HR为何难以驾驭,“薪酬体系”？
为什么人力资源越来越难做
为什么人力资源越来越难做人力资源是一个组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、员工关系管理等工作，因此扮演着保障组织运转的重要角色。
然而，在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的工作变得越来越困难。
本文将探讨导致人力资源难以操作的几个主要原因，并提供一些建议来应对这些挑战。
首先，一个导致人力资源工作变得越来越困难的原因是市场竞争的加剧。
随着全球经济的发展和技术的进步，企业之间的竞争变得更加激烈。
面对市场竞争的压力，企业越来越注重提高员工的素质和能力，以增强竞争力。
因此，人力资源部门需要更多地关注员工培训和发展，以确保员工与市场的要求保持一致。
这意味着人力资源团队需要投入更多的时间和精力来制定和实施培训计划，而这对他们来说是一个巨大的挑战。
其次，社会的日益多元化也导致人力资源面临更大的挑战。
在现代社会，职场的多样性变得越来越重要。
员工来自不同的文化背景、种族和性别，他们具有不同的价值观和需求。
人力资源部门需要确保公平和平等对待每一个员工，并创造一个包容和谐的工作环境。
这要求他们具备跨文化沟通和问题解决的能力，以便应对各种情况和各种员工需求的变化。
第三，法规和政策的不断变化也给人力资源带来了更大的挑战。
政府对劳动力市场的监管日益严格，工作法规和政策不断变化。
这要求人力资源部门跟进法规的变化，并确保组织的人力资源管理符合法律要求。
这意味着他们需要进行频繁的培训和学习，以了解最新的法规和政策。
此外，他们还需要制定和实施相应的策略来适应这些变化，确保组织的合规性。
最后，人力资源管理的复杂性也是导致人力资源难以操作的原因之一。
人力资源工作涉及到很多方面，如招聘、员工绩效评估、薪酬福利管理等。
要有效地管理这些事务，人力资源部门需要具备广泛的知识和技能。
他们需要与管理层和员工保持良好的沟通，了解他们的需求和关注点，并提供相应的解决方案。
与此同时，他们还需要处理各种各样的问题和挑战，如员工离职、劳动纠纷等。
因此，人力资源团队需要具备高效的组织和协调能力，以应对各种复杂情况。
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策现代企业人力资源管理中的薪酬管理体系是组织内部最重要的一环，其合理性和公平性直接影响着员工的工作积极性和企业的发展稳定性。
随着经济环境的不断变化和企业内部制度的不断优化，现代企业的薪酬管理体系也面临着诸多问题和挑战。
本文将围绕现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一、薪酬管理体系存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，薪酬并不是完全按照员工的工作业绩和价值来确定，而是受到主管的喜好、人际关系等因素的影响，导致相同工作量的员工薪酬存在差距，造成员工之间的不满和失落。
2. 薪酬体系刚性过强有些企业的薪酬体系过于刚性，难以根据员工的表现进行灵活调整，导致优秀员工的离职率增加，而不合格员工的留存率却增加。
3. 薪酬与绩效挂钩不明显由于企业的管理与激励机制不够完善，导致薪酬与绩效之间的挂钩不够明显，员工对于绩效的努力与付出得不到相应的回报，影响了员工的工作积极性和绩效水平。
4. 薪酬核算体系繁琐一些企业的薪酬核算体系过于繁琐，需要大量的人力资源和物力资源来进行核算，影响了企业的效率和成本控制。
二、对策1. 建立公正的薪酬评价体系企业应该建立一个公正、科学的薪酬评价体系，以员工的工作绩效、价值和市场情况为依据，确定其薪酬水平，保证员工的薪酬有其应有的公平性和合理性。
2. 灵活调整薪酬体系企业应该建立一个灵活调整的薪酬体系，根据员工的工作表现和市场情况进行灵活调整，给予优秀员工更高的薪酬激励，以激发员工的积极性。
4. 精简薪酬核算流程企业应该精简薪酬核算流程，引入现代化的管理工具和技术，通过信息化手段来实现薪酬的自动化核算，提高企业的效率并降低成本。
现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题和挑战是需要引起高度重视的。
通过建立公正的薪酬评价体系、灵活调整薪酬体系、建立绩效管理与薪酬挂钩机制和精简薪酬核算流程等对策，可以有效地解决现代企业薪酬管理中存在的问题，提高企业的人力资源管理水平和竞争力。
为什么人力资源越来越难做
为什么人力资源越来越难做人力资源是一个公司生存和发展的重要支撑部门，其运营能力的强弱直接影响到企业的业绩和前景。
然而，随着市场环境和社会风气的变化，人力资源工作也面临越来越多的挑战，使得其工作变得越来越难做。
一、法规的变化和复杂化随着国家制定和调整劳动法规的不断加强和完善，人力资源工作面临了一系列的挑战。
一方面，人力资源专业人员需要不断跟进和了解新的政策法规，再将其转化为企业实际操作的具体方案；另一方面，一些新的法规条款对企业的管理和运作提出了更高的要求，使得人力资源在合规性和风险管控方面需要更谨慎和周密。
这对人力资源工作的专业素质和法规意识提出了更高的要求。
二、人才稀缺和竞争激烈人才是公司的核心资源，招募和留住人才是人力资源工作的核心任务。
然而，现实中，随着技术的发展和经济的全球化，人才的需求越来越高，但是人才的供给却十分不足，使得人才市场竞争激烈，企业需要花费更多的时间和精力去寻找和培养合适的人才。
此外，高端人才和技能型人才越来越稀缺，使得企业需要提供更具吸引力的薪酬福利和发展前景，才能吸引和留住人才。
三、员工管理与激励难度大员工的不同文化背景、价值观和行为习惯，以及年龄、教育背景、性别等方面的差异使得员工管理变得复杂。
员工对于薪酬制度、晋升机制、培训和发展的需求不断提高，其管理和激励的难度也在逐渐加大。
此外，员工的离职率越来越高，并且离职原因越来越多元化，导致企业需要花费更多的时间和精力去留住优秀员工和管理不同类型员工的需求。
