最新人力资源管理师二级考试绩效薪酬模块知识点整理--权威细心整理
2023年新版企业人力资源管理师二级知识点总结
第四章绩效管理第一节绩效考核指标和原则体系设计第一单元绩效考核指标体系设计知识规定一、绩效考核指标体系设计旳内容单项选择、多选由于绩效考核旳对象、目旳和性质旳不一样，绩效考核指标体系旳构造和内容也不相似。
（一）合用不一样对象范围旳考核体系1、织绩效考核指标体系按考察对象和范围，绩效考核可以分为组织绩效考核和个体绩效考核。
其中组织绩效考核根据其工作性质旳不一样，又可分为生产性组织旳绩效考证、技术性组织旳绩效考核、管理性组织旳绩效考核和服务性组织旳绩效考核等。
对于生产性组织，一般有客观旳物质产出，重要考核物质产出，如生产数量、生产质量。
对于管理性和服务性组织，重要考核其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织旳气氛等指标。
科技性组织则也许会有一定旳物质性旳工作成果，也也许没有直接旳物质性旳工作成果，与上述三种组织不一样，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。
2、个人绩效考核指标体系重要根据考核者工作旳性质，即根据岗位横向分类（1）按岗位实际承担者旳性质和特点，对岗位进行横向辨别（2）按岗位在企业生产过程中旳地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。
（二）不一样性质指标构成旳考核体系（单项选择、多选）1、品质特性型旳绩效考核指标体系品质特性型旳绩效考核指标体系以反应和体现被考核者旳品质特性旳指标为主体旳考核体系。
品质特性性旳考核指标重要有：性格特性、爱好爱好、举止、记忆能力、语言体现能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思索能力等等。
2、行为过程型旳绩效考核指标体系行为过程型旳绩效考核体系以反应员工在劳作过程中旳行为体现旳多种指标为主体构成旳指标体系。
3、工作成果型旳绩效考核指标体系（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等）二、绩效考核指标旳作用有助于战略旳贯彻和到达、有助于改善组织旳内部管理、有助于引导员工旳行为朝向组织旳对旳方向上来。
三、绩效考核指标旳来源（新增、多选、案例）组织战略与经营规划（要什么考什么）、部门职能与岗位职责（要什么考什么）、绩效短板与局限性（即缺什么考什么）。
全国人力资源管理师的薪酬管理与绩效考核知识点解析
全国人力资源管理师的薪酬管理与绩效考核知识点解析全国人力资源管理师是一项专业资格认证机构，对人力资源管理方面有着一定经验和知识的人士进行认证。
作为人力资源管理领域的专业从业者，了解薪酬管理与绩效考核知识点对于人力资源管理师来说至关重要。
本文将解析全国人力资源管理师的薪酬管理与绩效考核的知识点。
一、薪酬管理知识点薪酬管理是指企业组织通过制定合理的薪酬体系和执行相应的薪酬政策，对员工进行薪酬的设计、实施、控制和评价的过程。
全国人力资源管理师需要掌握以下薪酬管理知识点：1. 薪酬战略：了解企业薪酬战略的制定方法、目标、原则和策略，以确保薪酬与企业整体战略的一致性。
2. 薪酬体系设计：学习如何建立合理的薪酬体系，包括薪酬分级、岗位薪酬、绩效薪酬等设计要点。
3. 薪酬调研：了解薪酬调研的目的、方法和步骤，以及如何分析和利用薪酬调研结果进行薪酬设计。
4. 奖金制度：熟悉奖金制度的设计要点，包括奖金的类型、计算方法和分配原则，以激励员工的工作表现。
5. 薪酬核算与控制：了解薪酬核算的流程和方法，以及如何制定有效的薪酬控制措施，确保薪酬的公平性和合理性。
二、绩效考核知识点绩效考核是通过一定的评价方法和流程，对员工的工作表现进行评估和反馈的过程，旨在提高员工的工作效果和企业的绩效。
全国人力资源管理师需要掌握以下绩效考核知识点：1. 绩效管理体系：了解建立绩效管理体系的目的、原则和流程，包括绩效目标的设定、考核标准的制定等。
2. 绩效考核方法：学习各种绩效考核方法，如定量评价方法、定性评价方法、360度评估等，以选择适合企业的绩效考核方式。
3. 绩效评估与反馈：熟悉绩效评估和反馈的步骤和技巧，包括如何进行绩效评估和与员工进行绩效反馈沟通。
4. 绩效改进措施：了解如何根据绩效考核结果来制定绩效改进措施，包括培训和发展计划、激励措施等。
5. 绩效考核数据分析：学习如何分析和利用绩效考核数据，以改进绩效管理和决策。
三、薪酬管理与绩效考核的关系薪酬管理与绩效考核是紧密相关的，有效的薪酬管理需要依赖于准确的绩效考核结果，而绩效考核结果也会影响薪酬管理的结果。
