浅谈有效沟通在绩效管理中的重要性

浅谈有效沟通在绩效管理中的重要性
作者：黄蓉
来源：《价值工程》2010年第28期
摘要:职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低,进而影响其工作积极性。

要做出公正、合理的绩效评价,管理者就必须与职工进行有效的绩效沟通,管理者就必须掌握绩效沟通的方法,以提高用人单位的绩效管理水平。

Abstract: The performance evaluation of staff directly related to the level of performance wages, thereby affecting their work enthusiasm. To make a fair, reasonable performance evaluation, managers and staff must have effective communication, the manager must master the methods of performance communication to improve the performance management level of the employing unit.
关键词:用人单位;绩效工资;绩效沟通
Key words: employing unit;performance wages;performance communication
中图分类号:F273 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)28-0061-02
0引言
绩效管理是指管理者激励职工成功地达到目标的管理方法和促进职工取得优异绩效的管理过程。

对职工而言,他们的工作绩效如果能得到公正的报酬,其满意度就高,会继续积极工作下去。

相反,如果职工对其绩效评价结果不满意,工作就不会那么努力,绩效就会下降。

对管理者来说,用人单位的经济目标的实现,是其面对的核心问题。

而经济目标是通过用人单位的各个部门以及各部门中的职工个人的绩效目标来具体体现的。

职工个人绩效的高低直接影响其所在部门的绩效,部门绩效目标能否实现又关系到整个用人单位经济目标的实现。

事实上,在任何用人单位的绩效管理中离不开管理者与职工之间持续双向的绩效沟通。

绩效沟通是指管理者与职工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息过程。

绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

这四个沟通环节形成一个绩效沟通循环。

有效的绩效沟通有助于对职工的工作绩效做出公正的评价。

1目前用人单位绩效沟通中存在的问题
绩效沟通在绩效管理中具有非常重要的作用,研究表明管理中70%的错误是由于沟通不畅造成。

在用人单位实际的绩效管理工作中,管理人员在绩效沟通中存在以下问题。

1.1 管理者忽视绩效沟通绩效沟通应贯穿于绩效管理过程的始终,在这一过程中的任何一个环节管理者都须与职工进行双向沟通。

然而许多管理者,尤其是中管理者管理者没能从根本上认识到绩效沟通对于绩效管理的重要性,他们在为用人单位成员设定绩效目标、绩效标准时,在对用人单位成员考评的过程中以及对绩效结果反馈时不与职工进行有效地沟通,往往是自行其是。

1.2 用人单位缺乏绩效沟通规划现实中许多用人单位缺乏一整套的绩效沟通经济目标和规划,往往是发现了问题才进行沟通。

1.3 用人单位没能将绩效沟通制度化绩效沟通活动的频率、渠道的选择、沟通对象等问题没有以制度形式确定下来,对沟通行为缺少制度性的规范和约束,完全凭管理者个人情绪、喜好来取舍。

由于对职工的评价缺乏客观性、合理性和全面性,职工和主管之间常常因绩效考评结果产生矛盾。

有一项对中小用人单位的绩效管理制度满意度调查中,其中表现“很满意”的职工仅占8%。

1.4 用人单位职工在绩效管理中的参与度低一项有关职工对公司程序、考核指标体系了解程度的调查表明,“很清楚”的占27%,“基本了解”的占57%,“不太了解”的占16%,对中小用人单位绩效沟通情况调查,“偶尔”和“没有”两项合计比例高达66%。

可见在一些用人单位的绩效管理中职工缺乏绩效沟通参与,处于被动的地位。

2提高用人单位绩效沟通效果的方法
为了提高用人单位成员的绩效,进而有效实现用人单位目标,必须建立一个良好的绩效沟通机制。

2.1 用人单位要重视绩效沟通在绩效管理中的作用从用人单位绩效管理的过程来看,其任何一个阶段都离不开绩效沟通;从绩效管理系统整体上来看,沟通是系统的生命线,传递着管理者对职工绩效的期望、现状和态度。

对于直线主管来说,通过沟通可以全面了解下属的工作情况,掌握其工作进展信息,并有针对性地提供相应的辅导、资源,掌握评价的依据,有助于管理者客观公正地评价下属的工作绩效;对于下属来说,通过沟通可以及时了解用人单位的目标的调整、工作内容和工作的重要性的变化,便于适时变更个人目标和工作任务等,同时能够得到管理者对其工作绩效的评价,知道哪些工作存在问题,需要改进,以便更好地实现绩效目标。

