人力资源管理毕业论文13000字

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人力资源管理毕业论文范文

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人力资源管理毕业论文范文人力资源管理的重要性越来越受到重视,尤其是在现代企业当中,人力资源的管理决定了企业的能力和竞争力。

因此,本文将对人力资源管理的相关内容进行探讨,并通过实例来说明人力资源管理的重要性。

一、人力资源管理的概念及意义人力资源管理是指企业通过各种组织形式、人才引进、培训、绩效考核、薪酬奖励、晋升等方式,合理配置和利用人力资源,从而达到企业的发展目标的一种管理方式。

人力资源管理的意义在于:1.帮助企业找到最适合自己的人才通过严格的招聘、筛选和面试程序,企业可以找到最适合自己的人才,从而提高员工的工作幸福感和企业的生产效率和质量。

2.培养员工的能力和素质通过培训和提高员工的能力和素质,提高员工的工作技能和职业素养,从而优化企业的员工队伍。

3.增加员工的归属感和凝聚力通过优秀的企业文化和良好的薪酬福利体系,帮助员工建立归属感和认同感,促进员工之间的凝聚力和合作精神。

二、人力资源管理中存在的问题及解决方法1.招聘的质量不高由于招聘流程不严密和技术分析不到位,导致招聘的人才素质不高,从而影响企业的正常运营。

为此,企业应该加强对于招聘流程的管理和技术分析的研究,从而提高招聘的人才素质。

2.员工的薪酬福利不合理由于薪酬福利不合理,导致员工的工作积极性、工作热忱降低,从而影响企业的生产效益。

为此,企业应该根据员工的能力和业绩,合理设置薪酬福利体系,从而提高员工的工作积极性和热忱。

3.员工晋升机会太少由于员工晋升机会太少,导致员工的工作积极性和热忱降低,从而影响企业的生产效益。

为此,企业应该建立起透明的晋升机制和公平的晋升标准,从而激励员工的工作积极性和热忱。

三、人力资源管理在企业发展中的重要性以某企业为例,该企业在人力资源管理方面非常注重,通过不断创新和优化人力资源管理,不仅提高了员工的积极性和热情,还优化了企业的生产效率和质量。

通过不断创新和优化人力资源管理,企业不断增加企业竞争力,提高了企业的市场占有率和利润率。

人力资源管理论文3篇

人力资源管理论文3篇

人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大,不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意,因为这种“供过于求”的现象日趋严峻,所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。

人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用,而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。

为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础,市场对学生提出了新的要求,同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。

所以为适应市场经济发展,人力资源管理课程教学改革势在必行。

二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化,致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。

通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后,发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。

1.课程形式单一,学生缺乏实践经验。

人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程,教师在传统的教学过程中,受到了诸多因素的制约。

如今普遍的教学方法很少联系实际情况,帮助学生作深入的分析,仅仅停留在将原理解释明白,将理论概念阐述清楚的层面上,致使整体授课效果不是很理想。

另一方面,教师因为受自身学习经历和实践经验的限制,高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。

人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科,而在传统的教学中,教师只重视了课本理论知识的讲解,未能和实际相结合,从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面,对实践不够重视的现象。

2.课程的教学内容与市场需求脱节。

企业的需求随着社会经济的迅速发展,也在发生着巨大的变化,相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。

因为受到传统的教学模式的限制,致使很多学生毕业走上工作岗位后,会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。