企业人力资源管理师二级-第五章薪酬管理重点
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】（一）概念1.薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
2.薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，以及内在的与外在的。
3.间接薪酬包含社会保险、员工福利、股票期权。
4.非货币薪酬指工作本身、工作环境和组织特征到来的怡悦和满足感。
（二）功能对企业或雇主而言，薪酬具有七种功能：（1）增值功能（带来预期收益）；（2）控制企业成本；（3）改善经营绩效；（4）塑造企业文化；（5）支持企业变革；（6）配置功能；（7）导向功能；对员工而言，薪酬有三种功能：（1）保障功能；（2）激励功能；（3）社会信号功能；对社会而言，薪酬具有劳动力资源再分配功能。
（二）薪酬管理的内容1.薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理。
2.薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
3.薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。
4.薪酬设计是薪酬管理最基础的工作。
5.工资总额的意义：（1）了解人民的收入衡量；（2）员工的生活水平；（3）计算离退休金；（4）有关保险和经济补偿金的重要依据。
6.工资总额的计算方法：（1）用工资总额与销售额的方法推算；（2）用盈亏平衡点方法推算；（3）用工资总额占附加值比例推算。
（三）市场薪酬调查的概念1.薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2.市场薪酬调查的种类：从调查的组织者来看，正式调查分为三类：（1）商业性（一般由咨询公司完成）；（2）专业性；（3）政府薪酬调查。
3.薪酬调整的依据：（1）社会消费水平和生活成本变动；（2）员工绩效的改善；（3）企业经营状况与支付能力的变化；（4）竞争对手薪酬水平的调整。
4.如果企业的付薪水平超过50分位，就意味着其薪酬有较好的吸引力和竞争性。
人力资源管理师2级总结必考
人力资源管理师2级总结必考人力资源管理师（二级）是一项对人力资源管理基本知识和技能进行考核的职业资格证书，是人力资源管理领域的重要证书之一、考试内容涵盖了企业人力资源管理的各个方面，包括劳动法律法规、用人单位的组织与人事管理、薪酬规划与绩效管理、职业道德和文化建设、培训与发展以及劳动关系协调等内容。
以下是我对人力资源管理师（二级）考试的总结和必考知识点的梳理。
首先，劳动法律法规是人力资源管理师考试的重点内容之一、考生需要熟悉劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察条例等相关法律法规，了解用人单位在人事管理中的法律责任和义务，掌握相关法律的适用范围和具体规定。
其次，用人单位的组织与人事管理也是考试中的重点内容。
考生需要了解企业的组织结构与职能划分，了解人事管理的基本要素和流程，掌握招聘、录用、培训、绩效管理等人事管理的方法和技巧，以及如何开展员工关系的维护和沟通。
薪酬规划与绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，也是考试必考的内容。
考生需要了解薪酬制度的设计和调整，掌握绩效考核的方法和指标，了解绩效管理的重要性及其在人力资源管理中的应用，同时还需要了解奖励和激励制度的设计与实施。
职业道德和文化建设是组织发展中至关重要的因素之一、考生需要了解职业道德的内涵和价值观，掌握企业文化建设的方法和策略，以及怎样使员工跟随企业的价值观念和组织文化进行工作。
培训与发展是人力资源管理中不可忽视的内容，也是考试中重点考察的内容。
考生需要了解培训的目标和方法，了解岗位需求和员工能力评估的方法，掌握培训计划的制定和执行的要点，了解员工发展规划和职业生涯管理的方法。
最后，劳动关系协调是人力资源管理的重要内容之一、考生需要了解劳动关系的基本原理和法律规定，了解劳动争议的化解和调解的方法，以及企业与工会的关系和相关政策法规。
总之，人力资源管理师（二级）考试内容广泛，涉及面较广，需要考生全面掌握人力资源管理的基本理论和方法，熟悉劳动法律法规，并具备一定的实践经验。
最新人力资源管理师二级考试绩效薪酬模块知识点整理--权威细心整理
(七）、评价标准对考评结果的影响
工作绩效评价标准的科学性、系统性和制约作用.
