浅谈绩效评估中的几个误区

到某 个 目标 ，并实 现顾 客期望 的过 程 。 由此可 见 ，绩效管理 是基 于过 去 的某个 时间段 ，由管理 者 和员 工一起 制订 未来 目标并 实现该 目标 的一 个过程 。 简单 来说 ，绩效评 估和绩效 管理 的
区别 ，我 们可以用表 １ 反映 。
等 一 系列指标 。
Ａｐ ｒ ｉａ ） ｐ ａｓ １ 是一种 正式的 、 结构性 的衡 量 、评估和影响 员果 的 系统 。他的核心 目的 在于去发现和 了解 员工 的生产 力 ，以 及 他们 能 否 在将 来 表 现 得 更 好 ．更 有 效 率。 由此可 见 ，绩效评估 是基于 现在时
企业 如果真 的只做这些 工作 ，我 将大胆
务 员 、服 务 员 ）采 用基 于 人 的考 核 办
法 ，比如服 务 态度是 否热 情 ；对待 职 能
重要 依 据 。 这 样 既 可 以准 确 地 传递 公 司对 员工 要 求 的信 息 ，不 会 因为 指 标
过 多而 淡 化 该信 息 ，叉 可 以 全面 地评 估一 个 员工 。
误区二：
过分夸大绩效管理在企业中的作用
不 少企 业 ，特别是 国内的企业在 蛮
误区四：
习惯以一种尺度衡量所有员工
间的一 点 ，如 何看待 员工未来的 一种 评
估体 系。
误 区三 ：
设计绩效评估体 系时过于追求全面
很 多企业 在 设计绩效 评估 体 系时 ， 指标繁 多 ，看 似垒面 评价 员工绩效 ，实 际上淡 化 了主要 指标 。比如 ：考核 一名 营销 人员 ，许 多企业在 设定 销售额 、新 增 客 户数 、回款 率 、客 户档案 等关键 指 标 外 ， 设定 了学习能力 ， 还 工作责 任心 、
员工的积极性 ，但这不是主要 途径 ，也 绩 效 评 估 （ Ｐ ｅｒｆｏｒｍ ａｎ ｃｅ
２ ．你是如何 完成 的 ？ ３ ．你和其 他部 门 （ 员工 ） 配合如 的
何？
不是 决定 因素 ，提 高积极 性更大的 因素
取决 于薪酬体 系的建立 、机制体制是 否 完善 等 。有一种观 点 ，我 认为可以 和大 家 分享 ；员工 的积极性来 自于何方 ？一 是 和老板 的关 系非常好 ，二是 有一份 满 意 的收人 。请 注意 ：是满 意 的收人 ，而 不是 高收人 。
Ｉ Ｍ的 考核指标 非常简单 ， 却非 Ｂ 但 常有效 ，实 践 已经证 明这一 点。其考核 指标 非常清 晰地向 员工传递这样 一条信 息 ：公司最 在意 的是你 的业绩 ，其次是
你的过程和你 的 团队 精神 。这 种基于结
果的评估方式 对于重 视业绩 或战略 定位 于 迅速扩张的 公司简 单有效 ，公司的战
误匠。
衰 Ｉ绩效评估与靖 效管理的 区别
Ｉ ＢＭ公司作 为一个以业绩为 重的公 司 ．其 绩 效 评 估 的 重 点 就 非 常 突 出 ， Ｉ ＢＭ 的方法值得借鉴。
Ｉ Ｍ 对 员工的考核指标 如下 ： Ｂ １ 你完成 了 多少销售 额 （ 绩如 ． 业
何）？
误 区一 ：
员工 的 岗位 繁 多 ，造 成评 估 的 目
际 运作 中过 于夸 大 了绩 效 管理的 作用 最典型 的想法之一是 希望通 过加强绩教 管理 就 可以提 高 员工 的积极 性 。确 实 ，
加强绩效管理 是可以 从某 种程度 上握高
“
标， 指标 设计 都 不相 同 ， 日标 不 同则 而
确实 ，以上指标 都根 重要 ，在 垒面
评价 一个 营销 人员时都 不能缺 少 ， 根 但 容 易造成一 个业 绩很好 的营销 员在绩 效 评 估时得舟低 于一个 业绩一般的营销 员 的现 象 ，进而影 响其 他营销 员的积 极性
（ 管采 用权 重 的办 法 ，仍然 不 可避 免 尽 出现此 问题 ） 。 采用以 上做法 的企业忽略 了绩效 评 估 的一 项重要功 能 ，即 向员工传递企 业
对 公 司的忠诚度 、是否遵 守劳 动纪 律等
略 思想可以 通过 一张 简单的考 核表准确 的传递到每一 位 员工的手 中。 那 幺如 何 考 核公 司 关 心 的 其他 指
标 呢 ？仍 以营 销 员的 评 估 为 例 ；在 考
绩 散 管 理 （ Ｐｅｒｆ ｒｍ ｌ ｏ ａＹ ｃｅ Ｍａ ａ ｅ ｎ ）是 对员工 达到何 种 目标 ｎ ｇ ｍｅ ｔ
及 为什 幺 （ 何 ）达 到此种 目标 达成 共 如
识 与承诺 ， 以促 进 员工取得优 异成绩 的 管理过程 一同时 ，绩效 管理 是一 种对 公
司的资源 进行规划 、组 织和使 用 ，以 达
核其 主要 指标 （ 售 额 、新 增 客 户数 、 销
回款 率 、客 户档 案 ）的 同 时 ，可用 行为 观 察 法 考 核 其 他指 标 （ 通 过 平时 的 即 观察 来决 定 其考 核 得分 ） ，但 这些 指标 不直 接和 薪 酬 、 福利 等直 接 挂钩 ， 而是 作 为其 晋 升 及选 拔 外 出 培 训 和提 高 的
决 定其 考核 的方 法应 该有所 不 同 。 我建 议应 该根据 不同岗位 的特 征确定其评 估
毫■—■膏 舶 船 章 ６月 第 ６ 舯
最看 重 员工的 何种能 力 ，或者说企 业最 希 望员工 舟哪 个方向发 晨蚺 重赛情 息 。
维普资讯
绩 效 的方 法 。例 如 ：对 待服 务 人 员 （ 话
维普资讯
管 理 新 知 Ｍａ ａ ｅ ｎ Ｉｆ ｒ ｔ ｎ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｎｏｍａｉ ｏ
浅谈绩效评估 中的几个误区
文 玉
随耋 釜
但在 强 调绩效 评 估袭绩 敛譬理 的 嗣时 ， 币少 企业 走人 了一 些误 匠．本文 想和大 家探 讨在绩效管理 方面企 业容易 陷人的