心理授权对信任和组织公民行为的调节作用实证的研究分析
心理授权国内外研究综述
心理授权国内外研究综述【摘要】本文是关于心理授权的国内外研究综述。
首先介绍了心理授权的概念及其发展历程，然后详细解析了心理授权的内涵与特点，包括领导者对下属的信任和赋予下属决策权等内容。
接着探讨了心理授权的形成机制，包括领导者行为与下属反应之间的关系。
之后分析了影响心理授权的因素，如领导者个人特征、下属特征以及工作环境等。
最后讨论了心理授权在组织管理方面的应用，包括如何有效实施心理授权以提升团队绩效。
通过此综述，可以帮助读者全面了解心理授权在组织中的重要性和作用，为相关研究提供参考依据。
【关键词】心理授权、国内外研究、概念、发展历程、内涵、特点、形成机制、影响因素、组织管理应用、结论1. 引言1.1 心理授权国内外研究综述心理授权的国际研究主要集中在美国、欧洲和澳大利亚等发达国家，研究者探讨了心理授权对员工工作绩效、创造力、工作满意度和组织绩效等方面的影响。
国内学者也开始关注心理授权的研究，探讨了心理授权在中国特有文化背景下的表现与作用。
国内外研究表明，心理授权可以促进员工的工作动机与自我效能感，提升员工的工作绩效与创新能力，从而为组织的发展做出积极贡献。
通过对心理授权国内外研究的综述，可以更全面地了解心理授权的理论基础与实际应用，为相关领域的研究者和管理者提供参考与借鉴。
在接下来的我们将深入探讨心理授权的概念及发展历程，心理授权的内涵与特点，以及心理授权的形成机制、影响因素和在组织管理中的应用等方面内容。
2. 正文2.1 心理授权的概念及发展历程心理授权是指领导者将权力、责任和决策的授权赋予下属，使其拥有更高的自主权和责任感，从而提升组织或团队的绩效和效率。
心理授权的发展历程可以追溯到上世纪60年代，由美国心理学家Barbara O. Neville和James R. Barker首次提出，并在20世纪90年代得到更为系统和深入的研究。
在心理授权的概念中，强调了领导者与下属之间的信任、支持和赋权，使下属感到被尊重和重视，从而更加积极主动地投入工作并展现出更高的工作绩效。
组织心理所有权对组织公民行为的影响机制研究——基于图书馆员的实证分析
“ 们的 ”。Ｆ ｒｙ （９ ８ 提 出 的 占有心理 我 ） ｕｂ １７ ） 第 一 部 分是 组 织心 理所 有 权 （Ｏ）测 Ｐ 学是 心理 所 有权 的理 论基 础 。 他认 为 人 们把 量 ，有 ７ 个项 目，单 因素测 量 。测量 采用 了 ａ ３ｍ 和 ｉ ｅ（０４ 研 ｒ 占有物视为 “ 自我的延伸” ，进而影响着人 Ｖ ｎ Ｉ ｅ Ｐｅｃ ２０ ） 究 中的组 织心
组 织心 理所 有权 对
组织公 民行为的影响机制研 究
基于图书馆员的实证分析
刘 宇 深 圳 图 书 馆 广 东 深圳 ５ ０ ８ ３ １ ６
【 章摘 要 】 文
研 究 ， 出如 下假 设 ：组织 心理 所有 权通 过 提 情 感 承诺和工 作满 意度 对组 织公 民行 为 产生 影响 ， 即情 感 承诺 和工 作满 意度 在组 织 心理 所 有 权 与组 织 公 民行 为之 间起 中介 作用 。
认 为是所 有权感 觉 决定 了组 织 承诺和 工作 满
所 有权 测 量 项 目。量 表 按 ５ 记分 ，前 ６ 点 个项 目正 向计 分 ，最 后 １ 个项 目反 向计 分 。 第 二 部分 是 情感承 诺 （ ＡＣ）测量 ，单 因 素 测量 。测 量 采 用 的 是 台 湾学 者 林元 吉 （００ 修 订 的 Ａｌ ２０ ） ｌｎ和 Ｍｅ ｅ 的组 织承 诺量 ｅ ｙｒ 表 的情 感 承诺 部 分 。量 表按 ５ 记分 ，均正 点
们的动机 ， 导致态度并最终引发行为。在关 于 占有 心 理 学 的研 究 中 ，心 理 所 有权 与态 度 、 自我概 念和 责 任感 联 系 最 为 紧密 。 Ｖ ｎ ｅ ｌ 等 （９ ５ ａ ｄ ｗａｌ ｅ １９ ）以房 地 产公 司 员工 为 调 查 样本 ， 现心 理所 有权 能促 进 员工 的角 发 色外 行为 ， 些行 为包 括帮 助 同事 、 自愿接 这 受特 殊 任 务 、使 新 员工 适 应 新环 境 等 。 Ｐ ｎ ｌ ｏ （９８通 过对 英 国公共 汽车 公 司进 ｅ ｄ ｔｎ１９ ） ｅ 行 调查 ， 汪 了心理 所 有权 与 员工行 为转 变 验 高 度相 关 （ ０ ６ １） 绩效 也密 切相 关 ， ｒ ．３３ ，与
家长式领导、心理授权和组织公民行为关系实证研究
一
、
引 言
领 导 的概 念 、 式和 行为在 不 同的文化 背景 下是 不 同的。中 国现 代领 导行 为理论 ， 方 主要 是在 西方文 化
背景下 ， 由西方 学者 的经 典研究 结论和 模型 转化 而来 。基 于 Ｓｌ （９ ６ 对 中国香港 、 ｉｎ １７ ） ｉ 台湾等地 的海外 华人 家 族企 业 的领 导方 式研 究 ， 认 了一种 新 的领 导 方式 ： 长式 领 导 ， 要 指一 种 父亲 般 的 、 晰而 强 大 的 确 家 主 清 权威、 关怀和 道德 相 结合 的领 导方式 。后 来 ， 大量 的学 者对 其概 念 界定 、 维度 以及 其个 体或 组织 变量 的关
