构建基于岗位序列的培训体系
以岗位任职条件为本的培训体系建设
以岗位任职条件为本的培训体系建设一、明确不同层级的功能定位与职责要求公司战略决定企业培训发展方向，培训永远依附于企业战略目标而不可能超越企业战略目标而单独存在。
此外，单个培训体系的适用范围应该是企业里某一类工作性质相同的职种人群，如营销人员培训体系、技术服务人员培训体系、财务人员培训体系等。
因此培训体系开发的第一步是了解企业的使命和战略目标，分析并明确本职种的功能定位和职责要求，即搞清楚为实现企业战略目标，需要这个职种做些什么工作和提供什么成果，要培养出具备何种能力的人才。
在这一步骤中，培训部门需要与该职种业务部门一起，对企业高管、战略管理部门等进行访谈，同时分析企业长、中、短期发展规划，自上而下地明确企业战略目标下对该职种的核心能力要求。
在此过程中，培训主管部门和业务部门要共同着手解决两个问题：企业的战略目标要求我们职种做什么，为了实现战略目标我们职种需要什么样的人才。
二、以岗位任职条件和能力模型为基础企业的职位体系和岗位能力模型是人力资源管理的基础型平台。
职位体系通过对企业内各种人群的工作属性、素质种类、工作流关系、报酬取得方式的划分，明确企业的职类、职种和职位，为人员的分层分类提供依据。
培训体系建设的前提是能清晰界定员工属于何种职类(管理类、研发类、技术类)、何种职种(市场开发、专业技术服务、服务等)、何种职位。
岗位能力模型则提供了企业战略目标下对某一职种的综合要求，包括不同的知识、技能水平、职业素养和经验成果，因此根据岗位能力模型基本上可以推导出培训课程。
但这一过程常出现的问题是，一个人从新员工到资深员工会有多个级别，如何在培训体系中体现出级别之间的差异。
岗位能力模型与一般模型的重要区别是岗位能力模型必须明确各级员工的行为标准，即不仅规定了做什么、怎么做，还规定了每一级别要做到什么程度。
此外，在根据岗位能力模型设计培训体系时，也不能脱离员工的能力现状，做好该职种人员的学历结构、专业匹配结构、工作经验结构的分析，以便使培训体系更具可行性。
基于岗位胜任力模型的培训体系搭建微探索
基于岗位胜任力模型的培训体系搭建微探索
随着经济全球化进程加快和智能技术的快速发展。
作为客户中心，要想在市场竞争中占据一席之地，就必须重视人力资源的开发和利用。
从某种意义上来说，一个企业是否重视员工培训可预见其未来市场竞争潜力。
然而培训又不是简单的培训实施，而是一项系统工程，没有完善的培训体系，就会导致培训的随意性，就可能会使培训流于形式。
建立切实可行的培训体系是培训得以顺利实施的重要保障，同时培训又能够帮助员工顺利应对工作中的困难，掌握职业发展的技巧和方法，拥有实现职业发展的眼光和头脑。
所以越来越多的企业将培训体系或者企业大学建设提升到战略高度并纳入议事日程。
培训体系建设难点
培训体系建设理论知识可参考的内容案例和书籍非常多，然而在实际搭建过程中，效果往往不如人意，其原因笔者总结如图1。
图1：培训体系建设五大难点
有些难点可以通过分析整理决策可以克服，有些确实需要管理层和培训体系建设参与人员精心去研究琢磨，这个时候就要根据各客户中心的不同情况仁者见仁智者见智了。
培训体系建设的前提
（1）.建立完整的岗位体系。
岗位体系是人力资源管理体系的基础,是组织实施管理的重要保障，健全的岗位体系能够帮助员工明确角色定位，明晰发展目标，实现职业发展，同时也便于招聘、培训、薪酬和绩效等工作的有序开展（图2）。
图2：岗位体系全貌
（2）.构建岗位胜任力模型。
胜任力模块构建是一项比较复杂和繁重的工作，需要中层的参与和高层的支持，模型构建是离不来归纳法、推导法和修订法的，现在越来越多。
以岗位任职条件为本的人力资源培训体系建设
2016年第9期【摘要】企业在社会发展过程中起到十分重要的作用，而这一作用主要是通过高素质人才来实现的。
而企业一般针对人才进行岗位培训，从而提高他自身能力尽管适应企业环境。
因此，本文主要分析了在企业中流行的以岗位任职条件作为基础的培训体系，针对这一体系的发展提出了建议。
【关键词】岗位任职条件；人力资源培训体系社会高速发展，企业为了在激烈的市场竞争中占据属于自己的一席之地，开始强调人力资源培训的重要性。
并且在企业不断发展过程中建立相应的培训体系，希望培养真正能够为企业发展做贡献的人才，并为企业所用。
而在建立起的人力资源培训体系中，主要是以岗位任职条件作为基础进行培训，主要结合职工在进入公司进行面试时所作出的未来规划相互结合，从而帮助职工真正将自己融入企业中，从而帮助企业提高企业效益和社会效益。
