管理者必学-90后管理技巧
论企业管理中“90后”“00后”员工管理
论企业管理中“90后”“00后”员工管理随着时间的推移，新一代年轻人“90后”和“00后”逐渐跻身职场，并成为企业的重要人力资源。
他们与前辈员工相比，具有不同的认知方式、生活习惯和职业观念，对企业的管理者带来了新的挑战和机遇。
如何有效管理这些新生代员工，是当前企业管理者亟需解决的问题之一。
1.技术崇拜：新生代员工成长于信息化时代，对科技的追求和应用更为热衷。
他们具有较高的信息获取能力和技术运用能力，熟练使用各类智能设备和网络工具。
企业管理者应该善于引导和激发其技术创新和应用能力，充分发挥其潜能。
2.自主意识强：新生代员工在学习和工作中更加注重自主性和个性化发展，喜欢探索新鲜事物和表达个性。
管理者应该给予他们足够的空间和自主权，鼓励他们在工作中展现个性，从而激发其工作激情和创造力。
3.求知欲望强：新生代员工在知识和能力方面的追求更为迫切，愿意接受更多的培训和学习机会，提升自身的竞争力。
企业管理者应注重为其提供相应的培训和学习机会，满足其求知欲望，激发其职业成长潜力。
4.价值观多元化：新生代员工的成长环境和社会观念相对开放，对事物有着较强的包容性和多元性。
他们在价值观念上更加个性化和多样化，企业管理者应该善于倾听和理解他们的观点，尊重其多元化的价值取向，创造宽松的工作环境。
5.责任意识不足：新生代员工由于生活环境和家庭教育的原因，责任意识相对不足，对工作中的责任和义务认识较弱。
管理者需要在激励和引导员工方面下功夫，帮助他们逐步树立正确的责任观念和工作态度。
1.理解并尊重他们的个性新生代员工具有多元化的个性特点和价值观，管理者应该善于倾听和理解他们的意见和需求，尊重他们的个性化发展和表达，创造宽松和包容的工作环境。
在工作中更应该注重平等、民主和尊重个人尊严，让他们敢于提出自己的看法和建议，更好地发挥自己的才能和潜能。
2.激发其工作激情和创造力新生代员工热爱新鲜事物和追求个性化，管理者应该善于激发其工作激情和创造力。
90后员工应该如何管理
90后员工应该如何管理90后员工应该如何管理90后员工应该如何管理11、合理的薪酬企业应该要给员工提供公平合理的薪酬，这样才能更好激励员工。
对于90后员工来说，更是如此，他们更关注薪酬的合理与公平。
2、晋升机会对员工来说，如果缺少晋升机会，他们往往会对工作感到不快。
对90后员工也是如此。
所以，企业应该要让90后员工了解晋升的可能性，帮助他们一步步成长。
但是要注意的是，对于没办法兑现的承诺，千万不要说出。
3、有效沟通管理中的70%问题都是因为沟通无效而造成的。
所以，企业管理一定要做好有效沟通。
而相比老员工，90后员工更需要沟通。
向他们布置任务时，应该做出详尽明确的说明，并鼓励他们提出问题和做出反馈，以更好地完成目标。
4、必要的指导90后员工初入职场，无论是能力上还是经验上，都可能比老员工略弱一些。
所以，企业要对他们格外关照，经常给予他们必要的指导，帮助他们成长。
5、合适的批评90后员工犯错时，无论是严苛指责，还是视若无睹，都不是明智的选择，正确的做法应该是给出合适的批评。
比如批评前要明晰事情真相，批评时要对事而不是对人，应该私底下批评等等。
6、用工作成果激励员工以工作成果为依据来激励90后员工，不但可以使员工信心倍增、更有成就感，从而有效地激发他们的积极性，而且，还可以让员工更加了解自己应该怎么做，如何达到目标。
7、改善工作环境工作环境对员工的影响是潜移默化的，因此对此进行改善尤为必要。
愉快的工作环境可以对员工产生极有效的激励作用。
对90后员工来说，跟与自己年龄不相上下的人一起工作，尤其是和志同道合之人，会让他们感到愉悦。
8、认同感90后员工更渴望得到认同感。
对他们来说，得到别人的认同，甚至要比得到奖金还要高兴。
特别是当他们从事的是一些“看不见”的工作时，更是这样。
90后员工应该如何管理2备受关注的90后毕业大军开始声势浩荡的迈向社会，对于娇生惯养、家中宠儿的90后，他们能否适应职场要求？作为职场的新生代，他们有哪些特点？作为企业的管理者，原有的.管理模式和方法对于90后新生代员工是否还能奏效？这些都值得我们思考和印证。
管理者如何与90后员工沟通
管理者如何与90后员工沟通一、引言随着时代的变迁，90后成为现代企业中重要的一批员工。
对于管理者来说，与这个年轻一代的员工进行有效沟通变得尤为重要。
本文将就如何与90后员工进行沟通进行探讨，并给出一些实用的建议。
二、了解90后员工的特点1. 数字原生代：90后在成长过程中接触到数字技术，他们熟悉并善于利用互联网、社交媒体等现代科技工具。
2. 注重个人价值观：90后更注重自我实现与发展，他们希望在工作中得到认可和肯定。
3. 崇尚自主和合作：90后更倾向于自由、开放的工作环境，注重团队合作。
三、塑造良好的沟通氛围1. 倾听与尊重：管理者应该主动倾听90后员工的想法和意见，尊重他们的个人价值观。
2. 及时反馈：90后员工习惯及时反馈和得到回应，管理者应该及时给予员工建设性的反馈和指导。
3. 开放与透明：及时与员工分享公司的发展方向和决策过程，建立开放透明的沟通渠道。
四、灵活运用多样化的沟通方式1. 面对面沟通：面对面沟通是最直接、有效的方式，可以帮助建立信任和增进理解。
2. 社交媒体：在互联网时代，社交媒体成为90后的主要信息获取渠道，管理者可以利用社交媒体平台与员工进行交流和沟通。
3. 团队会议：定期组织团队会议，可以增加员工之间的交流和合作。
五、沟通技巧与注意事项1. 清晰明了：表达清晰简洁的观点，避免使用冗长复杂的词语和术语。
2. 积极反馈：及时给予员工积极的反馈和认可，激励和激发他们的工作潜力。
3. 听取意见：尊重员工的建议和意见，鼓励他们提供改进建议和创新想法。
4. 个性化沟通：针对个别员工的特点和需求，采用个性化的沟通方式，增强沟通效果。
六、案例分析以一家IT公司为例，该公司的管理团队积极与90后员工进行沟通，并取得了良好的效果。
他们建立了一个在线反馈平台，员工可以随时向管理层提问、吐槽或分享自己的建议。
管理层定期举行团队会议，与员工面对面交流，鼓励大家分享工作心得和创新想法。
通过这些沟通方式，他们建立了良好的沟通氛围，增强了团队凝聚力和工作效率。
90后员工管理技巧
90后员工管理技巧一、企业文化要人性化面对90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累埃”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市尝召回、培训、考评，再放入市尝再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，90后逐渐接棒。