介作用 以及三者 之 间的关 系。
二、 文献 回顾 与研 究假设
在 中国传统 文 化影 响之 下 ， 组织 成 员和领 导 者 的互 动 关系 以及 组 织成 员和 组 织之 间的 交换 关系 ， 很 大程 度上 受 到“ 系 ” 个 人偏 好 、 关 、 感知程 度 等影 响 。 由于 不 同的个 人背 景 ， 个体 对 事物 和环 境 的认知 有 一 定 的区别 。通 过心 理授 权 的文 献综 述 发现 ， 个体 会 因为对 授 权程 度 的感 知不 同而 做 出不 同反应 。Ｋ ｂｒ ｏ ｅｇ 等 （９ ９ 提 出了授权 感 知模 型 ， １９ ） 并指 出个 人 特 征 中的 人 口学 变量 和 控 制 点作 为心 理授 权 感 知 的前 因变 量， 对工 作态 度 、 离职 意 向 、 作绩 效等 有 一定 影响 。台湾学 者樊 景立 和 郑伯 曛 （０ ０ 研 究 发现 ， 织 成 工 ２０ ） 组 员对 于家 长 式领 导 中的德 行领 导和 仁 慈领 导有较 高 的期 望 ，在此 过 程 中 ，加 入 了一定 的 个体 和组 织 变 量 。研 究发 现 ， 同性质 的组 织和 不 同背 景 的个体 对家 长式 领 导的 反应 不 同 。 ２ 不 在 ０世纪 ６ Ｏ年代 的研 究
心理授权与组织承诺的关系研究
心理授权与组织承诺的关系研究在当今竞争激烈的市场环境中，组织成功与否往往取决于其员工的投入与承诺。
员工作为组织的宝贵资源，其积极性和工作效率对组织目标的实现具有重要影响。
近年来，心理授权和组织承诺成为了组织行为学和人力资源管理领域的热门话题。
心理授权强调员工内在的动机和授权感，而组织承诺则反映员工对组织的认同和忠诚度。
本文旨在探讨心理授权与组织承诺之间的关系，并分析这种关系如何影响员工的工作表现和组织绩效。
心理授权是一种员工内在的认知和动机状态，表现为对自身工作权限的感知和投入工作的积极性。
心理授权的形成原因主要包括组织支持、领导风格、工作设计和员工发展等方面。
这些因素通过影响员工的自信心、自主权和工作投入等，进而影响员工的工作表现和组织绩效。
组织承诺是指员工对组织的认同、忠诚和投入程度。
组织承诺的形成原因主要包括员工与组织的匹配度、组织价值观、工作环境和员工满意度等方面。
组织承诺对员工的工作表现和离职倾向具有重要影响，高组织承诺的员工更可能表现出高工作满意度、高绩效和低离职率。
心理授权与组织承诺之间存在密切关系。
心理授权可以通过提高员工的自主性和工作投入来促进组织承诺的形成。
心理授权还可以通过满足员工的心理需求，如尊重、认可和自我实现等，来增强员工的组织承诺。
反过来，组织承诺也可以促进心理授权的形成，因为员工对组织的认同和忠诚度会促使他们更加积极地投入到工作中，从而获得更高的心理授权感。
现有研究表明，心理授权与组织承诺之间的关系受到多种因素的影响。
例如，研究发现，员工的心理授权程度越高，他们的组织承诺水平也越高。
领导风格对心理授权和组织承诺之间的关系具有调节作用。
具体来说，变革型领导风格能够促进心理授权和组织承诺之间的正向关系。
案例研究也表明，企业在实施员工激励措施时，若能员工的内在需求和发展，将有助于提高员工的心理授权感，进而增强他们对组织的承诺。
例如，某公司通过提供专业培训、职业发展机会和认可激励机制等措施，成功提高了员工的心理授权感，进而提升了他们的组织承诺水平。
护理人员心理授权与组织承诺的关系研究的开题报告
护理人员心理授权与组织承诺的关系研究的开题报告一、研究背景和意义随着医疗水平的不断提高和护理服务的推广，护理人员在医疗服务中扮演着越来越重要的角色。
然而，护理人员作为医疗服务的重要组成部分，面临的压力和挑战也越来越多。
他们必须面对患者和家属的情感需求，同时还要完成繁重的工作任务。
这些压力和挑战可能对护理人员的心理健康产生负面影响，从而影响其工作表现和护理质量。
护理人员心理授权和组织承诺是影响护理人员心理健康的重要因素。
心理授权是指护理人员对自己的护理服务能力和价值的认可。
而组织承诺则是指护理人员对所在组织的忠诚程度和信任程度。
这两个因素对护理人员的心理健康和工作表现都具有重要的影响。
因此，本研究旨在探究护理人员的心理授权和组织承诺对其心理健康和工作表现的影响，以提供对护理人员管理和培养的建议和指导。
二、研究问题1. 护理人员的心理授权和组织承诺对其心理健康是否有影响？2. 护理人员的心理授权和组织承诺对其工作表现是否有影响？3. 护理人员的心理授权和组织承诺之间是否存在关联？三、研究目的1. 探究护理人员心理授权和组织承诺对其心理健康的影响；2. 探究护理人员心理授权和组织承诺对其工作表现的影响；3. 探究护理人员心理授权和组织承诺之间的关联；4. 提出有针对性的管理和培养建议，以提高护理人员的心理健康和工作表现。
四、研究方法本研究采用问卷调查法，以医院护理人员为研究对象，收集护理人员的心理授权、组织承诺、心理健康和工作表现等方面信息，并进行统计分析。
