人力资源管理第1章ppt课件

（3）雇佣与招聘
招聘与选拔、录用与配置等工作是人力资源管理 的重要活动之一。要完成组织的目标，公司招聘和吸 引申请具体职位的人，可能从内部或从外部招聘候选 人。招聘的目标在于迅速地、合法地和有效地找到公 司需要的合适求职者。在这过程中，需要采用科学的 方法手段对所需要的人员进行评估和选择。
（4）培训与开发
• （3）使用过程的时效性
矿产资源一般都可以长期储存，不来不用， 品位不会降低，人力资源则不然，储而不用， 才能就会被荒废、退化。无论哪类人，都有其 才能发挥的最佳期、最佳年龄段。当然，人依 其类别不同，其才能发挥的最佳期也不一样。 一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄， 37岁为其峰值。医学人才的最佳年龄一般会后 移，这是其研究领域的业务性质决定的。人才 开发与使用必须及时。开发使用时间不一样， 所得效益也不相同。
• （2）开发对象的能动性
自然资源在其被开发过程中，完全处于被 动的地位，人力资源则不同，在被开发的过程 中，人有意识、有目的地进行活动，能主动调 节与外部的关系，具有能动性。对其能动性调 动得如何，直接决定着开发的程度，达到的水 平。有的学者将这个特点概括为“可激励性”。 可激励的前提还是对象具有能动性。需求、动 机、态度、行动等因素影响人力资源的绩效， 通过激励使绩效最大化。
“深蓝的天空中挂着一轮金黄的圆月，下面是海边的 沙地，都种着一望无际的碧绿的西瓜。其间有一个十 一二岁的少年，项带银圈，手捏一柄钢叉，向一匹猹 尽力刺去。那猹却将身一扭，反从他的跨下逃走了。
“他身材增加了一倍；先前的紫色的圆脸，已经变作灰 黄，而且加上了很深的皱纹；眼睛也像他父亲一样， 周围都肿得通红，这我知道，在海边种地的人，终日 吹着海风，大抵是这样的。他头上是一顶破毡帽，身 上只一件极薄的棉衣，浑身瑟索着；手里提着一个纸 包和一支长烟管，那手也不是我所记得的红活圆实的 手，却又粗又笨而且开裂，像是松树皮了。”他站住 了，脸上现出欢喜和凄凉的神情；动着嘴唇，却没有 作声。他的态度终于恭敬起来了，分明的叫道： “老爷！……” 我似乎打了一个寒噤；我就知道，我 们之间已经隔了一层可悲的厚障壁了。我也说不出话。
1、人力资源的基本概念
（1）资源
资源：为了创造物质财 富而投入于生产活动中 的一切要素
信息资源 关系资源
品牌资源
资源
技术资源
自然资源
（2）关于人力资源，不同的学者从不同的 角度给出了各自的定义：
• 广义：智力正常的人。 • 狭义：目前还未形成统一的认识
• 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处 在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口 的能力。 （清华大学 张德）
• 5、人力资源管理（HRM）的含义
通过不断地获得人力资源，把得到的人力 资源整合到组织中而融为一体，保持和激励他 们对本组织的忠诚和积极性，控制它们的工作 绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能， 以支持组织目标的实现，这样的一些活动，职
能，责任和过程就是企业人力资源管理 。
杰出企业：
Hale Waihona Puke Baidu
60年代 70年代 80年代
• 启示：我们必须要考虑人力资源的这一 特点：人力资源只能为人力资源所有者 自己利用。要做好人力资源管理工作， 必须要了解人。
• 人：天使与魔鬼之间的两足动物。
（1）受雇人
在资本主义社会早期，很多资本家认为工人只不过是 一个受雇佣的人，不过是一个会说话的工具。这种关于受 雇人的看法及其管理方式，被后来的管理学家称为X理论。
• 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身 上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济 起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活 跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资 本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推 动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）