”但切忌型培训，因为90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化90后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。
管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。
同时，90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。
”中国的有关网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。
一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。
90后团队管理典型经验
90后团队管理典型经验在当今社会，90后逐渐成为工作中的中流砥柱，他们年轻、活力充沛，对新事物接受度高，因此在团队管理中扮演着重要的角色。
然而，由于年龄和经验的限制，90后在团队管理中可能会面临一些挑战。
本文将从沟通、激励和协作三个方面，探讨90后团队管理的典型经验。
一、沟通沟通是团队管理中至关重要的一环。
对于90后团队经理来说，与团队成员之间的良好沟通是推动工作顺利进行的关键。
首先，90后团队经理应该注重倾听，尊重每个成员的意见和建议。
他们可以通过定期的团队会议、个别沟通等方式与团队成员保持良好的沟通。
其次，90后团队经理应该注重信息的传递和沟通的效率。
他们可以利用各种工具，如即时通讯软件、邮件等，确保信息的及时传递和团队成员的沟通效率。
最后，90后团队经理应该注重沟通的清晰明了。
他们可以通过用简洁明了的语言表达自己的意图，避免使用复杂的行话和术语，以确保团队成员能够准确理解自己的意图。
二、激励激励是团队管理中非常重要的一环。
对于90后团队经理来说，激励团队成员能够提高团队的凝聚力和工作效率。
首先，90后团队经理应该注重奖励激励。
他们可以通过给予团队成员一些实质性的奖励，如奖金、福利等，来激励他们的积极性和工作动力。
其次，90后团队经理应该注重成长激励。
他们可以通过为团队成员提供培训和发展机会，帮助他们提升自己的能力和技能，从而提高团队整体的素质。
最后，90后团队经理应该注重激励的公平性。
他们应该公正地对待团队成员，不偏袒任何一方，以确保激励制度的公正性和可持续性。
三、协作协作是团队管理中必不可少的一环。
对于90后团队经理来说，协作能力的提升可以帮助他们更好地管理团队。
首先，90后团队经理应该注重团队合作。
他们可以通过组织团队活动、鼓励团队成员之间的交流等方式，促进团队成员之间的合作和协作。
其次，90后团队经理应该注重团队精神的培养。
他们可以通过塑造团队文化，强调团队成员之间的互相帮助和支持，培养团队的凝聚力和向心力。
90后员工管理方法
90后员工管理方法随着90后一代逐渐步入职场，对他们的管理方法也成为了人们研究的焦点。
90后员工具有与前辈不同的思维方式和价值观，因此，对于他们的管理方法需要进行一定的调整和创新。
本文将探讨几种有效的90后员工管理方法。
1. 激发激情90后员工具有对工作的热情和动力，但他们对无趣或乏味的任务缺乏耐心。
因此，作为管理者，我们应该学会激发他们的工作激情。
一种方法是给予他们更多自主权和决策权。
90后员工渴望被尊重和认可，给予他们参与决策的机会，激发他们的积极性和创造性。
此外，为了激发90后员工的激情，我们还可以提供具有挑战性和发展潜力的项目。
他们喜欢挑战和成长，如果每天面对重复的任务，他们可能会感到厌倦。
因此，我们应该为他们提供新的机会和项目，让他们能够充分发挥自己的能力和才华。
2. 营造积极的工作环境90后员工对于工作环境非常敏感，他们渴望一个积极、友善、团结的团队氛围。
作为管理者，我们应该重视员工的意见和建议，及时回应他们的需求和关切。
与员工进行良好的沟通和合作可以提升团队的凝聚力和工作效率。
此外，为了营造积极的工作环境，我们还可以提供一些福利和激励措施。
90后员工对于工作待遇和福利较为关注，他们渴望有更好的发展机会和培训资源。
因此，我们可以提供培训课程和职业发展规划，帮助他们提升自己的专业水平和职业竞争力。
3. 强调多元化和包容性90后员工成长在一个多元化和包容性的时代，他们更加关注多元文化和平等待遇。
因此，作为管理者，我们应该强调多元化和包容性，鼓励不同文化背景的员工之间交流和合作。
在团队形成时，我们应该注重多元化团队构建，为不同背景、不同技能的人提供机会。
这样的团队更有创造力和创新能力，也更具有竞争力。
同时，我们还应该注意员工之间的平等和公正，杜绝任何形式的歧视和不公。
只有优秀的员工能得到公正的认可和待遇，他们才能更好地发挥自己的能力和潜力。
4. 倡导平衡生活90后员工对于工作和生活的平衡非常重视，他们渴望有更多的时间和精力投入到兴趣爱好和家庭生活中。
如何与90后员工相处
如何与90后员工相处如何与90后员工相处如何与90后的员工相处，为了帮助大家解决这个问题，下面小编为大家整理了与90后员工相处的技巧，希望能为大家提供帮助!如何与90后员工相处技巧一：端正心态，学会认识每个员工的优点。
放下身架，和员工沟通，走入80后，90后员工的内心，了解他们的需求和目标。
玩是90后的一大爱好，但在玩的同时，90后也往往对很多最新的资讯，最流行的东西，最时髦的动向，把握得一清二楚。
走近90后，你会发现，你将永不落伍。
技巧二：言传身教，以身作则真正的老师应该是言传身教，即使是教导员工有目标有追求，首先店长自己也应该是一个有目标有追求的人，不甘于现状，店铺里始终应该是一种紧张的竞争的氛围和积极向上的.气息，用自己的身体力行去感染和引导员工，而不需要躺在功劳薄上去炫耀。
因为他们不会认为你的经验有多么值钱，如果你能用能力说服他，用魅力影响他，不用你说，他会对你佩服得五体投地。
技巧三：切实帮助，而非说教制定员工的培养计划，切合实际的帮助员工具体的提升他们的某些方面，真正传授给员工工作中实实在在的经验和技巧，而不是单纯的说教。
相信员工一定会非常的感谢她。
而在批评90后的实话也是需要技巧的，忠言不一定要逆耳，因为一句不合适的话就可能导致对你的能力产生怀疑，甚至辞职。
这并不是告诉大家可以容忍错误，而是要多给这一代员工多一些空间、多一些机会，工作过程要给予细节的指导，同样的也要告诉他们：结果一样也很重要。