20种考评方法的性能特征对比分析:这20种考评方法各具特点,既有自己的优势，也有自己的缺陷和不足，有的适用大型企业，有的适用中小企业，有些适用生产一线人员，有的适用管理或技术人员.
所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价,以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
(五）、自我中心效应
这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准.
（六）、后继效应
后继效应亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
有效性－大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法
五、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对20种考评方法的性能特征进行对比分析。
答：在绩效考评活动中可能出现的偏误包括(绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：（绩效考评方法可能出现的误差））
（一）、分布偏差(多选)
1、宽厚误差 宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良.
2023年人力资源管理师二级历年真题理论知识薪酬管理
第五章薪酬管理20230568、（ B ）是企业薪酬制度设计旳基本根据和前提。
P273（A）薪酬旳市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考核旳实行（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时, 若岗位复杂且数量大, 应采用（ B ）。
P280（A）企业之间互相调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查解析: ACD三种是比较简便易行旳调查措施, 对少数规范性岗位薪酬调查是切实可行旳。
70、（D ）表达旳是不一样职系之间旳相似相似岗位等级旳比较和平衡。
P294（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71.工作岗位横向分类旳程序包括①职组旳划分；②职门旳划分；③职系旳划分。
排序对旳旳是（ C ）。
P300（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72.如下不属于岗位工资制度旳是（ B ）。
P308（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制73.有关绩效工资说法错误旳是（A ）。
P316（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人旳绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资旳基础缺乏公平性74.企业实行经营者年薪制旳必备条件不包括（ A ）。
P318（A）完善旳职业生涯管理制度（B）明确旳经营者业绩考核指标体系（C）健全旳经营者人才市场, 完善旳竞争机制（D）健全旳职工代表大会制度, 完善旳群众监督机制75.薪酬水平一般旳企业应注意（ B ）点处旳薪酬水平。
P283（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76.经营者年薪制度旳构成一般不包括（ C ）。
P318（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资114.从调查旳组织者来看, 正式薪酬调查可以分为（BDE ）。
P271（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查解析: 按调查主体分: 政府调查, 征询企业调查, 专业协会或企业家联合会调查, 行业调查, 企业调查。
新版人力资源管理二级知识要点整理 第四章 绩效管理
新版人力资源管理二级知识要点整理第四章绩效管理第四章绩效管理第一节绩效考评指标与标准设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三单元关键绩效指标的设计与应用第二节绩效监控与沟通第一单元绩效监控与辅导第二单元绩效沟通第三节绩效考评方法应用第一单元绩效考评方法的比较与误差控制第二单元360 度考评方法第三单元基于信息化的绩效考评第四单元考评结果的反馈与应用第五单元绩效管理系统总体评估第一节绩效考评指标与标准设计第一单元绩效考评指标体系设计一、绩效考评指标体系设计的内容（一）****适用不同对象范围的考评体系：组织绩效考评指标体系、个人绩效考评体系指标更多的更常见的是对个人的考评。
1.组织绩效考评指标体系①生产性组织（生产数量、生产质量、工作方式、组织气氛）；②技术性组织（兼顾工作过程与工作结果）；③管理性组织（整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛）；③服务性组织的绩效考评。
2.个人绩效考评体系指标（根据岗位横向分类结果来确定）（二）****不同性质指标构成的考评体系：品质特征型、行为过程型、工作结果型绩效考评指标体系1.品质特征的绩效考评指标体系，品质特征型的绩效指标是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。
