人力14第二学期人员素质测评

A一、名词解释（5×2ˊ=10ˊ）
1. 心理测验：指对行为样组的客观的和标准化的测量
2. 结构化面试：结构化面试，又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。

3. 评价中心：是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。

4. 机会成本：可能是企业招聘来合适人员创造的效益，也可以是企业招来不合适员工而蒙受的经济损失，更可能是因为错过一个合适的人所错过的损失。

5. 胜任特征：是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联、可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。

B一、名词解释（5×2ˊ=10ˊ）
1.心理测验：指对行为样组的客观的和标准化的测量。

2. 结构化面试：又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。

3. 评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

4. 效度：测评结果对可测评素质反映的真实程度。

5. RE分析技术：一种可用于计算做任何工作的员工的现金价值的方法。

A二、填空（每空1分。

24×1ˊ=24ˊ）
1. 素质是指个体完成一定的活动和任务所具备的基本条件和基本特征。

其中心理素质测评应为测评的重点.
2. 人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征．
3. 评分者信度主要指多个测评者对同一被测者进行测评时所得的测评结果的一致性程度。

4. 投射技术具有测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性特点．
5. 通过对测评项目质量的区分度、独立性和适合度等指标的测验考评，可知道测评结果是否能明显地把优秀人员与一般人员区分开来．
6. 测评在选拔中的经济价值表现为：Sdy/Xy高，则价值高。

7. 评价中心区别于其它测评技术最主要特点为具备强针对性的情境模拟性。

8. 作整体差异分析的方法有标准差及差异系数等。

9. 对素质测评的对象进行间接的定量刻画。

这属于二次量化。

10. 能力测评一般有技能测验和能力倾向测验。

11. 测评结果相对另一个等值测评结果的变异程度，称为相关性。

12. 具有活泼、好动、敏感等特征的气质，属于多血质。

13. 以鉴定与验证某种素质是否具备为目的的素质测评称为考核性素质测评。

14. 把被试划分为不同的小组，然后给小组一个问题，大家进行自由讨论。

这属于评价中心中的无领导小组讨论形式。

15. 测评结果与标准结果的一致性程度，称为关联效度。

16. 把被试分成若干小组，要求每组成员合作完成某项工作任务。

这属于评价中心的管理游戏形式。

17. 可以用作测量品德、个性、事故组员工、创造潜能、成功者预测等的心理问卷可能为卡特尔16PF。

18．评分者信度主要是揭示测评结果中个体的主观误差。

19．人员测评标准体系一般由标准，标度、标记三个要素组成。

20. 在素质测评经济学分析中，有三条管理法则，其中有：一般员工的年产值是他工资的两倍
B二、填空（每空1分。

24×1ˊ=24ˊ）
1. 人员素质测评量化就是通过测量手段，来揭示素质的数量特征与质量特征
2．把被试组成一个小组，并给予他们一个急待解决的实际问题，要求在规定的时间内，用书面报告的形式给出一个一致的答案。

这属于评价中心的无领导小组讨论形式。

3. 素质测评主要是以任职资格为标准，而绩效考评是以职责任务为标准，二者相辅相成。

4. 笔试测评知识可以从记忆，理解，应用三层次上进行。

5. 通过工作分析，最后主要得到两方面资料，①工作说明书②岗位规范
6. 素质包括两大类，其中心理素质测评应为测评的重点。

7. 面试主要测评内容选择原则是①是面试便于测评且有把握的内容②其他测评形式难以测评或不宜测评的内容。

8. 同时具有测评、预测和培训开发功能的人员素质测评方法是评价中心技术。

9. 对素质测评的对象进行直接的定量刻画。

这属于一次量化。

10. 在员工工作效率分析中，“差员工”定义为15%以下的人。

11. 具有安静、稳重、反应缓慢等特征的气质，属于粘液气质。

12. 能力性向测验，它包括能力倾向与技能的测评
13.可能是企业招聘来合适人员创造的效益，也可以是企业招来不合适员工而蒙受的经济损失，更可能是因为错过一个合适的人所错过的损失。

我们把它称之为机会成本
14. 数据综合常见的方法例如累加法或平均综合法
15. 把素质测评对象划分到预先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。

这属于二次量化.
16. 德国心理学家冯特，在1879年，在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室。

