公司内部控制之人力资源管理流程模版

第一章人力资源管理流程
一、业务目标
➢及时、合理地配置人力资源，确保员工队伍结构、素质与企业发展目标相适应；
➢建立高效的激励与约束机制，有效开发和利用人力资源；
➢建立科学合理的人力资源考核制度，确保能够引导员工实现企业目标；
➢规范招聘及离职程序，引入人员聘用竞争机制，加强培训工作，提高员工道德素养和专业胜任能力。

二、业务风险
➢岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展；
➢员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展；
➢人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员工流失或者业绩低下；
➢员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位的要求，可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业
利益的行为。

三、业务范围
该子流程主要描述了西安曲江文化产业投资（集团）有限
公司（以下简称“集团公司”）关于人力资源规划、人力资
源配置计划、招聘录用管理、培训管理、员工流动与调配
管理、离职管理、绩效考评及下属公司人力资源工作管理
流程。

四、业务步骤及流程
1.人力资源规划
1.1人力资源部经理组织人员对各相关部门进行调查分析，对
现有人力资源状况进行评估，包括员工年龄结构的分析和
评估、性别比例的分析与评估、工作经验的分析与评估、
文化程度结构的分析与评估、知识水平的分析与评估等。

1.2对未来的人力资源需求进行预测，即根据公司的战略目标
和规模变化进行预测。

1.3进行人力资源分析与比较，公司在不同时期对人力资源的
需求量总是在不断发生变化的，当工作总量发生降低时人
力资源的需求量减少；反之则增加，人力资源部应对公司
的人力资源需求量和供应量（内部供应或外部供应）进行
分析与比较，找出人力资源供需的过剩期和短缺期。

1.4制定有关人力资源供需方面的政策和措施经过人力资源供
需分析和比较，当出现人力资源供需失衡时，应制定相关
的政策和措施，并报总经理审批。

2.人力资源配置计划
2.1每年十二月份，人力资源部组织进行人力资源盘点，全面
了解各部门的岗位设置、人员编制、人员到岗及人员缺口
情况，最终拟就人力资源盘点报告。

2.2每年十二月份，人力资源部将下一年度《部门增员计划
表》发放给各部门，由各部门部长根据本部门实际情况认
真填写。

2.3人力资源部将收到的各部门的增员计划与公司人力资源盘
点结果进行综合平衡，拟订下一经营年度的公司人力资源
配置计划草案。

2.4人力资源部与相关职能部门就该部门的人力资源配置计划
草案进行讨论，最终定稿并呈报总经理批准。

2.5人力资源部根据总经理批准的人力资源配置计划开展具体
招聘活动。

3.招聘录用管理
3.1确定人员需求
用人部门提交用人需求。

人力资源部根据集团公司实际用人需求，整理汇总岗位空
缺情况，审核后报公司领导审批。

3.2进行信息发布：
主要招聘途径有公司内部招聘、媒体发布招聘信息、委托
人才中介推荐、参加人才交流会、员工推荐、自荐等。

3.3初选甄选
收集材料，初步甄选，并与用人部门共同确定候选人员名
单。

应聘者应提供以下材料：
（1）第一学历、最高学历，相关学位证书及其复印件；
（2）身份证及其复印件；
（3）外语等级证明；职称、执业资格证书及其复印件；
（4）培训证明、以往工作业绩证明；
（5）一张一寸免冠照片。

