员工绩效考评
员工绩效考核绩效考评指标
员工绩效考核绩效考评指标员工绩效考核绩效考评指标绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效的考核评估，可以全面了解员工的工作表现和能力水平，为企业的人力资源管理提供重要依据。
绩效考评指标是评估员工绩效的关键指标，下面将介绍几个常用的绩效考评指标。
1. 工作目标达成情况：这是最基本的绩效考核指标之一。
通过评估员工在一定时间内完成的工作目标，可以了解员工的工作能力和工作效率。
工作目标可以根据职位不同而有所区别，但是都应该具备明确的目标和可量化的指标。
2. 工作质量：除了完成工作目标，员工的工作质量也是绩效考核的重要指标。
工作质量包括工作成果的准确性、完整性和可靠性等方面。
通过评估员工的工作质量，可以了解员工的专业能力和工作态度。
3. 主动性和创新能力：员工的主动性和创新能力对企业的发展非常重要。
主动性表现为员工能够积极主动地完成工作任务，主动解决问题和提出改进意见。
创新能力表现为员工能够提出新的想法和解决方案，为企业带来新的机会和竞争优势。
4. 团队合作能力：在现代企业中，团队合作能力是非常重要的。
员工的团队合作能力包括与同事的合作、沟通和协作能力等方面。
通过评估员工的团队合作能力，可以了解员工在团队中的角色和贡献。
5. 自我学习和发展：员工的自我学习和发展能力对于企业的长远发展至关重要。
员工应该具备不断学习和提升自己的能力的意识和行动。
通过评估员工的自我学习和发展能力，可以了解员工的学习态度和学习成果。
绩效考核指标的选择应该根据企业的具体情况和人力资源管理的目标来确定。
在制定绩效考核指标时，应该考虑到指标的客观性、可操作性和公正性，以确保评估结果的准确性和可靠性。
此外，绩效考核应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的评估，通过定期的绩效考核，可以及时发现问题并采取相应的措施进行改进。
综上所述，绩效考核指标对于企业的人力资源管理至关重要。
通过合理选择和使用绩效考核指标，可以全面了解员工的工作表现和能力水平，为企业的发展提供有力支持。
人员绩效考评
人员绩效考评The document was prepared on January 2, 2021人员绩效考评第一节 人员绩效考评概述一、绩效与绩效考评一绩效绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果.其表现的形式主要体现在以下三个方面：一是工作效率；二是工作数量与质量；三是工作效益.１．绩效的多因性,是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响.图7-1所示的工作绩效模型,列出了影响工作绩效的四种主要因素,即职工的技能、激励、环境与机会,其中前两者是主观性影响因素,后两者则是客观性影响因素.内 因 外 因图7-1 工作绩效模型绩 效２．绩效的多维性,即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效. ３．绩效的动态性,即员工的绩效是变化的,随着时间的推移,绩效差的员工可能改进转好,绩效好的也可能退步变差.二绩效考评绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将上述评定结果反馈给员工的过程.绩效考评是绩效考核和评价的总称,绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观的描述,绩效评价是根据客观的描述来确定绩效的高低.绩效考评可分为两大类,即判断型绩效考评和发展型绩效考评. 1．判断型绩效考评判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评,它主要强调员工过去取得的工作成绩,强调绩效考评的测量比较,被经常用来控制员工的工作行为.2．发展型效绩考评发展型绩效考评是以提高员工将来的工作效绩为目的的效绩考评,它主要着眼于今后的绩效.二、绩效考评的目的一绩效考评是提高组织管理效率及改进工作的重要手段 二绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径三绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作,均需要以人员绩效考评作为依据,如图7-2所示.图7-2 绩效考评是人力资源管理系统中多项环节的依据表7-1列示了绩效评估主要用途,人员绩效考评的目的或用途主要表现在组织管理和个人发展两个方面.三、现代绩效考评的特点表7-2列示了传统人事考核和现代绩效考评的特点比较.①四、绩效考评系统绩效考评系统是指在实施绩效考评中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体.图7-3说明了绩效考评与绩效考评系统之间的关系.图7-3 绩效考评系统②绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度,并具备敏感性、可接受性和经济性等五个指标.一效度绩效考评系统的效度是指考评结果的准确程度,即考评结果与员工实际效绩的吻合程度.二信度①黄维德：《现代人力资源开发与管理概论》，华东理工大学出版社，1998年版②赵曙明：《人力资源管理与开发》，中国人事出版社，1998年版绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或可靠性,即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效.三敏感性绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力.四可接受性绩效考评系统的可接受性是指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持.五经济性绩效考评系统的经济性是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析.第二节人员绩效考评指标体系一、良好绩效考评标准体系的特征良好绩效评估标准的特征如表7-3所示.