人力资源二级论文
人力资源管理师二级论文精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈某企业培训工作的问题与对策姓名：XXX身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX准考证号：XXX所在省市：XXX所在单位：XXX浅谈某企业培训工作的问题与对策XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。
关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。
本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。
一、企业培训工作中存在的主要问题（一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。
在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。
在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。
企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。
显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。
人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。
而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。
这样，培训势同救火，无法规范操作。
（二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。
这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
企业人力资源管理师二级论文范文
企业人力资源管理师二级论文范文摘要：本文旨在探讨企业人力资源管理中存在的问题及相应的解决策略。
通过对企业人力资源管理现状的分析，指出了在人才招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等方面存在的不足，并提出了一系列针对性的改进措施，以提高企业人力资源管理的效率和效果，增强企业的核心竞争力。
关键词：企业人力资源管理；问题；策略一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开有效的人力资源管理。
人力资源作为企业最重要的资源之一，其管理水平的高低直接影响着企业的生存和发展。
然而，许多企业在人力资源管理方面仍存在诸多问题，制约了企业的进一步发展。
因此，深入研究企业人力资源管理问题，并提出有效的解决策略具有重要的现实意义。
二、企业人力资源管理现状分析（一）人才招聘方面1、招聘渠道单一许多企业在招聘时过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、人才市场等，而忽视了社交媒体、内部推荐等新兴渠道的运用。
这导致企业难以接触到更多的潜在人才，招聘效果不佳。
2、招聘标准不明确部分企业在招聘过程中，对岗位的职责和要求缺乏清晰的界定，导致招聘标准不明确。
这使得招聘人员在筛选简历和面试时缺乏依据，容易招到不符合岗位要求的人员。
（二）培训与开发方面1、培训需求分析不足企业在开展培训前，往往没有对员工的培训需求进行充分的调查和分析，导致培训内容与员工的实际需求脱节，培训效果不佳。
2、培训方式单一目前，许多企业的培训方式仍以课堂讲授为主，缺乏互动性和实践性。
这种单一的培训方式难以激发员工的学习兴趣和积极性，影响了培训效果。
（三）绩效管理方面1、绩效考核指标不合理部分企业的绩效考核指标过于注重财务指标和工作任务的完成情况，而忽视了员工的工作态度、能力和潜力等方面的考核。
这导致绩效考核结果不能全面、客观地反映员工的工作表现。
2、绩效反馈与沟通不足在绩效考核结束后，一些企业未能及时向员工反馈考核结果，也没有与员工进行有效的沟通，帮助员工分析存在的问题和改进的方向。
人力资源二级论文范文
人力资源二级论文范文一：人力资源二级考试论文一、引言在激烈的人才竞争时代，对于劳动密集型的中小企业来说，人力资源是企业最重要的资源之一。
越来越多的企业已意识到人才建设在企业发展中的重要意义，而培训规划、设计是否合理、正确，直接决定着培训管理工作的有效性。
目前国内很多中小型企业，在员工的培训管理中均存在诸如认识误区，培训未形成制度化、系统化，随意性大、培训方式与手段单一等问题。
因此，转变传统观念，引入现代培训管理理念，做好员工培训管理工作、充分挖掘人的潜能，实现企业与员工的共同发展，已成为现代中小型企业人力资源管理中的战略性任务。
二、企业背景******有限公司成立于1997年，是一家专业从事花卉租赁与销售的民营企业，现有员工120多人，公司下设两个分公司和一个事业部，分公司及事业部各自独立经营，人力资源部门相当于中心职能服务部门。
作为一家中小型企业，人才良莠不齐，但要命的是中小企业的老板对培训的态度不容乐观。
三、公司培训管理现状分析3.1管理层对培训的认识存在误区不少公司的管理层只是把培训作为一项普通的日常工作，忽略了其作为管理工具的职能，更多地是关心培训后是否能立竿见影，马上解决某些实际问题，而非员工思维模式和行为习惯的转变。
甚至有少部分管理人员认为培训就是人力资源部门闲得慌、没事瞎折腾。
另外，在培训的具体内容和对象的认识上也存在一些误区。
