薪资体系和业绩评估培训资料
菜鸟薪酬体系
菜鸟薪酬体系
1.岗位定级和薪资水平：菜鸟网络将各个岗位进行分类和划分，分别设定不同的薪资水平。
通过考核员工的职责、技能、经验和工作表现等因素，将员工分配到相应的岗位级别，并确定相应的薪资水平。
这样可以保证员工有一个清晰的晋升通道和相应的薪资提升机会。
2.绩效考核和奖金激励：菜鸟网络设立了绩效考核制度，定期对员工进行评估和考核。
根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖金和激励措施。
绩效考核的内容包括员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面的评估。
绩效奖金的数额将根据绩效评估的结果和公司的整体业绩情况进行确定。
3.个人能力和发展培训：菜鸟网络注重员工的个人能力和发展，给予员工提升技能和积累经验的培训机会。
通过不断提升员工的能力和专业水平，菜鸟网络能够更好地满足企业的发展需求，同时也为员工的职业发展提供了更多的机会和空间。
4.福利待遇和员工关怀：除了薪资和绩效激励之外，菜鸟网络还提供丰厚的福利待遇，如五险一金、节日福利、员工旅游等，以提高员工的满意度和归属感。
此外，菜鸟网络还注重员工的身心健康和工作生活平衡，提供员工关怀服务，如健康体检、健身活动、员工文化活动等，帮助员工保持良好的工作状态和生活质量。
部门绩效考核与薪酬方案
部门绩效考核与薪酬方案部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1根本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性酬劳：在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理；企业方面让员工有完成价值的时机；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、根本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：XXX元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：XXX元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按XXX元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1%发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完本钱部门计划销售任务XX%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的，按个人奖金应发总额的XX%支付。
③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
高级人力资源管理师—基本的薪酬设计(完整版)
2024/1/16
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4
年资工资制的优缺点（1/2）
1、可防止过度竞争，保证秩序。
2、它以保障生活费用为原则，从而使员工有一种稳定感， 工作的心理压力不大，能力能正常发挥。
3、决定基本薪资的最主要要素不是职位。因此在进行人 力资源调动时，不致于因职位的变更导致薪资有较大 的差别，是一种适应性较强的薪资体系。
因人而异、技高薪提
常见
形式
计件工 资制、 销售提 成制
八级工 资制
优点 激励政策明显
鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设
缺点
易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作
工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣
年功 根据年龄/工龄/学 工资制 历和经历来确定工
资
职责规模
对企业的影响
影响
规模
职责范围
责任范围
独立性 广度
营业知识面
监督管理
人数
类别
沟通技巧
频率
技巧
内外用处
2024/1/16
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CRG的国际职位评估系统（十六维度）
工作复杂程度
任职资格
学历
经验
解决问题难度
创造性
复杂性
环境条件
风险
环境
2024/1/16
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分数转换
中级
市场营销专员
初级
市场营销业务员
雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师
公司薪资结构体系
公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。
