门店薪酬绩效管理制度

门店薪酬绩效管理制度
门店薪酬绩效管理制度
在当下社会，我们每个⼈都可能会接触到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。

⼤家知道制度的格式吗？下⾯是⼩编精⼼整理的门店薪酬绩效管理制度，欢迎⼤家借鉴与参考，希望对⼤家有所帮助。

门店薪酬绩效管理制度1
⼀、⽬的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作⽤，进⼀步拓展员⼯职业上升通道，建⽴⼀套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

⼆、制定原则
本⽅案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时根据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。

4、经济：在考虑集团公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。

5、合法：⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

三、部门管理机构
主任：总经理
部门成员：销售经理、销售主管、销售业代
四、岗位职级划分
1、岗位分为个四层级分别为：（A）：销售经理；（B）：销售主管；（C）：销售业代；（D）：长期导购员；
具体岗位与职级对应见下表：
职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
1
A
销售经理
2
B
销售主管
3
C
销售业代
4
D
长期导购员
五、薪酬组成
基本⼯资+岗位⼯资+全勤奖⾦+绩效奖⾦（业绩提成）+综合补贴+个⼈相关扣款（保险⾦、住房公积⾦）+奖⾦。

员⼯在试⽤期间享受如下薪酬结构：（注：★此标暂不予以⽀付的薪酬）
薪酬结构
基本
⼯资
绩效
⼯资
全勤
奖⾦
年终
奖⾦
⾼温
津贴
综合
补贴
社保
住房公积⾦
福利
其它
销售经理
销售主管
市场策略
⼀、计划概要：
产品投⼊市场⼀般要经历前阶段开发导⼊期、后阶段开发导⼊期、发展期、成熟期、四个阶段。

⼀个产品要抢占市场并⾮是⼀朝⼀⼣就可以完成的事，往往要经历数⼏个⽉持之不懈的努⼒和维护才能做到。

1、为前阶段开发导⼊期为3个⽉，通过全市各区域商圈的评估测算、预计莞樟区(⼤朗.黄江.樟⽊头.塘厦)、莞长区(东城.
城区.南城)，预计可开发60--80家BC商超和2家连锁便利店。

3--5家BC商超场内形象专柜、⼒争销售额达到60万元，以20%的纯利润来计算，利润收⽀⼤约平衡，市场营销费⽤约为10万元。

2、为后阶段开发导⼊期为12个⽉向全市各⼤连锁商超开发,以最快的速度达到全市各⼤KA、BC、连锁超市和连锁便利店的覆盖率80%以上。

第三年到第六年都为发展期、成熟期，⼒争年销售额突破1200万元，市场营销费⽤为100万元。

3、开发导⼊费⽤分解：条码费⽤、⼊场费⽤、对私费⽤、
A、条码费⽤是指⼊场以条码单个产品的条码计算，⽬前⼀般为30--100元/个。

B、⼊场费⽤是指⼊场合同费，⼀般采购都会分五个节⽇计算, 五⼀、中秋、⼗⼀、春节、周年店庆, 每个节⽇⼤多为300--800元。

C、对私费⽤是指个别卖场单店给予采购或给⼀半商场⼀半采购本⼈。

（以上数据只是起参考作⽤，具体数据还要根据具体市场情况⽽定和公司的策略）
⼆、⽬标市场：
全市各⼤KA、BC、连锁超市和连锁便利店, ⼚⽅团购,住宅花园⼩区,中⾼收⼊家庭，特别侧重⽩领⼈⼠多的商品楼盘周边的⼤、⼩商超。