四、社会对企业责任的倒逼增强近年来，社会和消费者对企业的社会责任和道德标准提出了更高的要求，从环境、人权到公平竞争等方面都需要企业去承担更多的责任。
这使得企业需要在购买物资、招聘人员和制定政策等方面更加注重人道主义和道德层面的问题，满足社会和员工的需求，但同时会加大企业的成本和经营难度。
总之，随着社会和市场环境的变化，人力资源工作的难度越来越大，需要人力资源专业人员不断提高自身素质和能力，紧抓市场机遇，管控好企业在各个方面的风险和问题，并为企业持续的发展提供坚实的支持。
当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境与出路
当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境与出路随着经济的快速发展和社会的深刻变革，事业单位人力资源薪酬管理面临着许多挑战和困境。
本文将从两个方面，即困境和出路，进行深入分析。
事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境主要有以下几点。
事业单位的人力资源薪酬管理体制相对较为僵化，无法及时适应市场变化和员工需求的变化。
由于事业单位制度的特殊性，薪酬管理往往受到各种规定和限制，无法灵活调整，导致员工薪酬福利不能与时俱进，无法吸引和留住人才。
事业单位的薪酬管理存在不公平和不透明的问题。
在一些事业单位中，薪酬待遇的分配存在着不公平的现象，相同职位的员工之间薪酬差异较大，这不仅容易引发员工的不满和抱怨，也会影响到员工的工作积极性和创造力。
事业单位的薪酬管理缺乏激励机制，无法充分调动员工的积极性和工作热情。
由于事业单位的固定收入和稳定职业前景，很多员工缺乏主动学习和改进自身能力的动力，工作效率和创新力不高。
事业单位的薪酬管理相对滞后，无法与现代化管理要求相匹配。
随着社会发展的要求越来越高，事业单位需要引入先进的薪酬管理理念和方法，提高管理水平和工作效率。
针对以上的困境，我们可以提出一些出路和解决方案。
事业单位可以优化人力资源薪酬管理制度和政策，提高灵活性和适应性，使其能够更好地适应市场变化和员工需求的变化。
事业单位应该加强薪酬管理的公平性和透明度，建立公正的薪酬分配机制，确保相同职位的员工享有相同的薪酬待遇，打破不公平和不合理的现象。
事业单位可以引入激励机制，建立科学的绩效考核和薪酬激励体系，根据员工的贡献和表现来确定薪酬水平，从而激发员工的工作积极性和创造力。
事业单位应该引入现代化的薪酬管理理念和方法，培养和引进专业的人力资源薪酬管理人才，提高薪酬管理的水平和能力。
事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境主要包括僵化的管理体制、不公平和不透明的薪酬分配、缺乏激励机制和滞后的管理水平等问题。
解决这些困境的出路主要包括优化管理制度和政策、提高薪酬管理的公平性和透明度、引入激励机制以及引入现代化的管理理念和方法。
当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境与出路
当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境与出路当前，随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，各个事业单位的人力资源薪酬管理面临着许多困境和挑战。
人才的流动性增加、薪酬制度不合理、薪酬福利待遇不公平等问题层出不穷，给企业的稳定发展带来了不小的影响。
如何解决这些问题，拓展薪酬管理的出路，成为了当前事业单位人力资源管理者们迫切需要面对和解决的问题。
一、困境1. 人才流动性增加随着社会的发展和竞争的加剧，人才流动性日益增大成为了事业单位人力资源薪酬管理的一大困境。
优秀的人才可能会因为薪酬待遇不合理或不公平而选择离职，给企业的稳定发展带来了不小的影响。
2. 薪酬制度不合理部分事业单位的薪酬制度已经落后于时代的要求，不符合员工的实际需求。
薪酬制度的不合理会导致员工的不满情绪，影响员工的工作积极性和工作效率。
3. 薪酬福利待遇不公平在一些事业单位中，薪酬福利待遇不公平的情况比较严重。
有些员工可能因为职务的不同而获得不同的薪酬福利待遇，这样不公平的情况会严重损害员工的积极性和团队的凝聚力。
二、出路1. 建立合理的薪酬管理制度建立合理的薪酬管理制度是解决当前薪酬管理困境的关键。
企业应当根据员工的工作岗位、工作内容和工作量制定合理的薪酬水平，并且根据员工的工作表现和贡献进行适当的调整，以激发员工的工作热情和积极性。
2. 完善薪酬福利体系完善薪酬福利体系是解决薪酬福利待遇不公平问题的重要途径。
企业应当根据员工的工作职责和能力水平设计合理的薪酬福利体系，保证员工的薪酬福利待遇是公平公正的，这样可以增强员工的凝聚力和团队合作意识。
3. 强化员工的绩效管理强化员工的绩效管理是解决薪酬制度不合理问题的有效之策。
企业应当根据员工的工作表现和贡献进行科学的绩效评价，对优秀员工给予相应的奖励和激励，对表现不佳的员工进行适当的考核和培训，以激励员工不断提高工作业绩。
4. 强化内部沟通和管理强化内部沟通和管理是解决人才流动性增加问题的关键所在。
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策人力资源薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，直接关系到员工的薪酬福利、工作积极性和企业的运作效率。
在实际的薪酬管理过程中, 会出现一些问题，阻碍了薪酬体系的健康运转。
本文将从现实工作中的案例出发，探讨人力资源薪酬管理中存在的问题，并提出解决对策。
一、问题分析1. 薪酬不公平在一些企业中，由于薪酬制度设计不合理或是执行不到位，导致员工之间薪酬存在明显的不公平现象。
有的员工明明工作努力，却因为各种原因得不到应有的报酬，这势必会影响员工的工作积极性和工作效率，久而久之，会造成员工之间的矛盾和不满。
