OJT培训课件

课程目录
第一章OJT培训
1、在职培训(OJT)
——提升员工能力的最正确途径 (2)
二、OJT的目的 (3)
3、如何做好OJT培训工作? (3)
4、不同类型员工OJT的要点 (3)
五、不同能力的员工OJT的要点 (4)
第二章教练技术
一、教练 (5)
二、教练的进展 (6)
3、教练的作用 (6)
4、教练素养及要求 (7)
五、教练的大体技术与步骤 (8)
第三章教练五步法
一、教练五步法意义………………………………………………………………
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二、教练五步法的分解步骤 (9)
第一章在职培训(OJT)——提升员工能力的最正确途径
在工作职位上，一边工作一边配备“师傅”对员工进行现场指导，是企业培育和提升员工工作能力的必由之路，尤其是对新员工尽快熟悉业务和提高业务能力，这是最直接、最有效的方式之一。

在职培训是治理人员日常治理工作的重要组成部份，在实际的运作中，应结合公司的需要和实际情形，采取日常治理与培训治理组织并行的方式，开展适合本企业的在职训练。

企业对员工的培训形态大致可分为三类：
(1) 集中培训(OFF-JT：Off the Job Training)
集中培训也叫脱产培训或离岗培训，简称0FF-JT。

OFF-JT确实是将同意培训的员工，集中在一按时刻内，利用外部或内部的培训设施进行培训的一种方式。

讲师资源是聘请外部讲师仍是内部讲师，要依照课程的需求而定。

(2) 在职培训(OJT：On the Job Training)
在职培训也叫在岗培训，简称OJT。

这种方式是指上司或老员工(至少有两年以上工作体会的优秀员工)通过日常业务和工作，对下属或新员工进行有打算的指导，指导的内容包括员工在工作中所需要的知识、技术、态度等。

实施步骤是通过汁划一实施～确认一修正，即PDCA来完成的。

(3)自我开发(SD：Self Development)
自我开发的方式简称SD，这种方式确实是员工自学自己在工作中所需要的知识、专业技术等。

从企业的角度，要给员工踊跃制造学习的条件和环境，比如设立员工阅览室、构建查阅资料的基础设施、按期开展念书交流会等。

企业只有把这三个不同形态的培训方式有机地结合起来，才能达到有效开发员工工作能力的目的，如图1所示，其中OJT的方式能够说是开发员工能力的核心和重要途径。

图1企业培训的三种大体形态
一、OJT培训的概念
所谓OJT，确实是On the Job Training的缩写，意思是在工作现场内，上司和技术娴熟的老员工对下属、一般员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技术、工作方式等进行教育的一种培训方式。

它的特点是在具体工作中，两边一边示范讲解、一边实践学习。

有了不明的地址能够当场询问、补充、纠正，还能够在互动中觉察以往工作操作中的不足、不合理的地址，一路改善。

也称为“职场内培训”。

OJT的优势在于，能够在工作中进行培训，两不延误，两边都没必要另外投入时刻、精力和费用，而且还能使培训和实际工作紧密联系，形成教与学的互动。

其短处在于，负责培训的人假设是不擅长教育他人，那么功效会不睬想，而且工作一忙起来，往往就顾不上认真、详细地说明讲解了。

需要强调的是，OJT必需成立在提早作出打算与目标的基础之上。

不然单纯地让员工“一边工作一边学习知识技术”，那就不叫OJT了。

二、OJT的目的
一、让属下员工能熟练而超卓地做好自己的工作。

二、提高本部门的整体工作业绩。

3、增进属下的个人能力成长。

4、通过指导他人，负责培训的人自己也取得能力提高。

三、如何做好OJT培训工作?
一、第一把握培训者的工作情形，技术情形。

即熟悉培训对象。

二、对培训者明确指出培训目标，和通过培训要让他们达到什么层次标准，即指明培育目标。

3、明确告知培训者，此刻他们的水平和希望达到的水平间，差距还有多大。

即指明差距。

4、明确告知培训者，为了排除那个差距，实现目标需要在哪些方面学习，怎么学习，学习多长时刻。

即给出长期的学习与培训的打算。

五、进一步作出详细的学习、培训内容项目与日程。

即作出短时刻内、时期性的学习、培训打算。

知名猎头公司烽火猎聘确实是如此座ojt培训的。

四、不同类型员工OJT的要点
在企业中，有新进人员，也有资深员工和治理人员。

由于大伙儿分担企业的各类功能，企业才能达到其经营的目的。

以下咱们针对各个阶级别的OJT要点提出说明。

一、对新进人员的OJT要点
新进人员刚到一个新的企业所学习到的东西，是很容易生根。

因此，在一开始就须授以正确的大体动作。

所谓大体动作可分成“作为一个组织人和职业人所必需具有的大体知识”
和“与工作有关的大体事项”。

前者是指职业意识的确立，比如职业理想、职业道德、职业纪律、职业态度、职业素养、职业礼仪和对同事、先辈、上司的态度等；后者是指有关工作方面的大体认知，如顾客意识、本钱意识、效率意识、团队合作意识、功效意识、公司忠诚、职位职责等。