设计一个良好的绩效考评指标体系必须遵循SMART原则.S代表的是SPECIFIC,是指绩效指标要切中特定的工作目标,适度细化,并且随着情境变化而发生变化.M代表MEASURABLE,是指绩效指标或者是数量化的,或者是行为化的,验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的.A代表ATTAINABLE,是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的,避免设立过高或过低的目标.R代表REALISTIC,是指绩效指标应该与工作高度相关,是实实在在的,是可以证明和观察得到的,而非假设的.T代表TIME-BOUND,是指在绩效指标中要使用一定的时间单位,即要设定完成这些指标的期限,这是关注效率的一种表现.二、美日公务员考核的主要指标一美国的功绩考核1980年,美国联邦人事管理局发出指示,要求公务员的考核内容按以下方法来确定：1确定工作因素,如工作成果、服务质量、工作程序等；2制定工作标准,如对所从事的工作应达到的数量、质量、完整性、所用时间等的水准和要求的书面说明,这种标准大致分为五等不满意、最低满意、完全成功、特别成功、特优；3确定决定性因素,从工作标准所列的各因素中指出决定工作成败的、极为重要的若干要素.二日本的综合考核根据1951年人事院颁布的公务员考核规则规定,考核内容为四大项：1．工作情况.内容包括：是否充分具备工作所需的知识,处理工作有无错误,工作成果是否完美,处理工作是否有计划性,是否及时准确地办理公文,查核部属工作有无失误等.2．性格品行情况.内容包括：积极还是消极,好辩还是沉默,是否温厚、慎重、豪爽、机敏、精细、从容、轻浮、性急、忧虑、偏激等.3．能力情况.内容包括：判断力、理解力、创造力、执行力、规划力、交涉力、指导力、注意力、研究力等.三、人员绩效考评指标的基本模式示例一、绩效考评方法的类型一员工特征导向的评价方法以员工特征为导向的评价方法衡量的是员工个人特征,如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面,它反映员工潜在形态的劳动.二员工行为导向的评价方法以员工行为为导向的评价方法衡量的是员工在工作中的行为,如完成任务、遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具体情况,它反映员工流动形态的劳动.三结果导向的评价方法表7-4对不同类型绩效考评方法进行了总结.①①亚瑟·W·小舍曼等：《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年版二、绩效考评的基本方法一核查表法核查表法亦称清单法.通常由考评人员经过实地观察、调查访谈之后,对照被考评对象的工作说明书和规范,书面拟定考评清单条目.表7-5是核查表的一个样例.表7-5 绩效考评核查表示例姓名部门职务日期１．操作机器是否规范□经常违反操作规范,危害本人和同事□工作不踏实,疏忽操作规范□能注意操作规范□符合操作规范,不出差错□严格按照规范操作,并推进规范操作２．产品数量如何□怠工,产品数量经常不能完成定额□有时产品数量不能完成定额□产品数量基本能完成定额□产品数量有时能超过定额□产品数量常常超过定额３．产品质量如何□常常出次品,浪费材料□不注意时会出次品□注意产品质量,基本不出次品□质量意识强,产品质量合格□极端注意质量,生产上精益求精４．与同事的工作关系如何□与同事不能和睦相处,我行我素□有时会任性,不能配合同事的工作□与同事合作和相处尚可□需要时能主动帮助同事□常常能主动配合同事,与同事合作愉快５．具有的工作知识如何□工作知识不能胜任所从事的工作□工作知识略有欠缺,影响从事工作的效果□工作知识能应付所从事的工作□工作知识较丰富,能做好所从事的工作□工作知识非常丰富,对从事的工作游刃有余二量表考绩法量表考绩法是最简单的、运用得最普遍的绩效考评方法之一,它是根据设计的等级考评量表来对被考评者进行考评的方法.例如,在表7-6的示例中,考评主体对被考评者进行评定等级和打分,最后加总得出总的考评结果.表7-6 员工绩效考评量表示例三关键事件法关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录,并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法.四行为锚定评价量表法行为锚定评价量表法是一种基于关键行为的评价量表法,它通过一个如图7-4所示例的那样一种行为评价量表,将特别优良或特别恶劣的关键行为加以等级性量化,从而将评价量表法与关键事件法结合起来.图7-4 考评商场售货品处理雇客退货的行为锚定评价量表五交替排序法交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效考评方法.其操作方法是：第一步,将需要进行评价的所有员工名单列举出来,然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的员工名字划去；第二步,运用像表7-7所示例的表格来显示：在被评价的某一绩效要素上,哪位员工的表现是最好的,哪位员工的表现又是最差的；第三步,再在剩下的员工中挑出最好和最差的.表7-7 绩效评价交替排序表①交替排序法的工作绩效评价等级评价所要依据的考评要素：______________________例如,针对你所要评价的每一种要素,将所有20名员工的姓名都列举出来.将工作绩效评价最高的员工姓名列在第1行的位置上；将评价最低的员工姓名列在①加里·德斯勒：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版第20行的位置上.然后将次最好的员工姓名列在第2行的位置上；将次最差的员工列在第19行的位置上.将这一交替排序继续下去,直到所有的员工都被排列出来.