浅议人力资源管理中的绩效考核问题

《浅议人力资源管理中的绩效考核问题》
摘要：人力资源管理中绩效考核问题，而在人力资源管理中，绩效考核工作是最为重要，首先，人力资源管理部门要高度重视绩效考核工作，并引进专业能力强的绩效考核人才
刘畅
【摘要】为了提升人力资源管理质量，保证绩效考核工作的公平性、公开性、公正性，文章對人力资源管理中的绩效考核问题进行了研究。

首先，结合实际分析了人力资源管理中存在的绩效考核方法单一、缺乏专业的绩效管理人才、缺乏合理的绩效考核目标、绩效考核执行不到位问题。

然后针对这些问题提出了丰富绩效考核方式、培育专业的考核人才、制定科学的绩效考核目标、强化绩效考核执行等措施。

【关键词】人力资源管理绩效考核问题
一、人力资源管理中绩效考核问题
（1）绩效考核方法单一。

人力资源管理是保证企业经营管理水平的关键措施。

毕竟，企业的
发展离不开人的参与。

而在人力资源管理中，绩效考核工作是最为重要。

因为其直接关系到员工的薪酬、福利以及工作态度。

虽然大部分企业重视绩效考核，但是企业采用的绩效考核方式比较单一，考核内容也不够丰富，无法对员工进行科学评价，导致绩效考核失去了原有的作用。

（2）缺乏专业的绩效管理人才。

就目前来看，人力资源专业管理人才比较缺乏。

尤其是缺乏
专业管理理念、技能，导致人力资源管理工作无法达到相应的标准。

最重要的是不能充分依据企业实际情况，实施针对性的绩效考核方法，一味地照搬前人经验。

显然，这对绩效考核工作的开展极为不利。

（3）缺乏合理的绩效考核目标。

绩效考核对调动员工积极性，保证企业管理质量的影响非常大。

但是部分企业在实施绩效考核工作时，忽略了员工实际、企业发展，导致绩效考核无法充分凸显出员工的实际需求，也无法促进企业发展。

尤其是没有明确绩效考核目标，只是为了考核而考核。

这样就会导致绩效考核工作失去目标，出现各种问题。

（4）绩效考核执行不到位。

在实践中，绩效考核很容易受到人为因素的影响，出现绩效考核
不公平、不透明等问题。

比如部分主管习惯一个人喜好给员工打分，有些甚至恶意打低分，导
致许多优秀人才无法得到公平、公正的待遇，以致于出现严重的人才流失现象。

也有些人力资源管理人员根本不重视绩效考核，既没有制定科学的绩效考核指标，也不重视对员工的日常评价，事到临头才凭印象给员工打分。

二、解决人力资源管理中绩效考核问题的方法
（1）丰富绩效考核方式。

人力资源管理人员在制定绩效考核方式时应充分结合员工日常工作
实际，将绩效考核深入到其中，并从中总结出各种绩效考核方式，完善绩效考核体系。

第一，可采用KPI绩效考核方法。

即关键绩效指标法，主要是将绩效评估简化成关键指标，并以此为标准对员工绩效及关键指标进行评估。

这种绩效考核方法主要来源于管理知识体系中的“二八原理”。

其主要优点是标准明确、易执行。

缺点是评估不全面、标准制定难度大等。

第二，360度绩效考核。

主要是指全方位考核，具体是通过员工自己、同时、下属等不同主体来对员工进行全面地评价。

这种绩效考核方法的优点是可有效消除以往由上级考核下级的弊端，保证绩效考核的质量。

但是它具有成本高、培训难度大等缺点。

第三，BSC平衡计分卡。

具体是应用平衡计分卡，从财务、客户等方面入手将战略细化成为可衡量的指标、目标。

但是这种方法被广泛应用在西方国家。

第四，排序法。

具体还可分为交替排序法、配对比较法。

其中交替排序法是指按照先后顺序对岗位价值进行排序。

配比对比法是指对岗位进行两两对比，并进行统计计算确定岗位价值排序。

第五，强制正太分步法。

主要是指先确定绩效考核等级及等级比例，然后就员工绩效实际进行等级划分，并针对不同的等级制定不同的奖励。

总之，人力资源管理人员可结合实际，灵活选择各种绩效考核方式，确保绩效考核能真实地反映出员工的工作情况。

（2）培育专业的考核人才。

为了保证绩效考核工作质量，企业应当选择专业的绩效考核人才。

尤其是要选择经验丰富、专业能力强的考核人才。

首先，人力资源管理部门要高度重视绩效考核工作，并引进专业能力强的绩效考核人才。

比如可采用社招方式，直接引进。

亦或是对在职人员进行专业培训，使其掌握新的知识、技能，努力提升自身的专业水平，保证绩效考核工作能顺利开展。

其次，人力资源管理人员要起到良好的模仿带头作用，确保其它部门人员能高度重视绩效考核工作，并认真落实人力资源管理制定的绩效考核标准，从而有效保证绩效考核质量。

只有这样才能真正规范绩效考核工作，保证全员都具有较好的绩效考核能力，能够实施科学的、合理的绩效考核工作。

最后，要鼓励人力资源管理人员不断学习新知识、新技能，紧跟时代发展，促进绩效考核工作的创新与发展。

（3）制定科学的绩效考核目标。

只有制定科学的绩效考核目标，才能指导绩效考核工作的规范开展。

毕竟，绩效考核工作的开展不能混乱、无序。

但是绩效考核目标的制定也需符合实际情况，以免目标过大，无法实现，影响到绩效考核工作的规范开展。

首先，绩效考核目标点的设定应当以企业发展战略为指导，并以实际工作分析为基础，结合业务进行制定。

在依据企业发展战略时，还可参考企业年度经营计划，设定总目标，并将总目标层层分解到部门、个人。

同时，在分析实际工作时要充分依据岗位内容、性质进行目标分解、制定。

其次，绩效考核目标内容应当包括绩效指标、衡量标准等。

其中绩效指标针对的是企业要以什么为内容才能实现战略目标。

衡量标准针对的是个人如何做，做多少。

最后，需注意绩效目标不能过于含糊，且要能量化。

如果不能量化，则要深入分析工作流程，并从流程中选取绩效目标。

（4）强化绩效考核执行。

只有有效落实绩效考核，才能充分发挥出绩效考核的作用。

但是落实绩效考核时需采用多方面的执行方法，促进绩效考核工作的开展。

首先，要即时沟通。

在落实绩效考核工作时会出现各种问题。

若想解决这些问题，人力资源管理人员就要即时与员工沟通、交流，确认员工对理解是否有偏差，执行绩效计划时是否遇到难题，绩效评价是否合理。

这样才能持续优化绩效考核，保证绩效考核质量。

其次，高层管理人员要积极推动。

比如对绩效考核进行管理，并以身作则落实绩效考核。

这样才能上行下效。

最后，构建完善的反馈机制。

即制定有效的反馈渠道，确保各参与主体能及时反馈绩效考核中出现的问题及成果。

只有这样才能真正促进绩效考核工作的实施。

综上所述，若想彻底解决人力资源管理中绩效考核问题，就要深入实际分析问题，并采取针对性的措施解决问题。

尤其是要充分利用新理念、新技术解决绩效考核问题。

参考文献：
[1]曹海云. 企业人力资源管理绩效考核相关问题研究[J].中国集体经济，2015，（10）：92-93.。