3.4组织实施笔试、测评面试和外调审查
笔试由人力资源部或会同用人部门组织实施。

通过笔试者，人力资源部会同用人部门组成考评小组进行
测评，考察候选人的性向特征、组织协调能力、应变能力
和专业能力。

对通过笔试、面试测评的拟定录用员工，人力资源部对其
工作经历、能力和有无重大惩处记录进行背景调查，并形
成《人事外调报告》。

3.5安排拟录用人员到公司指定的医疗机构进行体检，一般包
括：物理检查、尿十项、肝功能+表面抗原、胸透、肝胆双
肾B超、心电图。

可以根据情况灵活确定体检时间，但最
迟应当在签订劳动合同前通过体检。

3.6对体检合格者，通过人事外调后，确定拟录用人员，上报
公司人力资源分管领导审批。

3.7审批同意后，由人力资源部将拟录用人员资料提交总经理
办公会审议，实行一票否决制，结果以总经理办公会纪要
为准。

3.8对经总经理办公会同意录用的人员，由人力资源部发放
《录用通知单》。

被录用者报到后即正式进入试用期或考察
期。

3.9报到程序：
3.9.1新员工首先到人力资源部报到，并由人力资源部相关负责
人与之谈话，发放《入职提示》。

3.9.2人力资源部签发《新员工入职手续流转单》，由相关部门办
理电脑设备、RTX、邮箱配置，通讯录新增、餐票发放等相
关手续。

3.9.3新员工提供相关资料，人力资源部为其建立工作档案：
（1）在《入职提示》上，新员工签署《回执声明》；
（1）填写《员工基本信息登记表》；并提供一寸彩色免冠
数码证件照片；
（2）与原单位终止或解除劳动合同关系证明书，暂时无法
提供的，需出具与外单位无劳动关系个人声明。

3.9.4双方协商一致，签订《劳动合同》一式两份。

3.9.5新员工到达用人部门，部门主要负责人为新员工安排或自
己担任工作指导人，帮助新员工熟悉人际环境和办公环
境、配发办公用品，指导新员工进入工作状态。

3.9.6人力资源部会同用人部门组织新员工入职培训。

培训内容
包括企业文化、经营概况、管理制度、业务知识以及行为
规范等。

培训方式为自学与集中培训相结合。

3.10新员工所在部门领导要关注和了解新员工试用（考察）期
工作情况。

转正考核不合格的新员工不得转正。

转正前要
对新员工进行隔级面谈。

3.11人力资源部负责查阅组织人事档案。

因员工个人原因档案
未转入，导致无法核实有关信息的，在达到法定最长试用
期限时，可依法解除劳动关系。

3.12转正考核应当在试用（考察）期期满前完成，由人力资源
部和用人部门共同实施。

新员工转正的工作流程为：
（1）新员工在《转正审批表》上填报试用（考察）期间主
要工作内容，并附合理化建议、岗位论文或工作总结。

（2）工作指导人填写考核和评价意见，用人部门负责人鉴
定并签署意见，人力资源部进行考核谈话并签署意见。

（3）审批：用人部门分管领导签署意见后，交人力资源分
管领导审批。

（4）审批同意后，由人力资源部将拟转正人员提交总经理
办公会审议，审议结果以总经理办公会纪要为准。

对总经理办公会同意转正的员工，由人力资源部发放《转
正通知书》，并通知员工办理档案调入和社会统筹转入等相
关手续。

3.13用人单位可以在新员工试用（考察）期内，根据新员工的
表现即时做出相关决定：
提前转正：新员工在试用（考察）期间有突出的工作业
绩，且试用（考察）期时间过半，可由用人部门提议，人
力资源部审核，总经理办公会审批，提前办理转正手续。

解除劳动关系：新员工在试用（考察）期间被证明不符合
录用条件的，人力资源部和用人部门签署意见后，经总经
理办公会审批，可以直接解除劳动关系。

4.培训管理
4.1年度培训需求调查及培训计划确定
4.1.1人力资源部每年第四季度组织人力资源需求调查，其中包
括年度培训需求调查，并发放《培训需求调查表》，各职能
部门结合业务需求、员工能力评定和职业生涯规划等实际
情况，填写《培训需求调查表》。

4.1.2人力资源部编制年度培训计划和预算，报分管人力资源副
总审核，总经理审批后下发各部门执行。

4.2培训实施方案的拟订与审批
4.2.1各培训组织部门应在培训预计实施前一个月内，拟订培训
实施方案；计划外的培训事项，还需填写《计划外培训申
请审批表》。

4.2.2计划外培训申请的审批权限如下：预算内培训报总部人力
源部负责人审批，预算外培训报总部人力资源分管领导审
核、公司领导审批。

4.3培训实施
4.3.1培训组织人员应做好培训前准备及培训过程中的组织管
理；此外还应注意：
（1）培训组织者提前到达培训现场，保证培训顺利、准时
开始；
（2）关注学员的反映，及时和讲师沟通学员的意见；
（3）关注讲师的需求，为讲师提供必要的辅助；
（4）内部培训期间由培训组织实施部门监督学员出勤情
况，并以此为依据对学员进行考核。

4.3.2培训完成后，培训组织部门组织培训后的评估及跟踪（具
体要求应在培训实施方案中予以说明，并告知参与培训的
相关人员），相关参与部门应予以支持配合，培训评估及跟
踪方式主要包括：
（1）培训反馈：培训结束后，由学员通过填写《培训效果
反馈与评估表》来评估。