例如：重基层员工培训，轻管理人员培训;重技能培训，轻素质培训;重培训形式，轻培训效果。
有的管理人员甚至认为，培训就是上上理论课，讲讲规章制度、注意事项，属于“老生常谈”。
实际上，园艺行业更应注重员工专业知识和技能、表达沟通能力、服务意识等综合素质的提高，更为重要的是服务礼仪、操作规范等各项标准的坚持以及对公司文化理念和价值观的认同。
3.2员工被动接受培训，对培训认识不足不少员工认为，培训只是一些简单的操作技能，园艺行业门槛低，没多少技术含量，自己可以边工作边学习，或者自己已经掌握了这些技能了，没有必要专门花时间参加培训。
人力资源管理师二级论文【示例】
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈工作岗位评价中的海氏法姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：浅谈工作岗位评价中的海氏法***（姓名）***（公司）摘要：企业薪酬制度的设计过程中往往要保证对内的公平性和对外的竞争性。
为此，针对组织内部的岗位开展科学的岗位分析与评价工作显得日益重要。
海氏法是目前国际上使用最为广泛的岗位评价方法之一。
本文主要通过对海氏法的原理、付酬因素、实施程序、注意问题等介绍，尝试对其优势和劣势进行分析，最后提出岗位评价的建议，为我国岗位评价工作的进一步科学探索提供参考。
关键词：海氏法岗位评价在市场经济的条件下，建立科学的薪酬战略管理体系，对于企业战略的实现有着至关重要的意义。
内部一致性是构成薪酬战略的五项基本内容之一，如何合理拉开不同岗位员工之间的收入差距，是管理者所面临的重大挑战【1】。
因此，企业在工资制度的设计过程中，必须遵循公平性原则。
该原则又分为内部公平性和外部公平性【2】。
企业管理者往往通过正式或非正式的工资市场调查来实现外部公平性。
内部公平性一方面体现在员工绩效工资和激励工资上的公平性；另一方面主要体现在员工基本薪资的公平性。
在实际工作过程中，企业通常可以通过绩效管理实现前者的“公平性”，而后者的实现一般通过岗位评价来完成。
岗位评价是指在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位相对价值进行的测量、评定。
其结果不但为岗位分类分级提供了依据，也为构建公平公正性的薪资制度奠定了基础【3】。
目前常见的岗位评价方法主要有七种：岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、美世国际职位评估法（IPE）、海氏法（亦称海氏系统法或指导图表——形状构成法）。
其中海氏法是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）于1951年研究开发出来的。
该方法有效地解决了不同职能部门的不同岗位之间相对价值的比较和量化的难题。
人力资源管理师二级论文范文
人力资源管理师二级论文范文人力资源是企业发展的重要资源，人力资源管理师在企业中扮演着关键的角色。
本文将从人力资源管理师的职责和作用、人力资源管理师的素质要求、以及人力资源管理师的发展前景等方面进行探讨。
一、人力资源管理师的职责和作用。
人力资源管理师是企业中负责人力资源管理工作的专业人士，其主要职责包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的工作。
在招聘方面，人力资源管理师需要根据企业的需求，制定招聘计划，进行招聘渠道的选择和招聘流程的管理，确保企业招聘到合适的人才。
在培训方面，人力资源管理师需要根据企业的发展需求，制定培训计划，组织培训活动，提升员工的综合素质和专业技能。
在绩效考核和薪酬管理方面，人力资源管理师需要设计绩效考核制度，制定薪酬政策，确保员工的工作表现得到公正评价和合理激励。
在员工关系方面，人力资源管理师需要处理员工的投诉和纠纷，维护企业和员工的和谐关系，确保员工的工作积极性和满意度。
二、人力资源管理师的素质要求。
人力资源管理师需要具备一定的专业知识和技能，包括人力资源管理、心理学、劳动法律法规等方面的知识，以及招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的技能。
此外，人力资源管理师还需要具备良好的沟通能力、协调能力、组织能力和分析决策能力，能够有效地与员工、领导和其他部门进行沟通和协调，组织和管理各项人力资源管理工作，分析和解决人力资源管理中的问题。
同时，人力资源管理师还需要具备责任心、敬业精神和团队合作精神，能够承担起人力资源管理工作的责任，全身心地投入到工作中，与同事共同努力，为企业的发展贡献自己的力量。
三、人力资源管理师的发展前景。
随着企业的不断发展壮大，人力资源管理师的需求也在不断增加。
目前，人力资源管理师已成为各类企业不可或缺的重要岗位，其发展前景十分广阔。
未来，随着我国经济的进一步发展和人力资源管理工作的不断深化，人力资源管理师的职业前景将更加广阔。
同时，人力资源管理师的工资待遇也将得到进一步提高，成为各类人才争相追逐的热门职业之一。
人力资源管理师二级论文范文
人力资源管理师二级论文范文
国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
(国家职业资格二级)
论文题目：民营企业管理人员培训问题探讨姓名：
身份证号：
准考证号：
所在省市：
所在单位：
民营企业管理人员培训问题探讨
姓名：
单位：
摘要：本论文主要从现代人力资源管理入手，首先从管理人员培训的必要性、作用及特点对培训的重要性加以阐述；然后根据企业中管理人员的培训现状，进一步分析民营企业中管理人员培训存在的问题，最后针对问题提出加强管理人员培训的思路及相应的措施。
