企业识人用人育人留人大法则讲义.pptx
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招、育、留、用ppt课件
面试
3. 假如你因家中急事需要休假半个月，走之前你会怎
么做？
面试
4. 请用五分钟帮我整理一下这些客户资料。 情境
5. 请帮我通知6个人下午开会。
情境
8
选人：小结
目标明确：我要什么样的人？
方法简单：4关
简历关、笔试关、面试关、情境关
注意点
面试：你当时是怎么做的？刨根问底
情境：预测未来
1. 创造性强 2. 知识面宽 3. 信息灵通 4. 对新事物敏感 5. 渴望成功 6. 爱表现自我
16
有责任心的人，长啥样？
态度积极－迎难而上 主动思考－不找借口 自我改进－落实行动 永不满足－精益求精
17
增强责任心 – BOSS怎么做
1. 以身作则 2. 找对人 3. 明确目标、任务到人 4. 今日事今日毕 5. 不接受借口 6. 看到就说、不过夜 7. 末位淘汰
4、上级支持 你需要我提供哪些帮助？
5、留用 你愿意继续在公司工作的第一个原因是什么？工资/领导器重
30
阿里分享 – 留人秘笈
梦想留人
这些优秀的人肯定不是靠我留下来的，而是 阿里巴巴成立第一天的梦想把他们留下来。 －－马云
文化留人
整个文化形成的时候，人就很难被挖走了。 这就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人， 你突然把他放在一个污浊的空气里面，工资 再高，他过两天还跑回来。－－马云
留人留心：愿景文化来帮忙 管理者成功，靠三样东西：眼光、实力和胸
怀。 不管遇到什么情况，总有60％的员工会留下
来，其他总是会走的，阿里巴巴奉行： happy stay，happy go！
33
用人
分类管理 给足机会
最新如何做好用人与留人工作PPT课件
3、要掌握遥控的技巧，善于从幕后进行指 挥。同时要避免受制于下属。
感觉，让老员工明白带新员工不仅为公司，也为自己轻松。变被动为主动！
4、要掌握柔性管理的技巧。
a．要注意使用弹性或者是柔性的语言，将所说 的话和所做的事留有余地。
b．要使用弹性人事的策略，保持能力不够怎么办？
新员工进入车间，不能胜任安排岗位工作，明白并发挥优点。 加强竞争意识，多给机会，讲清工作原理。
3、认真第一，能力第二
认真来自责任心，来自有心、用心、 尽心。作为管理干部，如何做到尽心尽 责，工作的好坏关键在于大家的责任心， 可能大家在说主任越来越难做，以前的 主任需要的是专业知识、技巧与方法， 而现在的主任不仅需要技巧与方法，更 多的还需要用心，情感的投入。还得宰 相肚里能撑船。
7、企业要特别留住那些要走的研发人员， 可给予他们更多的实验机会，许可他们在研发 过程中的失败。
小 结
1．合理用人是调动人的积极性的关键点。要避免在使用 人时出现的各种不该出现的错误。
2．用人的一个关键要能够以理服人，并要以能力和实绩 服人。其中，以掌握用人技巧最为重要。
3．人的定位与人的能力发挥成正比，无法发挥员工的能 力将使企业效益下滑。
5、在撤换职位时要让被撤换的人 员保持稳定的心情。
a．为了避免大的损失，要设置工作的考 察期，并与受考察的员工讲清楚。
b．要处理好平衡问题。 c．要对撤换前的面谈高度重视。
6、对难以管理的人(包括知识型员工) 要高度重视。
a．作为管理者不要摆架子。 b．要与他们经常讨论企业的发展 c．必要时要严厉批评。 d．要重视制度的公正性。
4．留住优秀员工对企业可持续发展很重要，现代企业面 临的难题不是招人，而是留人。
《如何选用育留》3【用人留人篇】.pptx
合适的人放在合适的岗位上。 看人有点、用人所长。 专业的人，做专业的事。
6）绩效考核--“打破铁饭碗，反对大锅饭”
首先要杜绝“大锅饭”观念。 绩效考核，乃用人之关键。 是否有工作业绩要求、考核标准与奖励方案？ 及时给予激励
绩效管理—用人关键
反馈 •无反馈或无效反馈
问题
行为标准
•不知道什么是期望行为 •员工不清楚标准 •标准不为员工接受
选人才，雇佣人才，然后授权给他们去负责
料理，让他们独立作业，并为自己的行动表 现负责。
我发现，帮助我的部属成功，便是整个公司 的成功，当然更是我自己个人的最大成就。”
---贝尔公司董事长
9）人才梯队
要敢于培养人才。 建立人才培养的机制。
