塑胶行业绩效考核制度

制造一部绩效管理制度
第一條:目的
1.1本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效考评工作。

1.2本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基
础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、培训依据。

第二条：范围
制造一部所有人员，但不包括以下人员：
A.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工；
B.试用期员工、实习人员。

第三条：原则
3.1谁负责谁评价、谁执行评价谁原则
3.2有效原则（评价制度应能有效改进公司业绩，提升员工自我能力）
3.3实用原则（评价制度应切实可行，易于操作）
3.4科学原则（评价制度应科学有据，形成体系）
第四条：名词解释
4.1部门指标：制造一部整体的部门指标
4.2个人指标：由被考核人上一级主管根据部门及自身工作需求为被考核人定立的指标
4.3日常表现：日常工作中的表现
第五条：管理权限
5.1各单位职责：
确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。

5.2考核人职责：
考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。

考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释。

5.3制造一部主管职责：
所有绩效的核定
第六条：操作实务
本部门员工实行配分制绩效制度，配分如下：
6.1考核周期：
6.1.1课级以季度为单位进行考核，组级（含）以下级每月考核一次。

6.1.2 各单位必须在本月28号前提供上周期本单位绩效总表
6.2指针收集单位：
企划单位负责部门指针的收集，个人指针由各单位统计，日常表现分两部分:员级用6.5，其它级人员由上一级主管核定后，由稽核小组汇整，呈交经理核准生效。

6.3指针订立单位：
部门指标由本部门经理制定，个人指标由被稽核人上级主管制定，经理核准生效，日常表现分数除员级外均由单位主管依据日常表现给分，经理核准生效，员级依据6.5执行，
6.4 奖金计算方法：
本部门所有人员考核皆通过配分制进行，计算方法如下：
个人绩效总得分=部门指标达标率*配分+个人指标达标率*配分+日常表现达标率*配分
6.5员级绩效管理：
6.5.1员级绩效以红绿苹果表示每日工作之优劣！
6.5.2 每日工作完毕按班，组，课，单位的程序向上呈报，经单位主管审批生效，月底以人为
单位进行汇总，经经理核准后，绩效生效。

6.5.3所有红绿苹果均需在24小时内开出并审核完成，
6.5.4红绿苹果每月结算一次，由单位文员核算完成后，单位主管审核，经理核准后生效，6.5.5员级考核计算工式（满分为100分）：
6.5.5.1：底分为50分，每颗红苹果扣3分，绿苹果加3分，以此类推，满分和扣完为止。

6.5.5.2：当月类计记大过一次，扣分100分，小过一次扣30分，警告一次10分，奖励等同。

6.5.6各单位应订立评比标准（建议表现优劣5%评定）
6.6：对于个人认为不合理事项，申诉流程：
个人不服-->与班长协调说明-->不能解决-->找组长协商-->不能满意-->找课级主管商讨-->不能满意-->找单位主管协商-->不能满意-->找部级主管协商.
第七条：绩效考评的应用
为了把绩效考评的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个管理过程中。

做法如下：
7.1培训
管理者以及培训负责人，在考虑培训工作时，应把绩效考评的结果作为参考资料，借此掌握教育培训、开发、利用能力工作的关键。

7.2调动调配
管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效考评的结果，把握员工适应工作和环境的能力。

7.3晋升
在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效考评的结果。

7.4提薪及奖金
绩效考评结果将作为升（降）薪资及奖金给予的参照依据。

第八条.解释与生效
8.1 本制度的解释、修订、废止权归属制造一部稽核小组
8.2本制度自签核之日起生效。