薪酬诊断与再造

5.企业利润总额 根据国家财会制度的要求，企业利润总额要逐渐 从“税前会计利润”过渡到“税后会计利润”。
6.企业成本(费用)总额
企业成本(费用)总额核算企业在报告期内为 生产产品、提供劳务所发生的所有费用。
7.企业人工成本总额
– 企业人工成本反映一个企业在一定时间内所支出的全部人 工成本。它的核算方法是： – 人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福 利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
第三节
薪酬使用效益分析
• 一、薪酬使用情况的自我检查
– （一）工资总额的绝对节余或超支
工资总额的绝对节余或超支，是指工资总额 计划与实际完成情况之间差额的绝对数。实际支 出工资总额小于计划额的，就是绝对节余；否则， 就是绝对超支。
– （二）工资总额的相对节余或超支
工资总额的相对节余或超支额，是联系生产计划完 成情况对工资总额的使用进行检查，它根据企业 总产值或产品产量的完成情况，对工资额进行分 析。
第十二章 薪酬诊断与再造
第一节 薪酬体系的诊断与再造
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一、薪酬体系的自我诊断
薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体系 存在的问题,通过调查分析,找出原因,提出可改 进的方案。
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二、薪酬满意度调查
1.确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企 业内部所有员工。
2.确定调查方式：常用的方式是发放调查
表。 3.确定调查内容：调查的内容包括员工对 薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利 差距（与市场比较、与企业内部其他员工比 较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、 薪酬福利的发放方式等的满意度。（薪酬福利） 还可以调查员工对工作本身、工作环境等非 财务酬赏的满意度。
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三、薪酬体系的再造思路
首先，薪酬要与工作绩效挂钩，激励 员工的工作动机，使企业在激励竞争的 环境中得以生存。 其次，薪酬也应作为激励员工学习动 机的手段，激励员工学习更多、更广、 更深入的知识和技能，以应付知识经济 时代无常的挑战。
第二节 人工成本分析
• 一、人工成本的范围与统计
– （一）人工成本的含义
第四节 薪酬管理理念的创新
• 一、传统薪酬理念及其弊端
企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤 其是企业的薪酬文化对薪酬策略起决定作用。
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二、营造新的薪酬文化
１.公平性
这是薪酬管理要达到的首要目标。 首先，雇员的公平感表现在他们的工作贡献与回报是平等 的； 其次，都认为雇员是在将自己的投入（技能、教育、努力 等）和结果（薪酬、晋升、工作地位等）与同事的投入和结果 比较后，才决定所得到的回报——薪酬是否公平； 最后，感到自己处在不公平情境中的雇员将投入和结果进 行歪曲，直接改变投入和结果，离开组织等。
– （四）营造整体薪酬
传统的以等价交易为核心的员工薪酬管理方案正日渐 人性化，薪酬的补偿功能逐渐被对员工的潜能开发功 能所替代。
体现人力资本的薪酬理念，重视员工作为整 体人的需要，认为雇佣的不能仅仅是劳动技能、 知识和体力，而应是一个完整的人，必须考虑到 员工的各个方面的需要，才能使员工发挥出更多、 更大的能力来。
1.按照从紧原则，重新核定人员编制 从紧，就是以工作满负荷为准，合并实 际工作时间达不到标准时间的岗位。也可以 根据预期能够达到的经营规模确定适度人数。
2.裁减富余人员
3.限制加班 4.减薪 进行减薪是不得已而为之的办法， 必须是短期的，要尽可能地少伤害技 术骨干和熟练工人，否则会流失需要 的人才，使企业陷于更困难的境地。
人工成本，是指企业或雇主在一定时期内 在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方 面的全部费用。（薪酬成本）
• 二、人工成本的核算
– （一）人工成本核算的意义
人工成本是企业花费在雇员身上的所有费用。 人工成本的增加，意味着利润的减少，所以人工成 本核算是企业关心的焦点。