五、研究预期结果预期结果为：1. 护理人员的心理授权和组织承诺对其心理健康和工作表现具有显著影响；2. 护理人员的心理授权和组织承诺之间存在显著相关性；3. 本研究将提出针对护理人员管理和培养的具体建议和指导，以提高护理人员的心理健康和工作表现。
六、研究实施计划本研究计划在医院开展护理人员心理授权与组织承诺的调查，共收集有效样本500份左右。
数据分析方法将采用SPSS软件，主要包括相关分析、回归分析等。
课题研究论文：工作特征、心理授权和组织公民行为关系的实证研究
心理学论文工作特征、心理授权和组织公民行为关系的实证研究引言随着竞争加剧，组织结构的日趋扁平化，组织就必须依靠员工主动执行职务外的一些利他行为，企业员工的组织公民行为因而越来越为企业的管理者所重视。
国外学者从不同层面对心理授权和OCB进行了深入研究，然而在国内，心理授权对OCB的作用机理，前因变量的研究大多集中于团队因素和领导者特质方面，对于工作本身对心理授权和OCB的影响还缺乏研究探讨。
基于以上原因，本文试图从工作特征角度来探讨心理授权对OCB的作用机理并检验工作特征是否在心理授权和OCB间起调节作用，以弥补理论空缺同时为员工绩效和组织绩效的提高提供新视角，提高企业竞争力。
研究现状与假设（一）组织公民行为Katz和Kahn在1966年首次提出组织公民概念，指出为了提高组织运作效率，员工的三种行为是必要的：员工愿意留在组织；员工工作超出岗位描述；员工积极行为超出工作职责。
Organ在1988年正式提出组织公民行为（OCB），指出OCB是员工主动表现出的、不被正式报酬体系所认可的能够提高组织整体效能的个体行为，具体行为有帮助他人、事先知会、责任意识、运动员精神和公民道德。
我国学者Farh在前人研究的基础上，将OCB划分为组织认同、同事间的利他行为、敬业、人际协调、保护公司资源五个维度。
（二）心理授权Thomas在1990年构建出授权的认知模型，首次提出心理授权概念，认为心理授权是个体所体验到的心理状态或认知的综合体，具体包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响。
工作意义是指：员工依据自己的价值体系对工作目标作出的一个评判；自我效能指员工对自己工作能力的一种认知评价；自主性指员工对独立自主开展工作的程度；工作影响指员工所做工作对组织、他人的影响。
依据表现特征，心理授权又可分为内在状态和比较状态，工作意义和自我效能均属于内在状态，自主性和工作影响属于比较状态。
（三）心理授权与组织公民行为根据Thomas对心理授权的界定，可以看出心理授权在很大程度上能够激励影响员工个体的工作行为，进而影响工作绩效。
心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究
心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究余 琛Ξ(浙江工商大学工商管理学院,杭州,310035)摘 要 本研究在对159名在职人员的调查的基础上,比较全面地考察了心理契约的内容,并对心理契约实际履行情况带来的影响做了研究。
结果发现:不同心理契约履行水平下,员工的组织公民行为存在显著差异。
因此,我们可以认为如果要提高员工的组织公民行为,组织应该最大程度地履行员工的心理契约。
这反映了员工与组织之间互惠交换关系的本质。
另外,不同内容的心理契约履行带来的组织公民行为的提高,具体表现在不同方面。
关键词:心理契约 心理契约履行 组织公民行为1 以往研究简要回顾1.1 心理契约Schein (1965,1980)把心理契约定义为存在于组织成员与其他人之间的一系列不成文的期望。
Schein 还指出:心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”[1]。
总之,笔者认为心理契约是员工基于对组织应尽义务而对组织抱有的期望,具有主观性、动态性和与组织互惠的特征。
心理契约理论研究目前处于非常活跃的阶段。
正处于从单纯研究心理契约本身(内容、特征等)向与其他组织行为概念相结合过渡阶段。
Turnley 等(2003)考察了心理契约履行与三类员工行为(员工绩效、直接指向组织的组织公民行为和直接指向个人的组织公民行为)之间的关系,研究发现前者与它们之间呈现正相关的关系[2]。
不过在该研究中,作者对心理契约的考察是过于简化的,他们仅仅采用了薪酬和工作氛围两个因素。
本研究希望在这方面有所突破。
笔者认为:心理契约在非薪酬方面更加突出。
因为心理契约是内隐的,而薪酬往往都是比较外显的一个内容,在劳动合同中就有关于劳动报酬的条款。
本研究考察的心理契约是员工对组织的期望和组织对此实际履行情况。
1.2 组织公民行为目前最流行的组织公民行为的定义就是Organ (1988)下的———“非规定性的,不是由正式的薪酬体系所直接或明确指明的,而总体有利于组织绩效的提高的个人行为[3]”。
心理授权研究的现状
心理授权研究的现状心理授权：现代组织行为学的新视角在当今的商业环境中，越来越多的组织开始员工的工作状态和心理体验，以提升组织绩效和员工的工作满意度。