二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。
薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。
（一）办公室人员：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴+住房、交通补贴+通讯费补贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定1510元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。
2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。
员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。
原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。
（职等职级划分附表2、职等职级工资附表3，学历工资附表4）总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。
（见习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。
4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。
其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行（附表5）；入住职工宿舍员工不享受住房和交通补贴（附表6），助理层和生产层员工不享受通讯费补贴（附表7）。
节假日补贴住房、交通补贴通讯费补贴5、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。
现代企业薪酬体系的分析与设计
一、薪酬体系概述
企业薪酬体系是指一系列关于员工薪资、福利、奖励等内容的政策和制度， 它的目的是为了激励员工、提高员工满意度和工作效率。薪酬体系由多种要素构 成，如基本工资、绩效工资、津贴、福利、奖金等。根据企业的战略目标和发展 阶段，薪酬体系可以分为多种类型，如岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬等。
二、薪酬体系存在的问题
5、绩效评估与反馈：建立绩效评估系统，定期对员工的绩效进行评估，并 根据员工反馈进行调整，确保薪酬体系的有效性和公平性。
三、战略性薪酬管理的实施
1、制定实施计划：制定详细的实施计划，包括时间表、责任人、预算等， 确保薪酬管理体系顺利实施。
2、培训与沟通：对员工进行薪酬管理方面的培训，向员工解释新的薪酬体 系，确保员工理解并接受新的薪酬体系。
2、奖金制度：根据员工的工作表现和工作成果给予奖金，可以激励员工的 积极性和工作热情。
3、福利制度：除了基本的薪酬，企业还可以提供各种福利，如健康保险、 年假、员工培训等，以提高员工的满意度和忠诚度。
4、股票期权：将员工的个人利益与企业的长远发展相结合，可以激励员工 长期致力于企业的发展。
四、薪酬设计对企业和员工的影 响
当前，许多企业的薪酬体系存在一些问题。首先，薪酬分配不公平，导致员 工之间的薪资水平差距较大，容易引发员工之间的矛盾和不满。其次，薪酬激励 效果不佳，无法有效调动员工的积极性和创造性。此外，一些企业的薪酬体系缺 乏弹性，无法根据市场变化和企业发展进行调整，导致企业薪酬水平与市场竞争 力不符。
三、薪酬体系的分析方法
现代企业薪酬体系的分析与设计
目录
01 一、薪酬体系概述
02
二、薪酬体系存在的 问题
03
三、薪酬体系的分析 方法
培训机构管理人员薪酬制度
培训机构管理人员薪酬制度背景培训机构管理人员薪酬制度是为了激励和奖励管理人员的工作表现，确保他们在培训机构中发挥重要作用的同时得到合理的报酬。
这一制度旨在提高管理人员的工作积极性、稳定性和满意度，从而促进培训机构的健康发展。
目标培训机构管理人员薪酬制度的主要目标包括：1. 吸引和留住高素质的管理人员；2. 激励管理人员提高工作绩效和业绩；3. 保持内部薪酬公平和竞争力；4. 发挥薪酬制度在员工激励和绩效管理中的作用。
主要要素培训机构管理人员薪酬制度应包括以下主要要素：1. 薪资结构薪资结构应根据管理人员职位的复杂性、职责和绩效来确定。
高级管理人员的薪资应相对较高，与其职责和对培训机构的贡献相匹配。
同时，薪资结构应与业界水平保持竞争力，以吸引和留住优秀的管理人员。
2. 绩效评估体系绩效评估体系应基于管理人员的职责和目标，并与培训机构整体绩效目标相一致。
通过定期的绩效评估，可以客观地评估管理人员的工作表现并与薪酬挂钩。
3. 奖金与福利培训机构可以设立奖金计划，用于鼓励管理人员在工作中的优异表现或特定的业绩达成。
此外，适当的福利措施也可以提供给管理人员，以满足其基本生活需求和增强他们的工作满意度。