正面地肯定其进步，指出不足并加以远景的激励，90后员工会迸发出更大的潜能。
技巧四：时时刻刻鼓励和激励，激发工作热忱90后对工作并非不投入，很多时候，他们也会对工作和公司都有很多想法，但是那些负面、消极的想法一般都不会主动去说出来，那么这时候就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。
90后的人是比较特立独行的一代人，如果无法了解90后真正的内心世界，他们也就无法真正领会你的意图，执行力差也就自然而然了。
如何管理90后员工
如何管理90后员工管理90后员工可以采取以下一些方法：1.理解他们的特点：90后员工与其他年代的员工相比，具有更高的教育水平、更强的自主性和更强的团队合作能力。
因此，管理90后员工需要理解他们的特点，包括他们对工作有更高的要求、追求个人发展和实现自己的价值观等。
2.提供发展机会：90后员工非常渴望个人发展和成长，因此，提供发展机会是管理90后员工的重要方向之一、例如，可以为他们提供专业培训、外出参加会议和学术交流等机会，帮助他们在工作中不断学习和成长。
3.建立良好的沟通渠道：90后员工注重与领导和团队的沟通，因此，建立良好的沟通渠道是必不可少的。
可以通过定期的团队会议、一对一面谈和员工问卷调查等方式，与他们保持沟通和交流，了解他们的想法和需求。
4.激励和奖励：90后员工喜欢获得认可和奖励，因此，适当的激励和奖励可以帮助他们保持工作动力和积极性。
可以设立绩效考核制度，并根据员工的表现给予相应的奖励，例如奖金、奖品或晋升等，以激励他们更好地工作。
5.推崇平等和包容：90后员工注重平等和包容，希望得到公平的对待。
因此，在管理90后员工时，要避免任何形式的歧视和偏见，营造一个公平、公正和平等的工作环境。
同时，要尊重他们的不同观点和意见，鼓励他们与领导和团队共同讨论和解决问题。
6.引导团队合作：90后员工具有较强的团队合作能力，喜欢与他人合作共同完成任务。
因此，可以通过制定团队项目、组织团队活动和鼓励知识分享等方式，引导和促进团队合作，增强团队凝聚力和协作能力。
7.关注员工福利：90后员工对自己的生活质量要求较高，希望在工作中能够有更好的福利待遇。
因此，可以适当地提供一些福利待遇，例如弹性工作制、免费茶水和零食、健康保险和带薪年假等，以满足他们的需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
总之，管理90后员工需要认识到他们的特点和需求，通过有效的沟通和激励，提供发展机会和良好的工作环境，来激发他们的工作积极性和创造力，从而更好地实现个人与组织的共同发展。
怎么领导90后员工
目前，越来越多的90后员工进入企业，他们思想活跃，思维敏捷，给企业带来新生力量，也将慢慢成为企业发展的中坚力量；然而现在民营企业中的管理者大多60后，70后的一代，经历、教育、背景不同，价值观的差异，职业认识的不同，必然产生冲突和矛盾，越来越多的企业管理者都感觉现代的年轻人越来越难管理，但不管欣赏还是排斥，90后将逐渐进入企业并成为中坚的趋势，没有人可以逆转，未来谁得90后谁就能够在竞争中处于领先，针对90后的管理经验，小编总结八大秘诀如下：1.秘诀一——选对人一个企业所处的地理位置、环境、行业、文化、管理阶段不同，所需要并能够留住的人才不同！选对人比培养人更重要。
在选人上是两个匹配和四个略高于，“两个”匹配：环境（指生活、工作、学习环境）和人才期望匹配；人才的价值观和企业价值观匹配：“四个”略高于：企业发展空间略高于人才的发展期望；待遇略高于人才的期望；多数岗位要求略高于人才的能力；核心人才的能力略高于企业管理阶段。
在此共性的基础上重点考察人才的个性是否有团队合作的精神，是否忠诚，敢于承担责任，是否有承受力，是否能够有耐心等等方面！2.秘诀二——平等和尊重的沟通在传统管理中，强力的服从意识，狼性管理，在现代的年轻人面前需要慎用，取而代之的是平等和尊重的领导意识；他们从小的环境，教育，文化的开放型，使他们更注重被尊重，平等对待；在现代的沟通中更要用沟通的"白金法则"代替传统的"黄金法则"，"黄金法则"是就你希望别人怎么对待你，你就怎么对待别人；是你希望从而也认为别人也这样希望；而“白金法则”不是你希望别人怎么对待你，你就怎么样对待别人；而是对方希望你怎么对待他，你就要怎么对待他。
3.秘诀三——激励的领导90后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚，帮助他们设立目标，提供资源，给予鼓励的领导将更有利于得到他们的认同，所以笔者认为不但弃管理，而且还要有激励性的领导；现代的社会，信息的发达程度，信息的拥有爆炸程度，事物的变化程度，单纯的管理，按指定的规则，路径，经验去做，不但难以适应90后追求成长，进步和自由的需要，也难以适应结果要求的需要！给他们更对的激励、给他们责任，使命和目标，让他们自己确定他们达成的方式和工作的方法，将更容易激活组织的战斗力。
90后和95后员工管理应对策略
90后和95后员工管理应对策略随着时间的推移，新一代的员工已经逐渐成为了工作场所的主力军。
90后和95后员工作为新一代的代表，他们在工作态度、价值观和行为习惯上与前辈们存在着一些差异。
为了更好地管理他们，以下是一些应对策略。
1. 理解并尊重差异90后和95后员工成长在不同的时代背景下，他们的思维方式、价值观和生活习惯与前辈们有所不同。
作为管理者，首先要理解并尊重这些差异。
不同的年龄群体有不同的价值观念和工作习惯，我们不能期望每个员工都像我们一样。
应该注重个体差异的管理，充分发挥每个员工的特长。
2. 提供灵活的工作环境90后和95后员工更加注重工作与生活的平衡。
他们更加倾向于有弹性的工作时间和地点。
为了更好地管理他们，可以提供一定的弹性工作制度，如弹性上下班时间、远程办公等。
这样不仅可以提高员工的工作满意度，也能更好地激发他们的工作激情和创造力。
3. 建立良好的沟通渠道90后和95后员工更加习惯于通过社交媒体和网络进行沟通。
他们更喜欢通过微信、QQ等即时通讯工具与同事交流。
因此，为了更好地与他们沟通，管理者应该学会运用这些工具，与他们保持良好的沟通。
同时，也要注重面对面的交流，定期组织团队会议和活动，加强团队的凝聚力。
4. 提供个人发展机会90后和95后员工注重个人发展和成长，他们渴望得到更多的学习和成长机会。
作为管理者，应该为他们提供培训和学习的机会，帮助他们提升自己的技能和能力。