2.行为过程型的绩效考评指标体系，行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
3.工作结果型的绩效考评指标体系，无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。
二、****绩效考评指标的作用：1.绩效考评指标有助于战略的落实和达成；2.有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理；3.有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。
三、****绩效考评指标的来源：1.组织战略与经营规划；2.部门职能与岗位职责；3.绩效短板与不足。
企业人力资源管理师二级第六章知识点总结
企业人力资源管理师二级第六章知识点总结第六章主要介绍了企业中的薪酬管理和绩效管理两个方面。
下面将对这两个方面的知识点进行总结。
一、薪酬管理1.薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则包括公平性、合理性、激励性、竞争性和可操作性。
企业在进行薪酬管理时应遵循这些原则，以保证薪酬制度的公正和合理性。
2.薪酬体系的构建和设计薪酬体系的构建和设计包括确定薪酬策略、划分薪酬层次、设定薪酬标准和制定薪酬计划等。
企业根据自身情况和目标制定适合的薪酬体系，以实现人力资源管理的目标。
3.薪酬计算和支付薪酬计算和支付是指企业根据薪酬标准和计划，按时将员工的薪酬支付给他们。
企业在进行薪酬计算和支付时应注意准确性和及时性，同时也需要考虑员工的个人所得税等因素。
4.薪酬调整和调整机制薪酬调整是指企业根据员工绩效和市场情况等因素，对员工的薪酬进行调整。
企业在进行薪酬调整时需要设定明确的调整机制，以保证调整的公正和合理性。
5.薪酬福利待遇薪酬福利待遇是指除了基本薪酬之外，企业为员工提供的其他福利待遇，如社会保险、住房公积金、年终奖金等。
企业需要根据员工的需求和公司的实际情况，合理配置薪酬福利待遇。
二、绩效管理1.绩效管理的基本概念和作用绩效管理是指企业根据既定目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效管理可以帮助企业激励员工，提高工作效率，同时也可以帮助企业评价员工的表现和发现问题。
2.绩效管理的过程和方法绩效管理的过程主要包括制定绩效目标、考核绩效和反馈绩效结果。
企业可以采用不同的方法来进行绩效管理，如360度反馈评估、绩效排名法、绩效奖金制度等。
3.绩效考核的标准和方法绩效考核的标准可以分为数量标准、质量标准、时间标准和成本标准等。
企业需要根据员工的工作内容和目标制定合理的绩效考核标准，并采用适当的方法来评估员工的绩效。
4.绩效反馈和沟通绩效反馈和沟通是指将员工的绩效评估结果及时告知员工，并与员工进行沟通和交流的过程。
企业人力资源管理师二级知识点总结
企业人力资源管理师二级知识点总结一、人力资源战略规划与组织发展1.人力资源战略的定义和作用-人力资源战略的概念、分类和制定过程-人力资源战略与企业战略的关系-人力资源规划与组织发展的基本概念和意义2.人力资源战略制定与执行-人力资源规划与组织发展的步骤和程序-人力资源规划的目标、方法、技术和工具-人力资源规划与组织发展的实施与控制3.组织变革与员工适应能力-组织变革的概念、类型和原因-组织变革与员工适应能力的关系-组织变革的实施步骤和管理策略二、薪酬与福利管理1.薪酬管理-薪酬管理的基本概念、目标和主要内容-薪酬管理的原则和方法-薪酬体系的设计与管理2.福利管理-福利管理的基本概念、目标和分类-福利管理的原则和方法-福利计划的设计与实施3.绩效考核与激励管理-绩效考核的概念、目的和方法-绩效考核指标的设计与管理-激励管理的基本原则和方法三、人力资源培训与开发1.培训需求分析与培训计划制定-培训需求分析的方法和程序-培训目标和培训计划的制定-培训资源的管理与开发2.培训实施与评估-培训方法和讲解技巧-培训实施的组织与管理-培训效果的评估与改进3.组织学习与团队建设-组织学习的概念、类型和过程-组织学习的组织与支持-团队建设的原则和方法四、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规-劳动法律法规的基本概念和分类-劳动法律法规对企业的影响与应用-劳动法律法规的遵守与执行2.员工关系管理-员工关系管理的目标和重要性-员工关系管理的方法和技巧-员工关系管理的常见问题与处理以上是企业人力资源管理师二级考试的主要知识点概述，考生可以根据这些知识点进行有针对性的复习和准备，以提高通过考试的几率。
第五章 薪酬管理 重点笔记-人力资源管理师 二级考试
第五章薪酬管理（P270-350）第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、薪酬调查的基本概念企业采用科学的方法, 通过各种途径, 采集有关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息, 并进行必要处理分析的过程。
是企业薪酬决策的重要依据之一。