评价等级最高的员工1 . ___________________________ 11 . ___________________________2 . ___________________________ 12 . ___________________________3 . ___________________________ 13 . ___________________________4 . ___________________________ 14 . ___________________________5 . ___________________________ 15 . ___________________________6 . ___________________________ 16 . ___________________________7 . ___________________________ 17 . ___________________________8 . ___________________________ 18 . ___________________________9 . ___________________________ 19 . ___________________________ 10 . __________________________ 20 . ___________________________评价等级最低的员工六配对比较法配对比较法使得排序型的工作绩效考评法变得更为有效.其基本做法是,将每一位员工按照所有的考评要素“工作数量”、“工作质量”等等与所有其他员工进行比较.该方法由于需要将每一位考评者与其它人相比,考评的误差较小,但工作量较大,所以配对比较法适用于只有少量员工的组织进行考核.在表7-8中,员工B 的工作质量是最高的；而员工A 的创造性却是最强的.表7-8绩效考评配对比较表B 工作质量最高 A 创造性最强七强制分布法强制分布法是将员工绩效分成若干个等级,每一等级强制规定一个百分比,视员工的总体工作绩效将他们分别归类.八目标管理法目标管理法是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标,并定期检查这些目标完成情况的一种绩效考评方法.表7-9列出目标的作用. 表7-9 目标的作用1．目标提供了效绩标准,引导管理者注重组织活动及组织成员努力的方向.2．目标提供了与组织活动相关的计划和管理控制的基础.3．目标为决策提供了指导,并且证明了所采取行动的合理性,它们减少了决策中的不确定性,防止了可能招致的批评.4．目标影响组织结构,组织所要努力达到的目标影响着组织构成的方式.5．目标有助于加强员工对于组织活动的投入,使组织注重有目的的行为,为激励和奖励系统提供了基础.6．目标表明了组织到底是什么样的,使员工明确组织的真正实质和组织内外成员的特点.7．目标可以作为考评变革和组织发展的基础.8．目标是组织目的和政策的基础.目标管理是一个循环系统,这个循环系统从设定组织共同目标开始,经过循环螺旋上升,最终又回到组织新的共同目标.如图7-5表示了目标管理法的循环流程.①图7-5 绩效考评中的目标管理程序第四节人员绩效考评的具体实施一、绩效考评的原则一公开的原则二客观性原则三及时反馈的原则四差别的原则五避免“鞭打快牛”的原则六重视时效性原则①亚瑟W小舍曼，乔治W勃兰德，斯科特A斯耐尔. 《人力资源管理》. 张文贤主译. 大连: 东北财经大学出版社，2001年版二、绩效考评主体一员工的直接上级,表7-10是员工对上司考评看法的调查结果.二员工的同事三员工的下属四员工的自我评价五客户的评价六外界考绩专家或顾问三、绩效考评的一般程序一制订计划为了保证绩效考评顺利进行,必须事先制订计划.首先要明确考评的目的和对象,然后再根据目的、对象选择重点的考评内容、考评时间和方法.二技术准备绩效考评是一项技术性很强的工作.其技术准备包括拟定、审核考评标准,选择或设计考评方法,培训考评人员等内容.１．考评标准的准备绩效考评必须有标准,以作为分析评价员工的尺度.一般分为绝对标准和相对标准.２．选择或设计考评方法根据考评目的确定需要哪些信息、从何处获取这些信息以及采用何种方法收集这些信息,这就是选择、设计考评方法要解决的问题.常用的收集、记录考评信息的方法有：考勤记录、工作日记、生产报表、备忘录、现场视察记录、立功记录、事故报告等.３．培训考评人员三收集资料信息四分析评价这一阶段的任务是对员工个人的德、能、勤、绩等做出综合性的评价.分析评价是一个由定性到定量再到定性的过程,其过程为：１．员工每一个评价项目如工作数量、工作质量、出勤率、协作精神、创新意识等评定等级一般可分至3~5等.以出勤为例,五等级划分一般可按表7-11描述的尺度进行：２．对员工的评价项目量化.为了将不同性质的项目综合,就必须分别予以量化,既赋予不同评价等级以不同数值.赋值方法很多,以五等级为例,有如表7-12所列的四种.４．对不同项目的考评结果加以综合.表7-13是日本某组织推荐提薪时的权数表.①五绩效考评反馈绩效考评反馈即将绩效考评的意见反馈给被考评者.一般有两种形式,一是绩效考评意见认可；二是绩效考评面谈.六绩效考评的审核绩效考评审核主要集中在五个环节：审核考评者、审核考评程序、审核考评方法、审核考评文件、审核考评结果等.四、绩效考评误差的来源及预防措施一绩效考评误差的来源１．绩效考评标准不明①冯虹：《现代企业人力资源管理》，经济管理出版社，1997年２．晕轮效应３．趋中倾向４．偏松或偏紧倾向５．考评者的偏见６．第一印象７．外界压力８．对照对应二绩效考评中误差的控制１．确定恰当考评标准考评指标尽可能准确、明白,尽量使用量化等客观标准,以减少考评者主观的干扰.２．选择正确的考评方法３．选择适当的考评时间４．对考评者进行相关的培训本章重要概念绩效评估发展型绩效评估判断型绩效评估绩效考评系统绩效评估指标SMART原则核查表法量表考绩法关键事件法行为锚定评价量表法交替排序法配对比较法强制分布法目标管理法晕轮效应趋中倾向偏松或偏紧倾向对照对应本章小结1．工作绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果,呈现出明显的多因性、多维性与动态性.人员绩效考评是对工作行为和结果进行测评的过程,绩效评估分为判断型绩效评估和发展型绩效评估两大类.现代人员绩效评估与传统的人事考评有着根本的区别,它是对传统人事考评的改革.绩效评估系统由考评主体、考评对象、考评标准、考评办法、考评程序等组成的一个互相联系的有机整体,有效的绩效考评系统必须有效度、有信度,并具备敏感性、可接受性和实用性.2．