人力资源管理毕业论文3000字

人力资源管理毕业论文3000字

人力资源管理毕业论文摘要本文旨在探讨人力资源管理在组织中的重要性以及其对组织绩效的影响。

通过对当前人力资源管理的研究和实践进行分析,本文提出了一些改善人力资源管理的方法和策略,以提升组织的绩效。

引言人力资源是组织中最重要的资产之一,它对于组织的发展和运营起着至关重要的作用。

随着社会经济的快速发展和竞争的加剧,组织对人力资源管理的需求也越来越迫切。

本论文旨在探究人力资源管理在组织中的重要性,并提出一些相关的解决方案。

人力资源管理的定义人力资源管理是指组织为了达到既定目标,通过选拔、培训、激励和方法管理等手段,合理利用和组织人力资源,以实现个人和组织之间的最佳利益的过程。

人力资源管理的重要性1.人力资源是组织最重要的资产之一,对组织的发展至关重要。

2.优秀的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和组织忠诚度。

3.有效的人力资源管理有助于塑造组织的形象和品牌价值。

4.积极的人力资源管理可以增加员工的工作动力,提升组织绩效。

人力资源管理的核心要素1.人才招聘与选拔:通过合理的招聘渠道和选拔流程,吸引并选拔适合组织需求的人才。

2.培训与发展:为员工提供持续的培训和发展机会,以提升其专业能力和职业素养。

3.绩效管理:建立科学的绩效评价体系,激励员工积极工作,提升工作效率。

4.薪酬管理:制定合理的薪酬政策,保证员工的薪酬公平合理。

5.员工关系管理:建立积极健康的员工关系,增强员工归属感和凝聚力。

改善人力资源管理的方法和策略1.建立科学的人力资源管理制度和流程,确保管理的规范性和科学性。

2.加强对员工的培训与发展,提升员工的专业素养和能力水平。

3.制定激励机制,奖励和激励员工积极工作并取得优异成绩。

4.建立公平公正的薪酬体系,保障员工的薪酬福利。

5.加强员工关系管理,建立和谐的员工关系,提高员工的工作满意度。

实施人力资源管理的挑战和对策1.组织文化的差异:不同组织的文化差异可能会对人力资源管理带来困扰,此时,应根据实际情况制定相应的管理对策。

人力资源管理毕业论文范文四篇

人力资源管理毕业论文范文四篇

人力资源管理毕业论文范文四篇(篇一)企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读:本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段:摘要:在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一,而人力资源管理则是企业管理当中的重点,当今社会,企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。

目前,我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由,基于此,本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结,并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。

关键词:人力资源管理;理由;应对措施;人才随着当今社会经济的不断发展,企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位,企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切,企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。

因此,企业的发展与人才的引入息息相关,现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。

1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中,人才及科技起着主导作用,这两者是社会进步的源泉,当今世界经济一体化的过程中,企业是市场竞争的主要成分,在互相竞争中,人才的储备对企业的作用不言而喻,而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力,在外可吸引优秀人才,而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展,因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。

另外,人力资源也是企业财富的一种体现,是企业高速发展的基础,企业要想在市场竞争中占据足够的优势,就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能,这样企业才能够保证健康发展。

2人力资源管理存在的理由目前,在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中,对人力资源管理的功能在认知上存在理由,企业管理者对人力资源管理重视程度不够,其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃,而认为该部门就是一个权利集中部门,致使企业在发展中各种矛盾频发,极大的影响了企业的发展。

人力资源管理毕业论文范文

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人力资源管理毕业论文范文【摘要】人力资源管理不仅是对人的行为的管理,而且还是对人的心理、思想的管理,通过这几个方面的有效管理使得企业整体效果最优。

因此,应该从夯实人力资源管理基础、薪酬福利制度、建立系统的绩效管理体系、完善培训与开发体系,提升人才价值等四个方面来做好人力资源管理工作,促进企业改善人力资源管理,实现最佳绩效。

【关键词】人力资源管理;涵义;对策一人力资源管理的涵义关于人力资源管理的涵义,当前理论界主要有两种截然不同的观点。

一种观点认为,人力资源管理就是根据企业人力、物力的变化情况,对人力进行恰当的培训和协调,使人力和物力达到最佳比例和有机结合,使人和物相互协调,最终都发挥出最佳效用。

另一种观点则认为,人力资源管理,就是指对人的心理和行为的管理,因为就算每个个体的人都能和物配合、协调到最佳效果,每个人都能发挥出最佳效用,并不一定就能使一个整体达到最优结果,因而只有通过引导和协调人的主观能动性和创造性,使群体思想观念保持一致,在情感上融合,在行动上协作,才能使整体达到最优效果。

这两种观点在人力资源管理理论发展史上分别统治了几十年。

而在当前,一般认为,人力资源管理是指运用现代化的科学与方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以达到整体效果最优。

二、做好人力资源管理的对策根据上述定义,我们知道,人力资源管理不仅是对人的行为的管理,而且还是对人的心理、思想的管理,通过这几个方面的有效管理使得整体效果最优。

那么,如何在实际工作中做好人力资源管理工作呢?笔者认为,应该从以下四个方面做起。

(一)夯实人力资源管理基础1、以战略为导向,构建完善的人力资源管理体系首先要组建专业的人力资源管理队伍,从负责人到执行者都必须是受过人力资源管理系统教育且有一定经验。