三、价格定位：
其产品定位决定了他的价格定位，但是要做到使产品更具有市场竞争⼒，价格应稍低于竞争对⼿同类产品。

但是要做到全市货品统⼀供货价，只是个别区域或时间促销除外（但是也应该在公司销售部的同意下进⾏）、具体价格还要根据具体市场情况⽽定。

四、服务：
对销售⼈员、导购员进⾏先期系统培训、建⽴⼀流的服务⽔平、服务过程标准化。

五、⼴告：
前期开展⼀个⼤规模、⾼密度、多⽅位的⼴告宣传运动。

突出产品的特⾊，突出企业和产品形象场外活动。

六、⾏动⽅案：
1、⼈员配置（暂列4⼈）：销售经理：１⼈；销售业务员3⼈。

2、销售部⼯作总流程：
⼈员配置－岗前培训－⼯作计划和分配－市场调查－开发市场－产品销售信息反馈－售后服务跟进－货款结算－市场分析。

七、区域划分：
全市共划分为四个区域、⼋条线路。

(此项请看附件业务区域划分表) 。

⼋、结束语：
国内的红酒市场前景⼴阔，如何能在这块⼈⼈垂涎三尺的⼤蛋糕上分得属于我们的⼀杯羹。

不仅仅只取决于⼀份营销⽅案的好坏，更多的还在于营销计划的执⾏⼒度并要根据市场的情况及时做出相应的调整，以达到市场营销的最优化。

当然，还与公司企业领导⼈的眼光和⽀持⼒度有很⼤关系。

品牌与做⼈之间，策略与做事之间，做企业和做经营之间，差⼀毫⽽失千⾥。

在国产、进⼝红酒界普遍呼唤强势品牌的今天，只要我们能对市场做出科学的判断，然后制定出确实可⾏的营销战略，并要求相关⼈员强有⼒的执⾏下去。

看问题能始终站在市场的⾓度出发，处处能以客户和消费者的满意度来作为衡量我们⼯作得失的标准。

那么，市场的春天就已经离我们不远了。

门店薪酬绩效管理制度2
第⼀章总则
⼀：为了增进职员的⼯作积极性，促进其发展，同时使职员的努⼒⽅向与公司的⽬标相⼀致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

⼆：公司实⾏效益⼯资制。

职员根据全⽅位规范管理⽬标的实现情况限额递增或递减标准效益⼯资。

三：职员⼯资随着公司的发展和经济效益的提⾼逐步增加。

四：公司正式录⽤的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的⼯资发放依本办法为准。

第⼆章⼯资总额构成
⼀：⼯资总额是指公司在⼀定时期内直接⽀付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接⽀付给职员的全部劳动报酬为依据。

⼆：⼯资总额包括下列六个部分：
1.计时⼯资；
2.计件⼯资；
3.奖⾦；
4.津贴和补贴；
5.加班加点⼯资；
6.特殊情况下⽀付的⼯资。

三：计时⼯资是指按计时⼯资标准和⼯作时间⽀付给职员的劳动报酬，包括：
1.对已做⼯作按计时⼯资标准⽀付的⼯资；
2.在效益⼯资制情况下，⽀付给职员的基础效益⼯资和岗位⼯资；
3.新聘职员试⽤期间的见习⼯资。

四：计件⼯资是指对已做⼯作按计件单价⽀付的劳动报酬，包括：
1.接超额累进计件、直接⽆限计件、限额计件、超定额计件单价⽀付给的⼯资；
2.按⼯作任务包⼲⽅法⽀付给职员的⼯资
3.按营业额提成或利润提成办法⽀付给职员的⼯资。

五：奖⾦是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节⽀⽽⽀付的劳动报酬．包括：
1.任务(定额)奖；
2.超额奖；
3.创收奖：
4.节约奖：
5.管理奖；
6.劳动竞赛奖；
7.其他奖⾦。

六：津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因⽀付给职员的津贴和为保证职员⼯资⽔平不受物价影响⽀付给职员的物价补贴，包括：
1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；
2.物价补贴包括为保证职员⼯资⽔平不受物价变动的影响⽽⽀付的各种补贴。