同时，也要关注他们的职业发展规划，为他们提供晋升和发展的机会，激励他们为公司做出更多的贡献。
5. 建立积极向上的工作氛围90后和95后员工更加注重工作的意义和价值。
他们对待工作更加积极向上，希望能够有所成就。
作为管理者，应该塑造积极向上的工作氛围，激励员工充分发挥自己的潜力。
可以通过表扬、奖励和晋升等方式，鼓励员工做出更好的业绩。
6. 引导他们树立正确的价值观90后和95后员工往往更加注重个人价值实现和追求自我价值的意义。
90后员工特点及管理方法借鉴
90后员工特点及管理方法借鉴1.追求自我价值实现：90后员工通常比较积极主动，富有创造和折腾精神，他们更加注重个人意义和价值，希望通过工作来展示自己的能力和才华。
2.注重工作与生活平衡：90后员工更倾向于平衡工作与生活，他们不再仅仅为了事业和金钱努力，更注重工作与生活的结合，希望有更多时间去陪伴家人和朋友，追求更多的生活品质。
3.不断精进的学习能力：90后员工具备更快速的学习能力，他们易于接收新事物，喜欢新的挑战，愿意学习新知识和技能，通过不断的学习来提升自己的竞争力。
4.追求自由和独立：90后员工更注重自己的自由和独立，他们不太愿意被束缚和限制，更喜欢有较大的自主权和决策权，希望能够在工作中发挥个人特长和才能。
5.善于利用科技：90后员工是与科技成长起来的一代，他们熟练运用各种科技工具和应用，能够快速适应并掌握新的科技，善于通过科技手段提升工作效率。
1.激发潜力：90后员工通常富有创新意识和创造力，管理者应该激发他们的潜力，给予更多的自主权和创造空间，让他们有机会发挥自己的才能。
2.注重反馈和奖励：90后员工希望得到及时的反馈和认可，管理者可以通过定期的绩效评估和赞赏来激励他们的积极性和工作动力，及时给予肯定和奖励。
3.提供发展机会：90后员工善于学习和接受新的挑战，管理者可以为他们提供多元化的培训和发展机会，让他们能够不断提升自己的能力和竞争力。
4.强调团队合作：尽管90后员工追求自由和独立，但在工作中仍然需要强调团队合作意识，管理者可以通过设立团队目标和鼓励共享、合作的文化氛围来促进团队合作。
5.合理安排工作与生活：90后员工更注重工作与生活的平衡，管理者可以灵活安排工作时间，提供弹性工作制度，让员工更好地兼顾工作和生活，提高工作满意度和幸福感。
总之，90后员工具备较高的学习能力和创造力，善于利用科技，更注重自我意义和生活的平衡。
对于管理者来说，需要给予他们更多的发展机会和自主权，提供及时的反馈和奖励，同时强调团队合作和合理安排工作与生活的平衡，以激发他们的工作动力和创造力，进而提高整体团队的绩效和工作效率。
90后管理的六边形模型
随着90后进入职场，如何有效管理和激励这一新世代，成为公司管理的一个课题，这里介绍一个简单有效的工具：六边形激励模型。
六边形激励模型按照六种需求动机，区分出内省者、创意者、享受者、群居者、追逐者和学习者六类人，管理者根据不同的员工特点进行相应管理和激励，将会收到事半功倍的效果。
这六类人分别居于六边形的一角，因此称为六边形激励模型。
1.内省者。
追求自主，需要从事自认为有意义与影响力的事情，要求工作有自主的权利，喜欢拥有或是建构自己的工作，对工作做出深刻的洞察，善于提出新角度、新方法，但有时会思多于行。
2.创意者。
要求有自我表达的机会，创意十足，拒绝违背自己的本性，不会为了他人而牺牲自己个人风格，或压抑自己的价值观，对规范和程序缺乏耐性，不循规蹈矩。
3.享受者。
追求生活的弹性，为了生活而工作，不是为了工作而生活。
将工作视为通往目标的手段，希望有更多的弹性让自己去追求个人理想，包括取得工作与生活的平衡，当感觉到生活空间被工作挤占时，会倾向于选择放弃工作。
4.群居者。
在意归属感，对团队忠心耿耿，不喜欢孤零零的独自一个人，需要和人们一起工作，和团队一起交流，是群居动物，为了团队利益主动帮助他人，但缺乏对工作的洞察，更多的遵照既有的指示行事。
5.追逐者。
受到进步的驱使，企图心旺盛，希望不断往前冲，特权和地位是主导的激励诱因，并且愿意等待和付出必要的牺牲，有很强的执行力，但有时难以接受新的思想或方法。
6.学习者。
追求学习成长，只要有学习的机会就很快乐，以能否进步或获得新技能做为评估工作的标准，当觉得自己正在做的工作不能提高自己时，就会对现状感到无聊。
这六种需求，每个人都会有，但总有一个是占主要地位的，然后再考虑第二、三位的。
随机读管理故事：《失败者的共性》1.缺乏目标。
2.自学能力不足。
3.自我训练不够。
4.缺乏决断力。
5.选错工作。
6.选错朋友。
7.选错配偶。
8.惰性9.缺乏忍耐力 10.排他性格11.幼时坏影响12.上进心弱13.过于执著。
轻有力-用90后的思维管理90后
每月奖励优秀员工一天的带薪休假等。
Gentle but Powerful
Thank you
用90后的思维管理90后
90后
权利 对话 高兴
Part 2
软化冲突
1. 警惕自己对90后形成刻板的偏见
信息 过滤
对比 90前
以偏 概全
2. 妥善处理90后的高期望
高期望
• 觉得公司到处是问题，虽然他们刚进公司； • 不断要求大挑战，虽然手头工作都做不好； • 总认为管理很简单，虽然他们自己都管不好。
• 不能泼冷水 • 不能任其自生自灭 • 不能假装关心却无行动
Gentle but Powerful
轻有力
用90后的思维管理90后
目录
目录
Part1 代际差异
Part2 软化冲突
Part3 淡化权威
Part4 强化边界
Part 1
代际差异
1. 不同年代之间的差异和冲突，在90后这一代表现得特别明显。
2.巨大的差异和冲突，如何平衡？
90前
利益 控制 高薪
多任务处 理能力
缺乏 耐心
90后
工作分解
将复杂的任务进行分解，分阶段完成，逐步增 加难度，这样有新鲜感，能保持90后的工作激 情，又能让他们获得成就感。
4. 不要把金钱当成唯一的奖励
奖励部分权力
让员工有一定的自主权，可以直接和其他部 门平等对话。
奖励弹性工作时间
团队业绩超额完成，可以提前下班等奖励。
90后可以不在乎 总收入，但是会 在乎单位时间的 收入比。
2. 把“潜规则”都变成“显规则”
显规则
潜规则
• 基本的着装和礼仪 • 工作和生活是两回事 • 情绪不仅仅关系到自己
90后员工的特点及如何管理
90后员工的特点及如何管理90后员工是指出生在1990年至1999年之间的人，他们与其他员工相比有着明显不同的特点和习惯。
90后员工有着与众不同的成长环境和思维方式，他们成长于经济飞速发展和社会变革的时期，对工作和生活有着不同的理解和追求。
