家族企业“职业经理人”困境与信任机制探析

家族企业“职业经理人”困境与信任机制探析
家族企业发展过程中往往会遭遇“职业经理人”困境，其实质是家族企业自身双系统间的角色冲突，表现为家族企业的信任问题，对于家族企业不可一味谴责其信任机制落后。

标签：家族企业信任差序结构
一般认为家族企业用人机制的缺点主要表现为经营管理的家长制作风、内外有别的用人升迁机制等，当企业形成一定规模后，这些缺点将限制企业的进一步成长，导致家族企业进入了迅速膨胀，然后又迅速崩溃的成长怪圈，所以家族企业引进职业经理人和科层制管理方式，是家族企业发展的必由之路。

但大多数家族企业引进职业经理人却未出现理论预期中的双赢，反而陷入了“不请职业经理人等死，请职业经理人找死”的“职业经理人”困境。

走出这一困境的关键在于理清家族企业表层用人机制背后的深层运作逻辑。

一、家族企业的“职业经理人”困境
家族企业是由家族和企业这两个重叠而又相互冲突的系统共同形成的。

企业主同时扮演着家族系统的杰出人士和企业系统的当家人这两个角色。

正是这两个角色间的冲突，导致了企业主在家族企业用人模式上的困境。

在家族系统中，以血缘关系为核心，按照血亲、宗亲、乡亲的顺序，形成一个关系由亲到疏、由近及远的家族关系网，而且这一关系网是企业主后天无法选择的；在企业系统中，科层制所强调的能力第一原则不得不面对关系、忠诚原则的考验，企业主往往不得不根据他对家族关系网中的信任等级，把各种家族成员相应地安排到企业的不同层级上，信任等级越高，在企业中的权力和地位也越高。

于是由自己人或者自家人组成企业的高层，企业的中层由亲朋好友组成，在企业的低层，由老乡和熟人组成。

在家族系统和企业系统的两个关系网上，自家人与自己人、家族成员与朋友、熟人与乡亲、生人与外人等各种关系，相互交织，共同构成家族企业的人际关系模式。

究其实质家族企业的“职业经理人”困境来源于家族企业本身：家族企业固有的两个系统各有自己的成员身份准则、价值及组织结构，但同一主体却不得不同时履行两个系统的职责，斗争的结果往往是家族系统的关系、忠诚原则取代企业系统的能力第一原则，导致“家族主义”支配下的家族企业组织结构和管理体制是辐辏式的，企业主掌握着企业的一切大权，关键岗位的领导基本上来自一个家族，核心成员甚至一般员工都是其直系亲属或有亲缘关系、人情关系的亲戚、朋友，这些人形成了权力集中而又任人唯亲的家族主义组织系统。

家族企业双系统间的矛盾和冲突造成的“职业经理人”困境表现为家族企业的“信任”危机。

随着家族企业的发展，企业主个人有限的管理半径和家族企业不断扩大的企业规模之间的矛盾越来越突出，由于家族内部人才资源的短缺和有
限，必然要引入外姓和外地等“外人”进入家族企业。

但亲疏有别的伦理习俗必然造成内外有别的现象，使外来的职业经理人有一种“外人”的感觉，家族外的优秀专业人士难以晋升决策层，让家族以外的能人感到没有前途，弱化了企业对外来人才的凝聚力，导致外部关系对家族企业的排斥，企业也容易产生短期行为。

外来人才的出走又更加深企业主对“外人”的提防。

于是家族企业的用人机制表现为一种恶性循环的困境，这一恶性循环不仅仅是企业主对职业经理人单向的不信任，而是企业主和职业经理人双向的不信任，前者怀疑后者的忠诚，后者也对自己的能力发挥有所保留，企业内部形成家族内部和外部相互排斥、难以信任的关系。

展开家族企业信任机制的研究成为理清家族企业“职业经理人”困境的必然要求，
二、信任机制研究中的特殊主义传统
信任在制度经济学中是作为一种治理机制来定义的：任何合约都无法仅仅靠事前的条款来约束，因为正式的合约是不完备的，至少应具备两方面的条件：一是在出现不利的情况下，或一方采取机会主义行为时，由第三方(如法院)来强制或帮助实施合约；另一方面是通过激励机制的设计，使得合约在双方意愿下完成。