人力资源论文3000字

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人力资源论文3000字篇一:薪酬论文3000字内蒙古大学创业学院人力资源管理专业课程论文论文题目:论如何通过薪酬管理来留住优秀人才学生姓名:宋雅菲学生学号:01115075 所在班级:人力资源管理二班课程名称:薪酬管理指导教师:王晓东老师二〇一三年十二月论如何通过薪酬管理来留住优秀人才[摘要] 只有当个人目标和组织目标达成一致的时候,才能产生效用最大化。

通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来,达到个人目标和企业目标的统一,才能更好的留住所需人才。

薪酬沟通能使员工和企业达成共识,使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去;福利传递着企业对员工的关怀,有力于增强中小企业的凝聚力;薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。

我们可以通过以下途径灵活运用薪酬管理,以达到留住优秀人才的目的。

[关键词]薪酬沟通;员工福利;薪酬公平;薪酬激励一、薪酬留人要从战略出发企业在设计薪酬时,要关注薪酬管理对企业战略目标的支持,考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略,获得竞争优势。

员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去,可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。

不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下,主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。

生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重,而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素;年龄大的员工强调资历的重要性,年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。

在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据,并对公司倡导的价值观进一步明确,使员工将之内化于心。

只有这样才能保证企业的效率与和谐,确保薪酬管理为战略服务。

企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上,要确定企业的人力资源战略,而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的,体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。

人力资源论文(优秀5篇)

人力资源论文(优秀5篇)

提要:随着社会不断深入发展,企业规模也越做越大,人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源,其中对人力资源的培训也是重中之重。

企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关,而这些已经初步显露出来,随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化,由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训,企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展,正在走向一个高潮。

近年来,国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势,促使企业的整体发展状况不容乐观,为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位,经营者从各个方面改善管理方式,但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。

因此,培养人力资源与企业文化的发展离不开。

我们要把人力资源的构建和企业文化相结合,在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。

本文以东风机电公司为例展开论述。

关键词:企业文化;人力资源;培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代,企业的灵魂就是企业文化。

众所周知,文化是国家的软实力,通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。

我们还要向国内外的企业借鉴一下经验,无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义,从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。

这些都将为企业的发展带来良性的循环发展,成为企业发展的助推器。

一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。

人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构,主要是为社会创造财富,起到推动整个经济向前发展的作用,它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。

其中包括评估体系和管理体系,具有一定实用特性。

在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训,企业不同培训的内容和理念也有很大差别,所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。

二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。

培训具有针对性和组织性,通过对企业人力资源培训的投资,进而达到企业价值快速增长的目的。

关于人力资源管理专业毕业论文3000字

关于人力资源管理专业毕业论文3000字

关于人力资源管理专业毕业论文3000字二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源管理将是企业制胜的关键。

下面是店铺为大家推荐的关于人力资源管理论文,供大家参考。

人力资源管理论文范文篇一:基层事业单位职工人力资源管理摘要:众所周知,基层事业单位工作烦琐棘手,要做好农村基层工作,基层干部的人力资源管理显得尤为重要。

从当前基层人力资源储备的现实来看,女职工所占比例要比男职工相对多些,要实现基层事业单位服务型功能转型升级,优化基层人才队伍,提高基层人员工作效率,基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。

那么,如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性,给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台,成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。

本文从女职工的特点说起,分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题,并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措,希望在基层工作中,能提高女职工的整体素质和工作效率,从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置,对提高全员工作效率有所帮助。

关键词:基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策在现实生活中,女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性,再加上女性自身固有的特点,所以纵观女职工的总体表现,不如男职工出色,尤其在基层事业单位表现的更为突出。

面对这样的现实,事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来,结合目前事业单位的岗位,提高女职工的职业能力与综合素质教育,以适应事业单位体制改革的需要。

一、女职工的特点首先,“爱唠叨”是女人最大的特点,这也是“三个女人一台戏”的最突出表现,所以女职工情绪容易波动,稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。

其次,女职工除工作之外的负面压力大,如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。

再次,女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强,遇事容易产生沮丧情绪,如果在工作中遇到困难,很难保持冷静与清醒的思维,从而影响其工作职能的发挥。

人力资源管理论文(通用15篇)

人力资源管理论文(通用15篇)

人力资源管理论文(通用15篇)在日常学习和工作生活中,大家对论文都再熟悉不过了吧,论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。

那么你有了解过论文吗?以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文,希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。