如何有效地管理90后员工，让他们发挥出最大的潜力，成为企业的宝贵资源，是现代管理者需要面对的重要课题。
首先，90后员工的特点如下：1.渴望个人发展与成长：90后员工更加注重自身的职业发展和成长，他们希望能够通过工作不断提升自己的能力和技术，并有机会获得更广阔的发展空间。
2.注重工作环境与文化：90后员工追求和谐的工作环境和积极向上的企业文化，他们对于工作氛围和同事关系的和谐非常重视，并倾向于选择有着良好文化氛围的企业。
3.知识储备丰富：90后员工是网络时代的原住民，他们熟悉互联网和新媒体，掌握多种信息获取渠道，拥有丰富的知识储备，并倾向于通过网络和社交媒体和他人进行交流和合作。
4.视野宽广：90后员工具有开放和包容的思维方式，接受新鲜事物和新技术的能力强，能够迅速适应变化和创新，有着开拓未来的追求。
如何管理90后员工？以下是一些建议：1.给予发展机会：为90后员工提供发展机会和进修学习的途径，鼓励他们参加技能培训、行业交流等活动，提升他们的专业能力和职业发展空间。
2.强调工作环境和企业文化：关注团队合作氛围，建立和谐的工作环境，提供良好的福利待遇和发展平台，吸引90后员工留在企业，并培养他们的忠诚度。
3.授权和激励：给予90后员工更多的自主权和责任，激发他们的工作积极性和创造力。
采用目标管理和奖励制度，激励员工实现个人和团队目标。
4.建立沟通渠道：与90后员工保持频繁的沟通和交流，了解他们的观点和需求，积极回应他们的问题和意见，为他们提供良好的工作反馈和指导。
5.创造多元化的工作机会：提供不同类型的项目和工作机会，给90后员工提供更多展示自己才华的平台，以满足他们对多样化工作经验的追求。
论企业管理中“90后”“00后”员工管理
论企业管理中“90后”“00后”员工管理随着时代的变迁，90后和00后陆续加入职场成为企业中不可或缺的人才力量。
他们是新时代的一代人，他们具有鲜明的社会特征和个性化的特点。
在企业管理中，如何更好地管理这些年轻员工，激发他们的潜力，对于企业来说具有重要意义。
本文将探讨在企业管理中如何有效地管理“90后”“00后”员工，以此提升企业的发展和竞争力。
1. 了解年龀员工的特点对于“90后”“00后”员工，企业管理者首先要深刻了解他们的特点。
这一代人生于信息时代，受到了全方位的信息和知识的影响，他们更加开放、自主和独立。
他们具有更高的学历和更广泛的知识面，对于企业而言，这意味着他们拥有更多的创造力和创新能力。
由于成长环境的不同，90后和00后的员工更加注重自我实现和价值观的实践。
在企业管理中，需要更加注重员工的人性化关怀和激励，从而更好地调动员工的积极性和创造力。
2. 搭建和谐的企业文化在企业管理中，搭建和谐的企业文化对于调动员工的积极性和凝聚力至关重要。
对于“90后”“00后”员工来说，他们更加注重工作环境的舒适和人际关系的融洽。
企业管理者应该重视企业文化的建设，通过培训和活动等方式，不断促进员工之间的交流和合作，使员工感受到企业的温暖和关怀。
企业管理者还应该注重在企业文化中注重公平和激励机制的建设，让每一位员工都能感受到企业的价值观和使命，从而更好地融入企业的大家庭。
这样，可以有效地提升员工的团队合作精神和执行力，带动整个企业的发展。
3. 推行灵活的用人制度针对90后00后员工的特点，企业管理者需要思考和实践更加灵活的用人制度。
这一代年轻员工更加注重工作的多样性和个性的发挥，他们不愿意被束缚在传统的用人模式中。
企业管理者应该在用人制度上更加注重员工的多样化发展需求，允许员工有更多的自主权和空间，在工作和生活中找到平衡点。
可以实行弹性工作制度，鼓励员工在工作中有更多的自主权和创造性，同时也要求员工在一定的时间内完成工作任务。
适合90后的管理模式
适合90后的管理模式90后作为新一代的年轻人，他们在职场中有着自己独特的管理模式。
他们更加注重个人发展和团队协作，注重平等和开放的工作环境。
以下是适合90后的管理模式：一、平等与开放90后更加注重平等和开放的工作环境。
他们更愿意与团队成员平等交流，听取各种声音和建议。
他们注重团队的多元化，尊重每个人的个性和特长，鼓励团队成员发挥自己的优势。
在管理中，他们会给予团队成员更多的自主权，鼓励和支持他们提出创新的想法和解决方案。
二、激励与成长90后注重个人发展和成长，他们希望在工作中能够获得成就感和满足感。
因此，适合他们的管理模式是激励与成长导向的。
他们会给予团队成员更多的挑战和机会，鼓励他们不断学习和进步。
同时，他们会及时给予团队成员认可和奖励，让他们感受到自己的价值和重要性。
三、沟通与反馈90后更加注重沟通和反馈的及时性和有效性。
他们善于倾听和表达，注重与团队成员之间的有效沟通。
在管理中，他们会定期与团队成员进行沟通和交流，了解他们的需求和问题，并及时给予反馈和指导。
他们注重团队成员的个人发展，会定期进行绩效评估和职业规划，为团队成员提供成长的机会和支持。
四、协作与共享90后更加注重团队的协作和共享。
他们认为团队合作是取得成功的关键，注重团队的整体目标和利益。
在管理中，他们会鼓励团队成员之间的合作和互助，搭建良好的合作平台和氛围。
他们注重团队成员之间的知识共享和经验分享，提倡团队成员之间的相互学习和成长。
五、关怀与支持90后注重关怀和支持的管理模式。
他们关心团队成员的身心健康，注重工作与生活的平衡。
在管理中，他们会关注团队成员的需求和困难，给予他们及时的关怀和支持。
他们会积极解决团队成员的问题和困扰，为团队成员创造良好的工作环境和氛围。
以上是适合90后的管理模式，通过平等与开放、激励与成长、沟通与反馈、协作与共享、关怀与支持等方式，营造积极向上的工作氛围，提高团队的凝聚力和执行力。
这种管理模式能够更好地满足90后的特点和需求，激发他们的潜力，促进个人和团队的发展。
适合90后的最先进的的管理模式
适合90后的最先进的的管理模式近年来，90后成为了职场的新力量。
他们具有高学历、创新思维和技术娴熟的特点，对于工作的态度和理念也与前几代人存在较大差异。
因此，针对90后的管理模式需要结合其特点和需求进行创新和调整。
下面将从领导风格、工作环境和职业发展等方面介绍适合90后的最先进的管理模式。
首先，适合90后的最先进的管理模式应采用开放型的领导风格。
90后群体较为年轻且具有高学历，他们通常有较强的自主性和创新思维，善于发现问题并寻求解决方案。
因此，管理者应以开放的心态对待90后员工，鼓励他们发表个人观点和建议，并给予相应的权力和责任。
同时，应提供相应的培训和资源支持，帮助90后员工提升专业技能和管理能力，使其能够在工作中发挥更大的作用。