绩效考评指标是用于沟通和评估被评估员工绩效的定量化或行为化的标准体系,它是对员工绩效的数量和质量进行考评的准则和依据.良好绩效考评标准体系必须具有完整性、协调性和比例性三个特征,遵循SMART原则.3．绩效考评方法的主要有三类,即以员工特征导向的评价方法、以员工行为导向的评价方法、以结果导向的评价方法.具体来说,主要有核查表法、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法.4．人员绩效考评的原则必须遵循公开的原则、客观性原则、及时反馈的原则、差别的原则、避免“鞭打快牛”的原则、重视时效性原则；在人员绩效考评中,考绩主体的选择直接影响着考评结果的信度和效度,一般来说,考评主体有员工的直接上级、员工的同事、员工的下属、员工的自我评价、客户的评价、外界考绩专家或顾问；实施人员绩效考评的一般程序包括、制订计划、技术准备、收集资料信息、分析评价、绩效考评反馈、绩效考评的审核.5．人员绩效考评的误差主要有八大原因,即绩效考评标准不明、晕轮效应、趋中倾向、偏松或偏紧倾向、考评者的偏见、第一印象、外界压力、对照对应.预防和控制误差的方法有确定恰当考评标准、选择正确的考评方法、选择适当的考评时间、对考评者进行相关的培训.本章复习题1．什么是绩效考评判断型绩效考评与发展型效绩考评有何异同2．为什么现代绩效考评是对传统人事考核的超越3．成功的绩效考评系统必须满足哪些条件为什么4．为什么说绩效考评是人力资源管理的中心环节5．什么是制定绩效考评指标的SMART原则6．人员绩效考评方法有哪些请比较它们的优缺点.7．绩效考评主体有哪几类他们会如何影响绩效考评结果8．绩效考评的主要程序是哪些9．产生绩效考评误差的原因有哪些如何预防本章讨论题2．请讨论分析绩效考评指标的功能与作用.3．试结合你的实际情况,讨论分析如何进行目标管理.案例王五的晋升考核张大有是技术开发办的负责人,兼管集团公司的技术革新工作.近来,公司技术开发办的业务工作有显着增加,所以,他打算在兼管的技术革新领域成立一个股,由他的助理王敏任股长.张大有借助能力对照表考核王敏的专业知识和能力、独立工作能力、领导能力,发现以上三者都适合股长的岗位要求.现在,张大有将要考核的是王敏的德语知识和合作能力,为此张大有拿出观察王敏这几年工作的记录本.1王敏当了两年张大有的助理,过去他还在生产规划部门工作过一段时间.因而,他相当熟悉公司各部门的相互关系.2去年年底,张大有曾多次催促王敏向他汇报在北京的工作进展,但王敏认为汇报工作是小事,有三次王敏认为要他汇报工作是损害他独立自主工作.3王敏在他自己的小组内威信很高.他的工作小组提出的建议总是相当合理,但有时会碰到其他部门的阻力.张大有记得,有两次他有过这样的感觉,其他部门之所以反对,是因为王敏在解决问题过程中没有告诉他们进展情况.4王敏曾多次充当张大有的德语翻译参加重大会议,他能流利地用德语讨论有关技术、商务方面的问题.5两个月前,供应部门对王敏有意见,说他没有及时向供应部门提供信息,王敏认为,信息也讲究礼尚往来,供应部门也常常不及时,不主动提供信息.讨论分析题假如你是张大有,请你在权限能力对照表上如表7-14,试着对王敏的表现进行打分,并且作出晋升决策,是否应该提升王敏从技术革新股的任务中可确定,担任技术革新股股长应具备的一定的能力,张大有认为,该股的主要任务有：1制定技术革新计划；2将技术革新作为引进国外主要是德国先进技术的窗口,向有关部门提供设计、开发、加工、试验等最新信息；3辅助其他部门实施技术革新.。
员工绩效考核方案(5篇)
员工绩效考核方案（5篇）员工绩效考核方案（5篇）各位了解绩效考核吗？绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准。
下面是小编给大家带来的员工绩效考核方案，以供大家参考！员工绩效考核方案（篇1）一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表评分标准：
1. 工作态度，（10分）。
准时上班，遵守公司规定。
积极主动，乐于助人。
对工作充满热情，能够积极应对挑战。
2. 工作质量，（20分）。
完成工作任务的准确性和效率。
能够提出创新性的解决方案。
对工作质量有自我要求和追求。
3. 团队合作，（15分）。
能够有效地与团队成员合作，共同完成任务。
乐于分享知识和经验，帮助团队成员成长。
能够有效处理团队内部冲突，保持团队和谐。
4. 沟通能力，（15分）。
能够清晰地表达自己的观点和想法。
善于倾听他人意见，能够有效沟通。
能够有效地处理工作中的沟通问题。
5. 自我提升，（10分）。
积极参加公司提供的培训和学习机会。
能够不断提升自己的专业能力和知识水平。
能够将学习到的知识和技能应用到工作中。
6. 绩效目标，（30分）。
完成公司给定的绩效目标。
能够在工作中取得显著的成绩和贡献。
能够持续提高自己的绩效水平。
评分说明：
满分为100分，85分以上为优秀，70-84分为良好，60-69分为一般，60分以下为不合格。
每项评分标准都将根据员工的实际表现进行评定，评分结果将作为员工绩效考核的重要依据。
公司员工绩效考核管理方案8篇
公司员工绩效考核管理方案8篇公司员工绩效考核管理方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止__年__月__日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
员工绩效评估方案（精选9篇）
员工绩效评估方案员工绩效评估方案（精选9篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，往往需要预先制定好方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的员工绩效评估方案（精选9篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工绩效评估方案1第一条目的(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
(二)提高生产效率，实现增产增效。