本论文旨在通过论述民营企业中管理人员培训的问题及解决措施，使民营企业业主们增强对管理人员培训的意识，加强对人力资源管理专业人员的引进和培训，建立一套科学的培训体系，增强民营企业人力资源开发的整体水平，进而提升民营企业的核心竞争力，为民营企业实现再次飞跃奠定基础。
关键词：民营企业管理人员培训措施
一、民营企业管理人员培训的重要意义
（一）民营企业管理人员培训的必要性
1．管理人员在组织中的地位
管理人员是组织活动的主导力量，人员管理水平的高低，直接决定着组织活动的成败。
因而每一组织都应把对管理人员的培训工作看作是一项关系组织命运、前途的战略性工作。
2．角色的转变需要培训支持
民营企业当中一直存在这样一种误区，认为管理工作就是凭经验行事，不需要进行管理技能的培训，并且，在晋升方面，一直流行这样一种做法，就是把那些已经十分精通技术工作的人员选拔到管理岗位上来，例如，把最好的推销人员提升为销售部门主管，这种做法过于绝对。
虽然，他们有丰富的实干经验和出色的工作业绩，。
人力资源师二级论文参考题目
人力资源师二级论文参考题目在当今竞争激烈的社会中，人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用。
你作为一名人力资源师，应将目光投向企业的人力资源管理，深入探讨其发展方向与挑战。
本文将从以下几个方面进行分析和讨论：人力资源规划、员工绩效管理、薪酬激励体系以及人才培养与留住。
一、人力资源规划人力资源规划是企业长期发展的基础，也是人力资源师的核心工作之一。
合理规划人力资源可以确保企业在人员结构和人员配置方面具备竞争力。
人力资源规划建议将企业业务战略和人力资源战略紧密结合，通过调研分析市场环境和内部员工情况，制定适应企业发展需要的人力资源规划。
二、员工绩效管理员工绩效管理是激发员工潜力和提升企业综合竞争力的重要手段。
人力资源师应该建立科学的员工绩效评估体系，明确员工的工作目标和绩效标准，定期进行绩效评估和反馈，帮助员工提高工作效率和工作质量。
此外，人力资源师还应关注员工发展需求，为员工提供培训和晋升机会，激励其积极进取。
三、薪酬激励体系薪酬激励体系是吸引、激励和留住优秀员工的重要手段。
人力资源师应设计合理的薪酬体系，将薪酬与员工的绩效和贡献相挂钩，激励员工持续进步。
此外，人力资源师还可以引入非金钱激励，如奖励机制、福利待遇、员工关怀等，提升员工对企业的认同感和归属感。
四、人才培养与留住人才是企业发展的重要资源，人力资源师应注重人才培养和留住工作。
通过制定并实施人才培养计划，提升员工的专业能力和综合素质，使其能够适应企业变革和发展的需要。
同时，人力资源师还应通过优厚的福利待遇、良好的工作环境和发展机会，留住企业中的核心人才，保持人力资源的稳定性和持续发展。
综上所述，人力资源管理在现代企业中具有重要的地位和作用。
作为一名人力资源师，要不断学习和更新知识，适应时代发展的需求，并将其应用于实践中。
只有不断提升自身素质和能力，才能为企业提供优质的人力资源管理服务，推动企业实现持续创新和发展。
人力资源二级管理师论文范文参考
人力资源二级管理师论文范文参考社会经济的高速发展，对人才的需求量加大，因此人力资源的管理水平提出了更高的要求。
下面是店铺为大家推荐的人力资源二级论文，供大家参考。
人力资源二级论文篇一：《浅析中小企业培训现状及对策》摘要：人才是企业最基本也是最重要的资源，企业要想提高核心竞争力，实现企业和员工的双赢就必须创造条件做好员工培训工作。
对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。
企业员工培训和职业发展是人力资源工作者的重要内容之一，也是人力资源工作的难点所在。
培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视，为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,各中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。
然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的目标。
了解中小企业员工培训工作现状及存在的问题具有重要的现实意义。
本文对企业培训工作的现状、问题进行了分析,并提出了提高培训效果的针对性对策。
关键词：员工培训现状需求分析对策知识经济时代是竞争的时代。
企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。
目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。
但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。
因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。
一、员工培训的作用和意义培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
人力资源二级论文(培训方面)
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅析企业员工培训存在的问题及应对措施姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：浅析企业员工培训存在的问题及应对措施姓名：单位：摘要：企业员工培训是人力资源管理的重要内容，是开发现有人力资源和提升员工素质的基本途径，对增强企业核心竞争力、提高组织绩效有重要作用。
