人力资源开发与管理 一

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 北京大学政府管理学院考参考书目总结：《人力资源开发与管理》
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 第一章人力资源管理及其价值
一、人力资源的概念及其特征
1 人力资源的概念：人力资源是在一定范区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实
现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总合及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

关于人力资源的解释，主要有三种观点。

成年人口观：把人力看作劳动力，人力资源即具有劳动能力的全部人口。

按照这种观点，人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量。

就其事业组
织内部来说，要扩大人员队伍，增加人才储备；
在岗人员观：人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。

这种观点认识到人口同时具有经济性和消费性的特点。

健康的人必须与生产资料相结合，才能产生经济效益。

按照这
种观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模和开辟新的产业；
人员素质观：把人力资源看作是人员综合素质发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总合。

按照这种观点，人力资源的管理是一个系
统工程，是对员工的培养、促进、改进与作用发挥得过程。

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2 人力资源与人力资本的关系：人力资源和人力资本在内容和形式上有相似之处。

但在内涵和
本质上则有明显区别。

人力资本更多的强调人力的经济性、依据性、功用性和利益性；人力资源更多强调人力的基础性、物理性与来源性。

人力资本是针对经济增值、经济贡献和收益分配来说，而人力资源则是针对经济管理、经济运营来说的。

同作为劳动者身上具备的能力，作为人力资本它是一种经济效益分配的依据，是一种经济投资中的股份，而作为人力资源，它是一种经济运营中的力量基础，是一种工具，能够创造经济效益。

他们之间的区别还体现在：
不同的研究视角，不同的关注焦点：人力资本从投入和产出的角度研究人力在效益和经济增长中的作用，它所关注的焦点是收益问题；人力资源从人的潜能与财富之间的关系角度
研究人力问题；
不同的计量形式：资源是存量概念，而资本则兼有存量和流量概念的特点。

人力资源往往指人力所具有的现实的和潜在的体力、智力、技能和品行素质的综合，是人力质和量的统
一，存量表现为质和量的乘积；人力资本往往与流量核算相联系，表现为经验的不断累积
及技能的不断增进，人力资本的存量核算体现为投资活动的积累，即知识健康情况的改善；
人力资源的外延更宽：人力资源包括自然人里资源和开发后的人力资源，是一个概括性的范畴；人力资本则是一个反映价值量的概念。

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3 人力资源的特点：生活型、控制性、个体独立性、群体组织性、社会性、内涵性、无形性、
变化性与不稳定性、能动性、作用的不确定性、系统协调性、主导性、资本性、时效性、再生性与开发的持续性、增值性、稀缺性、难以模仿性。

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二、人力资源在不同经济形态中的地位与作用
1 人力资源在不同经济形态中的地位和作用：取决于各个经济形态特殊的时代背景和经济发展
的特点：
农业经济时代：土地资源主导。

人力资源上没有被认识，人始终依附于土地，甚至被物化为生长工具，主动性、创造性被压抑。

同时阻碍的劳动力的流动，对人力资源的漠视以及
严格的等级制度，使普及教育成为奢望。

人力资源的开发局限于体力的补充，脑力劳动和
教育成为部分人的特权；
工业经济时代：金融资源主导。

最大特点是人身自由的实现。

对土地的依附转为对资本的依附。

资本是社会生产的核心要素，资本所有权决定社会财富的分配。

尽管如此，随着科
学技术的飞速发展，人的因素越来越受到重视。

并由此产生了人力资本理论；
知识经济时代：人力资源主导。

信息产业成为社会经济的主导产业。

人力资源作为第一资源得到了充分的认识和承认。

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2 人力资源在21世纪的地位和作用：21世纪是知识经济的世纪。

对信息和知识的占有能力正
在成为衡量国家和组织经济实力的重要标志。

创新能力成为一个国家和组织发展的根本动力和基本保障。

人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志：人力资源是创新的基础。

人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈：人才具有更多的就业选择权和工作的自主权。

知识与职业企业家成为企业价值创造的主导因素，其具有对剩余价值的
索取权；社会对知识和智力资本的需求空前强烈，知识创新者和职业企业家人才短缺现象
愈加严重；
人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式：产业结构软化，服务业比重不断上升，服务活动的作用越来越大，会计、管理、计划、咨询、决策、研究和开发、
职工培训等活动已经成为企业活动的中心；现代科技革命向社会经济各个领域全方位渗透，生产方法的知识密集程度越来越高；科学技术的发展使人类不断发现或创造出地球上可以
利用的各种资源。

人力资源，通过管理，对其他资源具有弥补作用、放大作用、驱动作用、活化作用与整合作用，对组织目标的实现具有关键作用，在组织因素结构中具有统领作用。

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三、人力资源管理
1 人力资源管理的概念：超越了之前人事管理的一种新思想与新观点。