10）领导者的素质修炼
第4篇 留才篇
办企业就是办人。 我们的资产有腿，每天都下班回家。
中小型企业的留人方法(3)–企业文化留人
价值观（Value）
士美公司核心价值观：尊重、服务、卓越
年度目标、季度计划（Goal、 Objective）
➢ 这家企业是否有发展目标、季度目标？ ➢ 工作是否有计划性？ ➢ 没有计划性的工作，容易产生失败感。
业余活动（设施与比赛）
➢ 组织开展乒乓球赛/篮球赛/军训(队列操)/烧烤/…？
如何选人,育人用人,留人
第3篇（用人篇） 第4篇（留人篇）
2009-7-10
人力资源管理5P模型
留人
选人
以识人为基础
以选人为先导
识人
以用人为核心
用人
以育人为动力
以留人为目的
育人
三年的企业靠运气 五年的企业靠领导 十年的企业靠管理 二十年的企业靠文化 四十年的企业靠信仰
第3篇 用人篇
6）绩效考核--“打破铁饭碗，反对大锅饭”
首先要杜绝“大锅饭”观念。 绩效考核，乃用人之关键。 是否有工作业绩要求、考核标准与奖励方案？ 及时给予激励
绩效管理—用人关键
反馈 •无反馈或无效反馈
问题
行为标准
•不知道什么是期望行为 •员工不清楚标准 •标准不为员工接受
选人才，雇佣人才，然后授权给他们去负责
料理，让他们独立作业，并为自己的行动表 现负责。
我发现，帮助我的部属成功，便是整个公司 的成功，当然更是我自己个人的最大成就。”
---贝尔公司董事长
9）人才梯队
要敢于培养人才。 建立人才培养的机制。
10）领导者的素质修炼
第4篇 留才篇
办企业就是办人。 我们的资产有腿，每天都下班回家。
中小型企业的留人方法(3)–企业文化留人
价值观（Value）
士美公司核心价值观：尊重、服务、卓越
年度目标、季度计划（Goal、 Objective）
➢ 这家企业是否有发展目标、季度目标？ ➢ 工作是否有计划性？ ➢ 没有计划性的工作，容易产生失败感。
业余活动（设施与比赛）
➢ 组织开展乒乓球赛/篮球赛/军训(队列操)/烧烤/…？
如何选人,育人用人,留人
第3篇（用人篇） 第4篇（留人篇）
2009-7-10
人力资源管理5P模型
留人
选人
以识人为基础
以选人为先导
识人
以用人为核心
用人
以育人为动力
以留人为目的
育人
三年的企业靠运气 五年的企业靠领导 十年的企业靠管理 二十年的企业靠文化 四十年的企业靠信仰
第3篇 用人篇
企业领导者识、用、育、留人艺术培训课件
2 非言语沟通
3 反馈和沟通技巧
关注非言语沟通，如 肢体语言和面部表情， 以获得更准确的沟通 效果。
提供 福利选择，满足员工多 样化的需求。
职业发展机会
提供职业发展路径和培 训计划，激励员工不断 成长和进步。
企业文化建设
塑造积极向上、合作共赢的企业文化，营造良好的工作环境和团队氛围。
团队建设
1
明确目标
与团队一起确立明确的目标和愿景，激发团队成员的合作与动力。
2
促进合作
采取有效措施促进团队合作与沟通，建立良好的团队合作关系。
企业领导者识、用、育、 留人艺术培训课件
本培训课程将帮助企业领导者学习人才管理的重要性以及如何培养、留住人 才。涵盖了识人、团队建设、目标管理、沟通等关键领导力技能。
识人的重要性
1 见人如何
学会观察与分析他人的特点、能力和 潜力，以做出更好的决策。
2 辨人等级
了解和评估员工的工作能力、动力和 工作价值观，有助于更好地配备和管 理团队。
3
培养协作能力
通过团队建设活动和培训，提升团队成员的协作能力和团队意识。
目标管理
设定明确目标
帮助员工设定具体、可行、 有挑战性的目标，激发工作 动力。
跟踪与评估
建立有效的进度追踪机制， 及时评估目标的达成情况。
达成成功
提供支持和资源，帮助员工 实现设定的目标并取得成功。
有效沟通
1 倾听和表达
注重倾听他人意见和 表达清晰沟通，建立 良好的沟通渠道。
人才资源的重要性
招聘与选拔
制定有效的招聘策略，选拔 具有潜力和适合公司文化的 人才。
激励与奖励
提供激励机制和奖励制度， 激发员工积极性和提升工作 表现。
培训课件-选人用人育人留人专题培训PPT文档77页
培训课件-选人用人育人留人专题培训
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞 罗
