如何激励员工最有效

如何激励员工最有效
员工激励方案篇一
一、物质利益激励
物质利益尽管不是人们所追求的所有价值需求，但物质利益本身相对于任何一个人而言，也都不是可有可无的，并且没有人会讨厌它的过多。

也就是说，物质利益的获得——奖励，或者被剥夺——处罚，只要与人的特定行为联系在一起，总会对这个人的这种行为带来影响。

物质利益的增加，则会使他重复可带来物质利益增加的行为，扣减物质利益，则会让他减少和避免导致物质利益扣减的行为。

二、权力授予激励
一般人都把权力理解为向他人发号施令这样一种特殊能力，让别人不得不在一定程度上服从你。

实际上权力只不过是人的一种自我社会价值的实现，即“善”的价值需求的满足，它让人感到他自身的意义和价值。

正是因为人们重视自己的意义和价值，从而非常看重权力的获得，也非常期望获得权力。

因而通过授予权力，或者剥夺权力就可起到诱导调整其行为选择的作用。

三、使命赋予激励
这也就是引导他认知他工作的重要性和意义，使他感觉到他所承担工作的价值，进而使他感觉到做成这件事对他自我社会价值实现的影响，并使他尽最大努力把让他干的事做好。

使命激励的基础是人对自我社会价值实现的追求。

它让他感觉到他所承担工作的意义伟大，进而让他把自己的行为与伟大联系在一起，激发出他对自我社会价值实现的价值需求，使他产生热情，发挥自己的能动性和创造性，高质量地完成这一工作。

四、决策参与激励
决策参与也就是让承担工作的员工直接参与到这项工作的目标确定、标准设立和措施选择的讨论决策中来，让员工直接感到做这件工作是他自己的决策，从而使他产生一种自觉克服困难，努力达成工作目标要求的动机，进而起到让他做好工作的激励目的。

人是一个主体性存在物，尽管可能有人可能不喜欢控制别人，但绝不会有人喜欢被别人控制。

所以，当一个人被动地接受指令，他就会感到一种压抑，甚至是愤慨和不满，对指令要他所从事的工作感到反感。

在这里，他并不是一定是对这项工作本身反感，而是对要被迫接受他人的指令，按照他人的指令来完成这项工作感到反感。

通过增加其决策参与，也就会降低甚至消除这种反感情绪，从而起到把工作做好的激励作用。

五、荣誉给予激励
人是个社会动物，生活在社会之中，总希望得到他人的肯定。

名誉也就是社会他人的一种肯定。

一个人如果在他所生活的社会之中得不到应有的肯定，他不仅会感到孤独、压抑，而且会感到没有存在的价值和意义。

所以对他人的行为，给予表扬或者批评，就会对他人的行为选择起到诱导作用。

六、目标感召激励
通过帮助下属员工设立一定的目标，并让他直接把这个目标的达成作为他自己的意志追求，也就可能激发出他的积极性和创造性。

在这里，所设立目标越能与他的`利益联系在一起，这种目标的激励作用就越大。

即使目标的达成不能与他的利益联系在一起，只要能使他感到达成这一目标，就会获得一种“人无我有”的自我社会价值实现的满足，产生一种成就感，也仍会使这个目标直接成为他的一种意志追求，让他的意志行为指向这一目标，并为这一目标的达成而努力。

20xx年初，一个世界高楼攀登高手——法国“蜘蛛人”，计划攀登世界第四高楼——上海金茂大厦。

当这个消息传出之后，有一个安徽人不声不响地先攀上了这座大厦，尽管攀登这座大厦没有给他带来任何利益，相反还给他带来了不幸——被警察带走了。

据20xx年1月20日合肥晚报报道：“18日爬上主楼楼顶后被警方带走的男子名叫韩奇志，是安徽合肥市人。

”“据公安局内部人士透露，31岁的韩奇志是安徽合肥市人。

”“得知法国‘蜘蛛人’打算攀登浦东高楼，韩奇志觉得凭自己的本事也能攀登高楼，并能产生轰动效果。

”“据悉，他原先并不想立即攀爬金茂大厦，只是想先‘踩踩点’，后来得知法国‘蜘蛛人’还没有攀登过该大厦，就一时冲动，在没有得到允许的情况下实施了自己的‘攀登’计划。