二、薪酬调查的种类1.从调查方式来看: 正式调查、非正式调查2.从主持调查的主体来看: 政府调查、行业调查、专业调查、企业家联合会调查、咨询公司调查、公司自己调查3.从调查的组织者来看: 商业性调查、专业性调查、政府调查4、从调查的具体内容和对象来看: 薪酬市场调查、企业员工满意度调查三、薪酬调查的作用目的: 保证企业薪酬的外部公平性；保证企业薪酬的内部公平性作用: 1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础企业外部的薪酬调查主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据随着更多的企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移, 企业就会更依赖与市场薪酬调查, 以控制其薪酬水平, 确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。
3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4）有利于控制劳动力成本, 增强企业竞争力四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系大多数企业在设计薪酬制度之前, 为保证内部公平, 需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法, 科学地划分岗位等级, 即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析, 写出岗位工作说明书,并依据一套评价标准, 对岗位进行全面的评价,将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。
为了岗位等级, 才能确定与之对应的薪酬等级。
可见, 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
为了保证外部公平性, 进行调查以验证岗位评价结果的合理性。
同时, 为保证个人公平, 还需建立科学的绩效考评体系, 将员工的工资与企业经营目标达成、部门考核结果和个人考核结果直接挂钩。
能力要求薪酬市场调查过程:一、确定调查目的为以下工作提供依据: 整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位工资水平的调整二、确定调查范围1.确定调查的企业可供选择的薪酬调查对象274第一类: 同行业中同类型的其他企业第二类: 其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类：与本企业雇佣同一类的劳动力, 可构成人力资源竞争对象的企业第四类: 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类: 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业2.确定调查的岗位如果企业想调查了解的是专业技术类岗位人员的薪酬问题, 那么就应将相关的职能领域中整个岗位族都纳入调查范围, 因为这类岗位之间的薪酬差异往往不是体现在工作本身, 而是更多体现在所应具备的专业或任职资格在层次上的差异性。
人力资源管理师(二级)知识点总结
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力二级第三版新教材考点总结--薪酬管理
人力资源管理师二级新教材讲义（第五章）备注：岗位分类部分，请根据上课教授的内容，进行记忆。
第五章薪酬管理【本章内容结构与命题关联】节名教程主要内容第一节薪酬调查P394-441 1.薪酬市场调查2.员工薪酬满意度调查3.岗位分类与分级第二节薪酬制度设计P442-497 1.不同薪酬制度的设计2.宽带式薪酬体系设计3.薪酬制度的诊断与调整第三节薪酬计划的制定P484-490 1.薪酬战略2.薪酬计划3.制定薪酬战略的流程4.薪酬计划的制定第四节企业补充保险管理P491-497 1.企业年金计划2.企业补充医疗保险3.企业年金制度的设计程序4.企业补充医疗保险设计程序【教程内容精讲】第一节薪酬调查【本节内容结构与命题关联】第一单元市场薪酬调查【内容要点】【知识要求】一、薪酬的基本概念（新增）（一）薪酬的概念1.薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
2.薪酬的表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，以及内在的与外在的等。
3.薪酬的种类薪酬的种类（如图5—1所示）。
（二）薪酬的功能1．薪酬对企业的功能（七种）(1)增值功能。
薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。
(2)控制企业成本(3)改善经营绩效。
(4)塑造企业文化。
薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。
(5)支持企业变革。
(6)配置功能。
薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。
(7)导向功能。
2．薪酬对员工的功能对企业员工来讲，传统的薪酬主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。
现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益体现出对员工精神需求满足的作用。
具体功能如下。
(1)保障功能：交换是薪酬的主要功能。
(2)激励功能。
从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥其激励功能。
