人力资源与劳动关系管理 笔记

人力资源与劳动关系管理笔记
一、人力资源管理概述。

1. 人力资源的概念。

- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

它包括数量和质量两个方面。

从宏观层面看，它是一个国家或地区具有劳动能力人口的总和；从微观层面看，它是企业组织内部具有劳动能力的人的总和。

- 人力资源与其他资源相比，具有能动性、时效性、社会性、可开发性等特点。

能动性是指人力资源是有目的、有意识的活动主体，能够自我激励、自我发展；时效性是指人力资源的形成、开发和利用都受到时间的限制，如人的生命周期等；社会性是指人力资源处于一定的社会关系之中，其形成、配置等都会受到社会文化、价值观等的影响；可开发性是指人力资源可以通过教育、培训等手段不断提高其素质和能力。

2. 人力资源管理的定义与职能。

- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

- 职能：
- 人力资源规划：根据企业的战略目标，预测企业未来的人力资源需求和供给状况，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略。

例如，一家制造企业计划在未来三年内扩大生产规模，人力资源规划就要考虑到需要招聘多少生产工人、技术人员和管理人员，以及如何进行内部人员的调配等。

- 工作分析：确定工作的职责、任务、工作环境以及任职资格等内容。

这有助于明确每个岗位的工作要求，为招聘、培训、绩效考核等提供依据。

通过工作分析确定销售岗位需要具备良好的沟通能力、市场开拓能力和客户关系管理能力等。

- 招聘与选拔：根据工作分析的结果，寻找、吸引和选拔合适的人员来填补企业的岗位空缺。

招聘渠道包括内部招聘（如员工推荐、内部晋升）和外部招聘（如校园招聘、社会招聘、网络招聘等）。

选拔方法有面试、笔试、心理测试、评价中心技术等。

- 培训与开发：为了提高员工的知识、技能和工作态度，以适应企业发展和员工个人成长的需要。

培训内容可以包括专业技能培训、管理能力培训、新员工入职培训等。

开发则更侧重于员工的长期职业发展，如为员工制定个性化的职业发展规划，提供晋升机会等。

- 绩效管理：通过设定绩效目标、对员工的工作表现进行评估、反馈和改进，以提高员工的工作绩效，进而实现企业的目标。

绩效管理的方法有目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡等。

- 薪酬福利管理：设计合理的薪酬体系和福利制度，以吸引、激励和保留员工。

薪酬包括基本工资、奖金、津贴等，福利包括法定福利（如社会保险、住房公积金）和企业福利（如带薪休假、健康体检、企业年金等）。

- 劳动关系管理：协调企业与员工之间的劳动关系，处理劳动争议，维护企业和员工的合法权益。

这包括劳动合同的签订、履行、变更和解除，劳动纠纷的处理等。

二、劳动关系管理。

1. 劳动关系的概念与特征。

- 概念：劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）之间在实现劳动过程中建立的社会经济关系。

- 特征：
- 劳动关系的主体是特定的，即一方是劳动者，另一方是用人单位。

劳动者是指具有劳动能力、以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的自然人；用人单位是指依法招用和管理劳动者，并按照法律规定或合同约定向劳动者支付劳动报酬的组织。

- 劳动关系是一种兼具平等性和隶属性的社会关系。

在劳动关系建立前，双方可以平等协商劳动合同的条款；但在劳动关系建立后，劳动者要接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，双方存在管理与被管理、指挥与服从的关系。

- 劳动关系是一种财产关系和人身关系相结合的社会关系。

劳动者通过提供劳动获取劳动报酬，这体现了财产关系；同时，劳动者在劳动过程中要接受用人单位的指挥和监督，其健康、安全等方面与用人单位密切相关，这体现了人身关系。

2. 劳动合同管理。

- 劳动合同的订立：
- 订立原则：合法原则（合同的内容、形式等要符合法律法规的要求）、公平原则（双方的权利和义务要公平合理）、平等自愿原则（双方在平等的基础上，自愿协商订立合同）、协商一致原则（合同条款要经过双方协商达成一致）、诚实信用原则（双方要如实告知对方与劳动合同有关的情况）。

- 合同内容：包括必备条款（如用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等）和约定条款（如试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等）。

- 劳动合同的履行：
- 用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。

用人单位应当按照合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件和劳动保护等；劳动者应当按照合同约定完成工作任务、遵守用人单位的规章制度等。