二、对资深员工的OJT要点
资深员工亦可说是企业的中坚，是在各个部门负责实务操作的核心。

以实务体会而言，大致是指进入公司5一7年的员工。

资深员工是各个单位的实际作业核心，而且也是上司的辅助者、后进人员的指导者。

关于这些员工的OJT，第一要使其清楚自己在公司的地位，确信其关键与骨干地位；第二在工作方面的指导，要培育其与所负责职务有关的专业知识和广博的相关知识。

在指导中坚员工时，必需给予较大的压力，分派较多的工作，让他有锻炼的机缘。

身为上司者只须在授权后注意其结果的演变，适时给予建议而不要予以干与。

3、对中高年龄层员工的OJT要点
关于中高年龄的年长部属确实需要在作法上讲究技术。

关于年长的部属，要承认、赞美其优势，把他们看成人一辈子的先辈，不要对他们另眼相看，而且要扩大其工作内容以增加工作乐趣，使他们个个身怀绝技，以己为荣。

五、不同能力的员工OJT的要点
不同水平、能力和态度的员工应采取不同的OJT教练方式。

(1)有能力没故意愿（干劲）的部属
关于这种部属，必需调查其失去干劲(或是提不起劲) 的缘故，比如是家庭缘故？制度缘故？薪酬缘故？环境缘故？沟通缘故？等等，并采取适当的计谋以调动踊跃性。

(2)没有能力故意愿（干劲）的部属
要分析其能力低下的缘故，假设是其能力有提高的余地和可能，就要对其进行必要的培训和指导。

假设是确实无法提高，那么应调整工作职位，让其从事能力适合的工作。

(3)没有能力也没故意愿（干劲）的部属
第一要有耐心。

先分派较简单的工作，使之取得成功的体会，进而对工作产生爱好。

一旦对工作产生爱好后，再灌输工作上所必要的知识和技术，并使其了解上司对他们的期待。

通过尽力以后仍不见转机的要予以淘汰。

(4)有能力又故意愿（干劲）的部属
关于这种部属要注意幸免阻碍其干劲的发挥，充分授权，设定超过其能力的目标，让本人也参与目标的设定，关于其微小的错误要表示宽容的态度。

(5)缺乏责任感、和谐性、挑战意愿、灵敏性的部属
关于这种部属的指导，有以下几个要点:
·要让部属们了解，为何这种特质或态度(指责任感、和谐性、挑战意愿及灵敏性) 在工作场所中如此受到重视?要具有这种特质，平常要怎么尽力才可能达到?为何要成为一个标准的职业人或社会人，需要拥有这些资质?
·向部属们提出具体的说明，到底欠缺责任感的工作是指什么样的工作?责任感强的工作又是什么样子呢?这种说明的方式能够专门快地让部属体会到责任感的真意。

·在进行日常指导时，治理人员要率先示范
第二章教练技术
一、教练
1、教练的概念
教练（Coaching）是一种有效的治理工具，能使被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。

教练的概念
教练是通过一段持续的关系,令客户集中核心于行动上去实现他们的远景,目标和愿望。

教练运用询问及内在挖掘的方式去成立客户自醒及负责任的能力, 同时亦在进程中为客户提供支持,响应及整合。

教练的进程比任何其它的方式能更快, 更有效及更轻易地去支持客户达到他们设定的事业及个人目标。

教练的特点
•教练不是教师，可不能告知你问题的答案，乃至不比你明白更多
•教练不是顾问，不提供解决方案，而是让你自已去觉察；
•教练不是心理医生，可不能去平复你的情绪，而是让你自已治理情绪；
•教练不关切你的过去，而关切你的此刻和以后；
•教练"对人不对事"，通常意义的治理往往是"对事不对人"；
•教练既不是给方式，也不是教授新的知识和理论，教练着眼于对方行为背后的心态，着眼于"激发人的潜能"。

•教练从拓宽人的信念和改变人的心态入手，着眼于人的自我超越和心智模式的改善，以冲破自我、挖掘潜能、觉察更多的可能性，最后达到想要的功效；
•企业教练是一种态度训练，而不是一种知识训练或技术训练。