17. 人员测评的标准表一般由标度、标准、标记三个要素组成。

18. 检验适合度公式例一：P=得分的平均值/满分值
19.检验区分度公式例一：两端分组法D=Ph—Pl
20.检验选项质量方法例一：诱惑力分析
A三、判断（16×1ˊ=16ˊ）
1.好员工与差员工工作效率比为2：1，且优秀员工与好员工工作效率比为2：1（T ）
2.人们常说的人的能力，就是指技能、潜能等，只是不同的人习惯称呼不同而已，所
以没有什么区别。

（ F ）
3.面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。

（F ）
4.素质测评评价中心方法，由于其具有其它测评方法不能达到的效度和信度，所以一
般在测评中，我们要多多采用为好。

（ F ）
5.公文处理测评技术，是因为它是评价中心最具特点、最具典型的测评技术，所以实
际运用频率最高。

（F ）
6.管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，所以通过
活动观察，主要是测评被试实际的管理能力。

（T ）
7.素质测评主要是对主体工作前素质条件的分析与确定,而绩效考评是对主体、工作后
绩效结果的分析与审定。

（T ）
8.“你觉得你的下属的工作能力如何？”这属于收口式的提问。

（ F ）
9.加权的类型有三种基本形式，分别是横向加权、纵向加权和综合加权。

（T ）
10.卡特尔的16个性因素中的乐群性，其高分数特征是：外向、热情、乐群。

（T ）
11.在文秘岗位上，如果好文员的年价值与差文员的年价值差异是2万元人民币，则由
测评经济分析管理法则可得出：付给文秘岗位的年薪大约是4万元人民币。

（ F ）12.德国心理学家冯特，1879年，在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，定为人
员素质测评学科的起源。

（ F ）
13.机械倾向测验是测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性等特征。

（ F ）
14.测验的长度越长，测验误差就越小。

（ F ）
15.一为职位类别差异，二为个体差异，三为素质的可认知性，才使人员素质测评成为
可能。

（T ）
16.当应聘者多，录用名额有限时，我们可采用面试的方法来迅速筛选。

（F ）
B三、判断（16×1ˊ=16ˊ）
1.测评结果的可靠性主要靠效度来衡量。

（F）
2.检验测评项目独立性r=1时，表示独立性最大。

（F ）
3.素质测评整体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体
测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。

（T）
4.对于测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，应放在最前面，这样可以尽快地筛选人员。

（F）
5.纸笔及电脑化的智力、人格、情商和职业智力测验等属于高端人员素质测评工具。

（F ）
6.根据测评经济价值分析管理原则：一般员工产出值应为工资的2倍（T ）
7.机械倾向测验是测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性等特征。

（ F ）
8.卡特尔的16个性因素中的乐群性，其低分数特征是：外向、热情、乐群。

（F ）
9.评价中心技术中的角色扮演，主要是可以用来测评被试的人际沟通语言表达灵活应变能力（ T ）
10.只有对于那些经验丰富且主试水平相当高的面试来说，才不一定要制定标准答案，只要有一个大致的评分要点就可以。

（ T ）
11.权重分配的合理性是指，权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止因权重分配不当而脱离实际或产生偏向。