人力资源论文篇一新时期的市场竞争,人才是核心[1]。

薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一,薪酬分配是否合理,关系到员工对单位的满意程度。

因此,单位要想留住员工、吸引人才,就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。

一般来讲,当一项薪酬管理制度或机制,能够对员工产生激励效应,使员工的积极性得到提高的时候,就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。

在其中一种程度上来讲,激励是薪酬管理的重要目标,也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。

对医院来讲也是一样,有效的薪酬管理机制,能够帮助医院改善人力资源管理效果,对员工产生激励作用,使其更好的为医院发展服务。

一、现代医院薪酬管理概述(一)含义传统观念中,薪酬一般被认为是劳动力价格,属于医院的人力成本,可以归入医院生产费用的范畴。

现代薪酬观重新定义了薪酬的概念:薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报,属于人力资本,有助于医院与医务人员的共同发展[3]。

根据表现形式,可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种,前者又可以细分为直接的与非直接的两类,后者可以细分为两种奖励,即职业奖励和社会奖励。

直接报酬一般指的是员工工资和奖金等,非直接报酬则指的是员工福利和假期等。

职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励,社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。

(二)构成目前,医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。

在该制度下,员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。

在具体实施中,医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整,以形成有效的激励效应。

岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现,岗位等级不一样,工资标准也不同。

2023年人力资源管理毕业论文(6篇)

2023年人力资源管理毕业论文(6篇)

人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退,写作可以弥补记忆的不足,将曾经的人生经历和感悟记录下来,也便于保存一份美好的回忆。

写范文的时候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?这里我整理了一些优秀的范文,希望对大家有所帮助,下面我们就来了解一下吧。

人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理;资源配置;绩效考核近年来,我国高校教育事业发展迅速,且为社会各行业领域输送了大批优秀人才,作为高校教育事业的重要组成部分,人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象,而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。

在当前素质教育背景下,如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上,及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策,已成为各高校需要着重开展的关键工工作。

(1)全面性。

对高校人力资源进行分析可知,其不仅包括了教育教学和科研人员,而且还包括了党政人员与后勤人员,而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异,从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面,即高校人力资源管理的全面性;(2)以人为本。

高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广,故在进行人力资源管理过程中,需要尊重个体差异,既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念,又要体现出个性化管理理念,本着以人为本的原则开展各项管理工作。

2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识(1)部分高校尚未建立科学的人事管理制度,而既有的人事管理方法和手段过于机械化,在违背了以人为本的管理原则的基础上,也引发了教职工的反感;(2)高校人力资本投资渠道较为单一,目前,多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性,并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标,在降低人力资本边际效率的同时,也阻碍高校整体管理水平的提升。

2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知,一方面,较为热门的专业,如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏,且既有专业教学人员的流动性较强,人力资源的稳定性较差。

人力资源管理3000字5则范文

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人力资源管理3000字5则范文第一篇:人力资源管理3000字人力资源管理“三千字”第一章概述前言企业资源,人力第一,管理内容,六大模块;人力规划,战略支撑;招聘配置,基础关键;培训开发,竞争优势;绩效管理,诊断工具;薪酬福利,激励杠杆;劳动关系,和谐保障。

第二章人力规划人力规划,战略前导,流程结构,变革整合;职能定位,目标分解,定岗定员,工作设计;人员供需,数量质量,结构层次,着眼未来;制度规范,系统配套,实际需要,完善创新;工资刚性,社保法定,费用预算,成本领先。

组织结构,直线职能,事业矩阵,分子公司;制约因素,六个方面:信息沟通,技术特点,经营战略,管理体制,企业规模,环境变化。

部门结构,三种模式:结果关系,任务中心;整体局部,可以不同,选择考虑:企业规模,部门性质,环境稳变,技术状况,员工素质。

现状调查:岗位说明,组织体系,业务流程;外环分析:政法经济,科技自然,社会文化。

人员计划,重要前提:定员定额,岗位分析;名称任务,职责关系,强度环境,工作说明;知识技能,经验体力,资格条件,工作规范;岗位设置,因事精简,配合协调,科学实际;岗位工作,设计改进:扩大范围,丰富内容,负荷饱满,物质自然,人机环境,系统优化。

劳动组织,作业班组,工段车间,基本形式;工作时间,轮班制度,装备布置,操作理化;劳动定额,表现形式:工时产量,看管服务;定额种类:现行使用,计划不变,设计四种;定员原则:先进合理,比例协调,人事相宜。