其次，适合90后的最先进的管理模式应关注员工的工作环境和福利待遇。
90后对于工作环境和福利待遇的要求较高，他们更加注重公司文化、平等公正和工作生活的平衡。
因此，管理者应关注员工的个人需求和心理健康，创造和谐的工作氛围和舒适的办公环境。
此外，通过提供具有竞争力的薪酬福利和培训机会，激励和留住90后员工，建立长期稳定的雇佣关系。
再次，适合90后的最先进的管理模式应关注员工的职业发展和成长。
90后群体希望自己的职业能够有所发展，并有机会提升自己的能力和地位。
因此，管理者应建立完善的职业发展规划和晋升机制，为90后员工提供良好的晋升通道和晋升机会。
同时，可以给予90后员工更多的专业培训和挑战性项目，帮助他们提升职业素质和能力，实现个人发展目标。
最后，适合90后的最先进的管理模式应注重激励和奖励机制。
90后员工更加注重自身的成就感和价值认同，对于工作的投入和付出希望得到更多的肯定和回报。
因此，管理者应建立起有效的激励和奖励机制，通过公平公正的绩效评估和奖励制度，激发90后员工的积极性和创造力。
同时，也可以通过提供灵活的工作方式和多元化的工作内容，满足90后员工对于工作的多样性和个性化需求。
90后员工管理技巧
90后员工管理技巧90后员工是指出生在1990年至1999年之间的员工群体，他们具有独特的价值观、生活方式和工作方式。
针对这一群体的员工管理技巧，可以帮助企业更好地激发他们的潜力，提高工作效率。
以下是一些可以考虑的90后员工管理技巧：1.理解他们的价值观：90后员工相对更加注重个人成长、自我实现和工作的意义。
他们更加重视工作与生活的平衡，追求更加有意义的工作体验。
作为管理者，要理解他们的价值观，并与之进行有效的沟通和协调。
2.提供灵活的工作环境：90后员工更加注重自主性和灵活性，他们更喜欢有自主权和自由度的工作环境。
提供弹性工作制度、远程办公等灵活的工作方式，可以更好地满足90后员工的需求。
3.推崇团队合作与平等沟通：90后员工更加倾向于平等化的团队合作和沟通方式。
管理者应该倡导平等、开放、多元的工作环境，鼓励团队合作和成员之间的平等沟通。
4.提供个人成长的机会：90后员工对于个人成长的需求很高，他们渴望在工作中获得挑战和发展。
管理者可以为他们提供专业培训、职业规划和晋升机会，激励他们持续学习和进步。
5.关注员工的自我价值实现：90后员工更为注重工作的意义和个人的自我价值实现。
管理者可以通过制定明确的目标，赋予他们更大的责任和挑战，帮助他们实现自我价值。
同时，也要积极给予肯定和奖励，激发其积极性和工作动力。
6.提供及时而正面的反馈：90后员工希望得到及时的反馈和肯定，管理者应该定期与他们进行绩效评估和心理沟通，鼓励他们持续改进和发展。
7.积极倡导工作与生活的平衡：90后员工更加关注工作与生活的平衡，管理者应该关注员工的身心健康，提供灵活的工作时间和假期安排，保障他们的工作和生活质量。
8.建立良好的企业文化：90后员工更加注重企业的环境、氛围和文化。
管理者应该在企业文化建设中注重年轻员工的参与和放权，激发他们对企业的归属感和参与感。
9.充分利用新科技：90后员工对技术的应用更加敏感，善于利用新科技提高工作效率。
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三、自我认知的定位不同
• 以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什 么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值 实现过程中获得自我的价值。
• 现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一 个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给 其他人，通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体 价值的实现。
六、情绪管理要理解化
• 80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是 处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为 本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技 巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋 友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相 结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己， 而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地 开放与融合。
•
很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的了!对他们好
也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80、
90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那，干
完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”
•
管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而
80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要
首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管
理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。
• “90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，90后和职场 新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“90后”人才 的合力!未来商战除了90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来 企业的赢家!