- 劳动合同的变更：
- 当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，经用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同的相关内容。

例如，企业因业务转型，原有的工作岗位不存在了，企业可以与员工协商变更工作岗位。

- 劳动合同的解除：
- 双方协商解除：用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

- 劳动者单方解除：包括提前通知解除（劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内，劳动者提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同）和即时解除（用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位）。

- 用人单位单方解除：包括过失性解除（劳动者有严重违反用人单位规章制度等情形的，用人单位可以解除劳动合同）、非过失性解除（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作等情形的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同）和经济性裁员（用人单位依照企业破产法规定进行重整等情形下，可以裁减人员）。

3. 劳动争议处理。

- 劳动争议的概念：劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

- 劳动争议的处理方式：
- 协商：劳动争议发生后，双方当事人可以自行协商解决。

这是一种比较灵活、快捷的解决方式，可以在不影响双方关系的前提下解决问题。

- 调解：可以由企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或者在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织进行调解。

调解达成协议的，双方当事人应当履行。

- 仲裁：当事人不愿协商、调解或者协商、调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序（除一裁终局的部分案件外）。

仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的45日内作出。

- 诉讼：当事人对仲裁裁决不服的（除一裁终局的案件外），可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

人民法院按照民事诉讼程序进行审理。

三、人力资源与劳动关系管理的联系。

1. 人力资源管理对劳动关系的影响。

- 人力资源管理中的招聘与选拔环节直接影响劳动关系的建立。

如果企业能够招聘到合适的员工，员工与企业在价值观、工作能力等方面匹配度高，那么在劳动关系建立后就更容易协调和管理。

例如，一家创新型企业在招聘时注重选拔具有创新思维和团队合作精神的员工，这些员工入职后更容易适应企业的文化和工作要求，与企业之间的劳动关系也会更加和谐。

- 培训与开发有助于提升员工的能力和素质，使员工能够更好地履行劳动合同中的义务，同时也增强了员工对企业的归属感和忠诚度，有利于改善劳动关系。

例如，企业为员工提供专业技能培训，员工的工作效率提高，收入可能增加，对企业的满意度也会提高。

- 绩效管理和薪酬福利管理是劳动关系管理中的重要内容。

合理的绩效管理体系能够准确评估员工的工作绩效，为薪酬福利的分配提供依据。

公平合理的薪酬福利制度能够激励员工，减少因薪酬分配不公而引发的劳动争议。

2. 劳动关系管理对人力资源管理的反作用。

- 良好的劳动关系是人力资源管理有效实施的基础。

如果企业与员工之间的劳动关系紧张，如频繁发生劳动纠纷，会影响企业的声誉，导致招聘困难，员工流失率增加，从而影响人力资源管理的各个环节。

- 劳动关系管理中的法律法规要求对人力资源管理具有约束作用。

例如，劳动合同法对劳动合同的订立、履行、变更和解除等都有明确规定，人力资源管理必须依法进行，否则会面临法律风险。

四、人力资源与劳动关系管理的发展趋势。

1. 全球化趋势下的人力资源与劳动关系管理。

- 在全球化背景下，企业面临着来自不同国家和地区的竞争和合作。

人力资源管理需要考虑跨国招聘、跨文化培训、国际薪酬福利体系设计等问题。

例如，跨国企业在不同国家的子公司可能需要根据当地的劳动法律法规、文化习俗和经济发展水平制定不同的人力资源管理策略。

- 劳动关系管理也面临新的挑战，如不同国家的劳动标准差异、跨国劳动争议的处理等。

国际劳工组织（ILO）的相关公约和建议对全球劳动关系管理起到了一定的规范和引导作用。

2. 技术创新对人力资源与劳动关系管理的影响。

- 随着信息技术、人工智能等技术的发展，人力资源管理中的招聘、培训、绩效管理等环节都发生了变革。

例如，网络招聘平台使招聘信息传播更广泛、招聘流程更快捷；在线培训课程让员工可以随时随地学习；大数据技术可以为绩效管理提供更准确的数据支持。

- 技术创新也对劳动关系产生影响。

例如，自动化和人工智能的应用可能导致部分工作岗位被替代，引发员工的就业焦虑，企业需要通过合理的人力资源规划和劳动关系管理来应对这种变化，如对员工进行转岗培训、重新调整劳动关系等。