经过笔者的研究总结，认为培训体系主要可以从以下几个方面来进行建设。
一、清楚了解不同岗位的工作内容和工作性质企业根据企业具体的生产目标和针对性消费群体来制定长远性的发展目标，并且以这一发展目标作为基础来进行人力资源培训体系的建立。
从这一个角度来看，培训体系是不能超过长远性的发展目标而独立存在的。
因此，要将进行培训体系的设定，必须要对企业长远发展的目标有着一定程度的理解和认识，并且明确企业在未来的发展历程中需要人才的类型，即需要人才完成哪一方面的内容，达成哪一方面的成就，从而确立培训体系和培训目标。
在分析过程中，需要与企业高层领导进行深入交谈，与不同部门进行会议商讨，针对企业的长期中期和短期规划进行分析和强调，明确企业的核心需要，从而确立培训人才的关键性培训体系。
二、以人才的能力作为培训的基础企业所提供的敢给职责和人才能力模型是针对人力资源进行管理的主要平台。
通过企业内部的体系对不同岗位职责的划分、工资水平进行区分，明确各种职业的具体工作内容，从而为新进员工提供可供参考的依据。
因此，培训体系要以这个模型为基础，清楚了解员工自身的属性，来安排员工所归属的不同部门。
构建基于岗位序列的培训体系
基于岗位序列的培训
06
体系优化与改进
培训体系的优化策略
制定明确的培训目标
根据企业战略和员工发展需求，制定具体的培训目标，确保培训内容 与员工职业发展紧密相关。
优化培训内容与课程
根据岗位序列的特点和要求，设计针对性强的培训课程和教材，确保 培训内容与实际工作需求相匹配。
引入多元化的培训方式
结合线上和线下培训，引入案例分析、角色扮演、实战演练等多元化 的培训方式，提高培训效果和员工参与度。
建立严格的培训师选拔和培养机制，确保培 训师具备专业知识和丰富的教学经验。
建立激励机制
通过设立奖励、晋升等激励机制，激发员工 参与培训的积极性和主动性。
培训体系的发展趋势
个性化与定制化
随着企业对员工个人发展需 求的重视，未来的培训将更 加注重个性化与定制化，满 足不同员工的差异化需求。
跨界融合
未来的培训将更加注重跨界 融合，将不同领域的知识和 技能整合到一起，培养员工 的综合素质和复合能力。
通过深入分析各岗位序列的职责、技能要求，制定符合岗位 特点的培训课程，满足不同岗位员工的个性化学习需求。
提升员工职业技能
通过基于岗位序列的培训，使员工能够全面掌握所在岗位所需的技能和知识，提 高员工的工作能力和职业竞争力。
培训体系与员工的职业发展相结合，为员工提供技能提升和职业晋升的机会，激 发员工的学习积极性和工作热情。
培训效果评估的应用
优化培训内容
根据评估结果，调整和改进培训课程，提高培训 内容的实用性和针对性。
激励优秀员工
根据评估结果，对表现优秀的员工给予奖励和晋 升机会，激发员工的学习和工作积极性。
ABCD
提高培训质量
通过评估发现培训中存在的问题和不足，采取措 施提升培训质量。
基于岗位的数字化培训体系的设计思路
一、岗位知识体系
•保持知识体系的完整性：如果你想胜任这个岗位，在这个学习平台上你几乎可以找到你想学习的所有内容，这大大降低了员工在互联网上搜集与甄选的时间
•推动学习文化转型：一旦建立了基于岗位的知识体系，组织的学习文化则产生一个明显的变化，从培训的被动式学习，演变成了以员工为主的自驱型学习，培训管理
者可以从更高的维度来设计组织的学习逻辑及做更前瞻性的学习产品规划
•知识体系的动态化管理：不断迭代岗位知识体系，保持岗位知识的动态性，也可以在一定程度上，能够保持岗位员工的技术领先性
二、绘制岗位技能图谱
在培训圈里我们谈了那么多年的学习路径图，有多少家企业，能够真正的基于业务线条，将这一整套东西做出来了呢？
三、阶梯式能力建设方案
帮助小白或者需要晋升的员工提供了一站式服务，只要你按照这个阶梯学习就可以了
四、开发实战型在线课程
坚持内容即运营的价值导向
实战型在线课程设计
五、综合运营
1、讲师直播：期中/期末，讲师会围绕本阶段学习重点，学员作业难点进行直播讲解
2、助教带学：学习期间遇到任何问题，随时有助教指导解决，带领学习
3、题目精选：从题库中精选题库，每周布置作业，督促练习
4、效果反馈：入学、期中、期末三次测评，让学员清楚看到自己的进步
5、学习追踪：班主任全程督学，每周跟进学习进展与任务完成度，带动学员学习积极性
6、社群联结：以班级为单位建立社群及学习小组，不定期组织线上经验分享
商业结果是最好的证明材料，虽然甲方企业的培训财务回报率不好评估，但是乙方培训的财务数据则可以很好地说明培训产品的价值与意义
六、未来的思考行业+岗位+数字化。