所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其意志行事而又能加以控制的功能。
人力二级-第四章-绩效管理重点总结（
人力二级-第四章-绩效管理重点总结（第一篇：人力二级-第四章-绩效管理重点总结(第四章绩效管理一、什么是OEC？实施步骤？（次要简答）答：日清日结法(OEC)是指全方位地对每人每天每件事进行清理和控制，做到“日清日毕，日清日高”。
是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工的自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。
实施步骤：１.设定目标。
是一种动态优化的目标管理方法，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系。
２.控制。
ＯＥＣ中的ＰＤＣＡ循环将管理工作的循环周期压缩到一天。
３.考评与激励。
使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。
二、绩效考评方法可能出现的误差有哪些？（次要简答）答：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近因效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响，绩效考评标准不明确、不清晰、不规范是评工具失常的主要客观原因，其它六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上是属于主观的。
三、绩效考评指标体系设计的原则？（2008.11已考）答：１.针对性。
２.科学性。
应以生理学、心理学、管理学、行为科学、人才学等科学原理为依据。
３.明确性。
每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式。
四、简述头脑风暴法？（次要简答）答：１.是最负生命的促进创造力的技法之一，通过“神侃”找出解决难题的办法；２.亚历克·奥斯本――“头脑风暴法之父”；３.目的：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。
４.在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。
５.被广泛推广应用的根本原因：更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。
６.集体决策更容易被接受。
７.当决策是由负责具体挑战的集体作出的时候，新思想更容易被群体所接受，并成为团队的真正动力。
2023年二级人力资源管理师笔记薪酬管理
第五章薪酬调查第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查【知识规定】一、薪酬调查的基本概念薪酬调查是指公司采用科学的方法，通过各种途径，采集有关公司各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要的解决分析的过程。
二、薪酬调查的种类从调查方式来看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从主持薪酬调查的主体来看，可分为政府的调查，行业的调查，专业协会或公司家联合会的调查，征询公司的调查，公司公司自己组织的等多种形式的薪酬调查。
从调查的组织者来看，可分为商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查。
从薪酬调查的具体内容和对象来看，又可分为薪酬市场调查和公司员工满意度度调查。
三、薪酬调查的作用公司通过薪酬调查具有以下几方面的作用：1.为公司调整员工的薪酬水平提供依据。
薪酬水平调整的依据一般涉及消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、公司的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整。
2.为公司调整员工的薪酬制度奠定基础。
许多公司试图运用薪酬调查，对公司工作岗位评价的有效性和合理性再一次做出评估。
3.有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
薪酬调查中所要了解的数据涉及奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至涉及员工流动率、加薪频率等。
4.有助于控制劳动力成本，增强公司竞争力。
总之，公司可以运用薪酬调查数据，对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能由于薪酬水平太低而失去优秀员工，也不能由于薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。
四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系【能力规定】薪酬市场调查的程序图一、拟定调查目的整体薪酬水平调查、薪酬制度结构调查、薪酬今生政策调查、岗位薪酬水平调查。
二、拟定调查范围1.拟定调查的公司在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则。