2、教练技术
教练技术的概念
“教练技术”是通过方向性和策略性的有效问题，激发被教练者向挖掘自己的潜能，向外探求更多的可能性，令被教练者加倍速捷、容易的达到目标。

教练目的
•清楚被教练者的目标；
•反映他的心态；
•引导他自己找出解决方式；
•支持他订出实际行动；
•制造超卓的成绩。

二教练的起源与进展
一、教练的起源
1975年，美国网球教练添·高威宣称自己找到了一个不用“教”的方法就能够够够让任何人在20分钟内学会打网球。

电视台以“质疑者”的身份组织了20个从来没有打网球的人，要求添·高威教他们，并现场记实。

其中一名叫Molly的女人竟然穿了一条像木桶一样的长裙！她有170磅，已有连年不运动了。

结果，她成了第一个被教练的对象。

添·高威轻松地挥着球拍，告知Molly不要去忧虑姿势和步伐的对错，不要一副全力以赴的样子。

其实很简单，当球飞过来，用球拍去接。

接中了就说：击中了（Hit）！；假设是球落到了地上，就说：飞弹（Bounce）！添·高威接着告知Molly，留意球飞来的弧线，留意聆听球的声音。

把核心集中在球上。

在如此的留意中，人们看到，电视中的Molly明显地Hit的机缘多了，Bounce 的时候少了。

最后只有三分钟的时刻了，添·高威开始教练Molly网球中最难的部份——发球。

添·高威对他说，想一想你是怎么跳舞的，哼着音乐也能够。

闭上眼睛，想象跳舞的样子。

然后睁开眼睛，随着那节拍发球、！——所有的电视观众看到了，在最后一分钟里，穿着窄裙的Molly在场上跑来跑去，尽管很不方便，可是很自如地在打网球了！事后她承认：“假设是老是想怎么动反而就打的不行了。

”教练鼓舞她集中精神去做些情形，忘却恐怖，结果她成功了。

几天后，AT&T公司的一名副总领导Archine Mcgill突然出此刻洛杉机，要求添·高威为公司的市场销售人员上一堂网球课。

随后与他一路用饭，与他谈如何改变AT&T的企业文化。

面对如此打的一个课题，添·高威坦诚的表示自己对企业内部治理一无所知，但他许诺能够把销售人员看成运动员来看，能够把公司的客户看成网球来对待。

结果，奇迹显现了，课堂终止后，他觉察领导们的笔记找不到和网球有关的字眼，反倒写满了密密麻麻的企业治理内容。

原先，AT&T的治理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业治理上来。

于是，一种崭新的治理技术—企业教练诞生了！
2、教练的进展
教练技术被誉为本世界最具革命性和效能的治理技术，已成为现今欧美企业界提高生产力的最新、最有效的治理方式之一。

对企业而言，它是创建“学习型组织”和落实调适性领导力的有效工具。

对个人而言，它能够激发个人潜能，让人制造佳绩。

通过10连年的进展，教练技术目前已慢慢成为一个新的行业和专业，它除应用于企业治理外，还普遍应用于心态、态度、人格、情绪、素养、技术、人际关系等个人成长及家庭、社会生活等诸多领域。

3、教练的分类
教练按其目的和内容可分为绩效教练、技术教练、生活教练、心态教练、导师式教练。

4、教练的四个最大的武器，称为聆听、发问、区分和回应。

•聆听——从对方的表达中了解他的目标和此刻的位置。

•发问——通过提问帮忙对方挖掘自我盲点，觉察他的潜力所在。

•区分——让对方加倍清楚：哪些行为是对自己的目标有效的，哪些属于“添乱”之类。

•回应——发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。

三教练的作用
一、像指南针----教练是一个有方向的进程，没有目标就没有教练；可是指南针可不能告知你什
么是正确的方向，因为目标是你自己制定的。

作用：教练要起到引导的作用，事实上确实是犹如一个指南针。

除引导被教练者看到自己的盲点——自己的问题所在，更重要的是看到他自己的目标所在。

目标比盲点还更重要。

因为看不到自己的目标的时候，整个世界都是他的盲点。

因此，理清目标是教练技术中最重要的技术之一。

有人说：“当一个人有一个目标的时候，整个世界都会为他让路。

”
更有人说：“当一个人没有目标的时候，他会成为世界上有目标的人实现目标
的工具。

”
二、像镜子----教练是一面会说话的镜子，如实的反映人们当下的状态；镜子可不能告知你如何
穿衣服，但镜子会让你看到自己穿的怎么样。

2．1作用：教练要引导被教练者的核心看到其问题所在，看到其盲点所在。

就像一面镜子，让镜子前的人看到自己哪里的衣冠不整。

那个地址，咱们对问题的概念确实是你的盲点。

盲点确实是在咱们内心咱们看不到的地址。

3、像催化剂----教练相信你已具有转变的所有条件，他只是帮忙你行动更快一
点，像催化剂一样
作用：为何说教练要起到催化剂的作用？主若是意味着教练激发被教练者潜能的角度而言。