4. 职业发展机会为管理人员提供职业发展机会是一个重要的薪酬制度要素。
培训机构可以提供培训课程、专业认证、晋升机会等，帮助管理人员提升能力和职业水平，进一步增加他们的薪酬和职业发展机会。
5. 透明度和沟通薪酬制度应具备透明度，管理人员应清楚了解其薪酬结构和绩效评估标准。
培训机构应与管理人员进行及时、准确的沟通，确保他们对薪酬制度的了解并解答任何疑问或意见。
效果评估为了确保培训机构管理人员薪酬制度的有效性，应定期进行评估。
通过收集反馈意见、比较行业标准和考察业绩改善情况等方式，可以了解薪酬制度对管理人员的激励效果和薪酬公平性，以便进行必要的调整和改进。
结论培训机构管理人员薪酬制度是一项重要的人力资源管理措施，对于吸引和激励优秀的管理人员，推动培训机构的发展至关重要。
薪酬管理培训课件(PPT 76页)
住房公积金
根据国务院《住房公积金管理条例》规定
住房公积金是指国家机关、国有企业、城 镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企 业及其他城镇企业、事业单位及其在职职 工缴存的长期储金。
职工住房公积金包括职工个人缴存和职工 所在单位为职工缴存两部分，全部属职工 个人所有，不得低于职工上一年度月平均 工资的5％；
6.特殊群体的薪酬：销售人员、专业技术人 员、管理人员和高层管理人员被视为特殊 员工群体。
不同的员工群体之间存在着工作目标、工作 内容、工作方式以及工作行为等方面的区 别，并且这些区别往往是由工作的性质本 身决定的。
因此，对不同类型的员工加以薪酬方面的适 当区分，无论是对于企业，还是员工，都 是有利的。
公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。 对于员工也没有风险：股权归属时如果市 价不高不必着急，尽可能等到升值再认购。
惟一可能的风险是股票一路下跌再不升值， 员工在较低工资方面的"损失"就补不回来 了，可是，这在微软的历史上还没有过。
这种方法适用于：已经或快要上市的 处于上升的公司
但很快就可能遇到新的问题：人员过 于稳定，不称职的员工宁可降职也要 留在公司里，这个问题十几年前就在 微软遇到了。
基本工资的构成
包括除奖金、加班加点工资以及特 殊劳动补偿性津贴(如夜班津贴、 高温、低温下、有毒有害津贴、流 动施工津贴等)外的一切工资报酬。
基本工资
基本工资还包括五险一金和个人所得 税。
五险一金：养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险和生育保险，一金 指的是住房公积金。
个人所得税由公司代扣代缴，从个人 的工资里扣除。
全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非 货币性薪酬体系。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核1.考核采取4个月考核一次，每年__、__、__、__月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
薪酬管理体系
薪酬管理体系随着企业的发展，薪酬管理体系逐渐成为一个机构流程和制度。
薪酬管理体系是企业的重要组成部分之一，它不仅涉及到公司成本，还涉及到员工的薪酬福利，合理的薪酬管理体系，有助于激发员工的工作积极性，提高员工的绩效，并提升企业的整体业绩。
一、薪酬管理体系的定义薪酬管理体系，即管理人员通过行之有效的方法，对员工工作的贡献和价值进行评估，并对员工的工资、福利待遇进行科学和合理的分配，从而实现员工薪酬的公平、公正、公开和可持续发展。
一种完整的薪酬管理体系通常由以下几部分组成：1.薪资结构。
这是薪酬管理体系最重要的组成部分之一。
一个有效的薪资结构能够明确员工工作职责、绩效要求和薪酬待遇，激发员工的工作积极性和表现。
2.职位描述。
职位描述是为了明确员工的工作职责和权利，同时使员工能够更好地了解自己在公司职位的存在规范性和特点。
3.工作评价。
工作评价是对员工工作的评估，能够反映员工工作质量、速度和贡献。
企业可以通过定期的工作评价来了解员工的表现，并根据员工的工作贡献制定相应的薪资待遇。
4.激励方案。
激励方案可以是现金奖励，如基础工资或奖金；也可以是非现金激励，如培训、晋升、调整职位等。
一个出色的激励方案可以激励员工在工作中表现更加出色。
二、薪酬管理体系的重要性1.提高员工工作积极性员工的薪酬是一种直接的激励手段，合理的薪酬管理体系能够使员工感到自己的付出得到了合理的回报，从而激励员工更加认真和投入地对待工作。
2.增强员工的归属感员工认为自己的薪酬合理，具有竞争力，对企业体现出了尊重、信任与关爱，能够提高员工的满意度，进而增强员工的归属感，从而减少员工的流失率。
3.优化企业的运营效率合理的薪酬管理体系能够吸引优秀的人才加入公司，提高企业员工的工作效率、减少人力成本，并且实现企业成本的最优化管理。
4.维护企业的长期发展一个稳定的、可持续的薪酬管理体系可以使员工有一个良好的未来发展的前景，员工会因此感到自己作为一份长期职业的选择，并且愿意与公司共同成长，从而促进企业的长期发展。