基于岗位发展的培训体系建设(方案模板)
基于岗位发展的培训体系建设（方案模板）技术服务部是公司的人才培养基地，技术服务工程师是公司基层岗位。
公司的研发、销售及管理人员多出自技术服务岗位。
为公司各部门的岗位需求提供候选人才，满足公司发展对人才的需求，建立技术服务工程师的培养机制对公司人力资源发展有重要作用。
一、技术服务工程师晋升通道二、技术服务工程师培训课程体系1、新员工入职培训课程，企业、企业文化及愿景；企业组织结构图及各部门职能简介；公司主要产品介绍；公司福利体系；员工手册；质量安全责任制。
了解技术服务部规章制度、基本情况、岗位职责、工作流程、工作规范、工作目标及考核项目。
服务现场相关实践课程，公司主要产品及其使用环境、管理机构职责，了解铁路市场环境。
2、岗位知识与技能课程，认识常用元器件（印制板图形识别、元器件实物识别）、熟记焊接工艺、焊接工艺流程；熟记焊接检验标准，能拆、焊元器件；了解涂覆工艺和质量检测标准；掌握装配工艺要求；了解公司调试、返修工艺；掌握电缆加工工艺标准，能拆、焊、装电缆插头；了解常用仪器仪表使用方法。
现场常见问题分析解决办法。
3、技术服务部全员进行公司新产品、新技术培训和安全教育；新产品专题培训。
4、沟通技能培训；客户培训能力三、讲师团队建设1、外部讲师对客户培训，沟通技巧类通用类课程，讲师与公司共享。
2、内部讲师依据《内部讲师管理办法》，明确内部讲师的职责、任职资格、考核办法等，形成规范化的内部讲师管理体系。
内训讲师来自技术服务部主任及副主任，研发中心相关项目负责人，现场支持工程师等岗位。
四、培训计划及实施1、依据公司培训管理制度，按时报送年度培训计划，由人力资源部统一审核并提交审批。
2、合理安排培训费用预算3、人员资源部根据计划组织开展相关培训，根据部门工作时间及工作性质，按月度分批开展产品知识培训。
外部聘请讲师进行基本礼仪及沟通技巧课程培训，培训时间安排在春节上班之初进行；内部培训由内部讲师进行授课。
人力资源部统一保管培训相关记录。
如何构建有效的培训体系
如何构建有效的培训体系构建有效的培训体系是企业提升员工素质的重要举措之一，可以帮助员工掌握必要的知识和技能，提升工作绩效。
下面是构建有效的培训体系的一些建议。
首先，确立明确的培训目标。
培训目标应该与企业战略目标紧密对接，既要满足员工个人成长的需求，也要符合企业发展的需要。
培训目标应该能够被量化和评估，可以通过制定明确的指标和测评工具来完成。
其次，设计全面的培训计划。
培训计划应该覆盖员工入职前、入职后和在岗期间的不同阶段，包括基础培训、专业培训和管理培训等。
培训计划应该根据不同岗位的需求和员工的发展阶段进行定制，注重培养员工的综合能力和专业技能。
第三，选择合适的培训方法。
培训方法可以根据培训目标和员工的特点来确定，可以包括面对面培训、在线学习、实习等多种形式。
不同的培训方法可以互为补充，提高员工的学习效果和培训的实效性。
第四，建立完善的培训资源库。
培训资源库可以包括企业内部的培训课程、培训资料和培训师资等。
同时，也可以与外部培训机构、高校和专业协会合作，引入外部优质的培训资源。
培训资源库应该及时更新和维护，保证培训内容的先进性和实用性。
第五，营造良好的学习氛围。
企业应该鼓励员工参与培训，提供学习的机会和平台。
可以通过设立奖励机制、激励机制和晋升通道等方式，激发员工学习的积极性和主动性。
同时，也要提供良好的学习环境和学习资源，如培训场地、学习设施和学习工具等。
第六，定期评估和改进培训效果。
培训效果评估是培训体系不可或缺的环节，可以通过培训反馈、学习成果和工作表现等多种方式来评估培训的实效性。
根据评估结果，及时调整和改进培训计划和培训内容，提高培训的针对性和有效性。
构建有效的培训体系需要企业充分重视和投入，需要全员参与和合作。
通过不断的培训和学习，提升员工的知识水平和技能能力，为企业的长期发展提供坚实的人力资源支持。
基于岗位工作标准的培训体系构建_李静
Training Department 培训部HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.71基于岗位工作标准的培训体系构建李静 广东省机场管理集团公司伴随知识经济、经济全球化和互联网的不断更新发展，企业经营者的管理思维也日趋成熟而系统，越来越多的企业开始重视人才潜能的开发与管理，员工职业培训教育在企业经营管理中的重要性也日益突显。
人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一，这无疑对员工的培养提出了更高的要求。