”也仅仅因为这个法国“蜘蛛人”的计划使他设立了攀登这座大厦的目标，并使他产生了在外国攀楼高手之前达成这一目标的动机和力量。

七、自主权激励
所谓自主就是不被人控制。

在现实中，自主也可以被用作一个重要的激励措施和手段。

曾有人做过一个著名的心理学试验，以观察噪音对工作效率的影响。

将两组成年人带入试验室，每个人都给予难度同样的智力测验题和一段枯燥无味的文字校对工作，让这两组人进行比赛。

比赛一开始，实验人员就将录音机打开，一台录音机中播放的是一个人在讲西班牙语，另一台录音机播放的是两个人在用亚美尼亚语对话，另外还有油印机的沙沙滚动声，打字机的叭叭敲打声，马路上的汽车喇叭声。

噪音种。

种，让人心神难宁。

在这两个小组中，其中一组人给予了噪音控制电源按扭，另一组却没有给。

比赛的结果是：拥有控制按扭的这一组，没有按过控制按扭的人的成绩也远远好于没有给予噪音控制按扭的人，所解决的智力测验难题，远超过对方五倍，校对中存在的错误却只有对方的四分之一。

这个实验说明了这样一个道理，当把控制他自我行为的权力交给他本人时，他对战胜困难的信心和能力都会因为这种自主权而得到鼓励，从而把工作做得更好。

这就是自主权激励。

八、发展机会激励
任何一个人都希望自身的素质、能力能得到发展。

所以，只要给予或剥夺这种发展机会，与人的某特定行为及结果直接关联起来，也就会起到诱导他人重复或避免这特定行为的作用。

尤其是进入新经济时代之后，社会发展的主要驱动力，已由原来的资本转化为知识信息，从而使学习培训的机会成为个人实现其自我发展的最重要途径。

因而使下属员工更加重视学习培训机会，只要把这种机会与特定意志行为联系在一起，也就使这种行为得到激励。

建立规范篇二
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。

不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。

同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试，这样反而不利于企业的人员管理工作进行下去。

激励员工的经典句子篇三
（一）如果你还可以努力，可以付出，就不要轻言停止和放弃。

（二）在你停止努力的那一刻之前，一切都还没有什么真正的结果。

（三）素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌。

（四）挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。

（五）组织拓展根基牢，个人发展展望好。

（六）泰山压顶不弯腰，业绩榜上试比高。

（七）如果惧怕前面跌宕的山岩，生命就永远只能是死水一潭。

（八）再冷的石头，坐上三年也会暖。

（九）一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。

（十）有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

（十一）阳光总在分雨后，不经历风雨怎能见彩虹。

（十二）因为自信，所以成功！永不言退，我们是最好的团队！
（十三）赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

（十四）一步主动，步步主动，步步领先，享受光荣。

（十五）拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。

（十六）懦弱的人只会裹足不前，莽撞的人只能引为烧身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。

（十七）大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。

（十八）不去耕耘，不去播种，再肥的沃土也长不出庄稼，不去奋斗，不去创造，再美的青春也结不出硕果。

（十九）机会不会主动找到你，必须亮出你自己。

（二十）我目前的目标就是努力工作，其它的一切暂时放到后面，加油！
（二十一）那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。

员工激励方案篇四
在酒店行业，激励对于员工管理和防止员工流失更起到了至关重要的作用，尤其是对于一线的基层员工。

但是由于起步时间较短，基层员工文化程度较低等种种问题。

我国酒店的基层员工激励还存在着许多不足、例如激励手段较单一，激励方式不合理等，这些短板或多或少的在影响着我国酒店行业的发展。

本文以金石国际会议中心为研究对象，在调查的基础上详细分析了该酒店基层员工激励目前的现状和问题所在，对问题进行了系统性的分析并提出了解决的方案。

一、金石国际会议中心基本情况
金石会议中心位于金石滩旅游度假区内，作为大连本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。