然而在经济全球化的大环境下，我国企业员工培训仍存在很多“病症”，而要诊治这些“病症”，需在转变培训理念、建立培训体系、完善培训内容、建立激励机制等方面“对症下药”。
本文将对目前我国企业员工培训中存在的问题及原因进行分析，并针对这些问题提出应对措施。
随着社会发展和商业竞争的加剧，越来越多的企业认识到人才和人才培养的重要性。
员工是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创建一个学习型企业的重要途径，也是使企业在市场竞争中利于不败之地的法宝。
所以员工培训已成为人力资源管理的重要内容，作为人力资源开发与获取的重要手段，被越来越多的企业视为一种有价值的投资行为，已成为现代企业生产经营活动中不可或缺的一个环节。
在激烈的市场竞争中，如何建立一套以现代人力资源管理理念为基础，以企业实际需要为出发点，行之有效的培训系统和培训方法，成为了企业必须思考的问题。
但目前，我国企业员工的培训工作仍然存在着很多问题，主要有以下几个方面：一、培训理念存在偏差在企业里，经常可以发现这样的现象：领导层一方面高喊培训员工的重要性，另一方面培训又被置于次要位置。
在企业员工培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富、工作忙等为借口不参加培训。
企业员工培训总是被一再拖延，或者常常在周末、下班以后的时间进行。
显然，培训在企业里常常只是挂在口号上，在理念上并没有真正成为企业运作的有效助手和工具。
“企业的发展，不是靠培训完成的，最后执行推动的还是企业自身。
”还有些企业认为，企业最好的老师是市场和社会，培训对实际工作没有产生多大意义。
人力资源师二级论文
⼈⼒资源师⼆级论⽂⼈⼒资源师⼆级论⽂（通⽤6篇） 在学习和⼯作中，⼤家都尝试过写论⽂吧，论⽂的类型很多，包括学年论⽂、毕业论⽂、学位论⽂、科技论⽂、成果论⽂等。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源师⼆级论⽂，欢迎⼤家分享。
⼈⼒资源师⼆级论⽂篇1 摘要： ⼈才竞争⼒是组织的核⼼竞争⼒之⼀，⼈⼒资源是组织最宝贵的资源。
⼤数据时代，随着⼈⼒资源管理信息量的加⼤，传统的⼈⼒资源管理理念和⽅法的滞后性越来越明显，如何利⽤信息化⼿段突破⼈⼒资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利⽤⼈⼒资源信息，更好地发挥⼈⼒资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本⽂对信息化管理环境下，⼈⼒资源管理的特点进⾏了分析，并进⼀步就信息化环境下，⼈⼒资源管理的策略和措施进⾏了研究。
关键词: 信息化环境;⼈⼒资源管理 ⼀、前⾔ ⼈⼒资源信息化管理即依托管理软件和⾼速、⼤容量硬件，将信息化技术⽤于⼈⼒资源管理，实现管理流程电⼦化，管理信息透明化，从⽽降低管理成本，提⾼规范化、科学化管理⽔平。
随着“互联⽹+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已⽆法满⾜现代组织管理要求，需要借助信息化⼿段实现⼈⼒资源管理的转型。
但在这⼀过程中，很多组织未能结合⾃⾝实际制定出具体的实施⽅案，未能找准重点，往往为了转型⽽转型，匆匆上马⼈⼒资源信息化系统，致使信息化管理系统和⼈⼒资源管理现状“两张⽪”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现⼈⼒资源信息化管理，必须建⽴在对⼈⼒资源管理现状和需求进⾏分析，并对⼈⼒资源管理的重点和策略进⾏适当调整的基础上。
⼆、信息化环境下⼈⼒资源管理的特点 (⼀)强调团队协作 在⼤数据时代，随着科技信息技术的发展和应⽤，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境⽇益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。
从⼈⼒资源管理来看，信息环境⼤⼤提⾼了管理的复杂程度，过去依靠⼈⼒“上传下达”的管理⽅式，已⽆法满⾜组织⽇常管理需要，必须通过员⼯与员⼯、部门与部门间的有机配合才能保证各项⼯作的⾼质量完成。
人力资源二级论文参考范文
人力资源二级论文参考范文人力资源管理专业是当前高校中最具发展潜力的专业之一。
下面是店铺为大家推荐的人力资源二级论文，供大家参考。
人力资源二级论文范文一：人力资源管理师(二级)论文摘要：我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。
但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。
本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字：咨询现状薪酬合理的薪酬只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。
随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：一、当今咨询行业现状咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。
管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。
而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。