2. 薪酬激励不足在一些企业中，薪酬制度过于单一，只有基本工资，没有太多的奖励机制，员工的工作积极性和创造性也会受到影响。
由于没有足够的激励，员工在工作中缺乏动力，整体工作效率难以提高。
3. 薪酬过高或过低一些企业在制定薪酬体系时，没有考虑到员工的实际工作表现和市场价值，结果有的员工薪酬过高，有的员工薪酬过低。
薪酬过高会造成企业成本的增加，而薪酬过低则会引发员工的流失和不稳定因素。
4. 薪酬管理不透明在一些企业中，薪酬管理的程序和标准并不透明，员工对于薪酬的计算和发放流程缺乏理解和信任，这就容易引发员工对企业的不信任感和抱怨情绪。
二、解决对策1. 合理设计薪酬制度企业应该从员工的工作性质、职务层级、工作表现等方面出发，合理设计薪酬制度，使薪酬分配更加公平合理。
可采取计件工资、绩效工资等多种薪酬形式，充分考虑员工的实际工作表现和企业的经济实力。
2. 完善激励机制除了提高员工的基本工资外，企业还应该建立一套完善的绩效考核体系，通过绩效奖金、晋升机会、培训机会等方式，激励员工发挥出更大的潜力。
可以通过员工投票、评比等形式，选拔出表现优异的员工，并给予相应的奖励和表彰。
3. 薪酬市场化企业在制定薪酬标准时，应该充分考虑市场的供求关系和薪酬水平，合理确定员工的薪酬水平，才能更好地吸引和留住人才。
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策人力资源薪酬管理是企业管理中一个重要的组成部分，但在实际操作中，常常会出现各种问题。
本文将就人力资源薪酬管理中存在的问题进行分析，并提出解决对策，以期能够对企业的人力资源薪酬管理工作提供一些参考和帮助。
一、存在的问题1. 薪酬不合理人力资源薪酬管理中最常见的问题之一就是薪酬不合理。
有些公司的薪酬水平过低，难以留住人才，有些公司则薪酬水平过高，导致公司成本过高，影响企业的长期发展。
这种情况往往会导致员工流失率高，人才稀缺，对企业的发展带来不利影响。
2. 缺乏激励机制在一些企业中，薪酬管理仅限于底薪和年终奖金，缺乏长期激励机制。
缺乏激励机制会导致员工积极性不高，工作效率低下，影响企业的整体竞争力。
3. 薪酬不透明一些企业在薪酬管理过程中缺乏透明度，员工往往不清楚自己的薪酬构成及工资涨幅的依据，容易引发员工不满情绪，影响员工的工作积极性和稳定性。
4. 薪酬差距大在一些企业中，员工之间的薪酬差距非常大，缺少公平性和公正性。
这种差距会导致员工之间产生不良情绪，增加管理难度，影响公司内部和谐稳定。
二、解决对策1. 制定合理的薪酬制度对于薪酬不合理的问题，企业首先需要根据员工的岗位和工作业绩情况，制定相对合理的薪酬制度。
合理的薪酬制度能够保障员工的基本生活需求，并且能够激励员工的积极性，提高工作效率。
企业需要根据不同的市场行情和企业的实际情况，定期调整薪酬水平，确保薪酬水平与市场接轨。
2. 设立多样化的激励机制为了解决缺乏激励机制的问题，企业需要设立多样化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励、岗位晋升、培训机会等。
这些激励机制能够满足员工不同的需求，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3. 提高薪酬透明度企业在薪酬管理过程中应该提高透明度，让员工清楚了解薪酬构成及涨幅的依据，建立公开、公平、公正的薪酬体系。
这样可以增加员工的认同感和依赖度，减少员工的猜疑心理，提高员工的士气和忠诚度。
人力资源管理中常见的痛点有哪些
人力资源管理中常见的痛点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，许多企业在人力资源管理方面都面临着各种各样的挑战和痛点。
这些痛点不仅影响了员工的工作满意度和绩效，也制约了企业的发展和竞争力。
接下来，让我们一起探讨一下人力资源管理中常见的一些痛点。
一、招聘与选拔的难题1、人才定位不准确企业在招聘时，往往对所需人才的岗位要求和能力素质缺乏清晰明确的定义。
这导致招聘过程中目标模糊，难以筛选出真正符合岗位需求的人才，增加了招聘的时间和成本。
2、招聘渠道有限过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等，而忽视了社交媒体、内部推荐等多元化的渠道。
这使得企业无法接触到更广泛的人才群体，错过一些潜在的优秀候选人。
3、面试评估不科学面试过程中，面试官的主观判断和个人偏好往往会影响对候选人的评价。
缺乏标准化的面试流程和评估工具，导致难以准确评估候选人的真实能力和潜力。
4、人才流失好不容易招聘到合适的人才，但由于企业内部的各种问题，如工作环境不佳、职业发展空间有限等，导致人才在短时间内流失，给企业带来损失。
二、培训与发展的困境1、培训需求分析不足没有深入了解员工的培训需求和职业发展规划，盲目开展培训活动。
这使得培训内容与员工的实际需求脱节，无法达到预期的效果。
2、培训资源匮乏缺乏足够的培训师资、教材和设施，无法为员工提供高质量的培训课程。
同时，企业在培训方面的投入不足，也限制了培训的规模和效果。
3、培训效果评估缺失培训结束后，没有对培训效果进行有效的评估和跟踪。
无法了解员工在培训后的知识和技能提升情况，也无法及时调整和改进培训方案。
4、职业发展通道不畅员工在企业中看不到清晰的职业发展路径，晋升机会有限。
这导致员工工作积极性不高，缺乏职业发展的动力。
三、绩效管理的挑战1、绩效指标不合理制定的绩效指标过于复杂或不切实际，无法准确衡量员工的工作表现。
这不仅增加了员工的工作压力，也影响了绩效评估的公正性和客观性。
人力资源薪酬管理存在问题及对策解析
人力资源薪酬管理存在问题及对策解析随着企业竞争的加剧，以及员工对薪酬福利要求的不断提高，人力资源薪酬管理成为企业管理中的一个重要议题。
在实际操作过程中，很多企业都存在着一些问题，例如薪酬不公平、薪酬体系不完善等，这些问题直接影响到员工的工作积极性和企业的整体运营。