首先，来看看90后的员工有哪些特点。 一、认为工作的意义不同
• 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面 把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以 前很多人认为一切为了工作。
一、魅力提前、命令退后
• 80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他 们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰 骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中 依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。
管理要诀“十化”
• 面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
•
一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互
猜忌。
•
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
只是选择的一种了。
二、接受沟通的方式不同
• 以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候 会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师 的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领 导的尊重将工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领 导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。
• 现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己 的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做， 或表面做但实际打折扣。要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要 让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。现在的主管与员工最好平 等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
• 他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。 对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理， 管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管 理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型 的管理者。
九、管理机制要透明化
• 80、90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看 来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这 样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利， 并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工 作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我 多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没 有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业 化
• 那么，怎么样才能管理好90后的员工呢?
员工管理，其实并不难：
•
一个几亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们
是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见!他们将
是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者!
五、压力管理要专业化
• 80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和 社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理 者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理 解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措 施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮 助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪; 保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心; 帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。
80、90后管理技巧
企业管理者必学
作者-黄兴勇
管理学-90后管理
• 面对大批“90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管 理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实90后”并不是洪水猛兽。 自信、进娶有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引 导得法，激励有方，“90后”所发挥的作用将是不可估量的!
七、工作奖励要即时化
• 80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长 期等待公司未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简 单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。 这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层 管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适 当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现 常态化。
二、平等提前、等级退后
• 他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工 有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。 因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以 采用商量方式去解决问题和布置任务。如**集团推行“称谓无 总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其 名，否则就罚款50～100元。**推行这种亲情文化，就是要打破 上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主 的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正 作出改变。
•
用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，
没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。
对待员工的“三个转变”
• 曾有企业高层曾感叹：“遇到90后，我十几年的管理经验要清零了!” 有些企业管理者开始患上90后管理恐惧症。因此，为适应90后员工的个 性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。 否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来 的90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的 “80前”们该如何行动呢?是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自 己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去 理解一个完全不同的内心世界，在新的基础上建立自己的影响力?
三、理解万岁、抛开成见
• 80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、 90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。 一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来 看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽 视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。最后觉 得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。
三、应对跳槽要职业化
• 80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没 有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长 过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理 定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的 时间。”中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初 出生，平均年龄近30-40岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的 封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业 倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通 渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟 到，而且离职率仅有3%.
二、企业培训要得体化
• 80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对 他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业 操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说： “2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层 干部。培训流程是，先去市场招回、培训、考评，再放入市场再召回、 再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们 各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再 进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化， 80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反 感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”