战略性人力资源管理及其理论基础

战略性人力资源管理及其理论基础
在全球化趋势不断加剧的今天，社会经济组织以及企业所面临的竞争压力越来越大，为了能够保证自身在国际化竞争的过程之中获得更多的优势，许多企业开始采取战略管理的模式，实现自身总体实力的提升。

在这样的现实条件之下，人力资源管理受到了社会各界的广泛关注，因此本文站在宏观发展的角度，对企业战略性人力资源管理及其理论基础进行进一步的分析，以期为提高我国的综合经济实力提供一定的借鉴。

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一、引言
从目前来看，战略管理在我国获得了快速的发展，其中人力资源管理也开始与战略管理实现了紧密的联系，学者以及社会各界在对战略人力资源管理进行定义以及分析的过程之中提出了不同的观点，但是大部分的观点都认为人力资源管理的有效开展能够推动企业综合实力的提升，保障公司绩效的进一步发展。

二、战略性人力资源管理的概况
在上世纪四五十年代，美国社会管理学家以及经济学者在对战略管理进行分析以及研究的过程中提出了不同的战略管理模式，许多企业立足于自身经济发展的实际情况，以提高综合实力为立足点和核心，积极地发挥不同功能的作用以及价值，立足于组织战略管理的实际情况对自身进行重新的定位，思考自身在组织战略性管理过程中所发挥的作用。

在落实各项规章制度以及推动自身综合实力提升的过程之中，只有真正地发挥人力资源管理的作用，促进人力资源的优化配置以及应用，才能够更好地实现内部管理效率及水平的整体提升，保障每一个工作人员都能够发挥自身的作用。

1.战略性人力资源管理的概念
战略性人力资源管理是企业在现代化经营运作过程中的核心以及重要方向，这种管理机制以及管理模式是指企业以现有的战略框架为立足点和核心，对自身所拥有的人力资源进行维护使用以及管理，将人力资源的开发以及监控和调节相结合，以此来更好地实现协同价值，促进企业战略目标的整体实现。

在人力资源管理的过程之中，工作人员必须要了解这种管理模式的核心作用以及职能，具体包括人力资源的评价、人力资源的开发、人力资源的激励，以及人力资源的优化配置。

通过对四大核心功能的深入分析来积极的落实人力资源管理模式，建立科学完善的人力资源管理机制，真正地做到不同岗位与工作人员的合理匹配，充分的调动员工的工作积极性。

现代化企业在人力资源管理是开始积极实现创新应用，建立战略人力资源管理方法，了解人力资源管理的公司财务以及绩效的影响，关注企业的发展现状和
环境，分析人力资源战略选择的要求，最后积极了解人力资源管理以及实践和企业发展战略的吻合度。

另外，作为企业在激烈竞争过程之中的重要基础，战略性人力资源配置的核心任务主要以实现企业的战略性目标为前提。

立足于人力资源使用的实际情况，通过对不同工作人员岗位标准的深入分析来对其进行动态的调整以及引导，更好地实现战略型人才的有效培养，满足优秀人才的真实需求。

其次，在对工作人员进行岗位调整的过程之中，人力资源管理部门需要综合考虑各影响因素，保障岗位调整的合理性，通过这种形式真正的实现岗位的优化升级。

如果企业所提出的相关标准以及服务无法满足公司人員的实质需求，那么员工可以采取自动退出的机制来实现个人的利益最大化。

其中战略性人力资源开发的核心主要是指对企业现有的人员进行系统的培养以及开发，使其能够主动地接受企业的领导以及教育，积极地提高自身的综合素质以及工作能力，从而为公司战略性目标的实现做出自身应有的贡献。

2.战略性人力资源管理的发展和主要内容
早在上世纪80年代，战略性人力资源管理就受到了许多企业的关注，在长达20多年的发展过程之中，企业开始积累了丰富的实战经验，这些都证明着企业需要以战略性人力资源管理为立足点实现自身的可持续发展。