（T ）
12.测验的长度越长，测验误差就越小。

（F ）
13.适合度P越接近1说明项目越适合被测，越接近0说明项目越不适合被测。

（ F ）
14.任何一个人员测评方案的设计都是为特定的目的而存在的，而只有符合该测评目的的方案才是有效的。

（T ）
15.一个好的测评工具对测评对象具有最大的相差性，对某项素质有强的针对性。

（T ）
16.对差异本身进行检验时，当总体呈正太分布，且在方差已知情况下，可用t检验。

（ F ）
A四、单项选择题（18×1ˊ=18ˊ）
1.素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（C ）
A、系统性
B、稳定性
C、基础性
D、可塑性
2.素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（A ）
A、稳定性
B、系统性
C、差异性
D、基础性
3.以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（D ）
A、诊断性测评
B、开发性测评
C、配置性测评
D、鉴定性测评
4.用来表示测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的是素质测评指标构成的（D ）
A、测评标志
B、测评要素
C、测评指标
D、测评标度
5.可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征分析是基于员工的（ B）
A、知识特征
B、胜任特征
C、技能特征
D、自我认识特征
6.先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（ D）
A、二次量化
B、类别量化
C、顺序量化
D、当量量化
7.做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（ A）
A、人员测评要达到的目标
B、确定测评的内容
C、成立测评小组
D、设计测评方案
8.在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的（ A）
A、半结构化面试
B、结构化面试
C、自由化面试
D、素质压力面试
9.在招聘人员时对从事该工作的人员的素质要求，我们确定的依据是（ B）
A、岗位空缺
B、工作说明书
C、职务要求
D、面试知道表
10.让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动的提问方式是（A ）
A、开放式提问
B、假设式提问
C、举例式提问
D、自由式提问
11.在评价中心方法中,为避免评价人员的偏差和考虑到测评结果的客观性和全面性,对同一测评对象的评估采用的是(B )
A、一人评估
B、多人评估
C、上级评估
D、专家评估
12.评价中心最具特点、最具典型的测评技术是（A ）
A、无领导小组讨论
B、管理游戏
C、角色扮演
D、公文处理
13.评价中心最为复杂的一种测验形式是（D ）
A、公文筐写作
B、无领导小组讨论
C、角色扮演
D、管理游戏
14.在进行再测信度检验中，不影响再次测评结果的因素是（ C）
A、测评对象
B、测评方式
C、时间间隔
D、测评工具
15.一般情况下，要保证测评的准确性人员测评的信度系数至少应该是（A）
A、大于0.8
B、大于0.9
C、大于0.85
D、大于0.95
16.在员工工作效率分析中，“好员工”定义为（ B ）的人。

A、前27%
B、前15%
C、前10%
D、前5%
17.每年每个员工节约的费用=(r*Sdy*z)-(C/P),从公式可知：要提高企业的效益，不能通过提高（ B ）来实现。

A、素质测评通过率
B、招聘每一位花费的成本
C、测评的有效性
D、标准差
18.组成一个完整的测评标准体系应该有的结构元素是（ D）
A、效标
B、效度
C、信度
D、指标
B四、单项选择题（18×1ˊ=18ˊ）
1.素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（B ）
A、难测性`
B、可塑性
C、稳定性
D、差异性
2.当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。

这是素质测评的（A ）
A、诊断功能
B、预测功能
C、导向功能
D、鉴定功能
3.为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素质测评指标构成的（C ）
A、测评标记
B、测评标度
C、测评标准
D、测评指标
4.先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（D ）
A、二次量化
B、类别量化
C、顺序量化
D、当量量化
5.角色扮演测验属于的素质测评方法是（C ）
A、情景演示测验
B、心理测试
C、模拟情景测验
D、情景压力测验
6.在招聘面试实施中，对从事该工作的应聘人员的素质确定的依据是（D ）
A、岗位空缺
B、工作说明书
C、职务要求
D、面试指导表
7.通常，由专家学者，企业领导、人事主管构成的面试组织形式称为（ A ）
A、面试小组
B、评委团
C、人力资源部
D、测评小组
8.评价中心最主要的特点之一是它的(A )
A、情境模拟性B可测量性C、综合性D、科学性
9.在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种方式是（A ）
A、公文处理
B、角色扮演
C、管理游戏
D、无领导小组讨论
10.无领导小组讨论除了可以考察测评对象的组织协调能力、领导能力等方面的特点之外，还可以考察测评对象的自信进取心、责任感等方面，这属于（B ）
A、潜在能力
B、个性方面
C、人际关系方面
D、辩论说明能力
11.影响评分者信度的主要原因是（ B）
A、测评工具的差异
B、评分者的主观差异
C、评分标准的差异D客观环境的差异
12.评分者信度揭示的是测评中的（A ）
A、个体误差B标准误差C、系统误差D、随即误差
13.当评分者有多个人担当，且采用等级记分时，要检测是否满足信度要求，我们可以应用的计算方法是（B ）
A、复本信度
B、评分者信度
C、一致性信度
D、标准信度
14.面试是否应该有标准答案（ C ）
15.应该B、不应该C、看主试经验情况来定D、看被试具体情况来定
15.要了解被试的口头表达能力、仪表风度、情绪稳定性，最好的测评方法是（C ）
A、评价中心
B、笔试
C、面试
D、心理测试
16.可提供对应试者如何扬长避短，提高管理绩效的良好建议的测验是（A ）
A、采用计算机模拟测验
B、采用人格测验
C、心理测验
D、标准测验
17.面试开始前，每位主考官手上可以没有的资料是（B ）
A、面试程序表
B、时间安排表
C、面试评分表
D、结构化问题表
18.采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察
应试者的能力，下列那个一般不属于这个考察范围（C ）
A、组织协调能力
B、领导意识
C、仪表
D、口才
A五、问答题（任选二题，2×6ˊ=12ˊ）
1. 人员素质测评分那几个步骤进行？每个步骤要完成的任务是什么？
答：人员素质测评大致步骤和完成的任务如下：
准备阶段：1.明确测评的目的和测评对象
2.选择合理的测评方法和测评工具
3.选择测评人员
4.测评人员的培训
实施阶段：１．测评前的组织动员
２．测评时间和环境的选择
３．测评操作程序：宣传并训练被测人员；指导测评方法的操作；控制协调测评活动；搜集并记录测评信息。