第二条适用范围(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
第五条考核内容及办法(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);(4)旷工：扣5分/次。
员工绩效评估记录(共5篇)
员工绩效评估记录（共5篇）绩效评估记录1
员工信息
- 姓名：
- 部门：
- 职位：
绩效评估内容
本次绩效评估主要针对以下几个方面进行评估：
1. 工作表现：就员工在工作中的表现进行评价，包括工作质量、效率以及对工作任务的完成情况等方面。
2. 团队合作：评估员工在团队合作中的表现，包括与团队成员
的合作关系、协作能力以及对团队目标的贡献等。
3. 个人素质：评估员工的个人素质和职业素养，包括沟通能力、责任心、研究能力以及问题解决能力等。
绩效评估结果
根据以上评估内容，员工的绩效评估结果如下：
- 工作表现：（优/良/中/差）
- 团队合作：（优/良/中/差）
- 个人素质：（优/良/中/差）
绩效改进计划
根据评估结果，制定绩效改进计划如下：
- 提升工作效率，提高工作质量；
- 加强团队合作，提升协作能力；
- 提升个人素质，加强沟通能力和问题解决能力。
绩效评估记录2
（以下内容同上，根据实际情况填写）
绩效评估记录3
（以下内容同上，根据实际情况填写）绩效评估记录4
（以下内容同上，根据实际情况填写）绩效评估记录5
（以下内容同上，根据实际情况填写）。
企业员工绩效评分考核制度模板5篇
企业员工绩效评分考核制度模板5篇企业员工绩效评分考核制度模板篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
员工绩效考核的标准方案7篇
员工绩效考核的标准方案7篇员工绩效考核标准方案【篇1】一、考核时间每年X月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为__人，其中销售主管X人，销售业务员__人。
三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。
2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。
3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。
4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。
5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。
绩效考评的基本方法
绩效考评的基本方法
绩效考评的基本方法有以下几种：
1. 直接观察法：通过直接观察员工的工作情况和表现来评估其绩效。
这可以包括观察工作质量、工作效率、工作态度等方面。
2. 自述法：员工填写绩效自述报告，对自己的工作表现进行评估。
这种方法可以让员工更好地认识自己的工作情况，并反映出对自己工作的理解和评价。
3. 上司评价法：上司根据对员工的观察和了解，评估员工的绩效。
上司可以根据员工的工作成果、工作质量、工作态度等方面来进行评价。
4. 同事评价法：同事对员工的绩效进行评估。
同事可以根据对员工的观察和合作情况，评价员工的工作能力、团队合作能力等方面。
5. 客户评价法：根据客户对员工的反馈和评价，来评估员工的工作绩效。
这种方法可以直接反映员工在客户服务等方面的表现。
6. 绩效结果评价法：根据员工实际工作的成果和业绩来评估绩效。
这可以包括销售额、利润增长、业务拓展等方面的绩效考核。
以上方法可以单独或结合使用，具体选择方法应根据组织的需求和实际情况进行。
员工工作绩效考评评语
员工工作绩效考评评语
1. 您的工作效率非常高，始终能在规定的时间内完成任务，表现出色。
2. 您的工作态度积极认真，对工作充满热情，始终保持积极的工作状态。
3. 您的创新思维能力很强，经常能够提出一些新的思路和解决方案来解决问题。
4. 您的团队合作能力很好，经常能积极与他人合作，共同达成工作目标。
5. 您的沟通能力很强，始终能与同事和上级保持良好的沟通，并及时解决问题。
6. 您的责任心很强，经常能主动承担起一些重要的任务，并保证任务的完成质量。
7. 您在工作中表现出了很强的自我管理能力，能够自觉地合理安排工作时间和优先级。
8. 您对工作细节非常注重，能够将工作做得非常精细和完美。
9. 您的工作态度认真负责，对工作中的细节问题始终保持高度关注，确保工作质量。
10. 您的专业知识储备非常扎实，对工作领域的相关知识掌握得很全面。
员工绩效考核绩效考评标准
员工绩效考核绩效考评标准员工绩效考核标准绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它有助于评估员工的工作表现、确定薪酬激励、制定晋升计划和提供培训发展机会。
以下是一些常见的绩效考核标准，供人力资源行政专家参考。
1. 工作目标达成情况：- 完成工作目标的质量：员工完成工作任务的质量是否符合标准，是否达到预期目标。
- 工作目标完成情况：员工是否按时完成工作任务，是否达到既定的时间节点。
2. 工作态度与行为表现：- 团队合作能力：员工是否能与团队成员良好合作，是否能积极参与团队活动。
- 自我管理能力：员工是否能有效管理自己的时间和资源，是否能够独立完成工作任务。
- 适应能力：员工是否能适应工作环境的变化，是否能灵活调整工作方式。
3. 创新与问题解决能力：- 创新思维：员工是否能提出创新的想法和解决方案，是否能为团队和公司带来新的价值。
- 解决问题能力：员工是否能迅速准确地解决工作中遇到的问题，是否能找到合适的解决方案。
4. 客户满意度：- 服务质量：员工在与客户沟通和处理问题时的态度和效果如何，客户对员工的满意度如何。
- 客户关系管理：员工是否能建立良好的客户关系，是否能有效维护和管理客户。
5. 学习与发展：- 学习能力：员工是否能不断学习和提升自己的专业知识和技能。
- 职业发展意愿：员工是否有职业规划和发展目标，是否愿意接受培训和发展机会。
在进行绩效考核时，人力资源行政专家应根据岗位要求和公司的核心价值观制定具体的绩效考核标准，并与员工进行沟通和反馈。