（2）培训测试：通过知识考试和技能测试的方式来评估。

（3）培训追踪：培训结束后，由学员所在部门主管上级观
察评估学员的行为在培训后的改变，评价培训的效果。

（4）培训内部转化：外派培训结束后，如无特殊情况，学
员应组织培训报告会进行内部转化。

4.3.3内部培训结束后，培训组织部门整理培训档案并进行相关
培训费用的结算；外部培训结束一周内，外派学员持学习
汇报、评估意见以及结业证、考试成绩或其他证明材料到
人力资源部备案。

4.3.4公司培训档案包括以下三部分内容：
（1）公司培训工作档案。

包括培训范围、培训方式、培训
教师、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况
等。

（2）公司培训文件档案。

主要指培训的文件资料，如电子
文档、录音、录像、幻灯片等。

（3）员工个人培训档案。

将每位员工接受培训的具体情况
和培训结果详细记录备案。

包括培训时间、培训地点、培
训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者
的培训评语等。

4.4年度培训工作总结
4.4.1人力资源部每年末组织年度培训工作总结，各部门上报年
度工作总结，对上年度培训工作的开展效果，包括培训预
算执行情况、培训效果评估结果等。

4.4.2人力资源部应根据公司全年的培训工作情况，编制公司培
训管理工作年度总结，并以此作为下一年度培训工作计划
的编制依据之一。

5.员工流动与调配管理
5.1调动面谈
人力资源部和调动员工的直接领导主持调动面谈，面谈内
容应以感谢离职员工的辛勤工作、对公司现状的看法和对
调动员工的建议等为主。

5.2调动审计
须审计人员调动审批通过后，由审计部组织审计小组对调
动人员进行调动审计。

5.3调动工作交接
5.3.1部门内工作交接
由调动员工直管领导负责，了解调动员工负责的未完成工
作的进度和在后续工作中的重点，同时还应指定一名临时
交接人与调动员工交接各类工作事项、工作联系人和相关
材料。

5.3.2部门间工作交接
人力资源部协调各部门与离职员工按《工作交接通知》与
财务部及其它部门的相关人员对接进行工作交接。

（1）财务部门：备用金、未结款项及发票等。

（2）总部行政部、总部人力资源部：办公用品、办公室钥
匙、借阅书籍、公司制度、餐卡；劳动合同、岗位聘任协
议等。

（3）其他部门：相关事宜。

5.4办理调动手续
5.4.1《员工调动申请表》经审批，并完成工作交接后，人力资
源部发布调动通知，办理各项调动手续。

5.4.2因员工晋升、降职造成工资变化的，人力资源部审核后，
在下一个发薪日之前调整为新的薪资水平。

5.4.3因员工调动使得原签订的劳动合同条款发生变化的，人力
资源部负责及时变更劳动合同，以防引发劳资纠纷。

5.5新岗位岗前培训
调入新岗位的员工由人力资源部组织岗前培训，培训合格
后方可上岗。

5.6调动原因分析
人力资源部每年底对当年调动人员的调动原因进行系统分
析，找出共性问题，并在下一年度工作中进行改善。

6.离职管理
6.1离职提出
6.1.1员工提出辞职要求时，须递交《离职申请表》：
（1）普通员工向部门负责人提交；
（1）中高层员工向分管领导提交。

6.1.2公司提出劳动合同解除要求或不续订劳动合同要求时，由
提出部门或人员提交《员工辞退审批表》：
（1）辞退普通员工由部门部长向人力资源部提出；
（1）辞退部门副部长以上职位须由公司领导提出。

6.1.3公司有权对以下情况之一者，即时解除劳动合同，而无需
事先通知员工：
（1）试用期证明不符合录用条件的；
（2）严重违反公司管理制度、规定和职务行为规范的；
（3）被依法追究刑事责任的；
（4）严重失职，对公司利益造成重大损失的。

6.1.4对有下列情形之一者，公司可以提出辞退要求，但应提前
三十日以书面形式通知员工本人：
（1）员工患病或非因工受伤，医疗期满后不能从事原工作
也不能从事由公司另行安排的工作的；
（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍
不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使
原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同
达成一致协议的；
6.2离职面谈
6.2.1辞职面谈：在对员工辞职进行审批前，上级领导应及时与
之进行初步面谈，不能挽留的，员工辞职申请递交到人力
资源部。

人力资源部在受理员工辞职申请时，应与离职人
员进行进一步面谈，了解员工辞职的真实原因、未来发展
方向、对直接领导的建议和对公司管理的建议，并填写
《离职面谈记录》。