• 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学 郑绍濂等）
劳 动 人才 力 资源 资 源
人才 资源 劳动力资源
人力资源
人口资源
人口资源、人力资源、
人口资源、人力资源、
劳动力资源、人才资源四者的包含关系 劳动力资源、人才资源四者的数量关系
3、目前常见的几种人性假设
• 1954年，著名管理学家彼得·德鲁克在其 著名的《管理的实践》一书中，首次提 出了人力资源的概念。他指出：“和其 他资源相比较而言，唯一的区别就是它 是人”。
• 彼得·德鲁克 “企业绝不是一个机械的资源 汇集体。利用资源组成一家企业，若仅仅将 资源按逻辑顺序聚集在一起，然后打开资本 的开关是不够的。需要的是资源的嬗变，而 这种变化是不可能来自于注入资本之类无生 命的资源的。……能够增大的资源只能是人 力资源，……在人类所有能够运用的资源中， 只有人才能生长和发展。”
（3）社会人
社会人假设认为，社会上活动的职工不是各自孤 立存在的，而是作为某一集团或组织的一员的社会 人。社会人不仅要求寻求较好的收入以便改善经济 条件、谋求较好的生活水准，还需要友谊、安定和 归属感，还需要尊重。由于人是社会人，有社会需 求，因此组织如果能够满足员工的这种需求，那么 他们的情绪就会高涨，积极性和生产效率就会提高。 因此社会人假设提出了新的对人管理方案：管理人 员要有人际关系的处理技能；让员工参与决策；上 下沟通；提案制度；面谈制度。
• （4）开发过程的持续性
作为物质资源一般只有一次开发，二次开发， 形成产品使用之后，就不存在继续开发问题了。 人力资源不同，使用过程同时也是开发过程，而 且这种开发过程具有持续性。传统的观念和做法 认为，学生从学校毕业了就进入工作阶段，开发 与使用界限分明。这种“干电池” 理论目前已经 被“蓄电池”理论所代替。后者认为，人工作之 后，还需要不断学习，继续充实和提高自己。
• 7、人力资源管理的职能
人力资源战略与规划：人力资源战略与公司战
略一致并保证人力资源供需平衡
企
人
工作分析（职务、职位说明）：明确职责分工
力
业
资
雇佣与招聘：吸引和挑选高素质的员工
源
的
管
培训与开发：提高员工适应市场的竞争能力
理
竞
的
基
薪酬与福利设计：向员工提供合理的回报
争
本
职
绩效考评与管理：个人目标和组织目标的统一
员工培训与开发是教导雇员通过其目前或未来有 计划的学习，为将来工作做好准备。培训重在目前的 工作技能，而开发则是对员工未来的工作技能，以及 员工职业开发。培训与开发主要目的在于通过提高员 工们的知识和技能水平去改进组织的绩效。
（5）薪酬与福利设计
通过薪酬与福利设计，可以根据员工为组 织所作的贡献来给其一个合理的回报。工资是 员工所得的薪水；津贴是提供给员工的、在工 资以外的某种报酬形式；奖金是奖励员工恰当 工作行为与超出劳动定额以外的工作结果。
一定的管理方式就会产生不同的反应。 管理手段：因人而异，因时因地而异。
4、人力资源的特点
• （1）生成过程的时代性
一个国家的人力资源，在其形成过程中受 到时代条件的制约。同时在社会上发挥作用的 几代人，生下来就置身于既定的生产力和生产 关系之中，当时的社会发展水平从整体上制约 着这批人力资源的素质。他们只能在时代为他 们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
能
能
员工职业生涯设计：创造积极的工作环境和
力
向员工提供发展的前景
（1）人力资源战略与规划
人力资源战略派生、从属和服务于公司的整体发展 战略。
人力资源管理的计划工作是通过人力资源规划职能 来实现的。
通过人力资源规划，我们可以回答： ★企业在一定时期内对人力资源的需求是什么？ ★企业在一定时期内您能够得到多少人力资源供给？ ★在这段时期内，供需比较的结果是什么？企业应当通
• （6）组织过程的社会性
人力资源开发的核心，在于提高个体的素 质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高 水平的人力资源质量。但是，在现代社会中， 在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一 定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有 助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的 群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织 结构在很大程度上又取决于社会环境，即取决 于社会的政治、经济、科技、教育等管理体制。 社会环境构成了人力资源的大背景。它通过群 体组织直接或间接地影响人力资源开发。