分析和决策阶段：测评结果报告
检验反馈阶段：依据不同的测评目的，对测评结果进行跟踪调查。

2.什么是误差？误差有哪些形式？如何有效控制面试中的各类误差？
答：误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。

它有二种形式：一是随机误差，另一是系统误差。

系统误差是我们控制误差的重点，方法可归类为以下几种：
1.控制测评工具的误差：测评形式的选择；综合考虑测评指标的特点。

2.控制测评实施过程的误差：测评前的准备；采用标准化的指导语。

3.控制测评实施者的误差：培训；沟通。

4.控制应试者的误差：注意调控应试者的应试动机、测验经验、练习效应、反应倾向、
生理状况等。

3.简述一个人员测评报告中个人报告的写作如何为好。

答：首先要体现出四方面：
（1）结构性：8项（测评归类信息；被测评者信息；测评项目；测评结果；结果分析；总评；复核意见；责任人信息）
（2）逻辑性
（3）详尽性
（4）客观性
最后还要有一个测评总结，起到整个报告画龙点睛作用
B五、问答题（任选二题：2×6ˊ=12ˊ）
1. 试比较人员素质测评三种基本方法的优缺点。

答：心理测试：测能力、素质等。

方便快捷，内容预先规定，缺乏针对性，代表性。

但难以考查被试解决实际问题的灵活性和实际工作能力，有些素质难以准确测试。

面试：真实反映人才整体素质，尤其是其它测评难以测评或不宜测评的内容，如：体型、仪表、风度、举止、口头表达能力、体态表现能力、应变能力、敏感能力、情绪稳定能力等。

评价中心：情境模拟性强。

潜能测试。

成本大，耗时多，专业性强。

针对性（避免高分低能）
综合性（多种测试综合实施，取其长处，互相补充，信度、效度提高。

）
全面性（能力、素质、潜能都可测试）
可靠性（多次测评、分别给予评价）
动态性（模拟管理工作的瞬息万变特点）
预测性（识才于未显之时，并可作为培训用）
2.如何选择测评工具？一个好的测评工具应该具备哪些特征？
答：测评方法和测评工具依据测评对象与测评目标来确定。

也即从测评的管理目的（用于招聘甄选、晋升选拔、培训、考核）、岗位职责的特点（一般员工、中层管理、高层管理、不同岗位系列）以及被测组织的特征（企业行业特征、企业文化特征）来进行选择。

根据测评的目标选择需要测评的要素，通过详细分析测评要素的内容，选择具体的测评工具和方法。

一个好的测评工具对测评对象具有最大的相差性，对某项素质有针对性，有信度、效度，成本相对低，可用性强。

3. 一个完整的胜任特征模型的结构如何？
答：在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义，以及相应层次的行为描述，确定有关人员特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成一套可用于直接测量的指标总和。

其基本结构包括：胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。

一个完整的胜任特征模型需要包括三方面：一是若干胜任特征（评价要素）；二是每一胜任特征有一简短的定义，并分为若干条行为标志（评价指标）；三是每一标志有叙述的定义和一个等级量表（标准表）；另外，胜任特征和行为标志再加以权重。