同时，要注重公平性和客观性，避免主观偏见对绩效评价的影响。
绩效考核结果应作为员工薪酬、晋升和培训发展的依据，为公司的人力资源管理提供有效支持。
员工绩效考核评定标准
员工绩效考核评定标准
1. 工作成果，员工完成的工作任务和项目成果，包括数量、质量、效率等方面的评定。
2. 工作态度，员工对工作的态度和表现，包括是否积极主动、是否有团队合作精神、是否能够接受和执行领导的安排等方面的评定。
3. 专业能力，员工在岗位所需的专业知识和技能，包括是否具备必要的专业背景、是否持续学习和提升自己的能力等方面的评定。
4. 创新能力，员工是否具备创新意识和创新能力，包括是否能够提出新的想法和解决问题的方法、是否能够推动工作的创新和改进等方面的评定。
5. 沟通能力，员工在与同事和领导沟通交流的能力，包括是否能够清晰表达自己的想法、是否能够有效倾听和理解他人的意见等方面的评定。
6. 领导能力，对于管理岗位的员工，还需要评定其领导能力，包括是否能够有效地管理团队、是否能够制定有效的工作计划和目标、是否能够推动团队的发展和壮大等方面的评定。
以上是员工绩效考核评定标准的一些方面，企业可以根据自身情况和要求，制定适合自己的绩效考核标准。
员工绩效考评规定和实施方案
员工绩效考评规定和实施方案员工绩效考评是企业管理的一项非常重要的工作。
在企业内部，通过绩效考评，可以对员工的工作能力和业绩进行量化和评估，并以此来识别优秀、中等和较弱的员工，采取了有针对性的培训和提升措施，促进员工的持续成长，提高整个企业的绩效水平。
但是，员工绩效考评是个复杂而繁琐的工作，相关的考评规定和实施方案要求操作规范、严密、公正，本文将详细介绍此项规定和实施方案。
一、员工绩效考评的目的和原则考评规定和实施方案的第一步是确定员工绩效考评的目的和原则。
企业的目的在于提高绩效水平，促进员工的成长和发展，让员工所做的工作都能够符合企业的战略与业务目标。
因此，员工绩效考评的目的应当是通过对员工绩效的考核和评价，发现他们的工作成绩和潜力，从而制定出针对性的培训计划、晋升、福利、奖励及退出机制，帮助员工提高能力，吸引优秀人才，保留业务精英。
在此，还需要明确员工绩效考评原则。
员工绩效考评应该是客观、公正、合理、透明、自上而下的。
这意味着，考评标准应明确、指标应具体化，避免主管或领导在考评中夹带私欲或动机，充分考虑个人能力、工作量和质量、业务贡献等客观因素，确保每位员工都能在公平公正的环境下被考核和评价。
二、员工绩效考评指标绩效考评的第二步是确定绩效指标。
绩效指标应当是与业务目标和职业要求相符合的指标，必须经过相关人员认真审查和确定。
企业应该根据岗位的不同和责任要求，设置符合实际的目标和指标，满足员工自身的工作特长和所负有的工作责任，使其绩效既能够反映出考核的实际成果，又能够激发员工的积极性和工作热情。
绩效指标应当贴近实际、具有客观性、可重复性，使其不易产生不必要的争议和纠纷，防止人性化主观因素的干扰。
三、员工绩效考评周期员工绩效考评周期是企业评价员工绩效的时间区间，它直接影响着员工绩效考评的实际效果。
企业一般会根据自身特点和工作节奏来制定员工绩效考评的周期，一般来说，绩效考评周期一般为一年，同时也可以根据特殊情况来制定适合的考评周期。
员工绩效考核方案（精选14篇）
员工绩效考核方案（精选14篇）员工绩效考核方案篇1一、绩效考核标准绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。
二、绩效考核体系公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。
三、绩效考核方法物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。
四、绩效考核奖罚1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：一、责任人：如果月度考核分数责任人95分(含)以上，发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下，发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下，发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。
二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分数95分(含)以上，发100%的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元;员工平均分数80分(含)以上95分以下，发90%的当月绩效工资;员工平均分数70分(含)以上80分以下，发75%的当月绩效工资;员工平均分数60(含)以上70分以下，发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50%。
——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资;——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。
三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100%，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。
绩效考评管理制度
绩效考评管理制度
一、制度目的
本制度的制定目的在于规范公司员工的绩效考评行为，落实绩效考核的公平公正原则，促进公司人力资源的优化管理，提高员工绩效水平和团队整体绩效。
二、适用范围
本制度适用于公司全体员工的绩效考评，不分职务和级别。
三、绩效考核指标
1. 完成月度、季度、年度工作计划的能力，包括工作质量、工作效率和成果完成情况等；
2. 工作绩效的提升情况，包括所在岗位上的业务技能水平、职责拓展能力等；
3. 在部门工作中的协作情况，包括与同事协作、对下属的管理能力等；
4. 对公司的贡献与奉献情况，可以包括成果创新、对公司形象的提升、研究进步等方面。
四、考核方式
综合考虑员工的工作目标达成情况、绩效水平、工作态度及职业操守等因素，考评组织向上级主管推荐该员工的最终考核等次。