培训机构授课教师薪资体系及考核标准
培训机构授课教师薪资体系及考核标准近年来，随着培训行业的蓬勃发展，培训机构授课教师的薪资体系及考核标准成为业界关注的热点话题。
对于培训机构来说，如何设计合理的薪资体系、建立科学的考核标准，不仅能够吸引和留住优秀的授课教师，还能够推动教师的专业发展和提升教学质量。
本文将探讨培训机构授课教师薪资体系及考核标准的相关内容。
一、薪资体系设计1. 基本薪资基本薪资是授课教师的固定收入部分，通常与教师的学历、教龄、职称等相关。
根据教师的不同层次和不同贡献度，可以划分不同级别的岗位，设置相应的基本薪资水平，以保证教师的基本生活需求。
2. 绩效薪资绩效薪资是根据授课教师的工作表现和达成的目标进行考核的一部分。
培训机构可以制定明确的绩效考核指标，例如学生满意度、课程评价、教学效果等方面，以确定绩效薪资的发放标准。
同时，还可以设置一些激励机制，如年度奖金、提成等，以激励教师不断提高自身的教学水平和成果。
3. 补贴福利为了吸引和留住优秀的授课教师，培训机构可以给予一些额外的补贴和福利，如住房补贴、交通津贴、节假日福利等。
这些福利的设置能够增强教师的归属感和工作积极性，提高其工作的稳定性和满意度。
二、考核标准制定1. 教学质量培训机构的核心目标是提供优质的教育服务，因此教学质量是评估授课教师的重要指标之一。
可以从班级平均成绩、学生考试成绩提升等方面进行评估，同时还可以结合学生评价和家长反馈等多个维度，全面客观地评估教师的教学能力和水平。
2. 教学方法与创新授课教师的教学方法和创新程度也是评估的重要指标之一。
优秀的教师应该具备灵活多样的教学方法，能够根据学生的不同特点和学习需求进行针对性的教学设计。
同时，培训机构还可以鼓励教师参加教学研讨会、学术交流等活动，提升其教学能力和教学理念。
3. 学科知识和专业能力授课教师的学科知识和专业能力也是考核的重要指标之一。
培训机构可以制定相应的学科考核标准，评估教师的学科知识储备和专业能力。
美世3P薪酬管理培训
3
薪酬透明化与保密性的权衡
分析在薪酬透明化趋势日益明显的背景下，如何 权衡薪酬透明化与保密性的关系，确保企业内部 稳定和谐。
未来薪酬管理的发展趋势
全面薪酬体系的建设 预测未来企业将更加注重全面薪酬体系的建设，包括基本 薪酬、绩效薪酬、福利、股权激励等多元化激励手段的综 合运用。
个性化薪酬方案的定制
薪酬结构优化的目标与原则
优化目标
薪酬结构优化的目标是建立科学合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效和 竞争力。
优化原则
在进行薪酬结构优化时，应遵循以下原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和合法性 原则。这些原则有助于确保优化后的薪酬结构既能满足员工需求，又能实现企业战略目标。
薪酬体系设计的关键因素
企业战略与企业文化
薪酬体系应与企业战略和企业文 化相匹配，支持企业战略目标的
实现。
职位价值与市场水平
通过职位分析和市场薪酬调查， 确定各职位的相对价值和市场水 平，为薪酬设计提供依据。
员工能力与绩效
员工能力和绩效是确定薪酬的重 要因素，应建立科学的评估体系， 确保薪酬的公平性和激励性。
美世3P薪酬管理培训
目录
• 薪酬管理概述 • 美世3P薪酬管理理论 • 薪酬体系设计 • 薪酬水平确定 • 薪酬结构调整与优化 • 福利与非物质激励 • 薪酬管理实践与挑战
01
薪酬管理概述
薪酬管理的定义与重要性
薪酬管理定义：薪酬 管理是企业对员工报 酬和奖励进行计划、 组织、协调和控制的 过程，旨在激励员工、 提高工作满意度和绩 效。
将员工的绩效表现与薪酬水平紧密挂钩，激励员工提升工作表现。
以能力（Person）为补充
培训机构授课教师薪资体系及考核标准
培训机构授课教师薪资体系及考核标准对于培训机构而言，教师是最重要的资产之一。
优秀的教师团队不仅能提高培训机构的声誉和竞争力，还能为学员提供高质量的教育服务。
因此，在建立和完善教师薪资体系及考核标准方面，培训机构需要精心设计和认真实施。
本文将探讨培训机构授课教师的薪资体系和考核标准，并提供一些值得参考的建议。
一、薪资体系1.基本薪资培训机构的授课教师应享有一定的基本薪资，该薪资应基于教师的学历、工作经验和岗位等级等因素进行确定。
这样可以体现教师的基本劳动价值，确保教师能够得到合理的报酬。
2.绩效奖金为激励教师的教学表现和工作贡献，培训机构可以设立绩效奖金制度。
该奖金可根据教师的教学质量、学员评价、辅导学员取得的成绩等多方面指标进行评估，并与基本薪资相结合，以达到公平合理的激励效果。
3.提成制度培训机构可以考虑为教师设立提成制度，以激励教师积极拓展市场、吸引更多学员。
提成可以按照教师带来的学员数量或学员报名费的一定比例进行计算，使教师与培训机构的利益相结合。
4.职称评定为了体现教师的专业水平和职业成长，培训机构可以设立职称评定制度。