心理授权作为组织行为学领域的新兴概念，正日益受到研究者和实践者的。
本文将对心理授权研究的现状进行简要概述。
心理授权是一种个体在组织中的感受和信念，它表现为员工对自身工作意义、自主权和影响力的认知。
在组织行为学中，心理授权对于员工的工作态度、工作投入以及组织承诺等方面具有重要影响。
随着积极心理学的兴起，心理授权在提升员工心理健康和幸福感方面的作用愈发受到。
目前，心理授权研究主要集中在以下几个方面：1、心理授权的维度与测量。
研究者们从不同角度探讨了心理授权的维度，包括任务意义、工作影响力、工作自主权等。
同时，开发了相应的测量工具，如心理授权量表（PES）和授权气氛问卷（AQ）等。
2、心理授权与工作绩效的关系。
大量研究发现，心理授权与员工的工作绩效之间存在显著正相关关系。
心理授权可以提升员工的任务完成质量和效率，同时也能增加员工的创新行为和工作满意度。
3、心理授权与心理健康的关系。
有研究表明，心理授权对员工的心理健康具有积极影响。
心理授权可以帮助员工更好地应对工作压力和挑战，降低职业倦怠和心理健康问题的发生概率。
4、心理授权的培养与干预。
研究者们探讨了如何通过组织结构和文化、领导风格以及员工培训等方式来培养和提升心理授权。
同时，针对心理授权不足的员工，提出了相应的干预措施以增强其心理授权感知。
尽管心理授权研究已经取得了不少成果，但仍存在一些挑战和问题。
首先，心理授权研究中的数据大多来自横截面数据，这使得难以确定心理授权与其他变量之间的因果关系。
未来研究可以通过采用纵向设计，探讨心理授权的变化趋势及其影响因素。
其次，现有研究方法主要集中在问卷调查和观察法等传统方法上，而新兴的神经科学和人工智能等方法在心理授权研究中的应用尚不广泛。
未来可以尝试将这些方法引入心理授权研究，以更深入地了解心理授权的机制和作用。
企业内部人际信任对组织公民行为影响的实证研究--以工作年限为调节变量
西安财经学 院学报
的对象 。Ｓ ｔ ａ ｗＥ ］ 认 为 组 织 公 民行 为一 定 要从 指 向 个 体 和 指 向 组 织 两 方 面 考 虑 才 算 全 面 。Ｍｃ Ｎｅ ｅ ｌ ｙ 和 Ｍｅ ｇ ｌ ｉ ｎ ｏ Ｅ 。 ］ 进 一步验 证 组 织公 民行 为可 以区分 为
向某个 管理者 或者领 导者 的组 织公 民行 为 。 据此 我们 提 出 ： 假设 １ ： 人 际信 任 关 系 与 指 向个 体 的组 织 公 民
有利于组织内个体 的行为， 即指向个体 的组织公 民
行为（ Ｏ ＣＢ Ｉ ） ， 以及 有 利 于 组 织 的行 为 ， 即指 向组 织
的组织 公 民行 为 （ Ｏ Ｃ Ｂ Ｏ） 。Ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ＿ ９ 与 Ｗｉ ｌ ｌ ｉ ａ ｍｓ 和
行为显著正相关， 并且情感型信任 比认知型信任的
正 向作 用更强 。
良好 的人际信任关系， 可以促使组织成员对组 织产生认 同感。由这种信任 带来 的认 同感 和归属 感， 则 成 为促 进组 织公 民行 为 的源 泉 ［ １ 。如果 员工 之间的认知型信任很高 ， 表 明员工对于组织 内的其 他成 员或 者整个 组织 ， 都 有相 当的熟悉 程度 ， 此 时的
Ｍａ ｒ ．２ ０ １ ４
企业 内部人际信任对组织公 民行为影响的实证研究
— —
以工 作年 限为调 节 变量
陈佳 琪 ， 陈 忠卫
（ 安徽财经大学 ，安徽 蚌埠 ２ ３ ３ ０ ３ ０ ）
摘
要： 文章将人际信任分成认知型信 任和情感型信任两个维度 ， 组织公 民行为分成 指 向个体 的组 织公 民行
由于信任涉及极其复杂 的心理学以及社会学现
工作特征、心理授权和组织公民行为关系的实证研究
工作特征、心理授权和组织公民行为关系的实证研究【摘要】本文旨在探讨工作特征、心理授权和组织公民行为之间的关系。
首先分析工作特征对心理授权的影响，随后探讨心理授权对组织公民行为的影响。
通过实证研究方法，对这些关系进行深入分析并得出结论。
研究结果表明工作特征对心理授权具有显著影响，心理授权又对组织公民行为产生积极影响。
最后从总结研究启示和未来研究展望两个方面提供了对于工作特征、心理授权和组织公民行为关系的深入理解。
这项研究将有助于企业管理者更好地了解员工在工作环境中的心理状态和行为表现，从而提高组织绩效和员工满意度。
【关键词】工作特征、心理授权、组织公民行为、实证研究、关系分析、方法、结果分析、总结、启示、展望、研究背景、研究目的、研究意义1. 引言1.1 研究背景工作特征、心理授权和组织公民行为是组织行为学领域的重要研究主题。
随着经济全球化和信息技术的快速发展，组织内部的工作环境和员工行为发生了许多变化。
在这样的背景下，研究工作特征、心理授权和组织公民行为之间的关系变得至关重要。
工作特征是指工作中的各种特点和条件，包括工作任务的复杂性、反馈性和多样性等。
工作特征对员工的工作满意度、工作表现和组织承诺等方面具有重要影响。
心理授权是指员工对自己在工作中的能力和责任的感知程度，是一种自我激励过程。