需求预测,业务流动,技术管理,德尔菲法,回归分析,劳动定额,转换比率,计算模拟;内供预测:存量分析,接替图表,马尔可夫;外供渠道:技院学生,在职军人,流动失业;影响因素:人口政策,劳力市场,就业意识。

第三章员工招聘员工招聘,经常具体,生存发展,事关成败。

招聘环境,内外分析;外部因素:经济条件,劳力市场,法律法规,政府管理,文教状况;内部因素:战略规划,财务预算,管理风格。

招聘原因:组织成立,成长扩张,成功稳定,业务变化,自然减员,结构失衡,配置不当;配置分析:总量结构,质量负荷,使用效果。

人力资源管理的毕业论文

人力资源管理的毕业论文

人力资源管理的毕业论文人力资源管理的毕业论文企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。

下面是小编为大家搜集整理的人力资源管理的毕业论文,欢迎大家阅读与借鉴,希望能够给你带来帮助。

人力资源管理的毕业论文摘要:中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计GDP的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。

但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素,长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视,已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。

因此,从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发,针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策,来不断完善人力资源管理制度,提高人力资源管理水平是本文的研究内容。

关键词:中小企业人力资源管理对策研究引言:目前,经济高速发展,市场竞争日趋激烈,人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。

新的形势下,我国中小企业面临前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措一、人力资源管理的重要性1.人力资源是企业最重要的无形资产企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。

在知识经济时代,企业的竞争归根到底就是人才的竞争。

任何一个企业都必须提升人力资源的素质,才能创造企业的竞争优势。

在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。

几乎所有的企业家都意识到:人力资源是企业最重要的无形资产,为了提升企业核心竞争力,获取独特的竞争优势。

企业必须重视人力资源的开发和管理。

2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素在新世纪的竞争环境下,人力资源将成为推动企业发展的关键因素。

直接影响企业的长远发展,是企业获取利润的重要手段。

企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本,而首先在于知识的拥有和创新能力,高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源,将是企业争夺的焦点。

人力资源管理探究论文(3篇)-资源管理论文-管理论文

人力资源管理探究论文(3篇)-资源管理论文-管理论文

人力资源管理探究论文(3篇)-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档,下载后可直接编辑使用亦可打印——第一篇:现代人力资源管理的核心探析一、什么是胜任力模型在人力资源管理中经常遇到这样的问题,工作职责和业绩标准都已经很明确了,但有的员工无论如何也达不到规定的业绩标准,再多的培训也没用。

于是问题就提出了:是否在每个人的内在都有一些因素很大程度上关联到他们的绩效表现,但是却不太受培训指导的影响?经过几十年的研究,西方的心理学家和管理学家,逐渐提出了能力素质的概念。

能力素质指向的是人内在的,与行为表现有关的,但较难被他人准确认识的特征、品质和条件,既包括知识、技能、经验这些通常人力资源管理上所关注的个人特质,也包括智力、性格、价值观、兴趣、自我认知、社会认知等一系列隐性的心理特征。

这些隐性的心理特征可以通过一些复杂的测试,或者长期的观察来判断,但却无法仅凭短期简单的观察或未经深度打磨的简单测试来衡量。

因此,普通的人力资源管理方法是无法解决包括这些因素在内的人力资源管理问题的。

胜任力指的是员工胜任某个岗位工作所需要具备的个人特征和条件,能力素质正是它的核心组成部分。

但与能力素质不同的是,胜任力有时也指向能够满足工作某方面要求或体现员工表现绩效潜力的一些外在显性条件,比如专业、学历、资质、工作年限等等。

胜任力模型,就是描述一个企业各个岗位、各项工作需要员工具备的胜任力条件的管理工具。

它能够为企业提供全面管理员工胜任力的纲领,所以毫无疑问是现代人力资源管理最核心的内容。

对于工程建筑企业来说,之所以更需要强调胜任力,而不是能力素质,一方面是因为国内工程建筑行业的管理,要求企业获得一定的行业资质,而获得行业资质的基础之一就是人员的职业资格,这一点能力素质并不包括;另一方面是因为工程建筑行业是一个需要大量专业知识技能的行业,而能力素质的狭义理解仅包括与绩效相关的通用个人特质,即各个行业、各个企业都能使用,但与具体行业、企业密切相关的专业知识技能并不包含在内。

人力资源管理的论文(通用9篇)