根据教师的教学能力、学术研究成果、教育培训经验等方面的综合评估，授予不同级别的职称，并给予相应的薪资晋升。
二、考核标准1.教学质量教学质量是培训机构的核心竞争力之一，因此，对于授课教师的教学质量进行考核至关重要。
可以通过教学观摩、学员评价、教学反馈等途径评估教师的教学能力，如课堂把控能力、教学方法和策略的运用、学员的学习效果等。
2.学科专业知识与能力授课教师应具备扎实的学科专业知识和教学能力。
可以通过学历背景、教师资格认证、学科竞赛获奖等方面来评估教师的学科能力，并建立相应的考核标准。
3.学员管理与辅导授课教师在教学过程中，是否能够了解和关心学员的学习情况，并提供相应的指导和辅导，也是考核的重要内容之一。
学员评价、学员参与度、学员学习成果等指标可以作为评估教师学员管理与辅导能力的参考依据。
薪酬体系设计包含的内容
薪酬体系设计包含的内容薪酬体系设计是企业人力资源管理中的重要内容之一，它涉及到员工的薪资待遇、福利制度以及绩效考核等方面。
一个科学合理的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和留住优秀人才，激励员工的工作热情，提高整体绩效水平。
下面将从不同角度探讨薪酬体系设计的内容。
一、薪资结构薪资结构是薪酬体系设计的核心，它包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成部分。
基本工资一般是根据员工的岗位等级和工作经验确定的，绩效工资则是根据员工的绩效表现进行考核和发放。
津贴是指一些特殊岗位或工作条件下给予的补贴，如高温津贴、夜班津贴等。
奖金则是根据员工的工作表现、团队业绩等进行奖励，可以是固定奖金或者绩效奖金。
二、福利制度福利制度是薪酬体系设计的重要组成部分，它包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假、节假日福利、员工培训等。
这些福利制度可以帮助员工提高生活质量，增加工作的满意度和归属感。
三、绩效考核绩效考核是薪酬体系设计的关键环节之一，它可以帮助企业评估员工的工作表现和贡献程度，并根据绩效结果进行奖励或者调整薪资。
绩效考核可以采用多种方法，如360度评估、关键绩效指标法、行为绩效评估等。
通过科学的绩效考核，可以激励员工的工作热情，提高整体团队的绩效水平。
四、薪酬调整薪酬调整是薪酬体系设计的重要内容之一，它可以根据企业的经营状况、市场行情、员工的工作表现等因素进行调整。
薪酬调整可以是年度性的，也可以是根据员工的晋升或者岗位变动进行的。
薪酬调整需要考虑公平性和合理性，以保证员工的薪资待遇与市场水平相符合。
五、沟通与交流薪酬体系设计需要与员工进行有效的沟通与交流，以确保员工对薪酬体系有清晰的认识和理解。
企业可以通过内部培训、工资单解读、员工聚会等方式，向员工介绍薪酬体系的设计原则、政策和实施细则，解答员工的疑问和困惑，增加员工对企业的信任和认同感。
六、市场调研薪酬体系设计需要进行市场调研，了解行业内的薪酬水平和趋势，以便保持企业的薪酬竞争力。
英语培训机构教师薪资体系及考核 (1)
贝亲国际教育教师薪资、任务考核及绩效一、薪资构成=基本工资+工龄工资+课时费+绩效工资+续费及新生奖励+年终奖1、基本工资（单位：元）2800～3500元/月备注：（1）试用期为3个月（根据所签合同来制定。
合同每3年签一次，试用期工资为转正后的80%。
）（2）基本工资包含授2个班的责任课时。
责任课时班级：6人班为标准。
未达到6人班，以最接近6人班为准。
如：A 班（5人）、B班（5人）、C班（4人）、D班（3人），则A、B班划入责任课时班。
若所带班级超过6人班，以最接近6人班为准。
如：A班（6人）、B班（7人）、C班（9人）、D班（8人），则A、B班划入责任课时班。
若所带班级既有6人班，也有超出6人班，同时还有未到达6人班。
则6人班及超出6人班，且最接近6人班班级划入责任课时班。
如：A班（6人）、B班（7人）、C班（5人）、D班（8人），则A、B班划入责任课时班（3）基本工资根据每年的绩效考核，全年积累得分越高，并且无重大过错的，次年根据实际情况调整底薪，教师最高底薪为3500元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每月结束时进行核实、并从下月开始实施工龄工资调整。
3、课时费（单位：元），发放方式：全额与工资同步发放基本工资包含课时量实施后，计算方法及资费标准如下：月课时费=当月超课时量×课酬标准月超课时量=授课总量-32（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明）4、绩效工资：为鼓励和奖励教师们更细致认真地工作，本着为孩子负责，为家长负责，为自己负责的原则，特增加此考核项，绩效考核项满分100分，相应奖励金额300元。
未达满分的，按照比例扣除相应比例。
如：当月绩效考核为76分，则该月绩效工资=76/100*300元=228元。
评分细则详见附录15、续费及淡季班新生奖励：情形一：学员续费：每续报一年奖励100元（半年50元）注：三个月内出现退费情况，该奖励将全额扣除。