之因此绩效不行，很多时候人们忽略了自己本该发挥出来的潜能。

当被教练者在
教练的帮忙下理清了自己的目标，这本身也是潜能发挥的重要开始。

还有一点，教练激发他人潜能，还在于让他看到自己心智本身的庞大力量。

这就
需要教练擅长挑战和鼓舞被教练者，让他看到更多的方式，更多的资源，更多的
可能性，更多的选择。

NLP有一句话说：更多的选择确实是发挥潜能。

四教练素养及要求
一、卓越教练的素养与原那么
卓越教练必需具有3种大体素养：
第一，他必需拥有良好的人际交往能力来指导与引导他人。

第二，他必需值得高度信任，这十分重要。

最后，他必需充分明白得商业实践与公司政治，以便帮忙其客户识别、明白及解决公司复杂问题。

二、教练的要求--什么样的人能成为教练?
教练必需具有“3C”素养：
•Commitment(许诺)：一旦作为教练，就必需与他的客户成立诚信的伙伴关系。

•Compassion(同情)：在情感上与客户荣辱与共。

•Communication skills(沟通技术)，需要踊跃的聆听技术，不仅能完整地听到事实，还能听到情感。

2.2另外，作为教练必需常常自问以下问题：
•我是不是足够关切他人，情愿承担责任去阻碍他们？
•我是一名超卓的聆听者，能踊跃地聆听各类情形？
•我是不是有特殊的灵敏性？
•我是不是鼓舞、关心并吸引他人？
•我是不是预备好了同意他人的教诲，学习新东西，进行实验？
•我是不是能听到人们说的话，并通过直觉听到人们没有说出来的话？
•我是不是情愿忠于他人的成功，甚于自己的成功？
五教练的大体技术与步骤
一、教练四大技术：聆听、发问、区分、回应
二、教练技术四大环节：体验、分享、整合、应用
3、教练技术分四大步骤：理清目标、反映真相、心态迁善、打算行动
4、教练训练手法：许诺、同情、沟通
五、教练的效劳方式：
教练效劳是一对一的效劳，其工作方式有两种：面谈和
上面两种方式能够交替利用，同时辅以电子邮件的方式增强两边的联络。

6、教练工作的程序
揭露了专业企业教练工作的四个步骤，在每一个进程里，教练协助当事人检视现况，评估形势，确认目标，打算行动，分析成效，跟进回馈，引发试探，启发动力，找寻新的起点，周而复始。

把握学习企业教练的工作程序，将令你知晓教练的工作架构。

第三章教练五步法
一、教练五步法的意义
注重在工作中，一边示范讲解、一边实践学习。

培育独立试探及动手操作能力，在互动中觉察不足，及时改善。

快速把握职位技术。

二、教练五步法的分解步骤
1、第一步: 整体介绍
•说明培训目的和整体流程
•口齿清楚,用通俗易懂的语言
•顺序分明,有良好的逻辑性
•与学员互动，有良好的沟通
二、第二步: 示范和说明
•如时刻许诺，先以正常速度示范整个流程的全况
•然后放慢速度，示范并详细说明每一个步骤及其缘故
•重复重要的环节和难点部份
•以正常速度再次示范一次全进程（如有必要)
•用问题带出重点留意学员的反映
3、第三步: 练习
•让学员有足够时刻实践
•如无重大问题，不要随意打断学员的实践进程
•假设是需要, 应再次示范有关步骤
•留意观看学员中有共性的问题（适用于多个学员的情形）
•必要時通过观看选择好做演示的学员人选（适用于多个学员的情形）
4、第四步: 反馈
•可让学员先自我评判
•夸奖和鼓舞学员正确的操作（学员练习进程中及练习后）•纠正学员练习进程中的机缘点
•提问学员,让学员说明相关步骤
•点评后进行总结
•让学员彼此点评、一路提高（适用于多个学员的情形）五、第五步: 跟进
•再次解答学员的问题
•完成对学员的考核(如需要)
•有必要时安排再次培训
•对把握较慢的学员给予课后支持
•在课后跟进学员对学习内容的运用。