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。—诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞 罗
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。—诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
企业家如何选人育人用人留人(ppt文档)
企业的困惑：
员工现有能力状况到底是什麽样子？ 需要上什麽课才能达到企业的要求？ 企业眼下对员工能力的理想要求是什麽？ 企业未来对员工能力的理想要求是什麽？ 课程与能力之间到底有什麽联系？ 怎样才能直观、量化、准确、科学地看到员工现有能力与理想能力之间的差距？ 看到了员工的能力差距，又如何能准确、快速、有效地找到应该上的课程？
企业育人的五个层面
技能训练 知识训练 生存训练
行为原因的分层模型
技能 知识
会做，能做 知道为什么要做
价值观
很重要，所以做
行
为
自我定位
是我该做的
需求 人格特质
我要做 生来就是做这种
事
? 江山易改
本性难移
企业育人的五个层面
精神 训练
态度训练
技能训练 知识训练 生存训练
企业育人最高境界—文化育人
资 本→ 物质资本 人力资本 客户资本 结构资本 知识资本
企→止
人才战略规划？ 全员培训计划？ 公司留才计划？ 员工的职业生涯规划？
忙
茫. 盲. 忙？
老板在干啥?
销售业绩和目标总有差距 员工动力不足 员工目标感不强 下达指令后，各部行动迟缓 会上看似意见统一，会后仍旧各行其事 计划总是很多，能够实施的总是很少
人，企业的第一资本 学习力, 企业未来唯一持久的竞争力
彼得.圣吉
学习型组织的创建
特征: 快速应变能力
企业对渐变的世界失察了!
柯达：转型一刻的进与退
柯达公司宣布正式裁员1000人，被裁员工的半 数以上将来自柯达后院和全球战略支点--美国与中国。 柯达宣布将在今年下半年整合两家北美相纸工厂， 并关闭一家位于总部罗切斯特的回收工厂；而柯达 厦门工厂民用胶卷、相纸和一次性相机的产量也将 会减少。
培训课件-选人用人育人留人77页PPT
END
33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
培训疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
企业家如何选人育人用人留人ppt课件
如 何？
46
培训管理
1. 培训制度 2. 培训规划 3. 课程设置 4. 课程开发 5. 课程组织
6. 师资管理 7. 培训预算 8. 训后管理 9. 绩效评估 10.反馈改善
47
培训规划
按企业发展战略进行规划： 1.远景规划（10-30年） 2.长期规划（5年） 3.中期规划（2—3年） 4.短期计划（1年）——年度训练计划
1
2
资 本→
钱， 人
3
企→止
4
人才战略规划？ 全员培训计划？ 公司留才计划？ 员工的职业生涯规划？
5
谁承担企业最终的责任？
6
老 板
7
茫. 盲. 忙？
8
咋 又 变 了 ？
9
多赢
10
选
育
企业
用
留
11
选人－－
企业人才运用的关键
12
您公司最难招的职位？
13
为何？
科学的选人策略能为企业：
1. 提高成本效率（Cost Effectiveness） 2. 吸引合适人选进入合适岗位 3. 通过提供现实工作预览降低流失率 4. 帮助企业创建一支高效能的组织
14
如 何？
15
选人的十大途径
1. 内部招聘 2. 大众媒体 3. 专业媒体 4. 人才市场 5. 校园招聘
6. 人才中介公司 7. 人际推荐 8. 网上招聘 9. 著作吸引 10.并购合作
1.了解员工职业生涯发展需求； 2.提供员工职业发展路径； 3.制订员工职业发展路径； 4.分析员工职业发展阶段所需能力； 5.计划相应能力所需的训练课程； 6.按计划执行相应训练；
51
培训规划
按工作目标进行规划（PDP）：
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业识人用人育人留人 10大法则
人力资源部
快乐工作 共同成长
1
快乐工作 共同成长
目录
1
确立原则 宁缺毋滥
2
精挑细选 去伪存真
3
量体裁衣 定位天赋
4
因材施教 发展优势
5
量才为用 尽其所能
6