五、考核周期
本公司的考核周期为一年，为了更好的监督考核过程，每半年将进行一次评估，但评估结果并不作为员工的考核结果，仅作为下一次考核周期的依据。
六、考核结果
1. 优秀：员工的绩效考核达到90%以上；
2. 良好：员工的绩效考核达到70%以上不足90%；
3. 合格：员工的绩效考核达到合格标准要求，未达到70%；
4. 待提高：员工的绩效考核未达到合格标准，需改进。
七、奖惩措施
考核结果达到优秀和良好的员工，将有机会获得公司的奖励，
包括积分兑换、晋升加薪等奖励。
考核结果未达到合格标准的员工，将接受公司的培训和督导，要求其在下一年的考核中获得更好的成绩。
八、其他
本绩效考核管理制度未尽事宜，按照公司相关制度规定和国家
相关法律法规执行。
员工个人绩效考核细则(5篇)
员工个人绩效考核细则（5篇）员工个人绩效考核细则【篇1】为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，乐观拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员(跟单)分别制订。
一、业务部经理职责、(1)考核制度的制定与修订。
(2)负责对部门内销售人员考核的详细实施。
(3)对季度考核结果进行公示。
(4)依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。
(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。
二、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。
三、考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。
四、考核细则：月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
(半天按1天计)五、销售员日常工作考核(百分制)：70%1、客户的管理方面(30分)，消失下列情况，每项扣5分，情节严峻者该项1不得分。
(1)未完成每月的客户开发维护计划;(2)客户存在问题，销售员未能准时解决;(3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解;(4)没有很好的执行公司领导取得的合同;(5)客户反馈表对销售员工作不满意;(6)回款不准时;2、销售员管理方面(70分)(1)周报(40分)：专心填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;①上周工作总结(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;②下周工作计划(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;③客户走访情况(10分)：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做具体记录，不得漏项。
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考核的一般程序
横向程序 （1）制定考评标准； （2）实施考评； （3）考评结果的分析与评定； （4）结果反馈与纠偏
考核目的
了解员工工作业绩，激励与鞭策 是薪酬管理的重要依据 员工调迁、升降、淘汰的重要标准 员工培训与发展的依据 上下级沟通的机会
绩效考评的作用——人力资源管理
•责任心 •服务性 •实干性 •主动性
•专业知识 •工作经验 •观察力 •判断力 •思维力
•工作成效
考评系统：工作绩效评价
公司管理人员功能评价标准：素质结构
内容
理论联系实 际，深入群 众和现场， 对人对己一 分为二 团结协作 谦虚求实 如实反应
优
理论联系实 际，主动深 入，严于律 己 主动 虚心好学 实干主动 实事求是 非常尽职 主动抢挑 主动关心
考评系统：工作绩效评价
管理人员评价要素基本模式
人员分类 素质结构（德） •法制观念 •事业心 •市场和用户观念 •责任心 智力结构 （学识水平取代工作态度） •本行业生产技术知识 •知识面 •综合分析能力 能力结构 •处事能力 •控制能力 •及时发现问题能力 •灵活性 •信息沟通能力 •决策或辅助决策能力 •谈判能力 •社交能力 •科学技术的鉴别能力 •灵活性 •信息沟通能力 •协调能力 •处事能力 •信息沟通能力 •鼓动、表达能力 •辅助决策能力 •控制能力 绩效结构 •社会经济效益 •工作效率
良
能应用理论 能深入群众 自知之明， 准确待人
中
有理论差距 不主动深入 对人对己有 偏见
差
轻视理论或 实践，不愿 深入，自以 为是 不愿协作 骄傲自满 欺上瞒下 见风使舵 敷衍职责 推卸回避 漠不关心
思想素质
素
品德素质
质
结 构 责任心
能够协作 不能实干 求实一般
勉强协作 随大流 不够如实
守职尽责 敢挑重担 关心整体
相当尽职 秉意承担 能够关心
不太尽职 勉强承担 不太关心
劳动态度
劳动纪律 服从分配
自觉维护 愉快
能 遵守
偶有违反 讨价还价
经常违反 强制
考评系统：工作绩效评价
公司管理人员功能评价标准：智力结构
内容 学识水平 观察想象力 判断分析力
理论修养 专业知识 知识面 周密性 敏感性 预见性 辨别能力 准确性 反应敏锐性 坚持工作能力 慢性疾病 本职经验 运用经验 善于总结 原则性 灵活性 归纳性 条理性 用人 创造性
绩效考评的含义
1、绩效的含义： （1）指员工的工作结 果； （2）指影响员工工作 结果的行为、表现及 素质。
2、绩效考评 就是根据人力资源管 理的需要，对员工的 工作结果及其影响行 为、表现和素质特征 进行评估的活动过程 。
影响工作绩效的因素
工作绩效模型
技能
内因
激励 绩效 环境
外因
富士康员工九连跳原因探析富
士的内容与标准 绩效考评的方法 员工绩效考评的实施 员工绩效考评中应注意的问题
绩效考评概述
一、绩效考评的含义 二、绩效考评的程序 三、绩效考评的地位和作用 四、绩效考评的原则
智
力
体质状况 专业能力
结 处事能力 构 组织能力 创造能力 表达能力
较差 较低 较少 较差 较差
效果