如未挽留成功，则根据员工类别进行离
职审批。

6.2.2辞退面谈：辞退申请审批通过后，人力资源部与员工进行
辞退面谈。

面谈内容应以感谢辞退员工的辛勤工作、对公
司现状的看法和对辞退员工的建议等。

6.3离任审计
须审计人员的离职审批通过后，由审计部组织审计小组对
离职人员进行离任审计。

6.4免职文件的下发
6.4.1公司中层的免职文件由总经理/董事长签发，人力资源部下
发。

6.5离职手续办理与工作交接
6.5.1部门内工作交接
由离职员工直管领导负责，了解离职员工负责的未完成工
作的进度和在后续工作中的重点，同时还应指定一名临时
交接人与离职员工交接各类工作事项、工作联系人和相关
材料。

6.5.2部门间工作交接
公司总部由人力资源部协调，项目公司由综合部协调各部
门与离职员工按《工作交接通知》与财务部及其它部门的
相关人员对接进行工作交接。

（1）财务部门：备用金、未结款项及发票等；
（2）行政部、人力资源部：办公用品、办公室钥匙、借阅
书籍、公司制度、餐卡；劳动合同、岗位聘任协议等；
（3）其他部门：相关事宜。

6.6违约赔偿
6.6.1培训服务期
公司可对处于培训服务期的离职员工要求违约赔偿，具体
赔偿金额计算方法为：
违约金=公司支付培训费用/约定培训服务期*距到期剩余时
间（以月为单位）
6.6.2造成公司损失
对于在离职审计中发现的因离职员工原因给公司造成的损
失，公司可要求离职员工予以赔偿，具体赔偿金额应根据
实际损失情况酌情确定。

6.7财务清算
6.7.1清算内容
（1）经济补偿金；
（2）应发未发的各项工资、奖金、补贴等；
（3）尚未报销的各项费用；
（4）违约赔偿金。

6.7.2支付方式
（1）结算余额为正：由财务部门向离职员工个人帐户内一
次性发放。

（2）结算余额为负：由离职员工向财务部门缴纳现金。

7.绩效考评
7.1子公司组织绩效及集团公司各部门组织绩效考评
7.1.1考评内容
《目标责任书》所设各项指标为组织绩效考评内容。

7.1.2考评办法
由投资管理部牵头进行，会同财务部、技术合同部检查、
确认指标完成情况，以量化形式提交组织绩效成绩，经公
司考评领导小组评议后发布。

7.1.3《目标责任书》以外工作业绩
由各单位上报《目标责任书》以外工作业绩，考评领导小
组评议后形成意见，报总经理办公会审定。

7.2个人绩效考评
7.2.1考评内容
个人绩效考评的内容分为业绩考评和能力素质考评。

集团公司中层和子公司高管业绩考评结果等同于部门和子
公司组织绩效考评结果。

员工业绩考评由各部门根据实际情况按季度进行，考评方
案及结果报人力资源部备案。

能力素质考评依据《能力素质考评表》进行考评。

7.2.2个人绩效考评
（1）部门员工业绩考评
被考评人每季最后一个工作日与考评人就季度（年度）绩
效完成情况进行沟通，考评人对被考评人的绩效进行评
审、排名（确定绩效系数）后提交人力资源部审定。

（2）能力素质考评
每年度末，由被考评人进行书面总结并填写《能力素质考
评表》提交考评人进行考评。

7.3绩效反馈及改进
7.3.1考评人应通过坦诚的沟通，让被考评人了解工作的目标和
标准，消除对考评的误解，也让考评人了解下属的需求和
困难，以便正确有效地引导员工。

7.3.2每半年考评人与被考评人应进行一次详细的绩效面谈。

因
各种原因不能及时进行的要用其他形式沟通，务必明确目
标，消除分歧。

7.3.3面谈记录：公司要求每年两次的绩效面谈结束后，考评双
方须向人力资源部提交简要的面谈纪要，说明面谈的内
容、效果。

纪要内容作为评估考评人以及相应部门成绩的
依据。

7.4甄别和申诉
7.4.1人力资源部对各部门提交的考评结果做有效甄别，对考评
等级比例没有做到强制排序要求的进行强制调整。

7.4.2员工对绩效考评结果或执行过程有异议可与其考评人沟通
解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向人力资源部
申诉。