解决人力资源薪酬管理存在的问题，对企业而言至关重要。
本文将分析人力资源薪酬管理存在的问题，并提出对策，以期为企业提供一些参考和借鉴。
一、存在的问题1.薪酬不公平在很多企业中，薪酬分配往往存在着不公平的现象。
有些员工明明工作业绩突出，但薪酬却远远低于其他同事，这种情况容易导致员工不满情绪的产生，降低员工的积极性和工作效率。
2.薪酬激励效果不佳很多企业的薪酬制度存在问题，过于注重基础工资，而忽视了绩效奖金和激励机制。
导致员工工作积极性不高，缺乏进取心。
3.薪酬体系不完善一些企业的薪酬体系不够完善，缺乏科学性和透明度，导致员工对薪酬制度的不信任感。
薪酬体系的不完善也给企业带来了薪酬管理的混乱和困难。
二、对策解析1.建立科学公平的薪酬制度企业应该建立科学公平的薪酬制度，根据员工的工作表现、工作时间、工作经验等因素，合理确定薪酬水平。
要建立健全的薪酬考核制度，及时发现和解决薪酬不公平的问题。
2.加强薪酬激励机制企业应该加强薪酬激励机制，将绩效奖金和激励机制融入薪酬体系中，让员工对优异表现能够得到相应的奖励，激发员工工作的积极性和进取心。
3.建立透明公正的薪酬体系企业应该建立透明公正的薪酬体系，让员工了解自己的薪酬构成，增强员工对薪酬制度的信任感。
建立薪酬管理的标准化流程，提高薪酬管理的效率和准确性。
三、总结人力资源薪酬管理的重要性不言而喻，但在实际操作中却存在着许多问题。
针对这些问题，企业应该采取一系列的对策，建立科学公平的薪酬制度、加强薪酬激励机制、建立透明公正的薪酬体系，从而提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和持续发展能力。
希望企业能够重视人力资源薪酬管理，不断完善薪酬体系，为员工营造一个公平公正、激励有序的工作环境。
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施人力资源薪酬管理是企业管理中一个非常重要的环节，它直接关系到员工的积极性和企业的稳定发展。
在实际的工作中，人力资源薪酬管理中往往存在一些问题，如何有效地解决这些问题成为了企业管理者们亟待解决的难题。
一、人力资源薪酬管理存在的问题1. 薪酬水平不公平：在一些企业中，同样工作表现优秀的员工薪酬差距较大，造成了内部员工的不满和抱怨，进而影响了员工的积极性和工作效率。
2. 薪酬激励机制不健全：有些企业的薪酬激励机制不够完善，导致员工缺乏积极性，工作效率低下，无法充分发挥员工的潜能。
3. 薪酬体系过于复杂：一些企业的薪酬体系过于复杂，员工难以理解和接受，容易产生不必要的矛盾和纠纷。
4. 薪酬数据管理不规范：一些企业的薪酬数据管理不规范，容易出现数据丢失或泄露的情况，给企业和员工带来了安全隐患。
5. 薪酬福利不平衡：有些企业的薪酬福利不平衡，部分员工的薪酬福利过高，而部分员工的薪酬福利过低，给企业内部带来了团队合作不和谐的问题。
二、解决措施1. 建立公平合理的薪酬体系：企业应该根据员工的工作表现和贡献程度建立起公平合理的薪酬体系，避免薪酬差距过大，确保员工的薪酬水平具有公正性和合理性。
2. 完善激励机制：企业需要完善薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，让员工在获得实际收益的感受到企业对其工作的肯定和认可。
3. 简化薪酬体系：企业应该简化薪酬体系，让员工能够清晰地了解自己的薪酬构成和福利待遇，减少不必要的纷争和误解。
4. 加强薪酬数据管理：企业需加强对薪酬数据的管理和保护，建立健全的数据保护机制，确保薪酬数据的安全性和完整性，避免数据泄露和丢失的风险。
5. 平衡薪酬福利待遇：企业应该根据员工的工作贡献和市场行情来平衡薪酬福利待遇，避免由于薪酬福利不平衡而引发的内部纠纷和矛盾。
人力资源管理中存在的薪酬福利问题及解决方案
人力资源管理中存在的薪酬福利问题及解决方案一、人力资源管理中存在的薪酬福利问题人力资源管理中的薪酬福利问题一直是企业面临的一个重要挑战。
薪酬福利既关乎员工对待和感知的公平性，也与企业的竞争力和发展密切相关。
在实际运营中，许多企业都面临着薪酬福利不同等问题，主要表现为以下几个方面：1. 薪酬水平不公平。
在一个组织内部，同样岗位的员工所得到的薪资却存在差异性，这就会引起员工对待薪资公正性的质疑。
如果薪资分配不合理，将会导致员工士气低落、流失率增加。
2. 福利制度单一。
某些企业只提供基本法定福利，而忽略了其他可能具有吸引力的福利措施。
这样做无法满足员工多元化的需求，并不能激励员工全情投入到工作中。
3. 缺乏灵活性和激励机制。
传统薪酬体系往往过于僵化，缺乏弹性和差异化激励，无法满足员工的多样化需求。
这也容易造成一些优秀员工的流失，影响企业的长期发展。
4. 缺乏透明度和沟通机制。
许多企业在薪酬福利政策上缺乏透明度，不向员工公开相关信息。
这会导致员工对待薪酬的怀疑和猜测，并增加组织内部不和谐因素。
二、解决方案要解决人力资源管理中存在的薪酬福利问题，企业可以考虑以下几个方面的改进措施：1. 建立公平正义的薪酬体系。
针对同一岗位的员工，建立明确的岗位等级划分和相应薪酬水平，并设置公开透明的薪资政策。
此外，在确定薪资时要充分考虑员工的能力、经验、贡献等因素，确保薪资分配公平合理。
2. 多元化福利措施。
除了提供法定福利外，企业还应根据员工需求制定具有差异化特色的福利政策。
例如，灵活的工作时间安排、完善健康和人身安全保障、培训和职业发展支持等。
通过提供多元化福利，可以满足员工的多样化需求，增强员工对企业的归属感。
3. 引入差异化激励机制。
针对不同类型的员工，引入灵活的差异化激励措施是必要的。
这可以包括绩效奖金、股权激励计划、岗位晋升机会等，以便更好地激发员工的积极性和创造力。
同时，及时给予员工反馈和认可也是重要的一环。
论企业人力资源薪酬管理的问题及对策
论企业人力资源薪酬管理的问题及对策
企业人力资源薪酬管理是指组织为员工提供合理、公正、有竞争力的薪资报酬，并通