中心目前拥有员工400余人，建筑面积4.7万平方米，拥有各类豪华客房及20栋别墅，可以提供大型的会议设施和康体娱乐设施。

但由于地理位置距离市区较远，又坐落在旅游景区内，酒店营业淡旺季分明。

员工劳动保障方面，金石会议中心为所有正式员工签订了劳务合同，并为企业员工提供了员工宿舍与员工食堂以及便利店。

酒店员工实行8小时工作制，虽存在加班的现象，但是基本都能在员工的个人意愿下进行倒休或轮休。

同时，中心也有针对一线员工的婚假，产假和丧假，员工的休息时间是能够得到保证的。

由于酒店存在淡季歇业的情况（每年1月―3月），员工也在这段时间内放假休息。

由于员工宿舍和食堂的设备老化，食堂供应的餐食品质尚不能满足员工的需要。

二、研究方法、结论和原因
（一）研究方法和结论
本研究采用了访谈式调查法，直接与金石国际会议中心一线员工进行访谈以取得最直接的资料。

本次访谈对象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三个部门；岗位涉及一线服务人员、领班和部门经理等。

调查通过对话、记录、问题反应等方式，以量化目前金石国际会议中心员工激励的现状和存在的问题。

目前金石国际会议中心基本上能满足员工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障员工在酒店充分实现自己的价值。

多数员工在中心工作的原因就是因为这里工作较为轻松，自然环境较好，以此地为落脚点以期找到更好的机会。

大部分员工缺乏对工作的满足感和忠
诚感，更谈不上工作能给他们带来幸福感。

换句话说，目前员工对于工作的认识就只是工作而不是事业。

由此可知，金石会议中心员工关系需要的满足并不完善。

（二）原因
第一，员工交流存在一定障碍。

一线员工的交流局限在部门内的居多，这就导致了交流的范围较窄，并且形成了为数众多的“小团体”，领班只和领班交往，服务员只和服务员交流，厨师只和厨师联系。

组织缺乏对企业文化的建设，员工缺乏“被企业关心”的感受。

虽然酒店在中秋、国庆等重大节日象征性的向企业一线员工发放月饼或餐补等实物补贴，但是企业在这方面做的依然不如同类酒店。

第二，员工社交需要不能得到满足。

由于金石会议中心地理位置较偏僻，进出完全依靠公司班车，这导致了员工社交圈子较窄，结束工作之余除了员工宿舍无处可去，容易造成员工的社交心理障碍，这从侧面反应了酒店对员工福利关注不够。

第三，中心对于企业员工的关注程度偏低。

中心几乎从不组织任何的业余活动，这难以让员工产生集体的荣誉感和归属感，不能以作为金石会议中心的员工而自豪，集体的归属感亟待加强。

三、提升酒店基层员工激励成效的对策
激励是现代酒店管理中调动员工积极性和创造力的最常用也是最有效的方法。

要想提高基层员工激励的成效，需要从企业的多方面着手，如企业内部制度、管理人员的观念等都要进行改变。

（一）生存需要的激励
对于酒店一线员工来说，薪酬激励是最直接也是最有效的激励手段。

因此，科学的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店员工和调动员工的工作热情。

根据维克托？弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论，一个科学的薪酬制度应该具备三个必要条件：公平，吸引力，以及合理。