员工的培训是一个系统、科学的体系，体系的建立需要建立在企业发展的实际需求之上。
企业的运行需要实用、合理的岗位设置，岗位的履行需要准确、详细的岗位工作标准，工作标准决定员工的胜任素质，胜任素质与实际能力的差距即产生员工培训的需求和效益。
培训目标植根于岗位工作标准之上，因此构建以岗位工作标准为基础的培训体系是实用性、系统化、规范性企业管理的必然选择。
一、岗位工作标准与培训需求的关系1.工作标准的定义及内容。
企业工作标准是按工作岗位制定的，对岗位重复性工作事项制定的表述岗位工作质量的标准。
企业工作标准依据岗位的工作性质不同，可分成三类：一类是适用于管理岗位的；一类是适用于操作或作业岗位的，对操作或作业事项所制定的企业作业标准或岗位操作规程；一类是适用于服务保障的后勤岗位，对服务事项所制定的服务标准或服务规范。
2.基于工作标准的培训需求提取。
提高企业员工工作效率的核心在于优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。
在解决这一问题之前需要明确两个前提，一是岗位需要的执业者的能力素质标准是什么；二是执业者的能力水平是什么。
前者可以通过统计及推导法获得，后者主要依靠绩效考核。
可见，要提高员工的岗位绩效，首先需要确立一套“工作标准”体系，同时还需要建立一套能力素质考核体系，这样才能确保广大职工的能力水平真正满足企业发展的需要。
基于岗位胜任能力模型的培训课程体系架构
１ ． 就 岗位 和在 岗员 工 而言
矩阵对该 岗位 的各项能力要素进行定量的评价 。 同时 ， 管理者也可通过绩效 、 调查等方式 ， 对该 岗
位 的现有人 员 的各项 能力进 行评价 。 下 面 以表 ３ 某 公 司营 销 岗位 的部 分胜 任 能力
可先就重要岗位 （ 如中高层管理岗位 、 高端技 术 岗位 ） 、公司下阶段经营发展重点 （ 如营销 岗 位、 产 品研发 岗位 ） 、 公司最近 曾发生失控事件 的 岗位 （ 如污水设备维护岗位 、 品质过程控制 岗位 ） 等组织 开 展 岗位 胜任 能力模 型 、 员工 能力 评价 、 培
培 训课 程
１
建立忠诚的 客户一供应 商 关系
不 断自我
一 １
－ － — ＿ ＿ ＿
客户关系管理
有 效 沟通
２ ３
评估与学习 建立实施脚咯性的客户
一 ２
五项修炼
渗透计 划
一 ３
¨
愿景销售
６ ８ 环球 动 态
轻型 汽 车技 术
２ ０ １ ３ （ ５ ／ ６ ） 总２ ８ ５ ／ ２ ８ ６
用性 ， 可建立 以业务 系统 、 专业 、 个人职级为维度 的三维培训课程体系 ，对某岗位上多数员工均有
差距 的能 力要 素进 行培 训课 程 的整合 ，不 必追 求
对 比岗位胜任能力要求 ，准确地发现了每一个员 工能力的优劣势 ，从而找到公司整体能力的薄弱
环节 ， 然后 有针 对性 地制定 能 力培养 发展 计划 ， 以
万辆 ， 同 比增 长 了 １ ２ ． ７ ％， 但 由于 Ｍ Ｑ Ｂ模 块 化 平 台的前期 投资 和全新 高尔 夫的研 发投入 ，导致 了 营业 利润 略降 ４ ． １ ％。 文德 恩表示 ， “ 大众 汽车集 团在全球 已经拥有
建立基于岗位的培训体系操作方案
建立基于岗位的培训体系操作方案岗位培训体系是企业为了提高员工能力，适应企业发展需要，构建的一套系统性的培训计划和课程体系。
基于岗位的培训体系通过根据岗位职责和技能要求，为员工定制量身打造的培训课程和培训计划，使得企业能够提高员工的专业能力、工作素质与专业技能，同时也能够增强企业的绩效和竞争力。
一、基于岗位的培训体系建立的必要性1.提高员工的专业能力员工所需的技能、知识、素质各异，而基于岗位的培训体系可以针对不同岗位的员工实施定制化的培训计划，按照员工所需要的学习内容为其提供必要的培训，改善业务、技能水平等方面。
2.减少员工的换岗率企业内部的知识和技能共享是非常重要的，基于岗位的培训体系可以提供多个岗位的培训课程和知识分享，使员工具备跨岗位的技能，更容易适应企业发展变革。
3.增强企业的竞争力基于岗位的培训体系不仅能够提高企业员工的绩效与竞争力，还能增加企业的核心竞争力，让企业具备持续发展的活力。
二、基于岗位的培训体系的建立操作方案1.制定计划企业要制定基于岗位的培训计划，明确不同岗位的培训重点和方向。
可以根据人员职能、能力、层级等因素来划分岗位。
2,课程设计针对不同的岗位，进行课程设计，明确课程的目标和要求。
在制作课程时需要注意内容的精细性和实用性，保证员工学习后能够立竿见影地反映在实际工作中。