过有效的薪酬制度和政策激励员工实现组织目标的一种管理方式。
但是在实际操作中，企
业人力资源薪酬管理也存在一些问题，需要采取相应的对策。
一、问题：
1. 薪酬制度缺乏灵活性：传统的薪酬制度通常是一劳永逸的，无法根据员工的表现
和市场环境做出调整，导致员工积极性不高。
2. 较少的薪酬差异化：薪酬差异过小，无法充分激发员工的工作动力，使得员工缺
乏明确的晋升和成长方向，影响员工的工作积极性和满意度。
3. 缺乏透明度：薪酬制度和薪酬政策缺乏透明度，员工对企业的薪酬体系了解不清，容易引发员工的不满和猜疑，对工作氛围和员工关系产生不良影响。
4. 薪酬管理的效率低下：薪酬计算繁琐，流程复杂，容易发生错误，影响薪酬发放
的准确性和及时性，导致员工对薪酬管理失去信心。
三、总结：
企业人力资源薪酬管理是组织对员工进行合理报酬并激励员工的一项重要工作。
在实
际操作中，企业人力资源薪酬管理也存在一些问题，如薪酬制度缺乏灵活性、薪酬差异化
较小、缺乏透明度以及薪酬管理效率低等。
为了解决这些问题，企业可以通过引入绩效考核、构建灵活的薪酬制度、加强薪酬信息公开和沟通以及提升薪酬管理的信息化水平等措
施来改善薪酬管理效果，提升员工的工作积极性和满意度，推动组织的发展。
工作无法提供有竞争力的薪酬体系
工作无法提供有竞争力的薪酬体系在当今日益竞争的职场环境中，无论是对雇主还是对员工而言，建立一个有竞争力的薪酬体系都显得尤为重要。
然而，有些工作环境却往往无法提供一个合理、公正且具有吸引力的薪酬制度。
本文将从不同角度来探讨工作无法提供有竞争力的薪酬体系的原因以及可能的解决方案。
一、原因分析1.1 市场竞争压力不足在一些行业中，市场竞争压力较小，企业之间的利润相对稳定，因此在薪酬体系上没有足够的动力进行改变。
缺乏竞争的环境导致雇主对薪资的浮动性较小，无法吸引和激励员工。
1.2 薪酬管理不科学部分企业虽然受到市场竞争压力，但其薪酬管理却存在一定程度的问题。
例如，薪资制定过程缺乏科学的数据分析和市场调研，导致薪资福利与绩效水平不匹配，让员工感到不公平。
1.3 雇主利益优先一些企业将利润最大化置于员工薪资待遇之上，忽视员工对公正薪酬体系的需求。
这种以雇主利益为导向的做法，不仅难以激励员工的积极性和创造力，也会导致员工流失。
二、解决方案2.1 建立市场竞争机制针对市场竞争压力不足的情况，企业可以通过建立合适的市场竞争机制来促进薪酬体系的改善。
例如，引入外部竞争性招聘，增加人才引进成本，鼓励岗位内部竞聘，提高员工对于工作岗位、薪资待遇的关注度和追求感。
2.2 完善薪酬管理流程为了科学、公正地设置薪酬水平，企业可以优化薪资制定流程，完善评估方法和数据分析手段。
通过充分了解各个层级上岗位工作的复杂性、技能要求以及市场需求变化，将薪酬与绩效挂钩，确保员工的付出能够得到合理的回报。
2.3 倡导公平与平衡企业应树立公平公正的薪酬文化，让员工感受到企业对待薪酬的公平态度。
上级和部门之间的工资差异应该有合理的解释，并注重平衡高绩效员工与一般绩效员工的薪酬待遇差距。
此外，企业还可以提供多样化的福利待遇，增加员工的满意度和忠诚度。
2.4 增加员工参与度企业可以通过调查问卷、个人面谈等方法，积极听取员工对于薪酬体系的意见和需求。
当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境与出路
当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境与出路1. 缺乏灵活性：事业单位的人力资源薪酬管理制度一般较为僵化，缺乏灵活性。
薪酬体系和福利待遇往往无法根据员工的不同能力、贡献以及市场需求进行调整，导致员工积极性不高。
2. 薪酬水平低：与市场相比，事业单位的薪酬水平普遍较低。
由于事业单位的薪酬管理一般存在着等级制度，员工的薪酬晋升速度比较慢，很难获得与工作表现相匹配的薪酬回报，这不利于吸引和留住高素质的人才。
3. 绩效评估不科学：由于缺乏科学的绩效评估体系，事业单位的薪酬分配往往更多依靠个人关系和行政级别，而不是真正的绩效差异。
这种情况容易导致员工的积极性和工作动力不高，也使得高绩效员工没有得到应有的回报。
4. 薪酬透明度不高：事业单位的薪酬管理缺乏透明度，员工对于自己的薪酬和福利待遇了解不足。
这容易导致员工之间对薪酬待遇的不满和抱怨，也会产生不公平感。
为了解决以上问题，事业单位人力资源薪酬管理可以采取以下措施：2. 提升薪酬水平：在允许范围内提升薪酬水平，确保员工的薪酬回报与市场相适应。
适当的薪酬待遇可以吸引和留住优秀人才。
3. 建立科学的绩效评估体系：制定科学的绩效评估体系，根据绩效差异确定薪酬分配。
通过公正、客观的绩效评估，激励员工提高工作质量和效率。
4. 提升薪酬透明度：加强薪酬政策的宣传和解释，提高员工对薪酬体系的了解和理解。
通过公开、透明的薪酬制度，减少员工的不满和抱怨。
事业单位人力资源薪酬管理面临的困境包括缺乏灵活性、薪酬水平低、绩效评估不科学和薪酬透明度不高等问题。
通过灵活调整薪酬体系、提升薪酬水平、建立科学的绩效评估体系和提高薪酬透明度等措施，可以解决这些问题，提高薪酬管理的效能，促进事业单位的发展。
当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境与出路
当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境与出路1. 薪酬体系不合理在很多事业单位，薪酬体系相对滞后，不够灵活，难以激励员工的工作积极性和创造性。
薪酬的构成、比例和调整机制都存在问题，无法满足员工的实际需求。
2. 薪酬透明度不够很多事业单位的薪酬政策和标准缺乏透明度，员工不清楚自己的薪酬构成以及其薪酬与绩效之间的关系，导致员工对薪酬不满意。
3. 内部公平性不足事业单位内部晋升、薪酬分配存在不公平现象，员工晋升和薪酬升幅过于依赖个人关系和政治因素，缺乏公平和透明的评定机制。