因势利导 知人善用
7
创造环境 满足需求
38
投其所好 对症下药
49
修身养性 与时俱进
10
上善若水 众望所归
快乐工作 共2 同成长
理智
快乐工作 1共4同成长
事业心、进取心、自信心
你在工作中追求什么？你个人
奋斗目标、理想抱负及为之努 有什么抱负和理想？准备怎样 力的程度，对现状的满意度， 实现自己的理想？
劣势：
1、来源局限、水平有限 2、近亲繁殖 3、可能造成内部矛盾
优势：
1、来源广，余地大，利于召 到一流人才
2、带来新思想，新方法 3、可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 4、人才现成，节省培训投资
劣势：
1、进入角色慢 2、了解少 3、可能影响内部员工积极性
5
法则二：精挑细选 去伪存真
去伪存真是个技术活儿，最有效的面试技术在哪里？
法则一：确立原则 宁缺毋滥
原则在哪里？企业文化？发展阶段？生命周期？还是其他？
3
招聘前的准备
目标
目标 前提
1、满足组织需要，弥补岗位空 缺。 2、直接目标是获得企业所需要 的人；同时还有降低成本。 3、规范招聘行为(保证招聘流 程、时间、公司形象等）。 4、确保人员质量等。
1、人力资源规划。 2、工作描述与工作说明书。
如果让你筹建一个部门，你将从何着手？ 请举例说明一次你在学校中组织过的大型活动？
快乐工作 1共3同成长
反应力 与应变力
头脑的机敏程度，对突发 事件的应急处理能力，对 主试提出的问题是否能迅 速、准确地理解，并尽快 作出相应的回答
工作态度、 诚实性、纪律 性
工作态度如何，谈吐是否 实在，诚实，是否热爱工 作，奋发向上
自知力、 自控力
应聘者是否能够通过经常 你自己的长处和短处在哪里？怎样才能扬长
性的自我检查，发现自己 避短？你认为在自己选择的领域要取得事业
的优缺点，同进在遇到批 成功，要有哪些素质？领导和同事批评你时，
评、遭受挫折以及工作有 你如何对待？假如这次招聘你未被录取，你
压力时，能够克制，容忍、 今后会作哪些努力？
快乐工作 共6 同成长
面试技术之--诸葛相术
一曰，问之以是非而观其志 二曰，穷之以辞辩而观其变 三曰，咨之以计谋而观其识 四曰，告之以祸难而观其勇 五曰，醉之以酒而观其性 六曰，临之以利而观其廉 七曰，期之以事而观其信
7
识人，需用智也 。
8
识人三大法宝
one
two
three
从人性的角度去了 解人。麦克雷格将 人大致分为两类： X类和Y类。这两类 人基本对应于荀子 的“性本恶”和孟 子的“性本善”。 相应的管理方式应 采用相对专权和放 权。
我们凭什么录取你？案例：你同事生病，你 带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认 为你是来看他的。因此他接下礼物连连致谢， 这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的 而又不伤领导的面子
你认为单位管得严一些好还是管得松一些好？ 你在工作中看到别人违反规定和制度，你该 怎么办？如果我们雇用你，你准备工作多长 时间？你如何看待超时，周未和休息日加班？
从性格的角度去了 解人。杨滨老师的 性格分析将人的性 格分为四大类：能 力型、完善性、活 跃型和平稳型。应 针对不同性格的人 采取不同的管理方 式。
从人的心理需要去了解人。 马斯洛将人的需要分为五个 层次：生存的需要、安全的 需要、社交的需要、尊重的 需要和自我价值实现的需要。 处于不同层次需要的人要采 取相应的满足其需要的管理 方式。
你喜欢什么运动？经常参加锻炼吗？ 你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？喜欢读什 么书籍？ 你星期天怎么渡过？你喜欢看什么电视节目？ 你常和朋友一起玩到很晚才休息吗？
对所提问题是否能够通过分 析判断，抓住事物本质，并 且说理透彻，分析全面，条 理清晰，是不能顺畅的将自 己的思想、观点、意见用语 言表达出来。
你为何希望来公司工作？你为什么要应聘这个岗位？ 你在工作中追求什么？个人有什么打算？你想怎样 实现你的理想和抱负？你对现在的同事和主管怎么 看？你认为他们有什么优缺点？你认为个人事业的 成败是由什么决定？