工作效率 技术成果 经济效果 群众威信
高 多 好 强
员工绩效考评的标准
（一）员工绩效考评标准的概念 （二）员工绩效考评标准的分类 （三）员工绩效考评标准设计的要求
员工绩效考评标准
考评标准含义：就是衡量人和事的准则，表明其 达到某一要求水平的程度。 换句话说，员工绩效考评标准就是预先确定 的对员工工作的数量和质量进行考评的规范准则， 是依据其岗位职责和规定的工作目标，对照衡量 被考评者的德、能、勤、绩等情况而确定其考评 档次（如优、良、中、合格、差）的范围程度。
中
有一些 尚能适应 一般 有偏见 反应迟钝 有偏差 较模糊 有时脱离实际 较迟钝 常缺勤 有 较少 不熟练 一般不总结 较差 墨守成规 较弱 较紊乱 时有不当 安于现状
差
无 不适当 狭 主观偏面 麻木不仁 没有 模糊 脱离实际 迟钝 缺勤 多种 无 不会 不 差 死扳 差 紊乱 不当 因循守旧 词不达意 干巴 低 无 差 差
何制定恰当的目标并科学地对目标完成情况进行评价”。
目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效 管理的理论方法体系主要有两个：
一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indications,KPI)； 二是90年代初产生的平衡记分卡(Balanced Score Card,BSC)
过程、结果并重岗位：秘书岗、公司监管 岗。 无功有过，无过有功。 品质基础型侧重于定性。
绩效考评的方法
一、与认同目标相比的考评方法
二、与工作标准相比的考评方法
三、在个体之间相比的考评方法
目标管理法
1954年，美国著名的管理学家彼得· 德鲁克在《管理实践》 一书中首先提出
定指标，员工的绩效水平就根据这一目标 的实现程度来评定。
考评系统：工作绩效评价
科技人员评价要素基本模式
人员分类 素质结构 •事业心 •进取心 •坚韧性 •协作性 •诚实性 •事业心 •战略观念 •开拓性 •协作性 •成就感 •坚韧性 •协作性 智力结构 •专业知识和知识更新 •基础理论知识 •思维力 •谈判力 能力结构 •科研定向能力 •独创能力 •表达能力 •容纳信息能力 •发现问题能力 •科技鉴别能力 •发现问题能力 •获得信息能力 •创新能力 绩效结构 •科技成果
能力：对能力的考核，可分别对知识、技 能、经验、体力的考核，根据工作性质， 按一定权数，综合进行。
知识 经验
能力
技能
体力
勤：指出勤率、敬业精神、工作态度。 其中工作态度是工作能力向工作业绩转换 的“中介”。
内部条件 能力 态度 业绩
外部条件
工作态度——执行力
面对偏差不在乎。 不追求完美。 自己分内的事不主动负责。 对作业的标准不能坚持。
专家林泽炎对600家公司调查
使用目的 比例（%）
报酬 绩效反馈 培训 提升 人事规划 留住人或解雇 人事研究
85.6 65.1 64.3 54.3 43.1 30.3 17.2
健全考核标准体系的要求
全面性与完整性 相关性与有效性 明确性与具体性 可操作性与精确性 原则性与可靠性 公正性与客观性 民主性与透明度
第五章 员工绩效 考评
利益机制单项突进的困惑
一家公司设计了以绩效管理为核心的激励机制， 在公司实施系统、丰富、细致的绩效考核制度， 以利益机制刺激为纽带，极大地调动了员工积极 性。但随之而来的弊端也十分严重。公司的组织 文化开始变坏，员工变得斤斤计较，一切向钱看 的思想泛滥成灾。 车间主任的告状：台风刮倒车间围墙，购来砖 补墙，砖运到车间附近，主任叫员工出去搬砖， 由于考核制度强化了，人心变了，员工以工作任 务说明书中没有提及，顾问主任这项工作如何算 钱？怎样计入考核？总经理听完车间主任汇报震 动很大……
的“工作态度”这四个字，而是一些可以客观衡量的行为
规范。
绩：指工作业绩。资源利用的低消耗，获 得高效率；取得高成就，实现工作目标。
效率 效果
资源利用 低消耗
目标实现 高成就
不同的观点
企业实施的所谓的绩效考评，全公司所有的人统统使用一
张考评表，考评项目都是一样的“德、勤、能、绩”四大
方面。为什么在绩效考评中考评这些东西？绩效考评就应 该考评绩效，干嘛非要把“德、勤、能”也搅在里面？这 样说，并不是认为“德、勤、能”、“工作态度、工作能 力”不重要，它们很重要。但是，不要把这四样东西放到
是目前比较流行的一种绩效评估方法。
目标管理法被广泛运用，基本内容包括
1、企业决策层先制定战略和总的经营目标；
2、在协商的基础上将目标分解为基层组织的目标乃至个
人的目标； 3、然后通过不断检查目标执行状况的方式激发执行者进 行有效的“自我控制”，努力实现目标； 4、最后根据目标最终的执行情况给予相应的奖励或惩罚， 从而激励执行方在下一个周期内更好地完成目标。 采用目标管理法进行绩效管理最核心的内容就是“如
建立绩效评估指标体系-关键绩效指 标法
关键绩效指标法（KPI---Key performance Indicator or Index) 指确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为，用于 评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。 作为一个标准体系，需是定量化的，若难以定量化，必 须是行为化的。KPI符合管理学中的二八原理，即80%的工 作任务是由20%的关键行为完成的。抓住了20%的关键行为， 就抓住了绩效考核的中心。
经营 管理 人员
技术 管理 人员
•法制观念 •事业心 •技术和经济观念 •责任心 •法制观念 •群众观念 •纪律性 •责任心 •公道
•专业知识 •知识面 •对新技术新产品敏感 •思维力和周密性 •工作经验 •现代科学知识 •综合分析能力
•科学技术成果 •社会经济效益
行政
管理 人员
•工作效率 •工作效益
优
较深 能适当发挥 广博 全面深入 反应灵敏 正确 精明 符合实际 敏捷活跃 出全勤 能守职 无 丰富 善于 能 强 审时度势自如 较强 清楚 唯贤 善于创新 熟练 准确 主动
良
较好 能适当应用 较广 较全面 反应一般 较正确 较精明 基本符合实际 较敏锐 少缺勤 能守职 有症状 有经验 能 较能 较强 较灵活 有 较清楚 较适应 能够创新 但不多见 一般 较高 较强 较好 较强