根据公平理论公式，员工会将自己的投入报酬比例和身边其他员工的投入报酬比例作比较，然后根据自己得出的结论有所行动。

当他们认为自己所处在“不公平”的境地时，通常也会选择改变投入量来实现平衡（努力或早退）。

不同的是在这样的行为后如果还是不能达到公平，员工则会主动寻找所在的组织寻求公平，比如向领导提出加薪。

当所有方法都不能达到公平时，员工就会离职。

因此，在建设报酬制度时要充分考虑到客观公正的因素。

（二）保障需要激励
在保障制度上，作为用人单位应该明确一线员工的工作制度和责任，确保工作时间和休息时间的稳定，保证员工的人格得到充分的尊重。

要与雇员签订正规的劳动合同，明确员工在医疗，住房，保险，养老方面的权利和应该履行的义务。

要强化集体认同感，消除“中转站”的思想，鼓励员工长期为酒店服务。

酒店应该重视环境设施建设，保证员工食宿的健康、安全。

员工工作环境的好坏直接影响到员工的流动性和忠诚度。

同时尽可能的丰富员工的生活，建设一些能够让员工日常接触到的文体设施，如乒乓球或台球室，健身房等。

（三）关系需要的激励
在满足员工被尊重和交流需要的时候，企业文化就成了满足这项激励需要的根本条件。

企业的文化决定了员工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因为没有妥善处理好员工关系需要才导致了一系列悲剧的出现。

而某种意义上来讲，酒店员工的工作性质与富士康企业的员工相同。

改善的方式是要建立以人为本的企业文化环境。

企业文化是指一个组织特有的价值观、信念和办事风格等组成的能够代表这个企业的标志。

企业文化作为一种管理方法已经普遍运用在当代酒店管理上，并且在不同程度的激励着企业员工并作为其行为准则。

（四）发展需要的激励
员工发展需要的激励是指为员工创造更多的机会以让员工变得比过去的自己更好。

应用到企业管理层面来说，员工发展激励就是指公司提供机会，给予员工培训，升职，加薪，允
许员工不断提高自己的能力，从而让他们能够胜任更有意义、创造价值更多机会的工作。

企业基层员工激励是每个企业必须要重视到问题，因为企业员工的服务质量直接关系到顾客对于酒店的印象和体验，尤其是基层服务人员。

目前许多酒店需要做的工作，主要：一是企业文化建设缺失，企业员工缺少凝聚力。

企业文化的缺失主要体现在两个方面，员工凝聚力的不足和员工对于企业认同感的缺失。

正如前文所述，企业文化建设是满足员工关系需要的重要手段，应该得到重点改善；二是晋升机制有待加强，企业员工的晋升机制应该加强，加快的人才的提拔，缩短“需要→激励→需要”的循环过程，留住员工，减少人才流失；三是完善薪酬体系，尽快完善一线员工的薪酬体系，保障员工生存的基本需要，并重视公平。

让员工报酬公式稳定在报酬÷投入≥ 1上面是员工保持旺盛的工作热情；四是员工的生活环境有待改善，改善员工的生活环境，尤其是员工食堂的餐饮服务，更换老化的硬件设备，丰富员工的业余时间生活，满足员工的基本生活需要将减少大量的员工流失；五是拓宽员工发展空间，重视员工的培训，提高基层员工团队的文化素质，培养属于金石国际会议中心自己的酒店管理人才，建立定期岗位培训机制和外派交流学习机制，提高一线员工视野，增强员工服务水平和文化素质。

本文的结论是在总结阿尔福德的ERG理论基础上，结合马斯洛的需要层次学说，亚当斯的公平理论以及实地的访谈调研得出的。

在总结前人研究的基础上，重点阐述了需要的满足就是激励的过程，并将企业文化和基层员工激励紧密的连接在了一起。

虽然只是针对一家酒店进行的研究，但是该结论具有一定的普遍性，对大多同类酒店都能够适用，对酒店管理实践具有一定的参考价值。

企业激励员工的演讲稿篇五
各位领导、各位工友：
中国人是一个喜欢过节日的民族，这样就给了企业老板与员工之间沟通的机会。

但借用节假日去激励员工也要讲究科学。

李老板，**某公司经理，是笔者的一个客户，在一起合作的时候，他经常与笔者探讨关于企业管理方面的问题，特别是关于如何能把员工的积极性调动起来，发挥更大的主观能动性。