2002—2003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增，至2003年已有49.9%的上市公司接受过管理咨询服务。
随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。
①因为咨询行业的高速发展，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。
薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈。
人力资源管理师二级论文2
人力资源管理师二级论文2摘要：本文旨在探讨人力资源管理领域中的关键问题，通过对招聘与选拔、培训与开发、绩效管理以及薪酬福利管理等方面的深入分析，揭示其在企业发展中的重要作用，并提出相应的优化策略，以提升企业的人力资源管理水平和竞争力。
一、引言人力资源管理在当今企业的发展中扮演着至关重要的角色。
随着市场竞争的加剧和企业规模的不断扩大，对人力资源的有效管理成为企业取得成功的关键因素之一。
作为人力资源管理师，深入研究和掌握相关理论与实践，对于提高企业的运营效率和实现战略目标具有重要意义。
二、招聘与选拔（一）有效的招聘渠道企业应根据自身需求和岗位特点，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、内部推荐等。
网络招聘具有覆盖面广、成本低的优势，但可能面临信息筛选困难的问题；校园招聘则有利于吸引高素质的应届毕业生，为企业注入新鲜血液；内部推荐则基于员工对企业的了解，推荐的人选往往更符合企业的文化和要求。
（二）精准的人才选拔选拔过程中，除了考察应聘者的专业知识和技能，还应关注其综合素质、团队合作能力、沟通能力等。
通过结构化面试、情景模拟、心理测试等多种方法，全面评估应聘者的能力和潜力，确保选拔到与岗位匹配度高的人才。
三、培训与开发（一）个性化的培训计划根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定个性化的培训计划。
对于新员工，提供入职培训，帮助其快速了解企业文化和工作流程；对于在职员工，定期开展技能提升培训和职业发展规划指导，满足其不断发展的需求。
（二）多样化的培训方式培训方式应灵活多样，包括线下集中培训、线上课程学习、实践操作指导等。
同时，鼓励员工自主学习和分享经验，形成良好的学习氛围。
四、绩效管理（一）明确的绩效指标制定清晰、可衡量的绩效指标，确保员工清楚了解工作目标和要求。
绩效指标应与企业的战略目标相契合，能够反映员工的工作价值和贡献。
（二）公正的绩效评估绩效评估过程应公正、透明，避免主观因素的影响。
人力资源管理师二级论文1
人力资源管理师二级论文1摘要：本文旨在探讨人力资源管理师二级所涉及的关键领域和重要职能，通过对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等方面的深入分析，揭示其在现代企业管理中的核心作用和实践策略，以促进企业的可持续发展和人力资源的优化配置。
一、引言人力资源管理在当今企业运营中扮演着至关重要的角色，其影响力贯穿企业的各个层面和发展阶段。
作为人力资源管理师二级，需要具备更全面、深入的专业知识和实践能力，以应对日益复杂多变的市场环境和企业需求。
二、人力资源规划（一）企业战略与人力资源规划的关联企业战略的制定和实施离不开人力资源的支持。
人力资源规划应基于企业的长期发展战略，预测未来的人力资源需求和供给状况，为企业的战略目标提供有力的人力保障。
（二）人力资源需求预测方法常用的方法包括趋势分析、比率分析、回归分析等。
通过对历史数据的研究和对未来业务发展的预测，准确计算出不同岗位、不同部门的人员需求数量和质量。
（三）人力资源供给预测内部供给预测需考虑员工的晋升、调动、离职等因素；外部供给预测则要关注劳动力市场的供求状况、教育水平、行业发展趋势等。
三、招聘与配置（一）招聘流程的优化从职位分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试安排到录用决策，每个环节都需要精心设计和严格执行，以确保招聘到符合岗位要求和企业文化的优秀人才。
（二）人才测评工具的应用心理测试、能力测试、结构化面试等工具能够帮助企业更全面、客观地了解应聘者的素质和潜力。
（三）员工配置的合理性根据员工的能力、兴趣和职业发展规划，将其安排到最适合的岗位上，实现人岗匹配，提高工作效率和员工满意度。
四、培训与开发（一）培训需求分析通过组织分析、任务分析和人员分析，确定企业和员工的培训需求，为制定有针对性的培训计划提供依据。
（二）培训方法的选择课堂讲授、案例分析、角色扮演、实践操作等多种培训方法应根据培训内容和对象的不同进行灵活选择。
人力资源管理师(二级)论文
好印象的那类人，考官则易给高分;相反，考官则有可能根据以往的经历，对该应聘者做出不应有的低估。
(4)反差效应。
面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响，这种心理趋向往往会影响评测的公正性和客观性。
如当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价;而当一个潜能一般的应聘者被编排在一个才能优秀的应聘者之后面试，则可能受到过低的评价。
2.企业在人员招聘中的对策2.1合理制定用人计划，进行公开招聘员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。
首先,企业要明确每次招聘的目的。