七：加班加点⼯资是指按规定⽀付的加班⼯资或加点⼯资。

⼋：特殊情况下⽀付的⼯资包括：
根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、⼯伤、产假、婚丧假、定期休假、停⼯学习等原因，接计时⼯资标准或计件⼯资标准的⼀定⽐例⽀付的⼯资。

2附加⼯资和保留⼯资。

九：⼯资总额不包括下列项⽬：
1.在有关部门或公司取得的创造发明奖、⾃然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资⾦、⼈才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；
2.职员保险和福利⽅⾯的各种费⽤；
3.劳动保护的各项⽀出；
4.出差伙⾷补助费、误餐补助费； 5职员包⼲完成⼯作任务的风险性补偿收⼊；6因录⽤职员向有关单位⽀付的⼿续费、管理费、停薪留职费；7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬； 8其他经认定不应包括的事项。

第三章⼯资级别和⼯资标准
⼀：公司将职员分为⾼级、中级和⼀般等三类，⼯资级别定为五个档。

⼆：职员分为下列三娄：
1.⾼级职员：总经理、副总经理、总监；
2.中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、省区经理、各部室负责⼈：
3.⼀般职员：上述两项职员范围之外的⼈员。

三：公司职员的⼯资级别和⼯资标准如下：
1.⾼级职员分为⼀级和⼆级。

⼀级：总经理，标准⽉薪3000元/⽉；
⼆级：副总经理，总监标准⽉薪2600元/⽉。

2.中级职员分为三级和四级。

三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准⽉薪2400元/⽉；
四级：总会计师、各(部)室主任，标准⽉薪2200元/⽉。

3.⼀般职员为五级。

五级：⼀般职员，标准⽉薪1500元/⽉。

四：职员的标准⽉薪包括下列项⽬：
1.计时⼯资；
2.计件⼯资；
3.奖励⼯资(完成⽅案责任指标后核发的⼯资)；
4.各种津贴和补贴；
5.经认可的其他项⽬。

五：职员的标准⽉薪不包括下列项⽬：
1.奖⾦；
2.加班加点⼯资；
3.特殊情况下⽀付的⼯资；
六：公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法的⼯资标准。

七：公司顾问实⾏结构⼯资制，包括基础⼯资和岗位⼯资。

⼋：公司顾问⼯资按级别不得⾼于下列标准：
1.⾼级顾问：标准⽉薪1000元；
2.专业顾问：标准⽉薪500元；
3.⼀般顾问(具有特殊专长的)：标准⽉薪300元。

九：公司兼职⼈员、特邀职员实⾏计件或计时⼯资制，具体标准由兼职⼈员和特邀职员管理部门制定。

第四章⼯资及⾮⼯资收⼊的评定
⼀：享受效益⼯资的职员由部门主管根据公司管理⽬标逐级评定。

副总经理的⼯资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的⼯资由主管副总经理评定；⼀般职员的⼯资由各(部)室主任评定。

⼆：职员效益⼯资的评定依据为：
1.任务占⼯资标准的30％。

其中定额为15％，质量为15％；
2.效益占⼯资标准的50％。

其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：
3.管理占⼯资标准的20％。

其中出勤为7％，制度执⾏情况为6％，卫⽣与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。

三：职员效益⼯资的核发办法如下：
1.享受效益⼯资的职员，从效益⼯资实⾏之⽇起，⽉发效益⼯资标准的50％。

年终核定指标后，达标者⼀次补清。

2.享受效益⼯资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的⽐例递减标准效益⼯资。

3.已享受效益⼯资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当⽉指标的50％以下时，按效益⼯资标准的20％发放。

4.已享受效益⼯资的职员3个⽉均未能完成核定指标时，停发标准效益⼯资。

四：职员年终奖励⼯资和奖⾦采取与核发⼯资⽐值等同⽐例的办法评定发放，职员每年平均⽉薪收⼊⽐例即为公司职员年终奖励⼯资和奖⾦⽐例，计算⽅法为：
年平均⽉薪收⼊÷标准⽉薪的50％×100％=奖励⼯资⽐例或奖⾦⽐例
五：条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖⾦评定按照公司有关规定执⾏。