同业绩挂钩的薪酬体系
同业绩挂钩的薪酬体系薪酬体系是企业用以激励员工努力工作、提高业绩的重要手段之一，能否设计出合理的薪酬体系将直接关系到员工的积极性和整体业绩的提升。
同业绩挂钩的薪酬体系是一种能够将员工的工资与其个人业绩和团队业绩挂钩的薪酬制度，通过与业绩直接相关，促使员工更加努力地工作，从而推动企业的发展。
本文将结合实际情况，论述同业绩挂钩的薪酬体系的设计要点及其优缺点。
首先，设计同业绩挂钩的薪酬体系需要明确指标和标准。
员工的业绩与薪酬的挂钩，首先要明确业绩指标，如销售额、利润、市场份额等，然后根据不同岗位和职责，设置相应的业绩标准。
指标和标准应具有可度量性和客观性，便于对员工业绩进行评估和比较，避免主观性评定所带来的争议。
其次，同业绩挂钩的薪酬体系需要合理分配薪资比例。
根据员工的具体贡献和业绩表现，合理分配薪资比例，即高业绩的员工可以获得更高的薪资增长。
但同时也要注意，在分配薪资比例时要公平合理，避免产生不公和不满的情绪。
可以通过设定不同阶段的业绩目标和相应的薪资增长幅度，让员工有明确的目标和动力，同时也控制企业的薪资成本。
再次，同业绩挂钩的薪酬体系需要设定适当的调整机制。
员工的业绩与薪酬的挂钩不是一成不变的，应该根据实际情况设定调整机制，及时调整薪酬水平。
可以通过定期评估员工的业绩，每隔一段时间进行调整，比如年度调整或半年度调整，根据员工的业绩提供适当的薪资增长空间。
同时，也要根据市场情况和企业的发展状况，调整整体薪酬水平，保持薪酬与市场相对竞争力，避免员工流失。
最后，同业绩挂钩的薪酬体系既有优点也有缺点。
在优点方面，同业绩挂钩的薪酬体系能够明确员工的工作目标和期望，并激发员工的积极性和创造力，提高企业整体业绩。
同时，它也能够识别出业绩突出的员工，为他们提供更好的薪资发展机会，提高员工满意度和忠诚度。
然而，同业绩挂钩的薪酬体系也存在一些弊端，过于强调业绩可能会导致员工过度竞争、忽视团队合作和创新等因素，以至于影响企业的整体发展。
培训市场薪酬方案
培训市场薪酬方案薪酬方案介绍在培训市场中，有着丰富的岗位和逐渐成熟的薪酬体系。
对于不同的岗位，其薪酬方案不同，常见的岗位包括：培训讲师、项目经理、教学设计师、销售经理等。
在制定薪酬方案时，需要参考市场上同类型岗位的平均薪资、企业实际经营情况、员工绩效及对企业价值的贡献等因素，以确保薪酬方案既具有竞争力，又符合企业实际情况和员工的价值。
培训讲师薪酬方案在培训机构中，培训讲师是最重要的岗位之一。
培训讲师的职责主要是负责课程的授课，提高学员的学习效果，提高企业的培训质量。
培训讲师的薪酬方案一般由月薪和课时费构成。
月薪部分主要体现讲师的稳定性和企业对员工的关注度，而课时费部分则是讲师的绩效体现，通常会根据课程教学反馈和学员满意度进行评估。
在制定薪酬方案时，需要参考培训市场同类型岗位，通常培训讲师的月薪在5000元至15000元不等，而课时费则根据不同城市和不同课程标准有所不同。
在培训机构中，项目经理负责管理整个课程的执行过程，协调各部门的工作，提高项目的整体效率，保证课程顺利进行。
项目经理的薪酬方案一般由月薪和项目奖金构成。
月薪主要体现项目经理的基础工资，而项目奖金则是根据项目的完成情况和学员评价等因素进行评估，通常是月薪的1.5倍至2倍不等。
在制定薪酬方案时，需要参考市场上同类型岗位的平均薪资水平，同时根据企业实际情况和员工的绩效进行评估，通常项目经理的薪酬在8000元至20000元不等。
教学设计师薪酬方案在培训机构中，教学设计师负责课程教学设计和制作，优化培训体验，提升课程的质量。
教学设计师的薪酬方案一般由月薪和项目奖金构成。
月薪部分主要体现教学设计师的稳定性和专业能力，而项目奖金则是根据课程的评价和学员的反馈进行评估。
在制定薪酬方案时，需要参考市场上同类型岗位的平均薪资水平，同时考虑企业的实际情况和员工的绩效，通常教学设计师的薪酬在8000元至15000元不等。
在培训机构中，销售经理负责销售团队的管理和课程销售工作，提高销售额和市场份额。
薪资体系与公司业绩关系
薪资体系与公司业绩关系介绍在现代企业管理中，薪资体系的设计与公司业绩息息相关。
薪资体系涉及到员工的薪酬水平、激励机制以及薪酬福利等方面，直接影响到员工的工作动力、积极性和贡献。
公司通过建立合理的薪资体系，可以激励员工更好地发挥自己的能力，提升公司业绩。
本文将探讨薪资体系与公司业绩之间的关系，并讨论如何设计一个有效的薪资体系来促进公司业绩的提升。
薪资体系对员工动力的影响一个合理的薪资体系可以为员工提供明确的工作目标和激励机制，从而激发员工的工作动力。
薪资体系中的奖励机制可以让员工将个人目标与公司目标紧密结合，进一步推动员工为公司的发展努力。
同时，薪资体系中的激励手段如提供晋升机会、加薪机会等也可以激发员工的积极性和工作热情。
薪资体系对员工积极性的影响一个完善的薪资体系可以激励员工更加积极地参与工作，发挥出自己的潜力。
薪资体系中的奖励机制可以让员工获得相应的回报，增加员工对工作的满意度，进而增强员工对公司的归属感和忠诚度。