心理授权可以激发员工的工作动力和创新能力，进而影响他们的组织公民行为。
组织公民行为是指员工在工作中以自愿的方式，为组织的利益和目标做出超出工作要求的行为，如帮助同事、维护组织声誉等。
组织公民行为对组织的绩效和发展具有重要意义。
研究工作特征、心理授权和组织公民行为之间的关系，可以帮助组织更好地管理员工，提高工作效率和绩效。
1.2 研究目的研究的目的是深入探讨工作特征、心理授权和组织公民行为之间的关系，通过实证研究方法来验证它们之间的相互影响。
具体来说，我们的研究旨在分析工作特征对员工心理授权产生的影响，以及心理授权对员工组织公民行为的影响情况。
心理所有权_组织信任与组织公民行为关系研究_以外企员工为例_陈燕
—————————————————收稿日期：2010-09-08作者简介：陈燕，北京师范大学副教授，博士，主要从事人力资源管理研究；孙若青，北京师范大学硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。
1991年Pierce 等人提出“心理所有权”这一概念。
他们认为心理所有权是一种心理状态，在这种状态下，个人感觉某个目标物（自然属性可以是物质或非物质的）或目标物的一部分是自己的。
[1]并指出员工的正式所有权是通过心理所有权来影响员工的态度和行为，而组织公民行为正是心理所有权的结果变量之一。
[2]个体的行为归根到底是由其心理决定的。
个体的心理，或者说心理定势在无意识中影响了个体的行为、态度。
所以，考察心理所有权和组织公民行为的关系对于研究组织公民行为应该是非常有价值的。
本论文以外企中的中国员工为研究对象，试图探讨中国员工在外企中所产生的工作心理、工作态度以及所表现出来的工作行为，考察中国员工在外企这一特殊的工作环境中是否也存在心理所有权，员工的心理所有权是否与组织公民行为存在正相关，并且引入了组织信任这一中介变量，研究组织信任是否在两者的相关关系中存在影响作用。
一、文献回顾1.心理所有权在Pierce 等(1991)提出心理所有权的概念后，2001年又对此概念进行了完善。
首先，心理所有权是在充满了“我”、“我的”或者“我们的”的氛围中发展起来的；其次，心理所有权代表了个人和对象之间的一种关系，所有者感到自己和物体之间有一种紧密的联系，而且该物体好像成了“自我的延伸”(Belk ，1988；Dittar ，1992)。
第三，心理所有权的状态很复杂，它包括了情感的和认知的因素。
所有权本身的产生就是令人愉悦的(Beggan ，1992;Furby ，1978a ；Nuttin ，1987；Porteous ，1976)，也给人一种效率和能力的感觉(White,1959)。
心理所有权、组织信任与组织公民行为关系研究———以外企员工为例陈燕，孙若青（北京师范大学经济与工商管理学院，北京100875）摘要：本研究运用问卷调查方法，从三家外企中收集到150份有效数据，采用独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等统计方法，来验证外企员工这一特殊群体中心理所有权对组织公民行为的影响。
变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究
变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究一、本文概述本文旨在深入探索变革型领导、组织公民行为与心理授权三者之间的关系，以期在理论和实践层面为组织行为学和人力资源管理领域提供新的见解。
变革型领导作为一种重要的领导方式，能够通过激发员工的内在动机和潜力，推动组织变革和创新。
组织公民行为则反映了员工对组织的自发贡献和积极参与，对组织效能的提升具有重要影响。
心理授权作为员工对自我工作能力和影响力的感知，是影响员工工作态度和行为的关键因素。
本文首先将对变革型领导、组织公民行为和心理授权的概念进行界定，并梳理相关理论和研究进展。
在此基础上，构建理论模型，提出研究假设，探讨变革型领导如何通过影响员工的心理授权水平，进而激发组织公民行为的发生。
通过实证研究方法，本文将对变革型领导、组织公民行为与心理授权之间的关系进行检验，并探讨不同情境下这种关系的适用性和变化。
本文的研究不仅有助于深化对变革型领导、组织公民行为和心理授权关系的理解，还将为组织提供有效的领导策略和管理手段，促进员工的积极参与和组织效能的提升。
本文的研究结果也将为未来的学术研究提供有益的参考和启示。
二、文献综述在组织管理领域，变革型领导、组织公民行为和心理授权一直是备受关注的研究主题。
它们各自在塑造组织文化、提升员工满意度和工作绩效方面起着重要作用，而它们之间的关系则构成了理解组织内部动态机制的关键。
变革型领导是指领导者通过激发员工的内在动机、超越个人利益的愿景，以及个性化的关怀来推动组织变革和发展的过程。
变革型领导不仅能够激发员工的创新精神和团队合作意愿，还能在组织面对挑战和变革时提供有力的引导。
多项研究证实，变革型领导能够显著提升员工的工作满意度、组织承诺和绩效水平。
组织公民行为是指员工超出职责范围，自愿为组织利益服务的行为。