人力资源管理的论文(通用9篇)

人力资源管理的论文(通用9篇)人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一一、人力资源管理与企业绩效二、人力资源管理的发展趋势分析1、人性化管理是大势所趋人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套,相反地,它是对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘,通过合理优化配置人力资源,能够充分调动其积极性,为企业创造更大的价值的同时也为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统,最终实现企业和员工双赢的局面。

另一方面,科技是第一生产力,科技的不断进步势必会为经济的发展带来更多奇迹式的飞跃,智能技术的开发、机器化大生产将使得社会更加注重人脑资源的开发利用,其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。

而要实现人力资源的充分挖掘,就必须相应地增强以人为本的理念,为企业员工发挥创造力提供更大的空间,使其在工作中更具积极性和创造活力。

2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段科技的力量是不可小觑的,人力资源管理亦需要更为科学高效的手段来充实其内容。

当前,知识经济被各行各业普遍提出,人们逐渐意识到知识的无穷力量,不仅是个人,企业也需要紧跟时代步伐,不断更新知识,为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。

创新是企业取得不断发展进步的不竭源泉,企业要想拥有更大的创新活力,就需要对企业人力资源管理的手段做出完善,加强员工的知识培训就是其中一个有效方式,其也将成为人力资源管理的一个主要内容。

只有对员工进行系统化的科学有效的培训,不断更新员工的知识和相关技能,才能够增强企业的造血功能,使企业在市场竞争中更具活力。

三、人力资源管理对企业绩效的影响1、将科学发展观应用于实践科学发展观被提出多年,但由于各方面综合因素的作用,并未能全面覆盖于各个企业中,而通过人力资源管理提升企业绩效,是科学发展观应用于企业实践活动的具体体现。

运用科学合理的人力资源管理手段,将人才的价值充分发挥出来,保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工,实现企业的高效运作,为企业的科学发展开辟新路。

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有关人力资源毕业论文范文

人力资源毕业论文范文人力资源管理作为一门重要的管理学科,在当今社会中扮演着重要的角色。

作为人类社会的主体,人力资源对于企业和组织的持续稳定发展具有不可替代的作用。

而研究如何更加高效地管理人力资源的方法和手段,便成为了人力资源管理学科的核心问题。

本文旨在分享一篇关于人力资源管理方面的学术论文,主要探讨了目前企业中人力资源管理实践存在的问题,并且提出了相应的解决方案。

一、研究背景企业人力资源管理在我国已有数十年的实践历史,尤其是进入21世纪以来,企业人力资源管理越来越受到管理层的重视。

实践中却还存在不少问题:1. 人才流失率较高。

部分企业在人才引进方面存在不足,而人才的流失则成为了一项长期存在的问题。

2. 绩效管理存在缺陷。

部分企业在绩效管理方面考核不够科学合理,企业成员的工作动力受到限制。

3. 培训体系不完善。

部分企业在员工培训方面缺乏系统和科学性,导致员工水平难以提高。

二、研究目的本研究旨在提高企业人力资源管理的水平和效率,使得企业能够更好地应对现实的挑战,更加稳定地发展。

三、研究方法本研究采用了问卷调查和实地访谈两种研究方法。

问题调查:对经营管理者或人力资源负责人进行问卷调查,以了解企业或机构在人力资源管理中存在的问题,并着重了解人力资源管理工作中的关键问题。

实地访谈:通过访谈、深度访谈等方式,深入了解目标企业或机构的特点和人力资源管理中的问题所在,掌握员工对人力资源管理的具体感受和不足之处,从而确定问题所在并针对性地提出解决方案。

四、研究结论通过问卷调查和实地访谈得到的数据和情况了解,得到以下结论:1. 员工流失问题主要原因:(1)薪资待遇不尽如人意。

(2)晋升机会较少,职业发展空间有限。

(3)管理层不够平衡、人本,企业文化不稳定。

2. 绩效管理问题:(1)缺少科学的绩效评估标准,考核对员工的激励作用不够显著。

(2)管理层没有及时给员工有效的反馈,员工不知道自己的表现是否达标,工作动力无法提高。

关于人力资源管理专业毕业论文3000字(2)

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关于人力资源管理专业毕业论文3000字(2)推荐文章有关人力资源管理论文范文热度:自考人力资源管理论文热度:如何在民营企业中充分发挥人力资源管理的作用热度:浅谈公司人力资源管理专业论文热度:关于人力资源薪酬福利管理论文热度:人力资源管理论文范文篇三:试谈路桥企业人力资源管理摘要:人力资源管理是企业发展过程中的重要环节,柔性管理是人性化管理的体现。