2.2 用人单位要制定绩效沟通的经济目标中小用人单位是否在绩效管理中制定绩效沟通的经济目标是区别传统静态绩效管理和现代动态绩效管理的一个重要标志。

绩效沟通经济目标的制定,能够把管理思想、管理人员、管理用人单位、管理方法、管理手段等方面结合成为一个有机的整体,全面提高用人单位的绩效管理水平。

例如华为管理人员的绩效沟通的经济目标就是对职工成长负责任,从而制定沟通的重点──核心目的不是看职工上个考核周期内做得怎么样,而是把职工当成用人单位的资源,根据公司和人力资源部的委托进行有效管理、培育、增值。

用人单位的绩效沟通的总体经济目标是:不断改善沟通环境,创造良好的沟通氛围,不断提高沟通
效率,进而形成一个既体现现代信息技术要求又反映现代绩效管理的沟通模式,以实现用人单位绩效目标。

2.3 用人单位绩效沟通要制度化在用人单位内部要有一个沟通的制度,绩效沟通制度化、规范化,会使广大职工能够直接参与绩效管理,上情下达,下情上达,提高用人单位绩效信息沟通的管理水平。

IBM公司被认为是绩效管理最成功的用人单位之一,它的成功很大程度上要归功于其独特的绩效沟通制度。

IBM有多条化的沟通渠道,其中最典型的是职工可以借助“与管理者人员面谈”这一制度,与管理者进行正式的沟通。

职工所反映的问题公司会交给有关的部门去处理。

同时该项制度规定:职工所面谈的问题将会分类集中处理,同时不暴露面谈者身份。

把合理化建议等活动进行了规范,形成了一种制度,有利于该公司的绩效沟通文化建设,确保绩效沟通工作能够落到实处,使公司的绩效管理真正产生实效。

我国的用人单位也应该根据自己的实际,建立健全绩效沟通制度,使各级管理者在绩效管理的每个阶段都能与职工进行沟通,这样才能取得良好的效果。

2.4 用人单位要完善沟通渠道在用人单位的绩效管理中存在多种绩效沟通渠道,既有正式的沟通渠道,又有非正式的沟通渠道,每种沟通渠道都有其优点和缺点,都有适合的情景,用人单位的管理者必须知道通过什么样的沟通渠道可以提高沟通效果,使职工不仅知道做什么、怎么做、做到什么程度而且知道为什么这样做,并且确保职工与管理层之间的纵向沟通畅通。

沟通渠道要尽量多样化,在绩效管理中应力争使非正式沟通和正式沟通共同作用实现用人单位的整体绩效。

用人单位也可以对现有的沟通渠道进行调整、组合,删除一些效率低下的或没有实际效果的渠道,增加一些新型的、速度快、效率高且乐于被职工接受的渠道,同时要考虑到各种不同渠道的相互补充。

在具备比较完善的沟通渠道之后,还要注意及时排除沟通渠道中的障碍,使绩效沟通能够顺畅进行。

2.5 用人单位要创建和谐的用人单位沟通氛围著名的经济研究机构兰德公司经过长期研究发现,优秀的用人单位文化在成功用人单位的发展过程中起着十分重要的作用。

良好的人文环境与和谐的沟通氛围,是实现用人单位目标的根本保证,主要表现为管理者与普通职工互相理解,互相支持;上下同心同德,积极进取,奋发有为。

用人单位中和谐沟通氛围的形成是一个长期的过程,只有当管理者和职工真正理解绩效沟通制度并自觉遵守时,沟通制度才能渐变成一种沟通文化,沟通的氛围才能形成。

从长期来看,营造沟通文化才是完善用人单位绩效沟通机制的根本,有了良好的沟通文化,用人单位的绩效沟通就会成为自然而然的事情。

用人单位应注重沟通文化本身的发展和完善,以便能够更好地推动自身的持续绩效改进。

2.6 绩效沟通应该贯穿到绩效管理的整个过程中绩效管理是在管理者和职工的沟通中完成的,可以说是绩效沟通决定了绩效管理的进程,决定了绩效管理是朝良性还是恶性方向发展。

没有沟通与对话,绩效管理就不能称其为绩效管理,也不能达到其预期的目标。

因此,要做好绩效管理,就必须树立持续绩效沟通的理念,把绩效沟通贯穿到绩效管理的整个过程中。

2.7 绩效沟通要强调沟通的双向性用人单位绩效沟通应是一种双向沟通的过程,但在实践中,往往是主管人员对下属下达指示、命令的时候多,而下属人员表达自己的观点的机会少。

主管人员应该在发布命令、指示之前,应该注意倾听职工的意见和建议,保持沟通的双向性。

参考文献:
[1]李桂萍,王绮.对知识型职工管理若干问题的探讨[J].经济问题,2003,(5).
[2]杜映梅.绩效管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社,2003:185-190.
[3]徐斌.新酬福利设计与管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2006:51-55.。