以下几类公司可供调查时选择：第一类，同行业中同类型的其他公司；第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的公司；第三类，与本公司雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的公司；第四类，本地区同一劳动力市场上招聘员工的公司；第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的公司。
企业人力资源管理师二级第四章绩效管理(知识点整理)-图文
企业人力资源管理师二级第四章绩效管理（知识点整理）-图文第四章绩效管理本章总知识点：绩效管理一、效管理指标与标准设计1.绩效考评批示体系设计；2、绩效考评标准的设计3、关键绩效指标的设计与应用二、绩效管理监控与沟通1、绩效监控与指导2、绩效沟通三、绩效管理的考评应用方法1、绩效考评方法的比较与误差控制2、360度考评方法3、基于信息化的绩效考评4、考评结果的反馈与应用5、绩效管理系统总体评佑各章节具体知识点：第一节绩效管理指标与标准设计一、绩效考评指标体系设计①组织绩效考评指标体系（生产性组织的绩效考评、技术性、管理性、服务性）②个人绩效考评（a岗位实际承担者的性质和特点横向分类b企业生产过程中的地位和作用分生产岗位，技术、管理、服务四类）2、不同性质的绩效考评体系①品质特征型②行为过程型（员工在某个方面是如何表现的，他们又是采用什么样的方式完成本质工作任务）③工作结果型3、绩效考评指标作用：1）绩效考评指标有助于战略的落实与达成（知识点：平衡记分卡的创始人、卡普兰诺顿指出）2）有效的绩效指标有助于改善组织内部的管理③绩效短板与不足（绩效内容选取时需把握一个原则，“要什么，考什么，缺什么，考什么）5、绩效考评指标体系的设计原则（8原则）①针对性②关键性③科学性④明确性⑤完整性⑥合理性⑦独立性⑧可测性能力要求6、绩效考评设计体系的考评方法（6个方法）1）要素图解法2）问卷调查法3）个案研究法4）面谈5）经验总结6）头脑风暴法7、问卷调查法的7个步骤第二步列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体指标并初选第三步用简洁精练的语言或计算公式对每个相关要素（指标）的内涵和外延作出准备的界定第四步根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，对象和范围以及具体的实施步骤和方法第五步设计调查问卷第六步发放调查问卷第七步回收调查问卷，整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果8、面谈法的两种具体形式1）个别面谈法2）座谈讨论法。
人力资源管理师二级知识点整理
人力资源管理师二级知识点整理一、人力资源规划与组织设计1.组织结构的基本概念和原则2.组织设计的基本原则和步骤3.组织发展的阶段和特点4.企业文化的形成与发展5.绩效管理的基本原则和方法6.绩效评价指标体系的设计和建立7.绩效管理与薪酬激励的关系8.岗位分析与工作量核算9.工作流程与职责划分10.变革管理的基本原则和方法二、招聘与配置1.招聘需求的确定和分析2.招聘渠道的选择和开发3.招聘广告的撰写和发布4.应聘简历的筛选和面试的技巧5.笔试与体检的组织和管理6.招聘后的融入和培训7.高级专业技术职务评聘工作8.配置指标的制定和评价三、培训与发展1.人力资源开发的基本概念和方法2.培训需求的分析和制定3.培训计划的编制和实施4.培训评价的方法和指标5.岗位能力模型和能力测评6.员工职业发展规划和职业生涯规划7.组织学习与学习型组织建设四、绩效管理与薪酬管理1.绩效管理的目标和意义2.绩效管理的基本原则和步骤3.绩效管理的方法和工具4.绩效考核指标体系的设计和建立5.薪酬管理的目标和原则6.薪酬管理的基本形式和要素7.薪酬制度设计和实施8.绩效薪酬关联机制的建立五、劳动法与劳动关系1.劳动法律法规的基本原则和适用范围2.劳动合同的订立、变更和解除3.劳动用工方式和劳务派遣管理4.用工制度和劳动保护的法律规定5.劳动争议处理和集体协商机制6.企业劳动关系的建立和维护六、员工关系与队伍建设1.员工关系管理的基本原则和方法2.内外部员工关系的处理和维护3.团队建设和员工的辅导与指导4.员工满意度和员工忠诚度管理5.激励机制和文化建设6.健康心理与工作压力管理七、人力资源信息系统与办公自动化1.企业人事管理信息化的原则和目标2.人力资源信息化的基本概念和应用3.人力资源信息系统的建设和管理4.办公自动化系统的应用和管理5.数据库和网络管理基础知识以上是人力资源管理师二级考试的知识点整理，希望对你的备考有所帮助。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理师二级考试绩效薪酬模块知识点总结
第四章 绩效管理
一、简述绩效考评效标的概念和种类。
答：绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
绩效考评效标的种类包括：①特征性效标；②行为性效标；③结果性效标。
二、绩效考评方法的种类，具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考证的九种方法的内容，特点和实施要点。
7、合成考评法：内容：将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。特点：合成考评法虽不能进行人员的横向比较，但对管理人员来说，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理水平。实施要点：采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效的结合在一起，通过考评，找出存在的问题和不足，并提出今后的改进措施和办法。