人力资源管理是从经济
学的角度来指导和进行的人事管理活动。

在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

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2 人力资源管理的价值：人力资源管理的价值就在于它对组织、国家、政府与社会的功能与作
用。

人力资源管理的功能主要表现在：
政治功能：人力资源管理包含对组织中高层、中层、基层所有人才人力资源的管理。

人力资源管理对一个组织的政治具有决定性的影响，对中高层管理人员的选拔、配置与管理的
好坏直接决定了该组织的政治前途与命运；
经济功能：通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要；人力资源管理过程本身对组织可以做出一定的经济贡献；
社会稳定功能：通过薪酬福利管理和劳资关系协调，稳定组织内员工。

其他功能：资源配置和效能促进功能。

组织需要人力资源的支撑与导向。

通过人力资源管理，把人力资源与物力资源、财力资源有效整合，达到最佳的资源配置效果；通过人力资
源的管理机制与行为对人力资源的激励与开发实现对组织的促进作用。

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3 人力资源管理的思想与方法：人力资源管理的思想建立在人性假设的基础之上，针对19世
纪晚期20世纪早期以来先后产生的四种人性假设，相应的产生了不同的人力资源管理方法：
人性假设：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。

经济人假设：人的行为由经济因素推动和技法，个人以合乎理性的方式行事。

个人在组织中处于被动的、受控制的地位。

人的本性是不喜欢工作，需要加以强迫、控制、指挥；人倾向于安全高于一切；易受他人影响；
社会人假设：趋势人们工作的最大动机不是来源于物质需要，而是来自于社会的、心理的各方面的需求。

管理人员应当在员工和管理当局之间起沟通与协调作用；
自我实现人假设：人们工作的最根本目的是追求自我实现。

认识自我激励、自我指导和自我控制的。

人们要求提高和发展自己。

人在恰当的条件下会追求责任，管理者的主要任务是提供最具有挑战性、最能满足人自我实现的需求。

管理者应该建立决策参与制度、提案制度，让员工充分发挥才能发挥员工的积极性；
复杂人假设：人的需要不是一层不变的。

多种需要互相结合，动机行为具有多样性，形成善与恶掺杂的人性观。

人的需要多种多样，层次也因人而异；多种需求会组成一个整体，导致人们复杂的动机模式。

因此没有一套普适的管理方法，管理者应该力图灵活多样。

人力资源管理方法：以任务为中心、以人为中心、以开发为中心、以优化为中心。

以任务为中心的管理：任务管理。

建立在经济人假设的基础上。

科学管理原理的核心，管理的重点在于提高劳动生产率和完成任务，不注重员工的心理需要和感情；使用胡萝卜加大棒的政策，奖惩结合；管理是少数人的事，员工没有决策权与参与权；组织通过登等级森严的控制体系和严格的工作规范、纪律来控制员工、引导员工；
以人为中心的管理：建立在社会人与自我实现人假设的基础上。

体现了以人为本的管理思想。

通过尊重人、关心人、激励人、改善人机关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率和效益的方法。

主要特征是：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系；
以开发为中心的管理：建立在自我实现人和社会人假设的基础上。

体现了人力资源开发的思想。

刃具人的心理需要与能力发展规律，通过心里激励、环境改善、工作设计与再设计，通过引导机制、竞争机制与晋升发展机制等方法，充分发挥人的积极性和创造性，促进人的发展和人力资本的提升，从而提高组织核心竞争力与保持组织持续发展。

主要特征是：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设；
以优化为中心的管理：合适的就是最优的。

以优化为中心的人力资源管理，就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化我们的管理工作，保证员工的作用与价值得到最大限度的发挥。

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4 人力资源管理的目标与任务：无论是专门的人力资源管理部门还是其他非人力资源管理部门，人力资源管理的目标与任务，主要包括：
保证组织对人力资源需求得到最大限度的满足；
最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大喜爱年度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要包括：
规划：积极主动地制定人力资源发展规划；
分析：对组织的工作进行分析；
配置：对岗位和人员进行合理匹配，做到人适其岗，能尽其用，用显其效；
招聘：确定合适的人选是一个双向比较权衡的过程；
维护：维护和维持配置的优化状态，是人力资源管理的核心任务；
开发：维护是有限的，开发是无限的。

开发式促进组织持续发展的根本。

是人力资源管理
的永恒任务。

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四、战略人力资源管理
1 战略人力资源管理的概念和特征：Strategic Human Resource Management SHRM，确保实
现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。

战略人里资源管理具有以下六个基本特征：
人本性：将人力资源的开发与发展本身作为其人力资源管理的重要的甚至是终极的目的；
战略性：人力资源战略与组织总体战略的匹配。