（二）人工成本核算的程序 1.核算人工成本基本核算指标。包括企业 从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工 作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增 加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本 （费用）总额、企业人工成本总额等。 2.核算人工成本投入产出指标。包括人工 费比率、劳动分配率等。（薪酬管理）
生产计划完成与工资总额计划完成之间的关系 是：当生产计划完成率大于工资总额计划完成率时， 工资总额就会相对节约；反之，就会超支。
– （三）对工资总额超支情况的分析
造成工资总额超支的原因很多，但归纳起来可 以分为两大类：
第一类是由于多用人而造成的超支。一般是由于没完 成劳动生产率计划的情况产生的。劳动生产率计划所以完 不成，一是增人但劳动岗位没增，造成窝工，使工时损失 很多；二是增加了技术不熟练的工人，生产率下降。
（三）人工成本基本核算指标的核算方法
1.企业从业人员年平均人数
企业从业人员年平均人数指标按国家统计局规定的 范围和方法进行统计，在岗员工年平均人数单列其中。
2.企业从业人员年人均工作时数
企业从业人员年人均工作时数指标核算企业从业人 员实际发生的年人均实际工时。核算方法是：
企业年制度工时+年加班工时--损耗工时 企业从业人均工作时数= 企业从业人员年平均人数
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三、人工成本过高时的调整方法
– （一）改善生产经营
主要是通过改善生产经营方面的措施， 增加销售收入和附加价值量，进而达到降低 人工成本的目的。主要内容有：
1.确保销售收入的上升
2.调整产品结构。 3.确保产品质量。
4.降低生产成本。
5.寻求低成本的要素替代。
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（二）削减人工成本
主要是通过重新从紧定员、减员、控 制人工费支出等措施，削减人工成本总量。 主要内容有：
– （二）每百元工资产值率
每百元工资产值率的指标越高，说明经济效 益越好。
– （三）每百元工资利润表
这一指标表明，每支付职工100元工资，职工 所创造的利润数量。在一般情况下，百元工资利润 高薪酬效益的途径
主要有两个方面的措施： 1.在不降低劳动生产率的前提下增加人员。 2.在不提高产值工资含量的前提下提高工资。
3.企业销售收入(营业收入)
企业销售收入(营业收入)核算企业在报告期 内生产经营中通过销售产品、提供劳务或从事 其他生产经营活动而获得的全部收入。
4.企业增加值(纯收入) 企业增加值(纯收入)核算企业在报告期内以货币 表现的企业生产活动的最终成果。它的核算方法有 两个： （1）生产法：增加值=总产出-中间投入; （2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧 +生产税净额+营业盈余（薪酬相关）
第二类是由于超过平均工资水平所造成的超支。 在职工平均工资不合理增加造成工资总额超支的情况 下，应当对工资总额的构成逐项分析，找出原因，制 定改进措施。
• 二、薪酬效益统计分析
反映工资效益的指标，一般常用的有三种：
– （一）每百元工资产品产量
这是一种以实物量计算的指标，适用于生产 单一产品的企业或部门。这一指标表明，每支付 职工100元工资，职工所生产产品的数量。其指 标越高，说明经济效益越高。
薪酬公平性的内容
（１）缩小不适当的收入差别； （２）尽快提高人们的生活水平； （３）同工同酬； （４）根据工作表现支付薪酬； （５）保护购买能力应有的权利； （６）根据工作需要及工作的社会地位来支付薪酬； （７）雇员参与薪酬的制定。
2.分配效益
薪酬的两面性决定了薪酬管理必须有利于雇员从劳动 力富余的行业、刚转到劳动力短缺的行业、岗位，以求得 地方、部门、企业内部劳动力供求的平衡。
3.激励性
有效的薪酬管理应能够刺激雇员努力工作，多作贡献， 有助于吸引、保持和激励雇员。
4.宏观经济的稳定
标志：高就业率；经济高速增长的稳定性；维持较低 的通货膨胀率；收支保持平衡。
•三、从旧式薪酬转向整体薪酬
–（一）生存薪酬
生存薪酬论的要点是：从长远看，在工业化社会 中，工人的薪酬等于他的最低生活费用。
– （二）科学薪酬
效率薪酬的理念：当工人的生产动作得到规范时， 工人的生产效率就会提高，效率薪酬鼓励符合规 范的行为，并为此付出相应的奖金。
– （三）从产出激励到投入激励
现代效率薪酬的特点是高薪酬。认为在市场 作用的情况下，均衡的劳动力供求决定着均衡薪 酬水平。这种薪酬理念是企业视员工为理性的经 济人，能主动比较其行为的成本利益，企业试图 以增大员工不良行为成本的方法来促进员工的工 作行为规范化。