一般而言,企业招聘的目的有三:1)战略储备;2)企业需新增员工;3)填补空缺。
其次,企业最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况,或者由人力资源部门定期做好人员需求调查,保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施。
企业根据生产经营和研发工作等需要，在对企业人员结构综合评定的基础上，由用人部门和人力资源主管部门共同制定招聘计划，确定招聘人数、范围、人员素质条件(例如:专业、文化程度、职称或技术等级、特殊要求等)，然后在因特网、报纸、广播电视上做广告或采用其他宣传手段，真实、简要完整地予以公布。
同时，要建立强有力的约束监督机制，避免“人情招聘”。
招聘时应以条件优劣为标准，一视同仁。
2.2考虑招聘不同人员对招聘渠道的选择目前,企业发布招聘信息的渠道主要包括:招聘会、报刊广告、职业介绍机构、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘/岗位轮换等。
企业根据招聘规模状况,既可选择单一渠道,也可选择多个渠道,不仅要考虑信息发布的费用成本,而且要考虑招聘信息覆盖的范围,更要考虑招聘信息能否及时准确地到达目标人群。
根据企业各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径开展招聘工作。
例如:管理人员，主要来源途径是同行的推荐，招聘广告，主动上门征聘等;专业人员，主要来源途径是招聘广告，高等院校，其他公司中的同类人员，自荐或他人推荐;办公职员和秘书，主要来源途径有招聘广告，大中专学校，就业培训机构等;生产工人，主要来抓途径是就业广告，就业机构，技工职业学校等。
企业人力资源管理师二级论文范文
企业人力资源管理师二级论文范文伴随着知识经济时代的到来,科技已成为推动经济发展的一个关键因素，人力资源也被推到了一个重要的地位.下文是为大家整理的关于企业人力资源管理师二级论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!浅谈企业人力资源建设摘要：当今企业的发展,技术、管理、创新固然重要，但归根结底要靠人来实现,人才竞争已成为企业竞争的重要手段，人力资源已成为企业最重要的资源.加强人力资源建设、提升员工素质已成为企业发展的共识，也是提升企业核心竞争力的重要途径。
文章主要结合安徽合力叉车公司人力资源建设的实践，从企业人力资源战略、人力资源结构、人才发展环境、激励考核机制、员工培训以及企业文化建设等方面阐述了人力资源建设，仅供大家参考.关键词：企业；人力资源;战略;培训考核人力资源建设是个系统工程，涉及到企业人力资源的战略及规划、企业的组织架构、员工的薪酬设计、激励考核机制的建立、企业文化的影响等诸多方面,要想把这个庞大的系统工程建设好,保持企业旺盛的人才资源、智力资源，让企业更好地参与竞争，并在竞争中不断发展壮大，笔者以为必须从以下几方面着手做好。
一、人力资源战略是企业人力资源建设的核心企业人力资源战略是企业发展战略的重要一部分,应纳入到企业发展战略中统筹考虑,以配合和保证企业总目标的实现。
不了解企业战略,就无法真正实现战略性人力资源管理，人力资源管理就会永远停留在传统的人事管理阶段，无法成为企业的战略“伙伴”.战略要靠人来制定，靠人来执行.人力资源的战略制定要建立在对企业现有人才资源的客观分析及企业发展未来所需人才的基础之上,既要结合企业实际,具有可操作性,又要登高看远，具有前瞻性。
笔者所在的安徽合力叉车集团公司以“合力提升未来"为使命，以“世界五强百年合力”为发展愿景，先后制定出台了《“十五”人才资源发展规划》、《“十一五”人才资源发展规划》、《“十二五”人才资源发展规划》，从战略的角度对公司的人才资源发展进行规划,明确从多个不同的层面对公司的人才资源进行开发培养,并制定了具体、详实的保障措施。
国家人力资源管理师二级论文完整版
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：A企业人员流失的现状、动因及对策分析姓名：XXX 身份证号： XXXXXXXXXXXXXXXXXXXxx 准考证号：所在省市： xxx 所在单位： xxxxxxA企业人员流失的现状、动因及对策分析姓名单位摘要：员工流失是现今人力资源管理中的重要问题。
本文主要是结合A企业存在的员工流失现象，通过管理制度规定、工作岗位职责、工资收入分配、工作环境来分析员工流失原因。
根据以上原因逐个提出对策分析，从而切实践行以人为本的现代管理理念，促进企业长久发展。
A企业是一家以经营工程加工、建筑安装为主的中小型民营企业，近几年来面临的比较突出的问题就是人力资源管理方面的员工流失频繁的问题。
员工的频繁流失给企业经营发展带来了明显的阻碍，影响了企业发展的长久稳定性，有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命为2.9年。
自改革开放以来,存活下来的企业不到20%，这与企业员工的频繁流失是分不开的。
[1]由此可见，员工的频繁流失对A企业这类的中小型民营企业来说，影响是非常严重的，为保证企业长久稳定发展，必须解决好员工流失问题。
本文将以A企业为例，对人员流失的现状、动因及对策做一些分析。
惠普的创始人之一，比尔·休利特（Bill Hewlett）生前访华时，在员工沟通会上针对竞争激烈、员工流失的问题回答说：我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现象。