为组织总体战略目标的实现服务；
系统性：以系统论的观点看待人力资源管理，强调横向和纵向的匹配；
动态性：人力资源管理对组织内部和外部环境的适应性。

组织的文化具备创新求变的活力组织学习能力；
导向性：仅仅围绕组织的战略目标展开工作；
知识性：知识成为人力资源管理最重要的一个因素，知识型员工具有独立性、自主性、高创造性和高流动性等特点，布置必须加强授权赋能与人才风险管理；
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2 职能人力资源管理：根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的的管理活动，
其特点在于它的规范性、专业性与从属性。

这种人力资源管理要求所有的人力资源管理活动从属于既定的管理目标与职能，缺乏灵活性、前瞻性和系统性。

管理活动主要是围绕其各职能而急性，即人员的规划、招募、挑选、评估、薪酬、培训等，实践上完全围绕组织当前需求而工作，表现为一种片面的、分割的人力资源管理方式
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3 战略人力资源管理与职能人力资源管理的比较：
战略人力资源管理与职能人力资源管理的联系：
管理理念一致：同样作为人本管理，两者都视人为组织的一种能动性的资源，在工作中以人为中心，注重通过各种人道主义色彩的手段和方法来发挥员工潜能、调动员工积极性；
管理方式一致：都主张管理的专业化和职业化；
最终目标一致：都是适时、适质、适量的保障组织的人力资源需求得到最大限度的满足。

战略人力资源管理与职能人力资源管理的区别：
理论背景不一致：职能人力资源管理建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论的基础之上。

泰勒奠定了工作分析的基础；行为科学使管理更加人性化；劳动经济学倡
导改善雇佣关系、提高员工地位、强化就业保障、促进民主管理。

战略人力资源管理则是
伴随着知识经济的大背景而出现的，主要是源于资源基础论的不断发汗。

组织的长久竞争
优势源于组织可以提供具有价值性、稀缺性、难以模仿的资源。

而人力资源正式这样特征
的战略资源；
支持组织总体战略的程度不一致：职能人力资源管理是组织的总体战略的被动反应者，而战略人力资源管理则高度支持组织的总体战略；
人力资源管理部门的角色不一致：职能人力资源工作片面地执行组织管理者下达的任务，是被动的进行事后的补救工作；战略人力资源管理则主动地力图提高员工满意度、提高组
织绩效、为股东创造利润、为顾客创造价值；
结果不一致：职能人力资源管理视人力资源为成本和消耗，希望通过管理降低组织的人力成本，结果并不完全指向组织绩效的提升。

战略人力资源管理把人力资源视为组织的战略
资产，通过投资期望更大的利润回报。

立足与组织战略的整合、前瞻性的人力资源规划、
系统化的人力资源管理、立体多维度的人力资源开发来去的满意的组织绩效。

结果直接指
向组织的绩效及长久竞争优势的获取；
管理主体和工作范围不一致：职能人力资源管理主体仅涉及人力资源管理部门，范围主要局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能工作；战略人力资源管理需要组织上下
全体员工的共同积极参与，工作范围更为广泛，肩负着“经营理念、组织文化的缔造，组织
设计以及创造竞争优势，强化员工满意度”等使命。

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4 战略人力资源管理的目标：
获取组织竞争优势：人力资源的稀缺性、价值性和不可模仿性；
提升组织绩效：人力资源管理方式通过对员工的生产率和流动率产生作用，进而对组织利润率和经济价值产生积极作用；
服务组织战略：组织战略成功与否在很大程度上取决于人力资源职能的参与程度。

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五、公共部门人力资源管理
1 公共人力资源管理与企业人力资源管理的相同之处：人力资源管理学是一门具有独立体系的
学科，其存在价值就是要研究人力资源管理过程中的规律和方法，以便对人力资源进行科学合理的使用、充分有效的最大发挥与最大限度的开发：
基本理念相同：把员工视为组织中实现目标的第一资源。

把人力资源管理作为组织管理中的一项基本职能，以提高劳动生产率、工作生活质量和去的社会的或经济的效益为目的而
对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程；
目标相同：使员工通过有价值的工作能力与工作活动最终实现组织的目标与个人的目标，促进组织的发展与个人的成功；
基本职能相同：获取、保持、发展、评价和调整；
主要理论和方法相同：人力资源管理从原理和方法上来说，没有公共部门和企业组织之分。

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2 公共人力资源管理与企业人力资源管理的不同之处：
价值取向不同：公共部门更关注公正，企业更关注效率，此外政治关联度很不同；
服务理念及强调的重点不同：公共部门关注社会效益，企业关注经济效益。