交易中一方对另一方的信任就是对对方不利用自己的脆弱性而行使机会主义行为的信心。

信任的出现降低了合约的交易成本，减少违约的可能性。

可见在经济学中，各方的利益是基于理性计算的基础上的，这时的信任是一种算计的信任。

在社会学看来，信任对于企业来说不是一项独立的资源，而是一种制度环境或制度要素，这种制度要素既是蕴涵在社会的整体文化价值体系之中，又是由企业组织自身长期关系合约与策略选择所形成的。

家族企业生命周期在受到所处社会的整体信任结构影响的同时，企业组织的交易、联系中组织成员之间的相互信任关系选择形成企业自身特定的信任结构的小环境。

也就是说，家族企业的信任机制是家族企业这个子系统与社会这个大系统共同作用而形成的。

关于我国信任机制的研究起源于韦伯。

韦伯采用其所擅长的理想类型研究方法，区分了信任的两种不同方式：特殊信任与普遍信任。

前者建立在纯粹个人关系上面，是一种凭借家族纽带而得以形成和维持的信任，对于那些置身于这一家族关系之外的其他人说，则是普遍地不信任。

后者则以信仰共同体为基础，不再以先天的关系作为信任的衡量标准。

韦伯认为中国人只信赖与自己有私人关系的他人，而不信任外人，其信任行为是一种难以普遍化的特殊信任，这与基督教文明中人们普遍的信任构成鲜明的对比。

20世纪90年代日裔美籍学者福山对韦伯的观点进行了延伸和发挥，并进一步将人际信任扩展到关于社会信任的分析探讨之中。

他从文化角度认为信任与企业模式、经济结构有直接关系，信任程度的高低直接影响了一个国家企业的规模和性质。

信任程度与企业的成长壮大与否直接相关，进而影响该国在全球经济中的竞争力。

福山认为，中国的传统家族主义文化重视家庭、亲戚及血亲关系，信任建立在以血缘关系维系的家族基础之上，将信任家族以外的外人看作是一种不可允许的错误，中国社会是一个缺乏普遍信任的低信任度的社会。

韦伯和福山等人对信任问题的研究，把文化和经济两个问题结合起来，认为文化因素是造就一个国家经济繁荣与否的原因之一，这种强调文化作用的观点是其理论中的合理之处。

但是他们在分析家族企业的信任机制时忽略了信任机制内涵的可变性和流通性。

三、我国信任机制内涵的可变性和流通性
韦伯等人分析的缺点是过于强调中国信任机制的封闭和隔阂，把每个人的信任空间化分成不同的层次，亲疏必分，内外有别。

这样它就无法解释中国人所信任的人群虽然以具有血缘关系的家族成员为主，但同时也包括有着亲密交往关系的、非家族的亲朋密友。

忽视了中国人通过自己独特的“关系”运作，可以突破血缘之类先天性的限制，形成一种可伸缩的信任范围，从而中国人的特殊信任与普遍信任之间不再简单地相互对立、无法相容。

在分析中国人信任机制的层次时，韦伯等人强调层次之间的区别，但费孝通的差序格局理论则看到了中国人信任机制层次上的可变性和流通性。

差序格局是指我们以自己为中心，把与自己相互交往的他人按亲疏远近分为几个同心圆圈，以不同的交往法则来对待属于不同圈层里的人，与自己越亲近的，在与中心越贴近的小圆圈内，对他们越好。

同时中国人交往圈层的界限随情境的变化而具有极大伸缩性，可以任由行动者自己做解释及划分。

差序格局在被运用时的有两个重要特点：一是“自家人”虽然以由血缘关系来划分，但是在人们日常生活具体运用时，“自家人”己经成为一个社会心理的概念，不一定再依附于原来社会认可的即定关系，任何做到“自家人”所预期做的事及所付出情感的人，都可以是“自家人”；二是“自家人”这个概念，也不依附于具体个人，可以依不同时间、不同场合将同一个人划分为“自己人”或“外人”。