3,师资培训为保证课程的质量和实效,必须对培训师资进行培训和提升。
对岗位培训导师进行培训，增强他们的教学能力，提高教学质量。
4.培训实施通过讲授、体验、模拟等多种方式，为员工提供全面的技能培训。
针对每个岗位的培训计划进行定期的实施和跟进，了解员工的学习情况和反馈意见，不断改进课程设计，培训方式，及时调整培训计划。
5.评估和反馈通过岗位培训自我评估和互评，了解员工的学习效果和培训满意度，并对员工的学习和成长给予及时的反馈和激励,让员工更有热情地投入到培训中。
三、总结建立基于岗位的培训体系操作方案，可以有效地提高员工专业能力、减少员工换岗率、增强企业的竞争力。
如何搭建培训体系及制作培训计划
如何搭建培训体系及制作培训计划一、搭建培训体系1. 培训需求分析在搭建培训体系之前，首先需要进行培训需求分析。
培训需求分析是指通过调查、访谈、反馈等方式了解员工的培训需求，包括技能、知识、态度等方面。
了解员工的培训需求，才能有针对性的进行培训。
2. 培训目标设定在明确了培训需求后，需要设定培训目标。
培训目标应该是符合企业战略目标和员工个人发展目标的，同时也是SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、与现实相符的、有时限的）。
3. 培训体系设计培训体系设计包括培训内容设计、培训方法设计、培训资源设计等方面。
在培训内容设计方面，根据培训需求和培训目标，设计相关的培训内容，包括课程内容、教材选择等；在培训方法设计方面，选择适合的培训方法，包括课堂教学、案例分析、岗位实习等；在培训资源设计方面，配置相关的培训资源，包括师资、场地、设施等。
4. 培训计划制定根据培训体系设计的结果，制定培训计划。
培训计划应该包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训负责人等内容。
制定培训计划可以帮助企业管理人员对培训进行有效的管理，确保培训的顺利进行。
5. 培训评估和反馈在培训完成后，需要进行培训评估和反馈。
培训评估是指对培训效果进行评估，包括员工知识技能的提升情况、工作表现的改善情况等；培训反馈是指员工对培训的反馈信息，包括培训的满意度、培训的实际需求情况等。
通过培训评估和反馈，可以及时调整和改进培训体系，提高培训效果。
二、制作培训计划1.确定培训目标首先，需要明确培训的目标是什么，是为了提高员工的技能，还是为了提升员工的素质，还是为了解决员工的工作问题等等。
只有明确了培训的目标，才能有针对性地制定培训计划。
2.识别培训需求接下来，需要识别培训需求。
这包括分析员工的现有技能和知识水平，了解员工的工作表现和问题，以及了解员工的职业发展需求等。
只有了解了员工的实际需求，才能制定出适合的培训计划。
3.制定培训内容在确定了培训目标和识别了培训需求后，需要制定相应的培训内容。
基于岗位胜任能力模型的企业培训体系的建立
基于岗位胜任能力模型的企业培训体系的建立摘要：随着社会主义市场经济的发展，企业之间的竞争形势越来越激烈，竞争不仅仅是科学技术的竞争，而且也体现在人才的竞争上。
为了充分发挥人才优势，企业不断地加强对人力资源的开发、培训和管理。
因此，现代企业内部应当建立科学合理的企业培训体系，这个培训体系对人才的培养起着至关重要的作用。
在企业培训体系建立过程中，一个重要的依据就是岗位胜任能力。
本文首先简要阐述了岗位胜任能力与员工胜任力的基础理论，然后分析了基于胜任模型建构的培训课程体系特点，最后提出了如何建立基于岗位胜任能力模型的企业培训体系。
关键词：企业培训体系；岗位胜任能力；建立1引言我国市场经济的高度发达给企业带来发展机遇的同时，也造成了企业与企业之间竞争的加剧。
现代企业之间的竞争体现在多个方面，其中一个方面就是人才的竞争，如何培养现有人才、提高现有人才的素质，并且吸引优秀人才，是企业发展的决定性因素。
因此，企业如何通过科学有效的方法对员工进行培训，提高员工的岗位胜任能力，成为企业内部人力资源管理工作的重点。
企业在对人力资源进行管理的过程中发现，判断员工是否具备胜任岗位所需要的能力，是一件非常复杂的事情。
通常情况下，员工培训是在企业领导认为有需要的情况下或者是追逐市场流行趋势的作用下，才被组织起来的。
虽然岗位职责说明书在一定程度上提供了员工学历、经验和技能等的要求依据，但是这种笼统的要求无法具体衡量员工实际能力与岗位要求之间的差距，也就无法确定具体的培训需求，导致企业在人力资源管理上存在较大的漏洞和风险。