4. 成本控制难度大事业单位作为国家机关和公共服务单位，通常面临着财政预算的限制，要在有限的薪酬预算下满足员工的需求，成本控制难度较大。
5. 薪酬管理运作不规范很多事业单位的薪酬管理运作不够规范，缺乏科学的薪酬管理体系和专业的人力资源管理人员，往往依靠临时性的举措，缺乏长期的规划和系统的执行。
6. 人才流失问题由于薪酬不合理、晋升机制不公平，很多事业单位面临人才流失问题，难以留住优秀的人才，造成组织运转效率低下。
1. 建立科学的薪酬体系根据组织的战略目标和经济实力，建立符合市场化的、灵活的薪酬体系，确保薪酬的公平合理和有竞争力，激励员工的工作积极性和创造性。
3. 增强内部公平性建立公平的人才评价和晋升机制，减少政治因素对员工晋升和薪酬分配的影响，建立基于绩效和能力的评定机制，确保薪酬分配的公平和公正。
4. 提高成本控制效率通过合理的薪酬预算和严格的成本控制，确保在有限的预算内满足员工的需求，避免薪酬支出超支，同时提高薪酬的激励效果。
6. 优化人才留存机制建立多元化的员工激励和福利制度，提高员工的满意度和忠诚度，通过培训和发展机会提高员工的职业发展空间，留住优秀的人才。
当前事业单位人力资源薪酬管理面临着一系列的困境，但通过建立科学的薪酬体系、加强薪酬透明度、增强内部公平性、提高成本控制效率、规范薪酬管理运作和优化人才留存机制，可以有效地解决这些问题，提升薪酬管理的效率和质量，促进事业单位的可持续发展。
人力资源薪酬管理困境与对策探究
人力资源薪酬管理困境与对策探究人力资源薪酬管理是企业管理中的一个重要环节，既是保证员工获得合理报酬和激励，也关系到企业的资金使用和员工激励效果。
然而，当前企业在人力资源薪酬管理中面临着很多的困境，如不合理的薪酬体系、薪酬分配不公等问题，这些问题直接影响企业的运营和发展。
本文将深入探究人力资源薪酬管理的困境以及对策。
1、薪酬分配不公当前企业中普遍存在薪酬分配不公的现象，一些高层管理人员的薪酬过高，而普通员工的薪酬却偏低。
这种情况会严重损害员工的工作积极性和正当性，造成员工的不满和团队合作的破裂。
2、不合理的薪酬体系企业中不合理的薪酬体系会导致员工对企业的价值不认可、流失等问题，薪酬体系不合理还会造成企业内部的相互竞争，形成局部利益，严重影响企业整体发展。
3、缺乏薪酬管理机制虽然企业有制定薪酬政策的意愿，但是由于缺乏统一的薪酬管理机制，导致一些企业薪酬管理混乱，缺乏可操作性。
4、薪酬跨越零成长企业长期保持较低的薪酬水平，导致员工缺乏薪酬期待，从而影响员工的工作积极性和贡献度。
二、对策企业应该根据平均行业工资、地区薪酬水平、职位所需技能和经验等因素制定出合理的薪酬体系，为员工提供良好的薪酬福利和发展机会，进而提高员工的工作积极性和贡献度。
2、建立公平公正的薪酬分配制度企业应该重视员工的贡献和价值，避免一些高管获得过高的薪酬而忽略普通员工的付出，建立公平公正的薪酬分配制度，强化全员的激励机制，增强员工团队合作和凝聚力。
企业应该建立完善的薪酬管理机制，由人力资源部门对薪酬设计、调整和管理进行统一规划，明确薪酬管理流程和责任分工，确保薪酬管理的规范性和可操作性。
4、实施有效的薪酬激励措施企业应该结合员工的工作表现和实际贡献情况，实施有效的薪酬激励措施，包括晋升加薪、股权激励、免费培训等，帮助员工实现价值体现和职业晋升，增强员工的发展和归属感。
5、持续调整和完善薪酬管理企业应该定期对薪酬管理体系进行评估和调整，保持与市场流动性和激励水平的同步性，完善并持续优化薪酬管理政策和流程，实现企业和员工共赢发展。
当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境与出路
当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境与出路当前，事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境主要包括以下几个方面：薪酬水平不合理、激励机制不完善、公平性不足、成本控制难度大、薪酬体系过于僵化等。
这些问题的存在，不仅影响员工的积极性和工作质量，也制约了事业单位的整体发展。
为了解决这些问题，需要采取一系列措施，包括重新设计薪酬体系、完善激励机制、加强成本控制、优化人才流动等。
只有通过这些努力，才能够实现事业单位人力资源薪酬管理的可持续发展。
事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境之一是薪酬水平不合理。
目前，事业单位的薪酬水平相对较低，难以吸引和留住人才。
这不仅导致员工流失率高，也无法激励员工的工作积极性。
为了解决这一问题，事业单位可以采取一系列的措施，如提高薪酬水平、建立绩效工资制度、实行竞争激励等，以提高员工的工作积极性和工作质量。
事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境之二是激励机制不完善。
目前，事业单位的激励机制比较单一，难以激励员工的创新和创造。
为了解决这一问题，事业单位可以适当增加非物质激励措施，如提供培训机会、提升职业发展空间、鼓励创新等，以激励员工不断进取，提高工作绩效。
其四，事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境之四是成本控制难度大。
随着人力资源成本的不断增加，事业单位的经济压力也在不断增加。
事业单位需要加强成本控制，提高人力资源的利用效率，以降低成本。
事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境之五是薪酬体系过于僵化。
目前，一些事业单位的薪酬体系过于僵化，难以适应市场的变化和企业的发展需求。
事业单位需要不断调整和优化薪酬体系，以适应企业的发展需求。
建立合理的薪酬体系。
薪酬体系是事业单位的核心竞争力之一，建立合理的薪酬体系可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。
事业单位应该根据企业的实际情况和人才需求，建立合理的薪酬体系，以吸引和留住人才。