A六、计算题（2×5ˊ=10ˊ）
1．在某次测评中，8人的成绩分别为50、68、76、90、78、58、68、75分，试计算：（1）8人的极差。

（2）8人成绩的平均分。

（3）8人成绩的中位数。

答：（1）90-50=40
（2）（50+68+76+90+78+58+68+75）/8=70.375
(3) (68+75)/2=71.5
2．欲对某技能测评的可靠性进行考评，随机抽取了其中8名被测的分数，它们分别是
74、72、80、85、76、77、68、74；再次测评后，他们的分数依次为81、74、83、
80、70、75、70、72.试问技能测评是否可靠？
答：积差相关公式求得系数为0.633 比较可靠(也可求复本信度：r=-0.607)
B六、计算题（2×5ˊ=10ˊ）
1.某公司全体员工创造力的均值为70分，标准差为8分。

研发部16名员工创造力的均值为75分，请问：研发部这16 名员工的创造力与公司全体员工的创造力相比，是否存在实际差异？（U0.05=1.96）
答：无差异
用U检验公式求得：U=2.5
2.5>1.96 在α=0.05水平时，拒绝假设
故在α=0.05水平时，确实存在差异。

2.在某一次测评中，第5题与第9题同时做对的人数是18人，同时做错的人是20人，做对第9 题而做错第5题的人有16人，做对第5题而做错第9题的人有15人，试分析第5题与第9题的独立性。

答：R＝(bc－ad)/√(a＋b)(c＋d)(a＋c)(b＋d)＝﹣0.1 具有较好的独立性
A七、案例分析题（1×10ˊ=10ˊ）
下表是某家电公司在招聘前对岗位分析时设计的岗位评价标准体系表
请根据上表写出其评价要素是那些？及各要素的评价指标分别是那些？并提出作为一个评价标准体系还缺失的部分是什么？
答：要素共有6个：1、2、3、4、5、6。

指标共有14个：1.1、1.2、1.3. 2.1、2.2 3.1、3.2、3.3 4.1、4.2 5.1、5.2、5.3 6.1
评价标准体系还缺失的部分是：要素和指标的权重、指标标准表
B七、案例分析题（1×10ˊ=10ˊ）
某跨国公司的招聘与选拔
CR公司是一家大型跨国企业，是研发、生产、销售三位一体的实体企业。

因企业发展需要，要招聘两名技术主管和一名大区经理。

如何识别出适合本企业个性的经理和技术方面的人才呢？他们的知识、经历和技术应该不是问题，各项目经理有足够的水平
来宾做好这项工作。

但实践证明，发挥不好的人才往往不是由于知识背景不行，更多的是其个性等综合素质不适合本企业的工作。

而人才素质测评恰好可以解决这样的问题。

于是，CR公司请来一家咨询公司进行专业的测评。

咨询公司首先考虑了这样一个问题：在目前情况下，该公司最需要什么样的人才？经过深入的调查，确立了不同的选人标准，并针对这项标准，选择并开发测评工具。

纸笔测验-----《能力测验》《MBTI行为风格测验》《兴趣测验》《企业文化测验》和《动力测验》，用来考察应聘者的基本能力素质和发展潜力及其所必备的心理素质、行为风格和在日常工作中的偏向等。

评价中心技术-----无领导小组讨论，用于考察分析处理问题的能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。

结构化面谈-----考查经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。

整个测试分为三个单元，用2天时间。

几项测验共用半天时间，无领导小组讨论用半天时间。

经过这两轮筛选，从11名候选人中确定8名进行结构化面谈，历时1天。

最后写出详细的选拔评价报告，评价出11个人的差距、优势和不足，并针对大区经理和技术主管两个岗位进行选择性排序，对其中的3个人提出推荐意见。

看过评价和推荐报告，CR公司的领导班子进行了认真的分析和讨论，一致认为评价非常有科学并有说服力，欣然采纳了咨询公司的建议，CR公司还高兴地发现报告不仅对招聘人员进行选拔和评价，还为将来如何使用他们、如何让他们在岗位上更好地发展提供了良好的建议。

1、上述案例中的人员测评可以归属为哪几种类型？
2、结合上述案例，谈谈人员测评对人力资源管理工作的意义。

答：1、笔试、面试、评价中心三种测评方法
2、确定正确的测评标准体系，找到相对具有效度信度的适合人才，并对人才今后的工作绩效可以有一定的预测，以及未来如何使用他们、如何让他们在岗位上更好地发展提供了良好的建议。