[2]但是类似A企业人力资源管理部门常年都会通过人才市场或者网络招聘来招聘各类员工，观其人员流动异常频繁，加之近几年受世界经济低迷大环境影响，A企业经济发展处于低迷期，公司人员流失频繁当属异常。
新招聘来的管理层员工有的还在试用期内，就辞职跳槽了，一线生产工人最甚者工作三五天就离开公司，因此，A企业在人力资源管理方面处于不停的招聘新员工的尴尬境地中。
人员的流动异常，严重影响了公司各项工作的开展和公司的发展，不利于企业长久稳定的发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈平衡计分法绩效考核方案的建立姓名： xxxxxxx 身份证号： xxxxxxxxxxxxxxxxxx 准考证号：所在省市： xxxxxxxxxxxx 所在单位： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx浅谈平衡计分法绩效考核方案的建立xxxxxxxxxxx有限公司摘要：平衡计分卡是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系，平衡计分法最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。
本文根据自身公司特点，利用平衡计分卡的优势，分析了公司绩效考核中的问题，提出了建立以平衡计分卡为基础的考核方式，平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
设计平衡计分卡的目的就是要建立以企业战略目标为导向的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。
平衡计分卡方法打破了以往只注重财务指标的业绩管理方法。
传统的业绩管理方法只能衡量过去发生的事情，无法评估公司前瞻性的投资。
随着竞争日渐激烈，经营压力增大，传统的业绩管理方法并不全面，公司必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。
正是基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，公司除了注重财务指标外，还应该从另外三方面来审视自身业绩：客户、内部运营和学习与成长。
通过对财务层面、客户层面、内部运营管理层面和学习与成长层面进行分析，将每个层面的关键点分解为KPI指标，按照KPI设置原则，指标总数不超过25个。
xxxxxx作为刚进入发展期的企业，经过几年不断的发展，经营效率和管理弱点逐渐暴露，需要新的绩效考核方法来解决这些问题。
一、绩效体系的现状（一）绩效体系概述xxxxx主要从事成品油零售、投资管理，经营管理4座加油站，控股3个子公司。
由于隶属于xxxxxxx，公司员工分为两类：事业编制和社会用工。
现行绩效体系非常简单，采取定性测评方式。
设立四个考核项目：1、完成岗位职责和工作目标；2、遵纪守法和组织纪律性；3、业务能力；4、工作责任心和工作作风。
每个考核项目分为：优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。
（表1：xxxxx员工考核表）表1：xxxxx员工考核表进行考核时，成立考核小组，组长由总经理担任，组员为公司党总支书记、副总经理和综合管理部经理组成。
员工考核得分由三部分组成：直接领导评分、考核小组评分和民主评分。
权重分别为50%、40%和10%。
二、体系的弊端由于此前公司处于初创期，人员配置少，总经理统管日常事务，并且由于公司性质，公司多数人员属于事业编制，对绩效考核这部分重视度不高。
主要存在以下问题：（一）绩效考核定位和作用不明确现行绩效体系的主要定位是解决年终奖金的分配问题，不能为公司业绩提供帮助，不能实现绩效考核的作用，完全背离绩效考核的目的。
（二）绩效考核项目笼统现行绩效考核制度考核项目表述模糊，只有定性的描述，缺乏关键指标，不能对员工进行定量考核。
由于缺乏量化的关键指标，考核时没有量化的结果，直接领导和考核小组的评分存在主观性。
由于缺乏量化指标，不能体现员工工作效率的变化情况，也不能反映员工业务能力的增长，对员工没有激励作用。
无法实现对业务能力强的员工进行拔高培训，对业务能力不足的员工进行能力提升培训的作用。
（三）对公司效益增长无促进作用现行绩效考核制度只能对员工能力进行模糊评价，无法进行量化，不能实现“人岗匹配”原则，滋生员工在公司“混日子”的想法，不能使各部门效率最大化，造成公司效益增长缓慢。
三、解决途径随着公司市场化，行业竞争日益增强，采用社会化用工的员工逐步增多。
为了公司能够更好的发展，吸引优质人才，留住资深员工，提高员工的主观能动性和员工工作效率，需要对绩效考核体系进行改革。
因此建立以公司战略发展目标为导向的，利用平衡计分卡方法并结合KPI指标的绩效管理制度（一）明确的公司战略目标1、分析公司发展现状在制定公司战略目标之前，必须进行调查研究工作。
把机会和威胁，长处与短处，自身与对手，公司内外部环境，需要与资源，现在与未来加以对比，理清关系，才能为确定战略目标奠定起比较可靠的基础。
通过整理收集的资料，运用SWOT方法分析，确定四种经营策略（表2：经营策略）：表2：经营策略2、战略目标的确定根据SWOT分析的经营策略，结合集团下达的经营目标，确定公司未来五年规划。
（表3：公司发展规划）表3：公司发展规划（二）平衡计分卡体系的建立1、通过对公司战略发展规划的明确，确定平衡计分卡指标根据公司战略发展规划，设置2014年的绩效考核目标，产值19000万元，利润660万元，新项目数量2个，新项目产值1500万元。
根据战略目标，运用关键分析法，得到四个战略主题——新项目拓展、质量与服务、优异运营和学习成长。