四、在选择绩效考评方法时可以从那些方面对其进行分析比较
答：经济型－在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本
可行性－在执行本方法过程中是否容易贯彻实施
准确性－采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度
功能性－本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用
开发性－对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用
实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。
2、强迫选择法：
内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
实施要点：可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开பைடு நூலகம்方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。
结果导向型的绩效考评方法：
3、短文法：内容：在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处的事实。特点：由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应；由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词。实施要点：考评者花费时间和精力较多；适用激发员工表现，开发其技能；而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；适用范围很小。
4、成绩记录法：
内容：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价。特点：外部专家参与。其时间、人力和成本等耗费较高。适用律师和教职员工等职位。实施要点：具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合使用，效果会更好。
8、日清日结法：内容：对全公司所有工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系。同时，每人每天根据当天工作发现的问题及差距，确定第二天提高的目标进行动态调整。特点：体现了“客观、真实、公平、公正和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。实施要点：先设定目标，然后每天对工作进度和实际完成情况进行小结，对反映出来的问题及时纠偏。根据日清日结记录进行考评，使员工的绩效考评有据可查，事实清楚。步骤：A、设定目标。B、控制 C、考评与激励。
3．综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。
效标的类别：特征性效标、行为性效标、结果性效标
行为导向型的考评方法：1、结构式叙述法：内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
综合型的绩效考评方法：
6、图解式评价量表法：内容：首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素，再以这些评价要素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5-9个等级，最后制成专用的考评量表。特点：涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时具有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点。实施要点：在应用过程中，考评者根据对下属的观察和了解。只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待考评完成后，将各项所得分相加，即得出考评总结果。
答：绩效考评方法的种类：（各类效标都具有：经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性）
1．行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2．结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
9、评价中心技术：内容：采取实务作业，自主式小组讨论，个人测验，面变评价，管理游戏，个人报告等方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。特点：通过实务作业、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告等，可以检验决策能力、分析能力、应变能力、授权技巧等，以及对人际关系，团队精神，领导能力，表达能力和影响力作出评价。实施要点：实务摸拟某管理岗位，并解决工作中出现的问题；团体讨论，围绕专题作出整体决定；通过陈述报告，检测表达和雄辩能力。