另外，学术界在对战略性人力资源管理模式进行研究时主要以战略性定位为立足点和核心，通过人力资源管理职能的转型来实现岗位与人员的合理配置。

随着人类文明进程的不断加快，各个国家以及地区之间的交流越来越频繁，因此人力资源管理研究的整体方向发生了一定的转变。

许多企业的管理者也开始通过对自身战略管理模式的深入分析，采取创造性的人力资源管理手段，保证自身能够在市场竞争的过程中获得更多的优势。

战略性人力资源管理主要以提高企业以及组织的工作绩效为核心，保障企业以及组织竞争力的整体提升，在现有的研究方法体系之中，一部分主要以人力资源管理对企业的绩效为立足点，另一部分则关注企业在竞争过程中所采取的战略选择，剩下一部分则考察公司战略与人力资源管理策略之间的匹配度。

三、战略性人力资源管理的理论基础
社会经济学家以及理论学家在对战略性人力资源管理进行分析以及研究的过程之中提出了不同的理论以及模型，许多学者站在不同的角度，以其他学者的理论框架为基础，分析人力资源管理活动与战略性人力资源管理之间的区别和具体的内容，不可否认，对于绩效考核来说，战略性人力资源管理发挥着关键的作用。

战略性人力资源管理早期的理论基础是资源基础观点，西方学者提出了组织资本、人力资本和实体资本，企业基于这三点来建立人力资源管理系统，实现自身的可持续发展。

还有一点是人力资本理论基础，西方研究者认为高效的人力资源管理离不开员工的工作组织、激励以及技能提升，这有实现三者的高效融合才能保障企业绩效的提升。

相比之下，我国学者则站在宏观的角度提出了行为观点，
其中员工个人的行为会影响组织绩效，而战略性的人力资源管理就是实现对员工行为的引导和控制。

1.以人力资本为主的观点
如果站在人力资本的角度对战略性人力资源管理进行分析以及研究，那么可以看出，战略性人力资本管理主要以人力资本理论为核心，通过对成员自身能力的深入分析了解其知识技能，充分地发挥工作人员个人的经济价值以及作用，同时该观念认为人力资源管理能够有效的促进人力资本的增值。

对于企业员工自身来说，战略性人力资源管理还能够发挥激励作用以及组织作用，鼓励员工个人实现自身价值的有效提升，更加有效地完成相关的工作，积极主动地参与上级部门的引导。

2.以资源为主的观点
对于战略性人力资源管理来说，还有一部分学者站在资源的角度通过资源观的深入分析，了解战略性人力资源管理的模式。

作为该管理模式之中的早期理论基础，以资源为主的观点认为组织资源会产生组织竞争优势，尽管该观点存在一定的缺陷，但是对于企业内部资源的优化配置来说，该观点发挥着关键的作用。

企业的管理者需要综合考虑人力资源对企业管理的重要性，真正地實现人力资源的优化配置以及利用。

3.一般系统观点
一般系统观点，站在宏观发展的角度，通过对人力资源管理内容以及环境的深入分析来积极的建立不同的管理系统，其中企业可以立足于人力资源管理系统监理的实施情况对工作人员进行聘用培训，以此来为企业的人力资源管理提供坚实可靠的依据。

这种系统化的管理模式既能够提高组织活动的有效性，还能充分地调动员工的工作积极性，保障其不断地规范个人的言行举止，为人力资源管理水平的提升提供更多的依据和借鉴。

四、结语
战略性人力资源管理是企业在现代化发展以及运作过程中的重点以及核心企业的管理者需要综合考虑各影响因素，结合战略性人力资源管理的实际要求不断的实现人力资源创新以及突破，通过资源的优化配置以及利用实现人力资源管理水平的整体提升，保障自身能够在激烈的市场竞争过程中获得更多的优势。

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