本文主要分析和探讨柔性管理模式在企业人力资源管理过程中发挥的作用以及具体的应用措施,旨在提高人力资源管理水平,促进企业的快速发展。

关键词:柔性管理;人力资源管理;路桥企业人力资源管理是综合管理企业员工的过程,是激发员工积极性和发挥员工潜力的过程,旨在为企业发展作出更多贡献。

人力资源管理过程中,人力资源管理人员发挥了重要作用,人力资源管理不仅是量化、考核与评价员工工作的过程,更是引导员工发现问题、不断解决问题的过程。

柔性管理是以人为本理念下的管理模式,可以拉近企业管理者与企业员工之间的距离,有助于实现人力资源管理目标。

一、柔性管理的作用柔性管理在企业管理中的应用越来越广泛,在各个行业发展过程中,对人力资源管理的重视程度不断提高。

由于人力资源管理过程中各种问题越来越明显,必须要积极加强对人力资源管理理念和模式的创新。

柔性管理可以提高人力资源管理水平,其作用体现在以下两个方面。

1.激发企业员工的积极性和创造力企业员工所面临的施工环境比较单调,施工人员必须要按照严格的规范和标准进行施工。

有的企业在管理员工时采取严肃管理模式,过多限制企业员工反而不利于企业员工技能的发挥。

相对于传统的呆板的管理方式,柔性管理可以为企业员工营造宽松的工作环境,改变传统领导者与员工之间的关系,从而有助于激发企业员工的创造力和积极性,促进员工积极解决各种现实问题。

2.解决企业员工的情绪问题企业员工在工作过程中很容易受外界环境的影响,从而产生不良的情绪或者心理问题。

例如有的员工觉得自己的工资水平低于同行标准,而且工作强度大,从而在工作过程中产生不满情绪,影响工作效率,甚至导致员工在工作中麻痹大意,出现安全事故。

人力资源管理毕业论文13000字【范本模板】

人力资源管理毕业论文13000字【范本模板】

浅谈人力资源管理的有效激励从人力资源管理有效性的角度来看,员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素,如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用激励可以提高单位的效益。

丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。

有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。

激励有助于形成良好的单位文化。

良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素1。

对员工的激励缺乏针对性。

每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。

只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。

如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。

所以,人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。

员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度.员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感.公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性.要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。

任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果.4。

对员工的激励缺乏灵活性。

员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。

在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。

详细版人力资源管理毕业论文13000字.doc

详细版人力资源管理毕业论文13000字.doc

浅谈人力资源管理的有效激励从人力资源管理有效性的角度来看,员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素,如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用激励可以提高单位的效益。

丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。

有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。

激励有助于形成良好的单位文化。

良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素1.对员工的激励缺乏针对性。

每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。

只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。

如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。

所以,人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。

员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。

员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。

公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。

要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。

任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。

员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。

在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。

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浅谈人力资源管理的有效激励从人力资源管理有效性的角度来看,员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素,如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用激励可以提高单位的效益。

丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。

有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。

激励有助于形成良好的单位文化。

良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素1.对员工的激励缺乏针对性。

每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。

只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。

如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。

所以,人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。

员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。

员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。

公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。

要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。

任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。

员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。

在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。

照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。

5.对员工的激励缺乏人文性。

不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。

但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。

6.对员工的激励目标缺乏明确性。

目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。

而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也就大打折扣。

三、实现有效激励的途径1.做好激励的需求分析需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。

从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。

当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。

因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。

当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。

在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。

根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制(1)建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。

例如,激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

(2)选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。

例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。

增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段(1)薪酬激励。

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。

许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。

在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

(2)股权激励。

股权激励的集中体现方式是职工持股计划。

好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

(3)智力激励。

智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。

其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。

学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。

领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。

通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。

(4)目标激励。

目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。

设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。

(5)情感激励。

一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。

二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则(1)综合考虑单位的发展环境。

在设置激励时,管理者既要有战略眼光,又要从小处着手,也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

(2)设置激励措施要有柔性。

要充分考虑到各个岗位,各个层次员工的不同需要,从而制定出详细的激励计划和方法,并顾及到应付各种不确定情况,使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。