判断应聘者是否具有市场、通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意 效率观念、竞争意识以及 识？你认为我们的产品销售渠道来源于哪里？ 是否具备基本的市场知识
从所述工作经历中判断其 经验丰富程度、职位升迁 情况，组织领导力、创新 意识
你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成 就？你认为该工作的难点或挑战在什么地方？在你 主管的部门中，遇过什么困难？你是如何处理的？
更换工作与求职原因，对 未来的追求与抱负，对所 求工作的期望，个人发展 的打算，了解本公司所提 供条件能否满足其工作要 求和期望
原则
1、效率优先原则；用最少的成 本获得适合职位的最佳人选的 过程。 2、双向选择原则；优秀企业和 优秀人才都有优先选择权。 3、公平公正原则；标准不一， 就业歧视。 4、确保质量的原则。
目标
前提
原则
4
招聘渠道
内部招聘
外部招聘
优势：
1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工 3、可更快适应工作 4、使组织培训投资得到回报 5、选择费用低
9
面试看人的四个方面
能力、情景测试
A
能力
B
察言观色、动力测试
兴趣|动力
素质测试
C
素质|性格
D
知识|技能
技能测试
10
结构化面试-STAR原则
Situation
Task
Action
Resuit
快乐工作 1共1同成长
面试的主要内容
面试项目
经验
工作动机与 愿望
经营意识
体格外貌、穿着举止、礼 目测 节风度、精神面貌
12
知识水平专业 特长
精力活力与兴 趣爱好
思维力、分析 力与语言表达 力
应聘者是否具有应聘本岗位 所需要的专业知识和专业技 能。
你大学学的什么专业或接受过哪种培训？你在 大学对哪些课程感兴趣？哪些课题学得最好？ AUTO CAD 绘图速度如何，毕业论文什么题目， 老师评价？你喜欢什么专业类书籍？
考察应聘者是否精力充沛， 充满活力，其兴趣爱好是否 符合工作要求，是否有烟、 酒、赌等不良嗜好
人力资源部
快乐工作 共同成长
1
快乐工作 共同成长
目录
1
确立原则 宁缺毋滥
2
精挑细选 去伪存真
3
量体裁衣 定位天赋
4
因材施教 发展优势
5
量才为用 尽其所能
6
因势利导 知人善用
7
创造环境 满足需求
38
投其所好 对症下药
49
修身养性 与时俱进
10
上善若水 众望所归
快乐工作 共2 同成长
理智
快乐工作 1共4同成长
事业心、进取心、自信心
你在工作中追求什么？你个人
奋斗目标、理想抱负及为之努 有什么抱负和理想？准备怎样 力的程度，对现状的满意度， 实现自己的理想？
劣势：
1、来源局限、水平有限 2、近亲繁殖 3、可能造成内部矛盾
优势：
1、来源广，余地大，利于召 到一流人才
2、带来新思想，新方法 3、可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 4、人才现成，节省培训投资
劣势：
1、进入角色慢 2、了解少 3、可能影响内部员工积极性
5
法则二：精挑细选 去伪存真
去伪存真是个技术活儿，最有效的面试技术在哪里？
法则一：确立原则 宁缺毋滥
原则在哪里？企业文化？发展阶段？生命周期？还是其他？
3
招聘前的准备
目标
目标 前提
1、满足组织需要，弥补岗位空 缺。 2、直接目标是获得企业所需要 的人；同时还有降低成本。 3、规范招聘行为(保证招聘流 程、时间、公司形象等）。 4、确保人员质量等。
1、人力资源规划。 2、工作描述与工作说明书。
如果让你筹建一个部门，你将从何着手？ 请举例说明一次你在学校中组织过的大型活动？
快乐工作 1共3同成长
反应力 与应变力
头脑的机敏程度，对突发 事件的应急处理能力，对 主试提出的问题是否能迅 速、准确地理解，并尽快 作出相应的回答
工作态度、 诚实性、纪律 性
工作态度如何，谈吐是否 实在，诚实，是否热爱工 作，奋发向上
自知力、 自控力
应聘者是否能够通过经常 你自己的长处和短处在哪里？怎样才能扬长
性的自我检查，发现自己 避短？你认为在自己选择的领域要取得事业
的优缺点，同进在遇到批 成功，要有哪些素质？领导和同事批评你时，
评、遭受挫折以及工作有 你如何对待？假如这次招聘你未被录取，你
压力时，能够克制，容忍、 今后会作哪些努力？
快乐工作 共6 同成长