公共管理具有垄断性，企业管理具有竞争性；
对人员的素质和要求不同，基本职能的具体实现方式有所不同：公共部门要求较高的政治素养和道德水准，具有严格的层级制、指挥和服从的关系，要求相对稳定，企业部门看中
经营能力和市场开拓能力，具有更大的灵活性；工资收入来源不同，使得在对员工物质激
励方面的以来程度互不相同；绩效考评存在差异，公共部门社会效益考核难度大，企业经
济效益容易考评；
管理者的差别：企业管理者具有更大的灵活性和不确定性。

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3 公共人力资源管理的发展趋势：
管理理念现代化与人本化；
管理方式企业划；
管理手段现代化；
管理人员资格化；
管理制度规范化；
管理成本简约化；
管理责任明晰化；
管理绩效考评化。

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第二章人力资源开发及其战略
一、人力资源开发的概述
1 人力资源开发的概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实
现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

开发者可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我。

任何一种人力资源开发活动，都有开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。

开发主体即从事开发活动的领导者、计划者和组织实施者；
开发客体即接受人力资源活动的组织组织或个人，是开发活动的承受者；
开发对象适质人力资源开发活动所指向的素质和能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等其他心理素质；
开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方式；
开发手段是指人力资源开发活动中所采用的工具支持行为；
开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。

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2 人力资源开发的类型：
空间划分：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发；
时间划分：前期开发、使用期开发、后期开发；
对象划分：品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发。

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3 人力资源开发的特点：
特定的目的性与效益中心性：任何开发活动都有其特定的目的；
长远的战略性：人力资源中长期规划实现的手段和途径；
基础的存在性：任何开发都是建立在一定的对象基础上；
开发的系统性：人力资源本身就是一个系统；
主客体的双重性：客体的能动接受性；
开发的动态性：取决于客体的主管能动性、开发过程中的长期性以及开发活动的负责性。

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二、人力资源开发战略及其价值
1 资源基础论的主要观点：resource-based view RBV，核心思想是：组织的资源差异会导致
竞争优势的差异，组织的竞争优势取决于其拥有的资源的价值。

只有组织拥有了预期业务和与战略最相匹配的资源，该资源才有价值。

人力资源作为组织发展的核心资源，具有价值性、稀缺性、难以模仿性。

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2 人力资源开发战略的概念和特点：组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开
发等形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。

具有： 前瞻性：
服务性：
全局性：
系统性：
弹性：
动态性：
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3 人力资源开发战略的作用：
有助于增强组织竞争力：系统化的人力资源开发战略有助于突显人力资源的价值性、稀缺性、难以模仿性；
有助于提高个人绩效和组织绩效：发挥潜在能力、提高现有能力；提高激励效果，充分调动员工的积极性
有助于组织的可持续发展：通过有计划、有目标的系统的人力资源开发战略，把员工变成不断前进地学习人，从而促进组织的可持续发展。

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4 人力资源开发战略的内容与实施：
树立以人为本的人力资源哲学：
开展积极主动地组织学习：学习型组织最本质的特征就是组织学习，学习型组织具有以下特点：有一个人人赞同的共同理想；在解决问题和人事工作时，摒弃旧的思维方式和常无偏见程序；作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能与环境的相互作用进行思考；人们之间坦率的相互沟通；人们摒弃个人利益和部门利益，为组织的共同理想而一起工作；
进行立体多维的职业开发：通过职业活动本身提高和培养员工的人力资源的开发形式。

职业开发能从全方位提高员工的积极性，培养他们的能力，取得满意的效果；职业开发具有难以模仿性，容易形成核心竞争优势。

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三、人力资源开发原理
1 发展动力原理：动力是指所有引起、推动和激励人们向着既定目标行动的因素，包括心理学
中的动机与欲望在内：
欲望动力原理：
情欲动力原理：
生存动力原理：对姓氏的不朽追求；
需要动力原理：
自主动力原理：联产承包责任制；国有企业和私营企业的效率；主人翁意识；
目标动力原理：
压力原理：竞争+严格科学的人事考评——效率；
群体动力原理：团队开发。

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2 素质开发原理：
用进废退原理：有效的运用员工的素质；
扬长避短原理：在不违反原则的条件下，可以不必遵守德才兼备的原则；
用人适中原理：避免小材大用活着大材小用，最优的人才不一定最适合；
生态限制因子改变原理：确定限制因子，相应开发；设置最低限制标准，宁缺勿滥；实行人员动态考评制度；
适合环境的整体性原理：环境营造与建设；
富集原理：
结构优化原理：结构优化和配置优化的“双优标准”。

人力资源开发涉及四种结构：组织结构、人员结构、职责权利结构与智能素质结构；
层序能级对应原理：能量与职责对应、品性与权位对应；。