(3)建立与激励相应的约束机制。

不仅给予奖赏是一种激励,约束及惩罚也是一种激励。

只有建立激励与约束的机制,才能从规章制度上保证二者的统一。

(4)注重激励的投资回报分析。

激励方法有多种,不同的方法成本不相同,管理者应该选择经济有效的激励手段,把握好成本与收益的关系。

在考虑人员激励时,要分析好成本和收益的关系,争取用最小的成本取得最大的收益。

:当今世界,各国经济的竞争主要表现为产品与服务的竞争,对产品与服务的竞争起支撑作用的是科学技术,而掌握和运用科学技术的主体是知识型员工。

只有正确认识并合理利用人力资源,吸引、保留和激励最优秀的人才,组织才能谋求战略上的长远发展。

换言之,对构成组织竞争优势的知识型员工的有效激励是关乎组织长远发展的战略性问题。

本文针对知识型员工的需要出发,探讨在设计激励机制时应该注意的问题。

知识型员工;激励阶梯;人力资源管理四、知识型员工的需要分析1993年,美国管理学博士潘威廉指出:“中国众多的人口既是一种最大的负担,又是一种最大的财富——一切取决于如何看待和管理这个财富。

中国应当着手认真研究这个人口总体,了解激励他们的因素,把握他们的愿望和需求……”。

由于价值观的差异,人们的需求也存在着很大的差异。

有的知识型员工比较重视薪水的高低;有的注重发展机会;有的注重工作环境等等。

人的需求主要有以下四个特点:一是可变性。

二是层次性。

三是主导性。

四是差异性。

以上论述告诉我们,企业不仅应该研究员工的共同需求,还应该关注他们的个性化需求,然后结合企业独特的竞争优势,设计出符合他们需要的激励计划。

知识型员工的需要主要有以下几种:第一,成长和自我实现的需要。

作为人力资本,知识型员工表现出很强的成长动机。

在工作的过程中,他们渴望自己能获得进一步的成长以便更好的完成工作;此外,希望自己的工作过程不仅是实现组织目标的过程,也是实现自己工作目标的过程,所以他们表现出明显的自我实现的需要。

第二,工作的挑战性。

知识型员工工作中的主要奖励是工作本身。

他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。

因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。

第三,知识更新需要。

技术型的知识型员工对自己的专业领域有强烈和持久的承诺,他们的忠诚感更多是针对他们的专业而不是雇主,为了和专业的发展现状保持一致,他们需要经常更新知识。

二、知识型员工开发与管理中激励阶梯各段阶的分解设计激励管理的系统化,即构建激励管理体系,是我国许多企业激励管理变革的重要方面,主要体现在以下几个方面:1、建立激励管理体系的目标,使其具有可行性、明确性、可量化性等特点;2、激励的方法与手段多样化,改变过去那种单一的僵化的激励模式;3、不仅重视结果激励,也重视过程激励,将激励过程贯穿工作过程的始终;4、激励的主体与客体不再局限于某一单位或部门,逐步推行全员激励与被激励的新模式。

(一)激励阶梯设计原则激励阶梯的设计原则包括以下几个方面:(1)公平与效率兼顾原则(2)竞争性与经济性相结合原则(3)物质激励与精神激励相结合原则(4)长期激励与短期激励相结合原则进行激励阶梯各段阶的设计除了要遵循一定的原则外还需要有严格的逻辑性。

先激后励是领导激励的最基本的逻辑。

激与励是不同的,激在行为之前,主要是激发行为者的动机、动力,使之想干、愿意干、喜欢干、有信心去干;励一般在行为之后,励是一种信号、一种评价、一种反馈、一种强化。

(二)激励阶梯高段阶的设计激励阶梯中的高段阶主要针对直接对企业经营效益负责的高级管理人员。

经营者的经营工作存在着风险,对整个企业的效益、生存和发展的影响是全面的。

因此,经营者的素质、经营水平和个人追求直接影响企业的经营绩效。

然而如何有效激励经营者,是颇令许多企业头疼的事情。

对经营者进行激励与约束,是现代企业制度的重要组成部分。

主要有三方面:1、遵循经营者收入与企业的经营业绩挂钩、物质激励与精神激励相结合的原则;2、报酬激励,一般包括固定部分与不固定部分,被广泛看好的,具有激励作用的是后者,多采用利润共享,是一种终极激励;3、地位激励,主要由经济地位、政治地位、职业、文化地位等构成。

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