面试技术之--诸葛相术
一曰，问之以是非而观其志 二曰，穷之以辞辩而观其变 三曰，咨之以计谋而观其识 四曰，告之以祸难而观其勇 五曰，醉之以酒而观其性 六曰，临之以利而观其廉 七曰，期之以事而观其信
7
识人，需用智也 。
8
识人三大法宝
one
two
three
从人性的角度去了 解人。麦克雷格将 人大致分为两类： X类和Y类。这两类 人基本对应于荀子 的“性本恶”和孟 子的“性本善”。 相应的管理方式应 采用相对专权和放 权。
我们凭什么录取你？案例：你同事生病，你 带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认 为你是来看他的。因此他接下礼物连连致谢， 这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的 而又不伤领导的面子
你认为单位管得严一些好还是管得松一些好？ 你在工作中看到别人违反规定和制度，你该 怎么办？如果我们雇用你，你准备工作多长 时间？你如何看待超时，周未和休息日加班？
从性格的角度去了 解人。杨滨老师的 性格分析将人的性 格分为四大类：能 力型、完善性、活 跃型和平稳型。应 针对不同性格的人 采取不同的管理方 式。
从人的心理需要去了解人。 马斯洛将人的需要分为五个 层次：生存的需要、安全的 需要、社交的需要、尊重的 需要和自我价值实现的需要。 处于不同层次需要的人要采 取相应的满足其需要的管理 方式。
你喜欢什么运动？经常参加锻炼吗？ 你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？喜欢读什 么书籍？ 你星期天怎么渡过？你喜欢看什么电视节目？ 你常和朋友一起玩到很晚才休息吗？
对所提问题是否能够通过分 析判断，抓住事物本质，并 且说理透彻，分析全面，条 理清晰，是不能顺畅的将自 己的思想、观点、意见用语 言表达出来。
你为何希望来公司工作？你为什么要应聘这个岗位？ 你在工作中追求什么？个人有什么打算？你想怎样 实现你的理想和抱负？你对现在的同事和主管怎么 看？你认为他们有什么优缺点？你认为个人事业的 成败是由什么决定？
判断应聘者是否具有市场、通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意 效率观念、竞争意识以及 识？你认为我们的产品销售渠道来源于哪里？ 是否具备基本的市场知识
从所述工作经历中判断其 经验丰富程度、职位升迁 情况，组织领导力、创新 意识
你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成 就？你认为该工作的难点或挑战在什么地方？在你 主管的部门中，遇过什么困难？你是如何处理的？
更换工作与求职原因，对 未来的追求与抱负，对所 求工作的期望，个人发展 的打算，了解本公司所提 供条件能否满足其工作要 求和期望
原则
1、效率优先原则；用最少的成 本获得适合职位的最佳人选的 过程。 2、双向选择原则；优秀企业和 优秀人才都有优先选择权。 3、公平公正原则；标准不一， 就业歧视。 4、确保质量的原则。
目标
前提
原则
4
招聘渠道
内部招聘
外部招聘
优势：
1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工 3、可更快适应工作 4、使组织培训投资得到回报 5、选择费用低
9
面试看人的四个方面
能力、情景测试
A
能力
B
察言观色、动力测试
兴趣|动力
素质测试
C
素质|性格
D
知识|技能
技能测试
10
结构化面试-STAR原则
Situation
Task
Action
Resuit
快乐工作 1共1同成长
面试的主要内容
面试项目
经验
工作动机与 愿望
经营意识
体格外貌、穿着举止、礼 目测 节风度、精神面貌
12
知识水平专业 特长
精力活力与兴 趣爱好
思维力、分析 力与语言表达 力
应聘者是否具有应聘本岗位 所需要的专业知识和专业技 能。
你大学学的什么专业或接受过哪种培训？你在 大学对哪些课程感兴趣？哪些课题学得最好？ AUTO CAD 绘图速度如何，毕业论文什么题目， 老师评价？你喜欢什么专业类书籍？
考察应聘者是否精力充沛， 充满活力，其兴趣爱好是否 符合工作要求，是否有烟、 酒、赌等不良嗜好