这种行为体现了员工对组织的忠诚和责任感，对于提升组织效能和营造积极的工作氛围具有重要意义。
组织公民行为受到多种因素的影响，包括组织文化、领导风格、员工满意度等。
心理契约与组织公民行为的影响研究
心理契约与组织公民行为的影响研究作者：程志伟来源：《中国管理信息化》2014年第11期[摘要] 对于一个企业来说，人才是决定企业成败的关键，如何吸引、留住、激励人才已经成为管理者必须思考的问题。
因此，近年来对于心理契约和组织公民行为的研究越来越受到组织和研究者的重视。
但是在我国，对于这一领域的研究并不充分，而西方的一些研究成果因为文化的差异并不一定适应于中国。
本文通过问卷调查，运用实证研究的范式，以酒业销售人员为研究对象，探究心理契约对组织公民行为各维度的影响，以期为企业管理实践提供一些思路和依据。
[关键词] 心理契约；组织公民行为；企业管理doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 042[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）11- 0067- 02心理契约和组织公民行为都是管理心理学研究的热点问题。
现有的研究表明，心理契约与组织公民行为之间相互联系、相互影响，心理契约是组织公民行为的重要变量，不同履约程度下的组织公民行为存在显著差异；组织公民行为是心理契约的晴雨表，对心理契约有强化作用。
在中国的环境下，心理契约概念的引入时间不长，其与组织公民行为的研究还不充分。
中国企业在管理实践中经常遇到由于心理契约违背而导致的问题，而国外的研究成果并不一定适用于中国。
因此，本文从这个角度入手，尝试揭示心理契约对组织公民行为的影响，为企业管理实践提供一些思路和依据。
1 文献综述和研究假设心理契约（Psychological Contract）这一概念是由组织心理学家Argyris在（20世纪）60年代初第一次使用并引入管理领域[1]。
Levinson等人将心理契约描述为“未书面化的契约”，认为心理契约是产生于双方关系之间的一种内在的、未曾表述的期望，是雇主与雇员关系中事先约定好的相互期望的总和 [2]。
幼儿教师心理授权、心理契约与组织公民行为关系的研究
幼儿教师心理授权、心理契约与组织公民行为关系的研究教师心理的研究中,工作满意度、组织承诺、工作态度、组织公民行为长期以来都备受研究者所关注。
但相关研究发现,心理授权更能预测教师的工作态度和行为,也能够促进教师的心理契约和组织公民行为。
心理授权的概念最初源于授权理论的研究,心理授权理论是近年来研究的一个热点,对于心理授权理论的研究较少且集中于企业、高校和中小学之间。
本研究以幼儿教师为对象,探讨心理授权、心理契约、组织公民行为之关系。
研究目的:本研究的目的主要包括以下三方面:(1)了解幼儿教师心理授权、心理契约与组织公民行为的关系状况,研究三者之间的关系。
(2)引入心理契约作为中介变量,探讨其在心理授权和组织公民行为三者之间的关系。
(3)在以上研究的基础上提出一些有效的建议,为幼儿教育行政机构、幼儿园机构的管理、幼儿园教师自身的心理建设提供一些新的思路和方法。
研究方法:(1)运用文献梳理法,整理分析出关于教师心理授权的结构特征。
(2)采用半结构式访谈法来理清幼儿教师心理授权的内涵和结构,为编制调查问卷提供参考依据,并编制幼儿教师心理授权问卷。
(3)正式发放问卷,数据回收之后运用多元统计方法进行分析。
(4)分析幼儿教师心理授权、心理契约与组织公民行为之间的相关性。
研究结论:(1)自编的幼儿教师心理授权问卷,并且问卷具有良好的结构效度;(2)幼儿教师心理授权、心理契约与组织公民行为的总体状况较好;(3)幼儿教师心理授权与人口学变量之间存在显著性差异;(4)幼儿教师组织公民行为与人口学变量之间存在显著性差异;(5)幼儿教师心理授权、心理契约、组织公民行为之间存在显著正相关关系;(6)幼儿教师心理契约在心理授权和组织公民行为中有部分中介作用。
心理学对信任和合作的影响和研究
心理学对信任和合作的影响和研究心理学研究了信任和合作在个体和社会之间的重要作用。
信任和合作是人际关系中关键的基石，它们对于个体和群体的发展和繁荣至关重要。
本文将会探讨心理学对信任和合作的影响，并介绍相关的研究成果。
首先，心理学研究发现，信任是个体之间建立联系和合作的基础。
人与人之间的信任关系，无论是在工作场所、家庭还是其他社交场合，对于人际关系的稳定和健康发展至关重要。
通过信任，不同个体能够更好地合作，分享资源和知识，从而共同实现更大的目标。
一项神经科学的研究发现，人脑中的荷尔蒙催产素与信任和合作之间存在密切关系。
这表明信任和合作不仅是心理上的概念，也与生理过程相关。
其次，心理学研究证明，信任和合作可以提高个体和群体的绩效。
在工作环境中，有高度信任和良好合作关系的团队通常更能够取得成功。
研究发现，团队中的成员之间存在着相互的信任和合作，他们更愿意分享信息、提供支持，并共同努力解决问题。
这种团队合作的模式促进了创造力和创新的发展，帮助团队在竞争激烈的市场中取得优势。