运用目标分解法将公司战略目标分解至四个战略主题，每个战略主题包含财务、客户、内部运营、学习与成长四个层面。
用目标分解法对战略目标进行层层分解，将影响战略目标实现的指标确定为各部门、个人的绩效关键指标。
考核目标分为两种，定性指标和定量指标。
分解至个人的绩效关键指标需要能够量化。
公司现有财务部、综合管理部、营销部、项目发展部、质量安全部和零售管理部六个职能部门，综合管理部分管行政和人力资源工作。
根据确定的战略主题，对每个主题进行战略目标分解（表4：新项目拓展主题目标分解）。
表4：新项目拓展主题目标分解每个主题指标分解完后，将指标分配至相关部门，最终分解至员工个人绩效关键指标。
选取关键绩效指标时应坚持SMART原则。
2、对指标进行权重分配确定了部门和个人的目标值后，需要对目标值赋予权重。
设计不同考核指标的权重是绩效考核工作的重要环节，权重突出了绩效目标的重点项目，不同指标的选择及权重配置体现不同的战略导向，考核指标的权重需要考核者与被考核者双向沟通。
权重确定采取关键分析法，即按照指标的重要性排序，依次打分。
重要的10分，次重要9分，以此类推。
以项目拓展部为例，把该部门的所有指标得分相加，再用单个指标得分除以得分和就得到权重。
3、考核标准考核标准的设定原则①明确的目标②可量化③易操作表5：项目拓展部绩效考核表（三）平衡计分卡体系的实施已经建立了平衡计分卡的考核体系，确定了目标和考核指标，知道了做什么、怎么做和做到什么程度，平衡计分卡考核系统的实施就是一个对实施过程的管理工作。
（表6：绩效考核管理流程，表7：绩效管理职责）表6：绩效考核管理流程表7：绩效管理职责1、实施需要解决的问题绩效实施过程是一个全员参与的过程。
需要注意的问题主要从以下三个方面考虑：①绩效考核的目的平衡计分卡考核的目的是实现公司的战略目标。
公司战略目标的传达能够帮助员工了解公司的发展规划，通过绩效考核，把公司的战略目标分解至公司每位员工，员工完成自己的绩效指标，公司也就实现了战略目标。
突出绩效考核是提高工作效率完成公司目标而非对员工的奖金进行控制。
让每位员工知道如果我的个人目标完成，企业的总目标也就完成了，企业效益好，员工的薪资水平也就提高，公司才能长久的发展下去。
②应该在公司上下全面推进平衡计分卡考核是公司各级全面参与的系统工作。
在计划的实施过程中，上级要及时有效的检查监督，并根据内外情况的变化，作出合理的调整。
下级员工是各指标的具体执行人，为使绩效考核有效的实施，公司需要建立畅通的反馈渠道。
③平衡计分卡实施是长期的过程，在实行过程中全员都需要树立信心。
由于平衡计分卡是对公司战略的分解，公司战略具有长期性，所以在实施时，对每个周期的绩效考核要坚持实施。
由于战略目标具有长期性，在实施过程中，通过由于外部环境有可能发生变化，需要对目标进行调整，对绩效考核指标进行修正。
关键绩效指标又可分为长期指标和短期指标。
长期指标关键在于过程，对过程的有效控制才能达到最终理想的结果。
平衡计分卡考核方法与以前的考核方法不同，在实施过程中，由于员工对新考核办法的适应需要一个过程，实行过程会遇到多种困难，所以需要建立畅通的反馈渠道，使员工在实施过程中所遇到的问题能够及时解决，从而树立员工的信心，促使绩效考核顺利进行,避免因为员工遇到的困难不能及时解决，对绩效考核产生抵触情绪。
2、建立健全的考核体系建立健全的考核体系，将员工奖金、晋升、教育培训等与员工所完成平衡计分卡的情况直接挂钩，形成有效的管理循环。
在薪酬结构方面，应建立绩效考核和年终奖金挂钩，对平衡计分卡完成好的员工进行奖励，对完成不佳的员工进行惩罚；在教育培训方面，注重对绩效考评者的培训，对优秀员工进行提高性深造，对不佳者进行强制性学习；在晋升方面，建立优胜劣汰、能上能下的机制，实行能者上、庸者让、平者下。
使平衡计分卡的实施实现评价员工的业绩和能力，激发员工的热情和潜力，最大限度地开发和利用企业的人力资源。
（四）平和计分卡实施应注意的问题1、切勿模仿由于每个公司存在差异，公司所属的时期、规模和面临的内外部环境不同。
每个公司有不同的背景和战略任务，所以各自平衡计分卡四个层面的目标及其衡量指标皆不同；即使相同的目标也可能采取不同的指标来衡量；另外不同公司的指标之间的相关性也不同；相同的指标也会因产业不同而导致作用不同。
总之，每个公司都应开发具有自身特色的平衡计分卡，如果盲目地模仿或抄袭其他公司，不但无法充分发挥平衡计分卡的长处，反而会影响对公司业绩的正确评价。
只有将平衡计分卡的原理与公司的具体情况相结合才能发挥平衡计分卡的功效。
2、投入和收益的关系平衡计分卡的四个层面彼此是连接的，要提高财务方面首先要改善其他三个方面，要改善就要有投入，所以实施平衡计分卡首先出现的是成本而非效益。
而效益的产生往往滞后，使投入与产出、成本与效益之间有一个时间差。
实施过程中可能会出现客户满意度提高，员工满意度提高，效率也提高，可财务指标却下降的情况。
关键的问题是在实施平衡计分卡的时候一定要清楚，非财务指标的改善所投入的大量投资，在可以预见的时间内，是可以从财务指标中收回，不要因为实施了几个月没有效果就失去信心。
3、相关辅助体系的完善要有完善的薪酬体系和培训体系，建立晋升通道。
完善的薪酬体系是绩效方案推行的润滑剂，能够促进绩效考核系统的实施；完善的培训体系是绩效方案运行的助推剂，能够提升员工能力，更好的完成绩效目标；顺畅的晋升通道能够确保公司内部的良性竞争，增加员工工作的积极性，提升绩效方案的实际效果，增强公司竞争力。
通过战略分解、绩效指标的设定和绩效方案的实施三步走的方式，建立以平衡计分卡为基础的绩效管理体系，提高员工的工作积极性与创造性，使其成为公司人力资源管理最有效的途径之一，推动公司战略目标的完成，为公司成长发展提供持续动力，使公司在日益激烈的竞争中稳定发展。