2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师强化训练试卷B卷附答案

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师强化训练试卷B卷附答案
单选题（共20题）
1、下列关于目标管理法的说法，不正确的是()
A.由员工与主管共同协商制定个人目标
B.用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准
C.难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较
D.不适合对员工进行反馈指导
【答案】 D
2、根据法律规定，国家标准分为强制性标准和（）。

A.执行性标准
B.推荐性标准
C.必须执行标准
D.完全使用标准
【答案】 B
3、在纵向沟通中，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行（），然后向上一级传输。

A.分解
B.综合
C.汇总
D.归纳
【答案】 B
4、影响企业战略决策的首要外部条件是()
A.经济环境
B.技术环境
C.政治法律环境
D.社会文化环境
【答案】 C
5、企业劳动定员标准的特征不包括（）。

A.法定性
B.技术性
C.精确性
D.统一性
【答案】 C
6、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。

A.预测效度
B.同测效度
C.内容效度
D.异测效度
【答案】 C
7、停工留薪期最长不超过（）。

A.6个月
B.12个月
C.18个月
D.24个月
【答案】 B
8、（）即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

A.绩效计划面谈
B.绩效指导面谈
C.绩效考评面谈
D.绩效反馈面谈
【答案】 C
9、下列选项不属于工作岗位分析信息来源的是（）。

A.书面资料
B.任职者的报告
C.同事的报告
D.领导的评价
【答案】 D
10、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。

A.只有存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议
B.是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质
C.权利争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的
D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人
【答案】 A
11、薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）。

A.潜在劳动
B.静态劳动
C.流动劳动
D.凝固劳动
【答案】 B
12、甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的（）与效度的评估。

A.信度
B.同测度
C.内容
D.公平
【答案】 A
13、生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业适用于采用()进行岗位评价。

A.排列法
B.分值法
C.分类法
D.评分法
【答案】 D
14、直线职能制是一种以（）结构为基础。

在总经理领导下设置相应的职能部门，实行总经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

A.直线制
B.职能制
C.事业部制
D.矩阵制
【答案】 A
15、（）又称T小组法。

简称ST(Sensitivity Training)法。

A.头脑风暴法
B.管理者训练法
C.模拟训练法
D.敏感性训练法
【答案】 D
16、不属于借助中介法招聘的是（）
A.人才交流中心
B.猎头公司
C.校园招聘
D.招聘洽谈会
【答案】 C
17、职业防护用品标准不包括（）。

A.劳动防护用品种类
B.劳动防护用品检验
C.劳动防护用品安全认证制度
D.旋转运行设备认证制度
【答案】 D
18、绩效管理的准备阶段，需要解決的基本问题不包括（）。

A.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级
B.提出各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系
C.根据绩效考评的内容，正确选择绩效考评方法
D.绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则
【答案】 D
19、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是()。

[2012年11月三级真题]
A.前者着眼于达到某种事先确定的目标
B.前者需要设计具有探索价值的题目
C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响
D.后者重点是发现受训人员的优缺点
【答案】 D
20、头脑风暴法（）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。

A.准备阶段
B.热身阶段
C.畅谈阶段
D.解决问题阶段
【答案】 B
多选题（共10题）
1、劳动定额管理的内容主要包括（）。

A.劳动定额的制定
B.劳动定额的贯彻执行
C.劳动定额的统计分析
D.劳动定额的修订
E.劳动定额的评估
【答案】 ABCD
2、现代企业组织结构的类型包括()
A.直线制
B.集权制
C.职能制
D.事业部制
E.直线职能制
【答案】 ACD
3、劳动标准的纵向结构标准包括（）。

A.国家劳动标准
B.行业劳动标准
C.地方劳动标准
D.企业劳动标准
E.劳动行为标准
【答案】 ABCD
4、工作岗位分析的作用包括（）。

A.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
C.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条
件
D.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和
需求预测的重要前提
E.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立
健全企业单位薪酬制度的重要步骤
【答案】 ABCD
5、一个岗位能级的大小，是由它在组织中的（）等因素决定的。

A.工作性质
B.繁简难易
C.责任大小
D.功能大小
E.任务轻重
【答案】 ABC
6、制定改进工作绩效的策略有（）。

A.预防性策略
B.制止性策略
C.正向激励策略
D.负向激励策略
E.组织变革策略
【答案】 ABCD
7、一般来说，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为（）。

A.正式薪酬调查
B.非正式薪酬调查
C.政府的调查
D.行业的调查
E.咨询公司的调查
【答案】 AB
8、采用目标管理法来考评绩效,在制定目标时应注意（）。

A.目标的具体性
B.目标数量不宜过多
C.目标要可测量
D.员工参与目标设定
E.应制定达到目标的详细步骤和时间
【答案】 ABCD
9、下列关于要素计点法的说法正确的是（）。

A.优点是容易理解
B.有较多的专业人员参与评定
C.工作量大
D.以关键基准岗位薪酬为依据
E.较为费时费力
【答案】 ABC
10、从标准的具体内容看，行业定员标准包括（）。

A.用人的数量和质量要求
B.各工种、工序的工艺流程
C.采用的典型设备和技术条件
D.规定各类人员划分的方法和标准
E.人员任职的国家职业资格标准（等级）
【答案】 ABCD
大题（共3题）
一、湖南省某地区基本.养老保险企业缴费率为19%，个人为7%；
医疗保险企业缴费率为10%，个人为2%+3元；失业保险企业缴费率
为1.5%，个人为0.5%；工伤保险企业缴费率为0.3%。

某企业有6
类员工共18人，其工资标准及人员分布情况如表1所示。

【答案】(1)该企业每月的工资总额
=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）二、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，
更离不开它所推动的世界上独一无二的交又培训模式，所谓交叉培
训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在
对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。

零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。

此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。

而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识广我和总经理是同事，我就是这家店的一分子。

”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。

请回答本案例以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？（8分）(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分）(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4分）
【答案】（1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的。

(2分）②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终秉持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要。

（2分）③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间。

（2分）④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还
在于创造了一种新型的培训文化，使员工与公司融为一体，成为利
益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。

（2分）(2)应当从三个方面：①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈。

（2分）②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈。

（2分）③在培训结束
后对培训效果进行跟踪和反馈。

（2分）(3)来源包括两方面：①通
过培训者自评。

（2分）②通过学员评估。

（2分）
三、(2017年11月)某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80％，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，
因此公司的价值观强调质量第一。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的
薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一
个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。

创业初期，公
司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增
加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。

为此，人力资源部聘请专家进
行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种
激励方式相结合的薪酬制度。

请结合本案例说明岗位薪酬体系设计
的步骤。

(18分)
【答案】一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：(1)环境分析。

通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。

它是薪酬设计的前提和基础。

(2分)(2)确定薪酬策略。

薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。

(3
分)(3)岗位分析。

岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。

(3分)(4)岗位评价。

常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。

(2
分)(5)岗位等级划分。

通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。

(2分)(6)市场薪酬调查。

通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。

(2分)(7)确定薪酬结构与水平。

市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。

(2分)(8)实施与反馈。

薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。

(2分)。