eHR推动加薪精细化

eHR推动加薪精细化
面对CPI的连续上涨、竞争对手的诱惑，不加薪就跳槽成了专门多企业骨干职员的自然选择；反过来，假如加薪操作不当，又可能造成内部新的不平稳，达不到预期鼓舞成效。

加薪到底该如何操作呢？本文将从企业加薪操作实务动身、结合e-HR实践，试图建立一个企业加薪操作的系统方法。

1.加薪总额测算
加薪，第一要做的不是确定单个职员的具体加薪额度，而是要确定公司加薪总额；换句话说，要先确定加薪的总成本、总盘子，然后再在不同部门、职员之间分配。

确定加薪总额，实际上就确定了企业此次加薪的成本上限，如此也就兼顾到加薪成效与企业成本操纵之间的平稳。

否则，假如直截了当从确定职员个体加薪额度开始，专门容易由于无总额上限操纵而使企业付出过高的加薪成本。

在具体操作中，其表现是各部门往往一开始会提出专门高的加薪要求，然后人力资源部门再去操纵、调低，这就专门容易带来职员抵触。

确定加薪总额，实际上具有重新核定企业薪酬总额的性质。

核定薪酬总额，通常的做法是依照薪酬总额占企业总销售额或者企业净产值的一定比例核定（前者称为薪酬总额比率、后者称为劳动分配率）。

依照企业历年指标情形、行业一样水平以及本年度销售额等指标，就能够核算出加薪上限来。

可见加薪总额确定必须与企业下年度经营预算结合起来，脱离了经营预算，加薪就成了为加薪而加薪。

这时，专门多企业可能要面临缺乏必要数据以及统计分析的问题：由于企业薪酬用手工方式进行治理，各类人力资源数据、薪酬数据不完备；或者数据专门分散，需要花费大量的精力才能完成上述分析、核算。

而在e-HR系统支持下，这些问题就变得专门简单，利用系统的薪酬分析功能就能够方便地对历年来不同营收状况下的薪酬数据进行纵向比较分析，从而为后续确定加薪总额提供必要依据。

2.确定部门加薪总额打算
企业加薪总额确定之后，第二个步骤是由人力资源部将加薪总体额度初步分解到各个部门。

第一，人力资源部应当将各部门各岗位职员现收入与公司市场定位进行比较，运算薪酬比较率（Comparative Rate），具体方法是将职员现薪酬与其岗位市场薪酬中值相除，该值假如大于1，说明企业薪酬高于市场平均水平，反之则低于市场水平。

然后，依照各职员的薪酬比较率以及公司对不同类别岗位的市场目标定位，确定两者之间差额，如此人力资源部就能够进一步运算出假如要补偿该差距各部门所需的最大加薪额度。

专门明显，岗位关于企业价值越大、稀缺程度越高则需要更强的薪酬竞争力，定位就应当
瞄准75分位、90分位；但近年来低端岗位工资上涨专门快，也必须给予注意。

其次，应当依照各部门实际情形进行调整。

在加薪总额上限的前提下，各部门不可能完全按照目标市场比定位确定加薪额度。

那么就必须对各个岗位的加薪额度进行调整，调整的依据确实是职员绩效，职员绩效水平越高则加薪比例越大；此外，还应当考虑到个别职员的情绪和离职倾向，专门是公司核心岗位骨干职员，加薪必定要向这些岗位和人员倾斜。

上述过程由于涉及大量的数据运算，以手工运算则工作量庞大。

但在e-HR系统中，可将薪酬调查数据导入，系统自动完成各岗位薪酬与市场中值的比较，还能够进一步运算显现有薪酬与各岗位的目标市场定位薪酬值的差额。

通过考虑以上因素，人力资源部就能够通过初步测算将加薪总额分解下去。

3.部门确定加薪打算
公司高层和人力资源部应当召开各部门经理会议，将公司加薪额度及其原则与各部门负责人进行深入沟通。

接下来则由各部门负责人按照部门加薪总额限定确定部门职员加薪数额，即给谁加薪、加多少的问题。

第一，各部门负责人应当通过各种途径把握职员期望，因为鼓舞成效专门大程度上取决于期望是否得到满足。

其次，各部门负责人应当在人力资源部指导下了解各个岗位的薪酬比较率，从而准确把握目前部门各岗位实际的薪酬水平状况。

再次，部门负责人综合职员绩效、能力确定职员加薪方案。

那个时期，部门经理能够通过e-HR系统经理自助平台获得所有职员年度考核结果，假如企业实施了能力评判，还能够将能力评判结果引入进来；对部门职员进行横向比较，照管到不同职员之间的平稳。

一样来说，除了各岗位职员加薪数额之外，该部门负责人还应当简要说明其理由。

看似那个过程是在重复人力资源部的工作，但却是十分必要的，这有利于各部门经理清晰地明白得公司的加薪政策和具体方法，进而有效地传达给职员，且部门经理也是最清晰职员绩效和能力的人。

4.确定职员加薪数额
部门负责人将部门职员加薪打算上报人力资源部，人力资源部可综合上述各因素进行综合审核，要紧包括部门加薪总额、薪酬比较率、职员绩效水平及能力等，查看是否操纵在总范畴内、关键岗位职员薪酬水平是否达到了目标水平等。

假如有调整，人资部还应当与该部门负责人进行再次沟通、调整、确认。

最后人力资源部将所有加薪打算在e-HR系统内生成工资调整表，并以列表形式提交上级领导审批、确认。

5.加薪面谈
接下来能够通过e-HR系统完成对所有职员加薪通知，每个职员都能够通过自助平台看到自己的加薪额度。

但绝对不要以为仅仅通知了事，而是要进行加薪面谈。

因为加薪时是与职员进行深入沟通的好机会，如何说加薪是对职员最实质性的承认，因此应当结合加薪对职员能力提升、绩效改善、下年度目标打算等提出明确要求。

这些都需要部门负责人与职员进行面谈时解决。

应当注意，加薪面谈必须是一对一面谈。

关于那些没有加薪、或者对加薪不中意，可能会感受到失落感、表达消极情绪的职员，企业也应当进行后续关注。

应当专门针对那些关键职员，由公司高层对其进行谈话。

专门多时候，职员不情愿直截了当当面表达不满，但e-HR系统职员自助模块中提供了意见箱功能，职员能够通过系统向人力资源部提出咨询问题或意见。

此外，e-HR系统中的职员调查功能能够方便地进行薪酬中意度调查，自动生成分析图表。

6.注重建立正常加薪机制
企业应当结合外部市场工资变动，以及内部职员绩效、能力提升、职业进展打算建立起正常加薪机制。

也确实是说，让职员看到能够预见的以后，明确的规则将对职员建立合理预期产生积极作用。

这一点往往是专门多企业所忽视的。

总之，专业化、精细化是人力资源治理业务操作的必定趋势，这一方面有赖于人力资源治理者素养的提升，另一方面则有赖于治理工具的支撑。

e-HR的导入，不仅能够大幅度提升治理效率，更重要的是，信息技术实现了大量人力资源数据的连续积存和深度使用，推动人力资源治理向精细化方向进展。