同时，通过薪资体系中的表彰和奖励，员工能够得到外界的认可和赞赏，从而更加努力地提升自身的工作绩效。
薪资体系对员工贡献的激励作用一个科学合理的薪资体系可以根据员工的贡献程度进行区分和奖励，让员工感受到自己努力的价值和意义。
薪资体系中的激励机制可以根据员工的工作表现和成果直接或间接地与薪酬挂钩，从而鼓励员工竭尽全力为公司作出更大的贡献。
这种基于绩效的薪酬体系可以提升员工的工作热情和效率，进而促进公司业绩的增长。
如何设计有效的薪资体系以促进公司业绩为了设计一个有效的薪资体系来促进公司业绩的提升，以下几点需要考虑：1. 目标一致性薪资体系中的目标应与公司的整体目标相一致。
员工的薪酬与其个人目标和业绩直接相关，需要与公司业绩指标相对应。
薪资体系的设计应确保公司的利益与员工的个人利益能够相互促进。
2. 公平公正薪资体系应该具备公平公正的原则，即同样的工作和贡献应该得到同样的回报。
不同等级和职位的员工应该根据其工作内容和绩效水平来确定相应的薪酬水平，避免任何歧视和不合理差异。
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确定调薪
5
薪资体系
公平、安全
问
题
1、薪资体系 •薪资（月薪、周薪、计件等） •奖金（绩效奖、特殊奖等） •股权或红利 2、与薪资体系互相影响的因素
激励
如何安排公 司的福利与 薪资的关系？
•保险
•福利 •其他
基本社会公 平与保障
如何安排公 司薪资体系 内各要素的 结构关系？
6
超额福利
薪资体系与福利的设定原则 根据西北实业的现状远卓建议： •满足法定基本保障和福利需求(社保、医 疗、住房、法定加班、法定休假等） 问 题
4分
及时准确地发现问 题，避免了损失， 财务运作良好
5分
杜绝了违纪现象，并 在监督中不断发现问 题，提出创新性改良 意见 应收帐款帐龄低于基 本要求20%以上，周 转率高于基本要求 20%以上 降低融资成本与综合 税率达10%以上，且 资金的流动性与利用 率显著提高 在发生意外事件的情 况下，通过协调与努 力，完全执行预算， 且效果良好 与同事保持密切合作 关系，提出合理的建 议，帮助解决问题， 提高工作绩效
4000 3500 3000 2500
段差500元
每个工资序列内，工资水 平按职级分为四至五级， 每一级分为二至四段（以 技术人员为例）。同一级 内工资的段差相同；工资 水平越高，一级内的段差 越大。
2100 1900 1700 1500
1300 1200 1100 1000 800
段差200元
工资序列 （举例）
“咨询全案资料完整版” 与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同 与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同!
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2分
偶尔发生违反 财务制度事件， 但损失较小 应收帐款帐龄 高于基本要求 10%以上，周 转率低于基本 要求10%以上 融资成本与综 合税率高于上 年5%以上,资 金状况有所退 步 偏离预算上下 10%-20% 合作意识与大 局观较弱，有 时会影响工作 开展
3分
基本没有违纪 事件，财务运 作基本正常
总监、 主 任
35
30
高级工 程 师 资 深 文 员 高 级 文 员 文 员 二 文 员 一 见 习
高 级 经 理
经 理 主 管
30
20
技高 师级 技 师
工 程 师 助理工 程 师
技 术 员 （ 会 计 员 ）
20
10
工操 二作 工操 一作 见 习
见 习
10
1
1
A1-A17级
B1-B17级
C1-C17级
11
KPI业绩考评体系
KPI业绩考评体系定义
KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的 关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、 考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。
三 大 基 本 功 能
分 析 、 计 划
汇 报 、 指 导
考 核
•分 析 工 作 问
题 的 工 具 •计 划 工 作 的 重 点
Workshop Workshop
1
薪 资 体 系 与 绩 效 评 估
• 低价转让: • 超低价转让3800元买回的管理咨询资 料,有兴趣的朋友请联系. • mail: mengyingmy2001@ • qq: 282148179
2
• • •
• • • • • • • • • • •
基本社会保 障如何实施？
•稳妥的超额福利规划（购房补贴、商业 保险、超过法定标准的加班、休假等）
•将年收入作为薪资规划的对象（薪资结构 调整为：年收入=职位月薪+业绩奖+特殊 奖励或股利） •根据不同职位的特点建立年收入结构（根 据不同职位等级与公司经营绩效的关联程 度设定不同的年收入结构）
何时考虑超 额福利规划？