优化人才流动。
事业单位可以通过适当调整员工的工作岗位和工资水平，鼓励员工进行内部流动，以提高员工的工作积极性和工作质量。
试论人力资源薪酬管理中存在的问题
试论人力资源薪酬管理中存在的问题人力资源薪酬管理是组织内部核心的人力资源管理活动之一，对于员工的薪资待遇设计和管理直接影响到员工的积极性、发展动力以及组织的稳定运行。
在实际操作中，人力资源薪酬管理也存在一些问题，下面将围绕以下几个方面进行讨论。
薪酬制度不合理是目前人力资源薪酬管理中最突出的问题之一。
薪酬应该是按照员工的工作量、工作内容、岗位要求、绩效评估等因素进行合理调整，但是实际中很多组织的薪酬制度过于简单粗暴，仅仅以岗位等级为依据，导致不同岗位、不同水平的员工薪酬差距过于悬殊，无法有效激励员工的工作积极性。
缺乏透明度也是人力资源薪酬管理中的一个问题。
许多组织在制定薪酬政策和调整薪酬时缺乏透明度，员工往往对自己的薪酬体系不了解或者不清楚，这容易导致信息不对称和员工的不满情绪的产生。
在薪酬管理过程中，应该增加透明度，让员工了解到自己的薪酬制度以及薪酬调整的考核标准，提高薪酬政策的可信度和公平性。
人力资源薪酬管理中还存在着缺乏灵活性的问题。
传统的薪酬管理方式往往是静态的，一旦设定就很难调整。
随着组织环境的不断变化，员工的价值和岗位需求也会发生变化，静态的薪酬管理很难满足这种变化的需求。
人力资源薪酬管理需要更加灵活，能够及时对薪酬政策进行调整和优化，以适应组织发展的需要。
人力资源薪酬管理中还存在着绩效考核与薪酬挂钩不紧密的问题。
在一些组织中，薪酬晋升与绩效评估之间的联系不是很紧密，导致一些员工不够积极工作，甚至存在绩效评估与薪酬挂钩不公平的情况。
在人力资源薪酬管理中，应该加强对员工绩效的评估，将绩效评估与薪酬挂钩，激励员工积极工作，提高组织绩效。
人力资源薪酬管理中存在的问题主要包括薪酬制度不合理、缺乏透明度、缺乏灵活性以及绩效考核与薪酬挂钩不紧密等方面。
为了解决这些问题，组织应该制定合理的薪酬制度，增加薪酬政策的透明度，提高薪酬管理的灵活性，并将绩效考核与薪酬挂钩，以提高员工的工作积极性和组织的绩效。
当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境与出路
当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境与出路1. 薪酬结构不合理：事业单位普遍存在薪酬结构不合理的问题，导致薪酬分配不公平，不利于激励员工的积极性和创造性。
2. 薪酬水平较低：相对于市场化经济的企业单位，事业单位的薪酬水平普遍较低，难以吸引和留住优秀人才。
3. 薪酬决策缺乏科学性：在事业单位中，薪酬决策常常被上级政府的财政预算限制所制约，缺乏科学的薪酬评价体系和目标考核机制。
4. 缺乏灵活性：事业单位的薪酬体系往往过于僵化，无法根据岗位需求和员工绩效实施灵活调整，影响了组织的运转效率和响应能力。
为了解决上述困境，事业单位人力资源薪酬管理可以从以下几个方面寻找出路：1. 建立科学的薪酬体系：事业单位应建立起科学合理的薪酬体系，包括薪酬架构、绩效考评和评价体系，确保薪酬分配公平合理，并能够激励员工的工作动力和创造性。
2. 引入市场化机制：在薪酬管理方面，事业单位可以借鉴市场化经济的做法，通过市场调研和薪酬激励政策的制定，提升薪酬水平和竞争力，吸引和留住人才。
3. 强化绩效管理：事业单位可以加强对员工的绩效管理，通过绩效考核和奖励制度的建立，促进员工能力的提升和工作表现的改善，同时在薪酬分配中给予优秀绩效的合理回报。
4. 实施灵活薪酬调整：事业单位可以建立灵活的薪酬调整机制，根据不同岗位的需求和员工的绩效表现进行灵活调整，提高员工的工作积极性和主动性。
5. 加强人才管理：事业单位应该加强对人才的引进和培养，提高组织的人才储备和素质能力，同时建立健全的人才激励和职业发展机制，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，增强员工的归属感和动力。
当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境可以通过建立科学的薪酬体系、引入市场化机制、强化绩效管理、实施灵活薪酬调整以及加强人才管理等方式来寻找出路，以提升薪酬管理的科学性、公平性和激励性，提高组织的竞争力和发展水平。
当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境与出路
当前事业单位人力资源薪酬管理所面临的困境与出路随着经济的发展和市场竞争的加剧，事业单位人力资源薪酬管理面临着许多困境和挑战。
本文将从薪酬体系建设、绩效考核、薪酬水平不合理、激励机制缺失等方面来探讨这些困境的原因，并提出解决的出路。
薪酬体系建设存在问题。
当前，事业单位的薪酬体系还存在着过于简单化和单一化的问题，导致薪酬激励效果不佳。
一方面，薪酬结构过于简单，只有基本工资和津贴补贴等，没有更多的差异化激励措施，难以调动员工的积极性和创造性。
薪酬体系过于单一，忽略了薪酬的多元化需求，无法实现薪酬与绩效、能力和岗位要求的匹配，影响员工的薪酬体验和满意度。
绩效考核不规范。
事业单位在绩效考核上存在着很大的问题。
一方面，绩效考核标准不清晰，导致绩效评价结果不公正和不准确，员工的表现无法得到有效的识别和激励。
绩效考核程序繁琐，耗费大量的时间和精力，让员工感到压力和疲劳，反而影响了工作积极性和主动性。
薪酬水平不合理。
当前，事业单位的薪酬水平普遍偏低，难以吸引和留住人才。
一方面，薪酬与工作量和工作质量的关系不明确，导致员工认为工作越多越累但收入不增加，从而影响了工作积极性和效率。
薪酬与市场价值的关系不协调，造成人才流失和招聘难题。
激励机制缺失。
事业单位在激励机制上存在着巨大的缺陷。
一方面，事业单位的晋升机制和职业发展路径不畅通，导致员工没有明确的晋升目标和机会，缺乏动力和动力。
事业单位的激励措施单一，缺乏多元化的激励手段，无法满足员工不同层次的需求。