此外，心理学研究还发现，信任和合作对于个体的心理健康和幸福感具有重要影响。
在亲密关系中，信任是维系关系的核心因素之一。
研究表明，建立在信任基础上的亲密关系更加稳定和满意。
信任的存在促进了情感和情绪的交流，增强了个体的幸福感和满足感。
此外，对他人的信任也与个体的心理健康、社交能力和自尊心等因素相关联。
为了更好地理解信任和合作在人际关系中的作用，心理学研究采用了各种研究方法和技术。
其中包括实验研究、调查研究和神经科学研究等。
通过这些研究，我们可以更深入地了解信任和合作的心理机制和影响因素。
例如，实验研究可以通过控制变量来探讨信任和合作对个体行为的影响。
调查研究可以通过问卷调查等方式来了解人们对信任和合作的态度和行为。
神经科学研究则可以通过检测大脑活动来揭示信任和合作的生理基础。
总结起来，心理学的研究揭示了信任和合作在人际关系和群体发展中的重要作用。
组织的结构授权与心理授权
组织的结构授权与心理授权在组织管理中，结构授权和心理授权是两种常见的授权方式。
结构授权是指通过制度、规范和职权体系来授权，而心理授权则是指通过信任、共识和沟通来建立的授权关系。
本文将探讨组织的结构授权与心理授权，并讨论它们对组织绩效和员工发展的影响。
一、结构授权的意义组织的结构授权是建立在职权体系和规范中的一种授权方式。
通过明确的职责和权限划分，可以实现任务的分工、协调和执行。
结构授权可以为员工提供明确的发言权和决策权，使他们在工作中更加有自主性和责任感。
同时，结构授权也有利于组织的管理效率和运行流程的优化，因为每个岗位都有明确的职责和权限，工作更加规范和高效。
二、心理授权的意义相比于结构授权，心理授权更加强调人际间的信任和积极合作。
心理授权可以建立在团队成员之间的互信基础上，通过有效的沟通和共识形成，使员工愿意主动承担责任并发挥个人的创造力和能动性。
心理授权有助于改善员工的工作态度和情绪，增强他们对工作的认同感和归属感。
此外，心理授权还能激发员工的内在动力，提高工作效率和绩效水平。
三、结构授权与心理授权的关系结构授权和心理授权并不是相互排斥的关系，而是相辅相成、相互依存的关系。
结构授权提供了组织的权力和规范，为员工提供了明确的边界和行动指南。
而心理授权能够在结构授权的基础上，建立起团队成员之间的信任与理解，使他们更加愿意去接受并履行组织的规定和要求。
结构授权和心理授权的有效结合，可以促进组织的稳定发展和员工的个人成长。
四、结构授权与心理授权的影响1. 对组织绩效的影响结构授权和心理授权对组织绩效都起到积极的影响。
结构授权可以提高工作效率和执行力，减少决策层的负担，从而加快决策的速度和质量。
而心理授权则能激发员工的积极性和创造力，增强团队的凝聚力和合作力。
通过结构授权和心理授权的双重影响，组织能够更好地发挥团队的整体能力，提高绩效水平。
2. 对员工发展的影响结构授权和心理授权对员工的发展都具有重要作用。
信任与组织公民行为_心理授权的调节作用实证研究.
信任与组织公民行为:心理授权的调节作用实证研究○万涛摘要信任是组织中强有效的管理工具，组织中的管理者也认识到信任在组织中的重要作用。
然而，在由于现实中各种因素的影响和不确定性的存在，组织中的信任往往不能促使员工绩效和组织产出达到期望值。
心理授权不仅能够提高组织中的信任水平，同时还能够加强信任与组织公民行为的正相关关系（即心理授权对信任与组织公民行为有正的调节作用），从而进一步提高员工绩效和组织产出。
本文采用层次线性回归的方法对此进行验证，数据分析结果部分支持了提出的假设。
关键词信任；组织公民行为；心理授权；调节作用[8]体效率的提高非常重要。
授权是每个员工在组织生活中遇到的一个基本问题。
当员工感知到被授权时，便会情绪高涨，精力充沛，自强自尊，认为自己的产出会受到他人的重视，或者至[1]少他们在组织中的角色会被认为是非常重要的。
因此，授权不仅能够提高组织中的信任水平，解决组织由于信任缺失或信任度低带来的种种问题，并且，即使是对于信任度高的组织，授权也能够影响员工的行为，增强信任对组织产出的影响程度。
以往学者的研究发现，信任与组织公民行为具有正的相关性。
如Mayer等[9]引言长久以来，信任被认为是组织中最有力和最有效的[1]管理工具之一，在组织中其重要性日益增强。
信任能的实证研究验证了对领导的信任（包括直接领导与高层领导）与组织公民行为显著正相关。
Dirks和Ferrin[10]发现对领导的信任与组织公民行为的关系更为密切（与对领导的信任和个人绩效的关系相比）。
因此，基于以上理论，本文在这些研究的基础上，进一步研究授权对信任与组织公民行为之间关系的影响作用，希望引起管理者的重视，给管理者带来一定启示。
够促进组织成员之间的合作，减少组织和团队冲突，降低交易成本，产生组织承诺，提高员工工作绩效；促使组织中处于不同岗位、不同层级，承担不同职责、不同任务，具有不同价值观的成员产生彼此认同，在组织中形成和谐的氛围。
本科工商管理毕业论文心理授权在心理资本与组织公民行为之间的作用机制研究