副总裁（营运）
收入、成本、利润 市场份额 业务预算执行 客户服务 内部满意
高级副总裁
收入、成本、利润 研发计划、预算控制 内部满意
营销中心主任 财务部经理 资金供给满足度 融资成本 财务制度执行 部门费用预算执 行率 内部满意率 会计部经理 会计核算及时 准确 会计制度执行 综合税率 部门预算执行 内部满意 行政部经理 部门费用预算执 行率 公司安全管理 公司车辆安全管 理 总务满意度 内部满意率 人力资源部经理 培训计划完成率 人员流动率 部门费用预算执 行率 内部满意率 市场份额 销售收入、销售利润 业务计划执行率 信息工作达成 部门费用预算执行率 客户满意 内部满意
• 发表的意见应具有建设性。
4
text
组织结构
text
为企业发展储备人才
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text
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职位说明
确定调职
？ 高 找出原因 重点 潜 力 尽 提 和 快 升 能 清 业 力 除 绩 低 坏 业绩表现
培养
人员培训发展
保 留 人 才
好
能力评估
绩效考评
KPI
对员工的综合评价
职级与薪资结构
注：内部满意度由同级与上级同时进行评价，建议上级评 价得分占60%权重，同级占40%权重 应收帐款帐龄及周转率要求根据公司具体情况决定
1分
发生严重违反财 务制度事件，给 公司造成重大损 失 应收帐款帐龄高 于基本要求20% 以上，周转率低 于基本要求20% 以上 融资成本与综合 税率高于上年 10%以上，公司 风险急剧上升 发生严重偏离预 算情况(上下20% 以上)，给公司运 营造成一定影响 经常与其它部门 或部门内成员发 生矛盾，严重影 响正常工作
•向 上 汇 报 的
重 点 •向 下 指 导 的 方 向
•定 量 地 实 现
绩 效 考 核 •随 时 间 进 步 的 情 况
12
建立KPI业绩考评体系 问
建立以年收入为规划 对象的薪资体系
确定每一职位的 关键业绩指标 业绩目标、年度预算 以及目标分解 定期计算指标 并制作报表
题
必备的外 部条件
公司若实施 该体系需要 那些方面的 配合？
D1-D16级
共67级
10
奖金与业绩评估 •以年收入为薪资规划对象的薪资设计模 式，将年收入中的一部分以浮动的方式 作为当年业绩的奖励部分
•业绩评估应当是以定量的评估指标为主， 作为过渡，可以采用量指标和定性指标 结合的方式，但定性指标需要按照程度 使之定量化。
远卓管理顾问建议采用KPI方式进行业绩评估
段差100元
见习期无段差
文员一
60% 70% 80%
设立三个薪金浮动级别，在 第一级别中，月薪金总额为 年薪的80%， 其余20%为浮动，并在年终根 据KPI考评的结果发放
9
以年收入作为薪资规划对象的薪资体系（暂不包括股利）
35
80% 70% 60%
设立三个薪金浮动级别，在第一级别中，月 薪金总额为年薪的80%，其余20%为浮动，并 在年终根据KPI考评的结果发放
技术管理部经理 产品设计 中试项目进度\成功 规模生产进度\成功 工艺标准\产品标准 物料清单\检验标准 部门预算执行 内部满意
区域销售机构主管 市场份额 销售收入、销售利润 业务计划执行率 信息工作达成 费用预算执行率 客户满意 内部满意
17
评估过程与工具
得分 指标 财务制 度监督 执行情 况 应收帐 款帐龄 及周转 率* 融资成 本与综 合税率 部门费 用预算 执行率 内部满 意度*
16
关键业绩指标体系设计(讨论二）
营销中心主任 市场份额 销售收入、销售利润 业务计划执行率 信息工作达成 费用预算执行率 客户满意 内部满意 生产作业中心主任 产供销协调 生产均衡\采购成本 交货期准确 供应商评审 质量合格\安全生产 设备完好、利用 相关预算执行 内部满意 技术中心主任
技术、产品研发规 范 技术工艺产品标准 技术、产品研发计 划进度的控制 研发预算的控制 内部满意
生产作业中心主任 生产均衡\采购成本 交货期准确 供应商评审 质量合格\安全生产 设备完好、利用 相关预算执行 内部满意
技术中心主任 技术、产品研发规 范 技术、产品标准 技术、产品研发计 划进度的控制 研发预算的控制 内部满意 信息技术部经理 系统规划完成率 电脑维护工作 部门费用预算执 行率 内部满意率
KPI体系 内容
以指标为核心内容进行 业绩考评和实施奖惩
13
关键业绩指标 关键业绩指标的特征： – 对公司价值/利润的影响程度大 – 指标计算可操作 – 该职位对指标可控 – 一般不超过5个
14
关键业绩指标由上至下层层分解 问
战略决策层
题
1
2 C
3 D E F
决策支持层
A
a
B
公司应当建 立什么样的 关键业绩指 标体系？
3
Workshop的参与者应当注意的事项
• 所有人都应当放弃原先在企业内承担 的角色，以一般意义上的“企业人”重 新界定自己。
• 所有的思考均应当以企业长期的整体 的利益为重，放弃我们已经习惯的职能 定势。 • 参与研讨的所有人员均应平等地发表 意见。