完善薪酬体系建设。
建立科学合理的薪酬激励体系，包括基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬和发展薪酬等，以激励员工的积极性和创造力，提高员工的薪酬体验和满意度。
规范绩效考核。
明确绩效评价的指标和标准，建立公正、公平和公开的绩效考核体系，为员工提供有效的激励和发展机会，提高工作积极性和主动性。
合理调整薪酬水平。
根据市场的需求和员工的付出，合理调整薪酬水平，提高员工的收入和福利待遇。
加强薪酬管理与绩效管理的衔接，确保员工的薪酬与工作贡献的匹配。
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HR为何难以驾驭，“薪酬体系”？
随着金融危机的慢慢远去，市场开始逐渐复苏，企业的招聘需求也紧跟其后，HR的伙伴们天天忙忙碌碌，为招聘工作想尽了办法，耗尽了脑汁。
企业为何需要招聘大量的人员，是工作量真的增加，还是人员离职率不断上升所造成的人员短缺？
如果从企业性质划分，外资公司明显比国内公司做的相对完善，人员的补充具有计划性与合理性。
而国内的企业为什么没有像外资公司那样能够留用优秀的人才，同时招到优秀的人才，其根本原因在于企业的各类管理机制、企业文化，从人性的假设角度来分析，人都是经济人，所以一切的根源还是来自于人的内在需求与满足。
经过相关的市场数据调查分析，有60%以上的人是因为个人发展规划与薪酬匹配不吻合而导致员工离开公司，寻找新的就业机会。
为何难招人？为何我们的人员出口大于进口？通过与大量HR伙伴的沟通交流及企业内训活动中CEO的访谈，我从中发现，外资公司的管理体制明显好于内资公司。
为什么民营企业的HR就那么难以驾驭“薪酬体系”呢？为什么自己的专业领域还难以抉择？
鉴于以上一系列的问题，浅谈自己的一些看法与认知，希望与更多的朋友们一起共勉：
主要分析民营企业中HR为何难以驾驭“薪酬体系”其主要原因表现在：
一、企业管理层面：
1、薪酬制度不健全
在民企中，很多公司根本没有一个完整的薪酬制度，工资的结构更是缺少合理性、科学性、市场性。
各项奖励、年终奖金没有一个标准，全凭老板一句话，管理的层面还停留在人制而非法制。
与老板关系好的，听话的奖金就多一点，老实的、不常与老板沟通、汇报的就少发一些。
2、规章制度变化太快或得不到有效执行
在民企中，规章制度变化太快，原有的规章制度员工还没有搞明白或还没有理解是怎么回事，就被新的制度所代替了，薪酬即使有制度、有政策也是形同虚设，不能得到切实、有效的执行与落地。
严肃性不够，薪酬管理的随意较大。
3、领导的命令代替了规章制度
在民企中，很多情况不是按章办事，而是根据老板的命令做事，在老板的命令与公司规章制度存在冲突的时候，也没有人敢给老板提出建议，因为企业是他的。
造成HR难以驾驭的主要原因有：
（1）、公司高层领导的风格问题，这是最根本的原因，也是最难的障碍与突破。
（2）、公司的内部管理没有一个长远的战略眼光，当企业发展迅速时，老板只注重市场与销售，而把非营销部门忽视了。
总认为那都是后勤部门，销售与市场真的搞上去了，却发现非营销部门的人员出问题了，跟不上企业的发展，员工开始离职、不满意了、抱怨了、消极怠工了。
结果才发现公司的激励机制出了问题，但
发现的时候已经晚了，部分的优秀员工已离开了公司，跑到自己竞争对手的公司，为自己的对手培养了人才。
（3）、企业重视结果公平而忽视了过程公平，薪酬制度建设其实质是为了实现过程公平，很多企业老板在搞薪酬体系时总是神神秘秘的。
不让太多的人知道，保密保密再保密。
结果还是没有做到保密。
薪酬建设就要让不同层面的管理者积极参与进来，了解薪酬、如何设计薪酬。
让他们知道为什么要这样设计，为什么这样考核。
公平的前提是认可。
（4）、只相信自己，不相信市场，不相信科学。
注重了内部公平却忽略了外部公平，缺少市场薪酬的调查数据。
所以公司没有外部的竞争力，从而导致了优秀的人才流失。
（5）、制度的制订人是老板，带头破坏的人还是老板。
HR只不过是一个宣传、操办的部门，没有将HR的价值真正提升到一个企业战略与合作伙伴的层面。
二、HR自身管理层面：
1、薪酬体系设计与组织绩效没有完全匹配
在设计薪酬体系时，HR往往只站在自身的角度或部门的角度来考虑薪酬设计因素，却忽略组织战略与组织绩效。
薪酬的目的就是要解决内外部公平的问题，同时又要考虑到组织效益、利润等因素，钱从何来？企业的经营目标、财务来源、产品的结构。
年度调薪的依据是什么？怎么调与如何落地？所以HR伙伴们首先要了解企业经营状况与所处的发展阶段，制订与组织发展、组织绩效相吻合、相挂钩的薪酬体系。
2、专业技能不够强、不够深、不够广
在设计薪酬体系的过程中，不光是一个设计过程，其中还牵涉一系列专业的评估、分析、计算等工具，HR不能完全依赖咨询公司。
不同的岗位、不同的级别他们的薪酬结构也各不相同，物别是薪酬结构权重上尤为重要。
所以在设计薪酬体系的过程中，HR一定要亲身参与并了解足够的组织信息、岗位的特征。
深入访谈不同层面的意见加以总结。
善于利用科学的薪酬评估、分析的工具，剔除因个人因素所造成的不合理现象。
3、薪酬体系建设的定位、原则不明确
（1）、制订薪酬体系首先要清楚，为什么要建立？
（2）、是公司薪酬水平低于市场水平还是企业内部自行调整？（3）、为了留住关键岗位的人员与核心岗位人员？
（4）、规范薪酬管理机制与吸引外部优秀人才的加入？（5）、制订薪酬是激励部分人员还是尽可能多的人员？
4、HR沟通、影响力不够
由于HR自身缺少各类的专业技能、相关业务部门的信息、组织战略，所以在与企业老板沟通的时候就很难与老板达成一致。
因为你高度不够，深度不够，广度不够，所以往往HR提出的相关建议与方案很难得到老板的认可，更不用说去影响老板、说服老板。
以上是本人对于HR为何难以驾驭，“薪酬体系”的一些分析，愿意和各位资深人士共同探讨。
如何提升HR在组织中的地位与影响力，我想这是所有HR必须面对和解决的实际难题。
----James zhu 2011-2-17//晚。