可见在费孝通的差序格局论中，中国人的内外边界是相当模糊的。

因此，人际信任的程度主要取决于两人之间实质关系的好坏，而不是两人关系中先天的或形式上的归属。

于是中国人不是现有社会结构下被动的傀儡，而成为社会结构中有创造力的活生生的人。

沿着费孝通的思路，现代中国社会学者提出信任与关系强度是正相关的，二者的关系受文化因素的影响，不同的文化传统，关系强度与信任的关系不同。

信任程度高的社会，关系强度与信任的关系相对而言要弱些，信任程度低的社会，这种关系就比较强。

中国现实的社会信任是在韦伯、福山所论述的信任机制“血亲关系本位”基础上，加入了“情感关系”因素，除了重视血缘关系外，朋友这种后致性社会关系已经上升到极其突出的位置。

中国人的特殊信任机制是根据双方之间的人际关系来有选择性的相互信任，这种信任与根据有关人性的基本观念信仰所确定的对人的信任即普遍信任并非是相互排斥的。

因此不能简单地把我国家族企业的“职业经理人”困境归咎为传统家族文化造就的特殊主义信任机制，这一困境是我国社会转型期信任危机的表现。

四、社会转型与家族企业信任机制
中国家族企业兴起受中国传统社会注重家庭、家族伦理的影响，但与中国转型时期独特的社会环境更具密切的联系。

在一个多世纪的动乱和反复批判中，我
国传统的伦理道德受到强烈冲击，存在于反复交往的社区成员之间的信任机制遭到很大破坏。

同时经济体制的改革又导致计划经济体制规则渐渐失效，健全的市场经济规则还在逐步的建立之中。

在这样的转型阶段，传统规则逐渐推出历史舞台，而新规则还处于建设之中，必然会出现了严重的信任危机。

由于旧的制度化信任瓦解，而新的制度化信任尚未完全建立，信任已经成为中国市场化过程中最为稀缺的资源。

在社会成员之间的原有信任遭到破坏，而社会法制还不健全，建立在制度基础上的社会信任又未形成的情况下，家族企业主就只有将合作缩小到自己家族范围之内。

以血缘构筑起来的天然信任关系成为家族企业填补制度化信任缺失的替代品。

也就是说，在中国的特殊环境中，家族企业更可能是一种理性的企业组织形式，而不是福山等所认为的那样，是传统文化影响下的非理性选择。

家族企业在其生命周期的不同阶段对信任资源的需求也是不同的。

在家族企业的创业阶段，恰恰是特殊主义信任支撑了所有者与管理者的合作。

在企业规模不大、市场范围有限、管理技术要求不高的创业阶段，家族治理模式符合管理最小代理成本原则，家族企业主选择所有者经营的家族治理结构具有一定的合理性。

不分清红皂白地一味谴责家族企业是落后信任机制的产物，并应为社会信任的缺失负责，认为只有立即转变为科层制企业才有出路的观点有失偏颇。

如果这样，在得不到科层制的同时，反而会失去现有的家族企业。

同时我们也要看到信任是企业的稀缺资源，企业内部的信任可以降低管理成本，促使内部资源配置的优化；企业与社会之间的互相信任则可以使二者之间的资源互换更加充分而高效。

在信任缺失的情况下，家族企业注定不会得到顺利的发展。

因此，必须下大力气加强信任建设，这样才能有利于家族企业的转型和发展。

中国将“外人”转化为“自己人”，然后再委以重任的信任机制是否是长久之计？答案是否定的。

家族企业的进一步发展需要以法律为基础的普遍主义社会信任的支持。

而社会信任建立的重要的条件之一就是信息及时而广泛的传播、私有产权和商业机密保护等相关法律的制订和实施、经理人市场的完善等。

中国的信任机制需要一场革命，但这不是一朝一夕就能完成。

信任并不是孤立地产生作用，它的建立机制因社会文化而异，并随着时代的发展而变迁。

改革开发后中国社会出现的新变化必将对家族文化、信任机制产生悄悄而又深远的影响。