他经常跟笔者讲，在一个企业里，就如一个大家庭，每个人都是你的亲人，你要关心他们，但也要允许他们有自己的思想。

笔者赞同他的这种说法，因为，这与笔者的公司企业文化中——爱心文化理念相同。

他在去年给职工发福利的时候是动了一翻心思，因为效益不错，他一改往年只发奖金或实物的做法，增加了一些变化。

往年他一般给每个员工计划100至300元的奖金或实物。

现在他分了两步走，第一步先给员工发了价值100元的实物≮.≮福利，按照往年的经验，实物发过后，奖金就没有了，他却在春节前的2天，召开了一次表彰座谈会，对辛勤工作了一年的员工进行表彰感谢，通过民主评议以及公司领导考核，评选出优秀员工，进行100至300元表彰奖励。

他在这里面也很好的掌握了技巧，就是奖项名目众多，覆盖面达到80%，即使是新员工也有最佳新人进步奖，并颁发奖金、荣誉证书。

没有被评选上的人也给了50元的红包，以示鼓励，员工情绪空前高涨。

利用这次座谈会，大做思想工作，对各个员工一年的工作，都做了轻松的点评，对做得好的重点鼓励，即使平时没有好好做的也没有批评，只是一带而过。

在轻松的气氛中，与员工如何改善现有的工作模式以提高效率这个难题就解决了。

经过这些事，他与员工的距离拉近了，得到了许多他想得到而以前没有得到的东西，也使员工得到了充分的尊重，很好地保护了员工积极向上的心态。

年终的福利发放，变成了一件形成团队凝聚力的活动，起到了只是发个奖金所得不到的效果。

做为老板给年终发点奖金或者实物福利，是为了要稳定一支销售队伍。

要知道企业的发
展以人为本，人的因素才是决定企业发展的根本。

对于中国这样一个重视亲情人情的国度，情感因素，做老板的不得不察。

一个企业的员工对这个企业人的一生非山穷水尽，曲折蜿蜒。

我们每个体都曾有过俊秀的空想。

并为之斗争拼搏过。

诚然。

这此中不乏已经实现的。

也有非仍然胜利者。

但是。

诤友们细数一下我们在斗争流程中所接纳的态度吧！当被艰难的做事压得精疲力尽时。

当自己的勤奋未得到非别人的肯定时。

我们是否想到过推卸责任。

仇恨自己的做事。

乃至放弃自己的斗争标的？然而。

态度此时就决定了你的成败……
踊跃进步的人为了实现自身的代价而勤奋。

一旦制定做事标的。

便奋勇直前绝不后退。

而反之。

低落守候的人只然而为了面前的一己之私而做事。

遇到困难便试图回避踌躇乃至放弃……而当后者还在埋怨时运不济。

上苍不偏见时，前者早已在新的机会里策马扬鞭，绝尘而去……
本来，人生就如一壁镜子。

你微笑。

整个人都市对着你微笑。

用踊跃乐观的态度微笑着面临整个困难。

你的人生必将出类拔萃……
诤友们，我们不难发掘我们的企业此时也同样面对着史无前例的困难。

面临周围商圈日益强烈的竞争与举世金融危急的宏大影响。

整个出卖业都为之疑惑……
此时的我们就特别加倍必要这种踊跃进步的做事态度和逆水行舟。

不进则退的企业精力。

在做事中一直充裕自己。

永不怠惰。

曾经有人把员工与企业的相关比着鱼和水的相关。

鱼由于有水而得以生存。

水由于有鱼而更具活力。

为了让我们的企业更具活力。

我们必定要集思广益。

众人众志成城。

我笃信再大的困难都能迎刃而解。

激励员工的方案篇六
一．业绩工作与奖金
1.店里两个月总业绩工作额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。

两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。

如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。

如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。

店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付：200
美容顾问预付：100
美容师和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。

给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。

2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。

A顾问与B顾问PK
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。

如果两人PK时。

输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。

并给赢了顾问鞠躬。

二．押宝夺金
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。

顾问，店长自己单独压。

店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主。