申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权
调整申诉人及被申诉人的考评结果。

7.4.3申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈；未事前
明确目标和标准；未将考评结果及时反馈给被考评人；拖
延考评；考评结果缺乏客观、公正性等等。

7.5跟踪和评估
7.5.1人力资源部持续对考评过程进行督导，帮助员工解答考评
过程的疑问，对管理人员的考评提供技术方面的支持，必
要时对考评的指标、标准进行调整。

7.5.2考评评估的依据和手段为考评质量、申诉情况、调查问卷
结果、员工访谈以及员工提交的“绩效面谈纪要”等。

7.6兑现办法
7.6.1绩效工资兑现原则
遵循“组织绩效成绩决定绩效工资”原则。

即子公司组织
绩效决定子公司高管绩效工资、集团公司部门组织绩效成
绩决定集团公司中层绩效工资；个人绩效系数仅针对集团
公司员工，按员工考评结果进行强制排序后确定。

中层绩
效工资标准及员工岗位工资标准按照集团公司规定执行。

7.6.2绩效工资兑现办法
1、季度考评
（1）、集团中层、子公司高管
绩效工资=当期绩效工资标准×当期组织绩效成绩
（2）、集团员工
岗位工资=当期岗位工资标准×当期个人绩效系数
2、年度考评
与第四季度考评合并。

集团中层/子公司高管当期组织绩效成绩以投资管理部核
定。

集团员工当期个人绩效系数=四个季度个人绩效系数平均值
绩效工资兑现方法与前三季度同。

7.7考评结果其他应用
7.7.1连续两个季度绩效考评系数超过1.0的，为“骨干员工”
待选人员，由人力资源部汇总、上报考评领导小组，最终
确定骨干名单，进入骨干培训程序。

7.7.2年度考评为综合考评，考评结果主要做为员工提拔、聘用
的依据；季度考评主要针对工作绩效进行评价，作为绩效
发放的依据。

7.7.3在考评中，员工不能胜任本职工作或严重违反劳动纪律和
规章制度的，经过教育培训或者调整工作岗位，仍不能满
足岗位要求，公司可与其解除劳动关系。

8.下属公司人力资源工作管理
8.1机构设置和人员编制管理
8.1.1下属公司组织机构应按照职责明确、分工合理、机构精
简、权责一致的原则科学设置，机构的设立、撤销、合并
或者变更规格、名称由下属公司提出初步意见，经公司总
经理办公会研究同意后，报集团公司人力资源部备案。

8.1.2下属公司人员编制按照集团公司总经理办公会核定的编制
数执行，在岗人数不得突破集团公司核定的编制数。

8.1.3根据工作需要，下属公司人员编制变动超出集团核定的编
制数量，由下属公司提出初步意见，经公司总经理办公会
研究同意后，报请集团公司总经理办公会研究批准后方可
执行。

8.2人员管理
8.2.1下属公司高管人员管理
（一）下属公司高管人员包括：董事会成员（不含职工董
事）、监事会成员（不含职工监事）、总经理（总裁）、副总
经理（副总裁）等领导班子成员以及集团公司向参股公司
委派的由参股公司董事会聘任的集团中层以上人员。

（二）下属公司高管人员管理按照中共曲江新区工作委员
会有关规定执行。

8.2.2下属公司财务人员管理
（一）下属公司财务部部长由集团公司统一招聘录用，按
工作需要委派至各下属公司，列入集团公司正式编制，人
事关系由集团公司统一管理，薪资由下属公司负责发放，
社保由集团公司进行代缴。

（二）下属公司其他财务工作人员及其子公司财务工作人
员的招聘录用、日常管理工作按照（西曲司发〔2009〕18
号文）集团公司关于下属公司财务人员人事管理事宜执
行。

8.2.3其他人员管理
(一)下属公司中层人员的聘任（解聘）由下属公司自行决
定，经下属公司总经理办公会研究同意，报集团公司人力
资源部备案。

(二)下属公司员工的聘用（解聘）由下属公司自行决定，
每季度第一个月15日前，需以电子版形式将员工花名册信
息表（信息格式和内容参照集团公司人力资源部员工信息
相关标准填写）向集团公司人力资源部报备。

8.3招聘录用管理
8.3.1下属公司中层管理人员原则上按照集团公司员工聘用基本
条件，即：35岁以下，身体健康，国民教育序列大学本科
学历、三年以上工作经验或研究生以上学历、两年以上工
作经验。

特殊岗位和员工的聘用条件由下属公司根据行业
特点和公司实际情况自行确定。