X理论的基本假设是:一般人有一种不喜欢工作的本性， 只要可能，他就会逃避工作；由于人类不喜欢工作的本性， 对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威 胁，使他们为实现组织的目标而付出适当的努力；一般人 宁愿接受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需 要高于一切。这种对企业工人的看法忽视了工人的需求和 对利益的追求，抹杀了工人工作的积极性和创造性，管理 者和被管理者之间的人际关系十分紧张。
过什么方式来达到人力资源供需的平衡？
（2）工作分析
为了实现组织的战略目标，人力资源管理部 门要根据组织结构确定各职务说明书与员工素质要 求，并结合组织、员工及工作的要求，为员工设计 激励性的工作。工作分析是收集、分析和整理关于 工作信息的一个系统性程序。工作分析的信息被用 来规划和协调几乎所有的人力资源活动。
不同的时代，不同的资源有着不同的作用。
土地 资本 设备 人才
历史时期
原始社会 农耕社会 产业社会 后期产业社会
主要资源
森林、河川等自然资源 土地资源
资本、技术等资源 人力资源
2、人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系
人口资源
丧失劳动能力者
人力资源
学生
劳动力资源
失业者
普通 人才
劳动者 资源
人人 口力 资资 源源
• （5）闲置过程的消耗性
人力资源如若不加以使用，处于闲置状态， 他们与一般物力资源又一个明显区别是具有消 耗性，即为了维持其本身的存在，必须消耗一 定数量的其他自然资源，比如粮食、水、能源 等等。这是活资源用以维持生命所必不可少的 消耗，这种消耗可以成为有形消耗。还有一种 消耗是无形消耗，如对企业文化的不良影响等。 （机制设计）
• 一定范围内的人口总体所具备的能够从事社会经济活 动的劳动能力的总和。（姚裕群）
什么是人力资源？
从组织的角度来看： 是指一个组织所能够获得、保留、开发以及使用的，所有体
力和脑力的总和。 人力资源包括：数量和质量两个方面的涵义
人力资源的数量：
一个组织所拥有的员工的数量。 人力资源的质量：
一个组织所拥有的员工的文化素质、思想道德素质、身体素质、劳 动技能水平的统一。
（2）经济人
科学管理理论认为工人是“经济人” ， 认为工人的生产积极性对生产效率有重要影 响。经济人假设认为，企业家的目的是获取 最大限度的利润，而工人的目的是获取最大 的工资收入。事实上，在劳动仍被看作是谋 生手段时，人的行为背后必然要有经济动机 在发挥作用。经济人假设利用人的这一经济 动机，来引导和管理人的行为，认为对人的 管理应从其内在动机出发，而不是一味压迫 和规制。
社会人假设及其管理方案的提出，是对人价值的 重新评估，对人的看法更接近于人的本来面目。
（4）自我实现人
是对人的价值的一种最新的看法，这一假设很大 程度上依赖于马斯洛的需要层次理论。现代企业的 员工可以被假定为追求自我实现需要的人，企业在 对员工管理方面必需要设计全新的组织体系、创设 全新的机制、给予良好的环境，允许员工在工作中 获得成就，发挥自己的潜力，实现自己的价值。因 此，聪明的管理者通过适当分权，给予员工一个想 象的空间、一个领域，而其基本约束为目标，允许 员工为实现这个目标而去创造。给员工一个合适的 领域关键在于授权，在授权的同时明确员工的责任。
（5）复杂人
美国管理学家莫尔斯和洛希认为： (1)不同的人有不同的需要结构。 (2)人的很多需要不是生来就有的，而是在后天的环
境影响下形成的。 (3)人对不同组织或组织的不同部门会有不同的需要。 (4)一个人在组织中是否感到满足、肯于奉献，关键
在于该组织的状况是否同他的需要结构相一致。 (5)由于每个人的需要和能力各不相同，因而他们对
90年代以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
• 6、人力资源管理的目标
人力资源管理的目标是增强企业竞争优势和 实现员工自我价值的双赢。有效的人力资源管 理，要能够增强企业的竞争优势，而帮助员工 实现自我价值也是人力资源管理的重要目标。 （个人利益不容忽视）