因此，如果将企业的培训体系建立在岗位胜任能力的基础上，就能够有效地弥补这个漏洞。
2岗位胜任能力与员工胜任力岗位胜任能力是指以岗位职责要求为依据，达到或者超过要求的员工所具备的知识、经验和技能的总和。
岗位胜任能力与员工胜任力之间既有相似之处，也有不同之处。
一方面，岗位胜任能力是以各个具体岗位为基础，是同类型的岗位中优秀员工所共有的特质。
构建基于岗位序列的培训体系
设计效果评估方案
A1 A3
第六步：课程体系设计
关键任务
学习主题
学习主题3
学习主题
学习主题1 学习主题2 学习主题3 学习主题4 学习主题5 学习主题6 学习主题7
学习目标
学习目标8 学习目标9
知识点
学习内容3 学习内容7
学习方式
授课 辅导
时长
2h 20h
评估建议
课后行动计划
学习主题5
任务A 学习主题7 学习主题13 学习主题2 任务B 学习主题6 学习主题8
KSA收集实例
示例：收集数据
类别 知识 具体内容
A. 事实 B. 概念 C. 原理（记忆或理解） A. 原理（运用） B. 流程方法、工具 C. 问题解决 A. 特质 B. 动机 A. 数据的类型
示例
技能
A. 电话沟通的基本技巧 B. 数据收集的流程、工具、模板 C. 消除客户提供信息的抗拒心理 A. 细致 B. 数据敏感
知识点 Content
评估方式 Evaluation
第一步：确定岗位序列的方法
维度
序列
岗位序列A
岗位序列B
岗位序列C
员工人数 发展趋势 高管重视度 业务支持 得分
第二步：梳理岗位职责
梳理岗位职责 岗位序列 岗位 职责 工作职责 1 Duty 1 工作职责 2 Duty 2 工作职责 3 Duty 3 工作职责 4 Duty 4
态度
第五步：整理学习内容
梳理岗位职责 岗位序列 岗位 职责 工作职责 1 Duty 1 工作职责 2 Duty 2 工作职责 3 Duty 3 工作职责 4 Duty 4 罗列工作流程 工作流程 KSA提取
岗位 A Position A
基于岗位经验内化培训的培训课程体系建设探索
基于岗位经验内化培训的培训课程体系建设探索崔苗苗摘要：A公司在发展过程中，发现各项制度与业务的流程化、体系化建设对公司的持续高速发展具有重要的支撑作用，在人力资源领域，培训体系的搭建与完善，成为现阶段人力资源战略的重点。
A公司在探索过程中发现，通过实施岗位经验内化培训，将公司员工的丰富岗位经验进行系统的、标准化的提炼与总结，形成内训课程标准化课程包，对于搭建完善的培训课程体系具有基础性的推动作用。
关键词：培训课程体系;岗位经验;内化培训;传承一、什么是岗位经验内化培训岗位经验内化培训是以公司经验型的员工为对象，提炼岗位经验成标准，内部传承转化为过程，最终实现体系的建立与优化、达到提升组织绩效的目的的培训活动。
通过岗位经验内化培训，培训学员将产出一系列课程包，课程包有助于不同的内部培训讲师在讲授同一门课程时，统一授课标准与授课内容。
课程包主要包含以下内容：（1）《课程定位表》：包括课程选题分析、课程背景分析、学员对象分析、教学目标制定;（2）《课程结构图》：是指符合学习者信息吸收的课程结构、主要经验点的提炼;（3）《PPT演示文稿》：是指基于组织经验的实用内容及备注页的教学流程、教学策略;（4）《培训师手册》：包括课件包使用指南、教学进度计划、教学准备、教学流程及要点、参考话术、教学工具箱（素材、道具）、参考资料、常见问题的应对与解决等;（5）《学员手册》：包括课程简介、学习文化、课程要点记录、课后参考资料等;（6）《行动改善手册》：包括随堂测试题、课后复习计划、课后行动计划等。
二、培训课程体系建设背景近年来，A公司一直稳定持续发展，业务领域和经营范围不断扩展。
公司在探索平稳高速高质量发展时，发现各项制度与业务的流程化、体系化建设对企业发展战略的支持作用越来越显现。
因此，在人力资源管理环节，尤其是培训管理环节，培训体系的搭建与完善，成为现阶段人力资源战略的重点。
但是在搭建公司培训体系过程中，内训课程体系的建设是重点，也是难点。
以岗位任职为本的人力资源培训体系建设
以岗位任职为本的人力资源培训体系建设摘要：现阶段，随着社会经济水平的不断提升，人才需求越来越多，要求也越来越严苛。
在行业市场竞争中，人才已经成为企业提升核心竞争力的关键，对于企业而言，只有拥有专业优秀人才才可以获取长远发展的能力与优势。
企业之间的人才发掘与培养使得企业内部人才流失问题日益严重，企业管理者现阶段已经充分意识到该项问题的重要性，已经开始采取一系列措施控制人才的流失，企业管理者需要结合企业发展目标，在现有人力资源管理模式的基础上，建立完善的人力资源培训体系，全面提升企业人才的综合素养，为提升企业核心竞争力奠定基础。