大学本科毕业论文（设计）题目：心理授权在心理资本与组织公民行为之间的作用机制研究学院经济与管理学院年级专业姓名学号指导教师完成日期二零一四年三月二十六日目录摘要·11 文献综述·12 量表信度分析·23 数据分析·33.1 各变量的描述统计分析·33.2 差异分析·33.2.1 人口统计学变量对心理资本的影响·33.2.2 人口统计学变量对心理授权的影响·43.2.3 人口统计学变量对组织公民行为的影响·44 三者之间的关系分析·54.1 相关分析·54.2 回归分析·74.2.1 心理资本与心理授权及其各维度的回归分析·75 心理授权的中介作用分析·106 结论·226.1 人口统计学变量对心理资本、心理授权和组织公民行为的影响·226.2 心理资本及其各维度、心理授权及其各维度与组织公民行为及其个维度之间的相关关系·226.3 心理授权的和中介作用·237 对管理的启示·238 创新与不足之处·23参考文献·23附录·25心理授权在心理资本与组织公民行为之间的作用机制研究摘要随着知识经济时代的到来，员工知识经验的积累、财富的增加、工资的增长，人们的基本需要已经满足，于是更加注重心理上的满足，这就对人力资源管理提出了新的挑战，其中心理授权是一个重要的概念。
因而基于对心理授权的研究想法以及对相关知识的了解，本文旨在研究心理授权如何在心理资本和组织公民行为之间起中介作用，进而研究三者的各个维度之间的关系。
关键词心理资本心理授权组织公民行为1 文献综述本文以心理授权为主线，引出对企业管理尤其是对人管理比较重要的两个词——心理资本和组织公民行为。
其中对心理授权的研究，始于Astley（1984）参与式管理理论和员工卷入理论，意即公司管理者一级级将权利分派给下面的员工来完成特定活动的过程。
家长式领导、心理授权和组织公民行为关系实证研究
家长式领导、心理授权和组织公民行为关系实证研究李财德;姚圣娟;陈万思【摘要】家长式领导产生于华人文化背景下,并带有一定的文化异质性.越来越多的证据表明,家长式领导能很好地解释华人组织的效能.在中国文化背景下,家长式领导、组织公民行为和心理授权三者之间显著相关,且员工的心理授权感知在家长式领导对员工的组织公民行为影响中存在中介作用.【期刊名称】《上海市经济管理干部学院学报》【年(卷),期】2011(009)003【总页数】6页(P43-48)【关键词】家长式领导;心理授权;组织公民行为【作者】李财德;姚圣娟;陈万思【作者单位】华东理工大学,上海200237;上海市经济管理干部学院,上海200237;华东理工大学,上海200237【正文语种】中文【中图分类】C933领导的概念、方式和行为在不同的文化背景下是不同的。
中国现代领导行为理论，主要是在西方文化背景下，由西方学者的经典研究结论和模型转化而来。
基于Silin（1976）对中国香港、台湾等地的海外华人家族企业的领导方式研究，确认了一种新的领导方式：家长式领导，主要指一种父亲般的、清晰而强大的权威、关怀和道德相结合的领导方式。
后来，大量的学者对其概念界定、维度以及其个体或组织变量的关系进行了研究。
但目前存在两个缺憾，一是以大陆企业为样本的实证研究不够多；二是对个体和组织行为变量影响过程的研究不够具体。
自Smith（1983）提出组织公民行为的概念以来，许多学者对其作了理论推进和实证研究，也被越来越多的管理者重视。
在经济飞速发展的知识经济时代，组织成员的超角色行为更加受到关注，这种行为不会受到奖励、惩罚制度的约束，完全是个人的意愿和行为，但最终会影响组织效能。
在中国文化背景下，组织成员行为很大程度上受领导行为的影响，其对领导行为的感知，会促进超角色或潜意识的行为。
随着员工知识、技能在其工作贡献中所占比例的不断增加，经典的科学管理理论已经逐渐被取代和淘汰，员工需要更大的灵活性和自主性，授权被管理者逐渐认识并运用到实践中。
组织中的信任与组织公民行为研究
组织中的信任与组织公民行为研究
甘佳荫
【期刊名称】《齐齐哈尔师范高等专科学校学报》
【年(卷),期】2010(000)006
【摘要】组织公民行为中自发性的合作行为,能从整体上有效提高组织效能.组织内的信任能有效激励组织公民行为,促进组织发展.组织中的信任表现出的认同型信任、交换型信任与组织公正,从不同角度都能促进组织公民行为.为促进组织有效运行,应以构建组织信任为背景,注重组织资源与微观个人的互惠交换,营造组织公正,激励组织公民行为.
【总页数】2页(P19-20)
【作者】甘佳荫
【作者单位】海南医学院,海南,海口,571101
【正文语种】中文
【中图分类】C931
【相关文献】
1.组织支持和信任对组织公民行为的影响研究 [J], 张睿;于渤
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3.员工组织信任对组织公民行为的影响及情感承诺的中介作用研究 [J], 刘家凰;吕春晓;吴爽
4.变革型领导对组织公民行为的影响——以组织信任为中介变量 [J], 林军;胡力元
5.组织公平和组织信任与组织公民行为——基于民营中小企业的实证研究 [J], 陈兴淋; 冯俊文
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