六：奖⾦评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之⼀的，公司职员不得享受奖⾦：
1.公司或部门没有按核定的⽅案实现其利润指标，且创收和节约等实际收⼊不能补⾜利润指标的。

2.公司或部门的创收和节约指标均低于核定⽅案的30％以下的。

3.公司或部门管理指标低于核定⽅案的50％以下的。

4.公司或部门在实施⽅案中出现⼀次以上责任事故以致造成严重社会影响和重⼤经济损失的。

5.总经理办公室认定其他不应当享受奖⾦情况的。

七：⾼级职员的奖⾦从公司核定绩效考核⽅案实施后的效益指标中提取，其数额⼀般不得超过效益指标的3％。

⼋：中级职员的奖⾦额依下列情况确定：
1.能够按期完成责任指标的部门，该部门负责⼈有权取得⾼于本部门职员平均奖⾦收⼊两倍的奖⾦数额。

2.能够超额完成责任指标的部门，该部门负责⼈有权取得⾼于本部门职员平均奖⾦收⼊3倍的奖⾦数额。

3.超额完成效益指标，且超过该部门核定⽅案效益指标的30％以上的，该部门负责⼈有权取得⾼于本部门职员平均奖⾦收⼊4倍的奖⾦数额。

4.部门负责⼈完成上述l、2、3项，且本⼈为公司做出卓越贡献，或本⼈创收超过lO万元的，部门负责⼈有权取得⾼于本部门职员平均奖⾦收⼊5倍的奖⾦数额。

九；公司职员⾮⼯资收⼊的评定接公司的有关规定执⾏。

公司没有明⽂规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

第五章核发程序
⼀：公司财务部是发放⼯资厦⾮⼯资收⼊的惟⼀合法机构，其他任何部门⽆权发放⼯资及⾮⼯资性收⼊，财务⼈员根据总经理簦批的⼯资表及领款单发放。

⼆：由各部门主管，按⽉份、部门逐级编制公司职员⼯资表。

编制⼯资表必须做到：内容具体有依据、项⽬齐全有事实、⾦额准确⽆差错、字迹清楚⽆涂改，且必须使⽤碳素墨⽔钢笔或签字笔。

三：部门编制的⼯资表经复查⽆误，由部门主管和编制⼈签名盖章后交总经理办公室。

总经理办公室会同财务⼈员对⼯资表逐⼀进⾏审核，认定内容、项⽬和⾦额等准确⽆误后，由审核⼈员签字盖章，送交总经理批准。

四：总经理办公室在审核中，若发现部门编制的⼯资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。

审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

五：公司财务⼈员依据总经理批准的⼯资表及时提款，按时发放⼯资。

六：⾮⼯资性收⼊由财务部定期或不定期发放。

由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务⼈员审核并进交总经理签批。

七：公司职员的奖励⼯资和奖⾦经年终核定部门选标，并办理奖⾦领款单和编制奖励⼯资表等⼿续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间⼀次性发放。

第六章附则
⼀：本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

⼆：本办法由总经理办公会负责解释。

三：本办法⾃发布之⽇起实施。

第⼀章总则
第⼀条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动⼈事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本⽅案。

第⼆章原则
第⼆条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持⼯资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职⼯平均实际收⼊增长幅度不超过本企业劳动⽣产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

第三条结合企业的⽣产、经营、管理特点，建⽴起企业规范合理的⼯资分配制度。

第四条以员⼯岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员⼯报酬，适当向经营风险⼤、责任重⼤、技术含量⾼、有定量⼯作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当⼯资档次落差，调动企业员⼯积极性的激励机制。

第三章年薪制
第六条适⽤范围。

1.企业董事长、总经理；
2.下属法⼈企业总经理；
3.董事、副总经理是否适⽤，由董事会决定。

第七条⼯资模式。