关键词：岗位任职；人力资源；培训体系；建设引言人力资源培训，是为优化企业内部员工工作能力，引导新入职员工掌握工作技能、了解自身工作相关流程的重要工作。
而人力资源开发工作，则为进一步探寻企业优质人才能力应用新方向。
两类工作均为人资管理的重要组成部分，国内企业欲切实稳固自身人才实力，于时代浪潮中坚守发展优势，便应阶段性发展的关注目光着重落于此两项工作。
受时代发展速率影响，国内企业应从多角度审视自身运营及内部管理现状，有效确定发展目标，进而在人力资源培训及开发工作中尝试进行创新探索，并通过受训人才工作实践及思想发展状态的更新，促使企业内部良性发展循环的形成。
1企业人力资源培训及开发创新实行价值分析1.1稳固企业持续发展实力企业落实培训，多因其自身存有奋进前行，谋求发展的强烈欲望。
且企业人力资源培训方向及内容的确定，代表着企业管理者自身发展思路较为清晰，对内部员工的能力发展需求亦相对明确。
行业内部企业便应以提升自身发展实力为各阶段工作规划重心，持续强化企业内部工作人员培训工作的执行，协同培养内部人才多样发展环境的适应能力。
只有企业管理者切实意识到企业各阶段发展推行及企业人才管理实效的关联，企业发展实力水平才能达到“支持其市场竞争实力提升工作有效落实”的强度。
从创新视角观之，企业人力资源培训工作亦能对内部员工的工作思想及工作状态进行微调。
某公司搭建基于岗位任职资格能力课程体系案例总结_培训
某公司搭建基于岗位任职资格能力课程体系案例总结_培训人才培养是企业不断发展壮大的重要保障。
对于某公司而言，建立一个基于岗位任职资格能力的课程体系，为提高员工的业务能力和管理能力，促进企业的长期发展具有重要的意义。
下面我们来总结一下该公司在搭建该体系的过程中的案例。
一、需求分析在建立基于岗位任职资格能力的课程体系之前，公司首先进行了需求分析。
根据公司发展的战略目标和实际人才需求，对各岗位的资格要求和培养方向进行了全面梳理。
通过调查问卷、访谈等方式了解员工的学习需求和能力瓶颈，进行系统分析，形成了较为全面的需求分析报告，为后续的课程设计提供了重要的参考。
二、课程设计在需求分析的基础上，公司进行了课程设计。
针对不同岗位和领域，制定了一系列系统的课程体系，包括各级管理人员、技术骨干和营销人员等不同类别的岗位课程体系。
在设计课程体系的同时，公司充分考虑了员工的个性化需求，通过提供多样化的教学方式和资源，保障员工能够充分参与到培训过程中。
三、培训实施在课程设计完成后，公司对员工进行了培训实施。
公司采用线上和线下相结合的方式进行培训。
线上方面，在公司内部搭建了一个课程学习平台，为员工提供便捷的学习资源和学习交流平台。
线下方面，公司安排专家教师对员工进行课堂授课，通过案例分析、角色扮演和演讲比赛等形式，帮助员工真正学以致用，提高实际工作中的表现。
四、培训评估为了保证培训质量，公司对培训效果进行了评估。
公司采用多种评估方式，不仅包括考试成绩，还包括学习效果、课程质量，以及员工对培训内容和方式的反馈等，最终得出了较为客观的评价结果。
基于评估结果，公司不断完善和调整课程内容和教学方式，为员工提供更加优质的培训体验。
通过实际的实践和总结，该公司成功搭建了基于岗位任职资格能力的课程体系。
通过整合内部资源和外部教育资源，为员工提供了更为全面的学习机会和学习平台。
组织各类培训活动，在不断提升员工的业务能力的同时，培养了大批具有战略眼光和创新精神的领军人才，为公司的长期发展起到了重要的作用。
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知识 1 K1
知识 2 K2
知识 n Kn
XXX 岗位序列 Job Family
岗位 B Position B
技能1 S1
技能2 S2
技能n Sn
岗位 N Position N
……
工作职责 n Duty n
……
第n步 Step n
……
态度1 T1 态度2 T2
学习内容1
学习内容2
学习内容3
学习内容4
岗位 A Position A
知识 1 K1
知识 2 K2
知识 n Kn
XXX 岗位序列 Job Family
岗位 B Position B
岗位 N Position N
……
工作职责 n Duty n
……
第n步 Step n
……
态度1 T1 态度2 T2
KSA的定义
什么是知识-K？
What is knowledge—K?
学习内容5
……
整理学习内容
学习内容n
整理学习内容——TASK分析
工作任务T
知识点 知识A 技能S
S4 S9 S11
知识K
K1 K3 K5 K9 K13 • •
学习目标LO
能够掌握各类评估工具和方法的应用 能够根据培训项目的需要设计各类培训评估工具，以 及各类评估工具所需要的数据和数据来源 • 能够根据培训项目的设计制定出培训项目的评估方案 以及需要使用的评估工具
构建基于岗位序列的培训体系
宣超
如何构建基于岗位序列的培训体系
5
整理学习内容 Outline
学习主题 Theme
学习目标 Target 1 岗位 序列 Position Family 2 职责 分析 Duty Analysis 3 步骤 分析 Step Analysis 4 KSA 分析 KSA Analysis 学习方式 Method 6 课程体系 设计 Curriculum System Design
工作流程 第1步 Step 1
第2步 Step 2 第3步 Step 3 第4步 Step 4 第5步 Step 5
岗位 A Position A
XXX 岗位序列 Job Family
岗位 B Position B
岗位 N Position N
……
工作职责 n Duty n
……
第n步 Step n
……
KSA收集实例
示例：收集数据
类别 知识 具体内容
A. 事实 B. 概念 C. 原理（记忆或理解） A. 原理（运用） B. 流程方法、工具 C. 问题解决 A. 特质 B. 动机 A. 数据的类型
示例
技能
A. 电话沟通的基本技巧 B. 数据收集的流程、工具、模板 C. 消除客户提供信息的抗拒心理 A. 细致 B. 数据敏感
设计效果评估方案
A1 A3
第六步：课程体系设计
关键任务
学习主题
学习主题3
学习主题
学习主题1 学习主题2 学习主题3 学习主题4 学习主题5 学习主题6 学习主题7
学习目标
学习目标8 学习目标9
知识点
学习内容3 学习内容7
学习方式
授课 辅导
时长
2h 20h
评估建议
课后行动计划
学习主题5
任务A 学习主题7 学习主题13 学习主题2 任务B 学习主题6 学习主题8
岗位 A Position A
XXX 岗位序列 Job Family
岗位 B Position B
岗位 N Position N
……
工作职责 n Duty n
……
第三步：罗列工作流程
梳理岗位职责 岗位序列 岗位 职责 工作职责 1 Duty 1 工作职责 2 Duty 2 工作职责 3 Duty 3 工作职责 4 Duty 4 罗列工作流程
学习目标4 学习目标12
学习内容3 学习内容7
访谈 行动学习计划
单课课程大纲
课程体系的应用
用于学习项目设计
课 程 体 系 的 学习主题 课程安排（月）
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
如果对该部分内容感兴趣欢迎联系： 微信：Xc80325
邮件：kevinxuan88@
什么是技能-S？
What is skill—S ? 运用知识 / 经验执行的一种活 动方式或动作方式。 如： 1、跳绳rope skipping、 打字type writing 2、识别变速箱的一个零部件 Identify one part in gearbox 3、运用8D方法分析异响问题 Solve noisy issue with 8D
态度
第五步：整理学习内容
梳理岗位职责 岗位序列 岗位 职责 工作职责 1 Duty 1 工作职责 2 Duty 2 工作职责 3 Duty 3 工作职责 4 Duty 4 罗列工作流程 工作流程 KSA提取
岗位 A Position A
第1步 Step 1
第2步 Step 2 第3步 Step 3 第4步 Step 4 第5步 Step 5
知识点 Content
评估方式 Evaluation
第一步：确定岗位序列的方法
维度
序列
岗位序列A
岗位序列B
岗位序列C
员工人数 发展趋势 高管重视度 业务支持 得分
第二步：梳理岗位职责
梳理岗位职责 岗位序列 岗位 职责 工作职责 1 Duty 1 工作职责 2 Duty 2 工作职责 3 Duty 3 工作职责 4 Duty 4
第四步：KSA提取
梳理岗位职责 岗位序列 岗位 职责 工作职责 1 Duty 1 工作职责 2 Duty 2 工作职责 3 Duty 3 工作职责 4 Duty 4 罗列工作流程 KSA提取
工作流程 第1步 Step 1
第2步 Step 2 第3步 Step 3 第4步 Step 4 第5步 Step 5 技能1 S1 技能2 S2 技能n Sn
什么是态度-A？
What is attitude—A ? 个体对特定对象所持有的稳定的 心理倾向，并由此产生的行为倾 向性。 如： 勤奋hardworking 认真serious 专注concentration 礼貌courtesy
经验的固化
一般满足三个条件conditions： 1、被验证过的verified; 2、正确的correct; 3、被人们相信的convinced;