绩效考核指标体系工作意见

关于建立和完善公司绩效考核指标体系的
意见
公司绩效考核工作已开展几年，但在部分单位由于绩效指标的针对性、实用性不强，职工的认可程度不高等原因，使得绩效考核工作落地还有一些距离。

为进一步推进公司绩效考核工作，提升绩效管理水平，按照公司高层战略研讨会的要求，就建立和完善公司绩效考核指标体系工作提出如下意见：
一、指标体系构建原则
绩效考核指标体系是绩效考核的依据，也是绩效管理的基础，是由一系列既独立又相互关联、且能够完整表达绩效要求的考评指标所组成。

科学合理的指标体系能够全面反映公司的生产经营实际和业绩状况，为企业的发展提供方向和动力。

构建绩效考核指标体系应遵循的原则：
（一）战略导向和目标一致性原则。

考核指标要体现公司的发展战略，有利于培养公司的核心竞争力和有效地传导公司的企业文化。

考核指标要与公司的战略发展阶段相适应，和公司的年度经营计划相匹配。

具体指标要能够反映单位（部门）系统运行的情况，支撑公司战略在执行层面上的目标，与公司总绩效目标相一致。

（二）分层级和关键性原则。

要按管理层级和业务战线将公司总目标进行分解细分，直到指标可以直接评定为止。

考核指标要突出重点、少而精，能体现单位（部门）的关键任务，不需要面面俱到。

每项指标要客观、具体，有针对性，其内容和范围界定
要清楚，避免指标之间的重复。

（三）可控和可衡量性原则。

指标应与单位（部门）的职责范围相匹配，承接的责任主体对指标要有影响力和控制力。

考核指标要能够操作与衡量，并能客观地反映单位（部门）的运行状况，以定量为主、定性为辅。

二、指标体系构建流程
绩效考核指标体系的构建要以公司发展战略为导向，以年度生产经营目标为基础，结合单位（部室）的职责和工作流程来进行规划和设计。

考核指标体系包括绩效目标、考核指标、指标标志、考核标准、指标权重、指标检验等系列内容，其构建流程如下：
（一）分解绩效目标。

绩效目标是一个有层级的体系，由公司总目标、单位（部室）具体目标和职工岗位目标组成。

公司发展战略的具体化、年度生产经营任务及工作要求构成公司当期总绩效目标。

各单位是公司战略的承接和实施主体，单位具体目标由所承接的公司总目标及管理要求构成。

部室具体目标就是依据职能分工，按战线落实分解的公司总目标及专业要求。

职工岗位目标则是单位（部室）具体目标的岗位细化。

确定绩效目标就是分解总目标或寻找支撑总目标的关键要素以及实现总目标的有效路径，目标的分解要从上到下逐级顺推，形成支撑系统。

（二）确定考核指标。

绩效目标分解之后，要设计出能反映目标基本特征的考核指标，明确“考核什么”。

确定考核指标要从业务流程和职责出发，运用因果分析法、KPI等绩效工具，发动职工积极参予，选取关键绩效指标，使考核指标条理化、简单化，
可以衡量，有操作性。

（三）定义指标标志。

完成考核指标的设定后，要对该指标的具体内涵和关键点进行精确、简练的解释，避免产生歧义。

（四）制定考核标准。

考核指标表示“考核什么”，考核标准则是应该达到什么样的水平。

考核标准一般分应达标准和创新标准两类，应达标准是期望或保证达到的水平，考评对象经过努力都能够达到；创新标准高于应达标准，是指标提升发展的方向。

（五）指标权重计算。

确定下来的考核指标应根据公司战略目标、当期工作重点及工作导向对指标赋予不同的权重，来表示不同考核对象之间绩效要求的差异，发挥绩效考核的引导作用。

（六）考核指标的检验。

绩效考核指标设计完成之后，为了防止指标在设计过程中产生偏差，要对指标进行检验。

通过历史数据、国际标准数据、行业先进水平等资料进行检验，保证指标的科学性和合理性。

三、工作分工及责任
年底前，基本建成目标清晰、内容完整的公司绩效考核指标体系和指标数据库，为实施全员岗位绩效考核提供依据。

绩效办牵头负责公司绩效考核指标体系构建工作，总部职能部室负责各自专业战线考核指标的构建工作，公司各单位下属组织的绩效考核指标由基层单位负责。

（一）5月中旬前完成指标构建工作的前期准备、方案制定及动员部署，由绩效办牵头负责。

主要是开展前期调研，制订方案及KPI定义模板，明确分工和责任，召开体系构建会议，启动考核指标的构建工作。

（二）6月中旬前完成指标梳理、诊断、分解、提炼工作，由各部室负责。

首先，各部室按业务类别对现行指标进行梳理，开展流程诊断，重新对公司战略目标进行分解，确定支撑公司战略目标和公司管理要求的关键流程及KPI，从财务成本、内部营运、发展创新三个方面进行分类构建考核指标。

部室构建的考核指标包含公司级指标和部室业务指标以及考核各二级单位或部门的指标。

如： A级铜产出率为公司级指标；电解铜的质量达标率、直收率、残极率、电单耗等为考核单位或部室的具体指标。

其次，各关健绩效指标选定后，部室要充分利用公司开展的“三化”及对标活动成果，结合各单位（部门）实际确定考核指标的基准线和创新线。

（三）年底前,完善全员绩效考核体系, 由人力资源部、党委工作部负责。

要建立公司高中初级管理人员、专业技术人员及操作人员的岗位绩效考核体系，岗位考核指标要易于理解和操作。

（四）7月下旬前完成公司层面的考核指标确定工作，由绩效办牵头负责。

在各部室关健绩效考核指标的基础上，经自上而下、自下而上的沟通和验证，最后进行汇总平衡审核确定公司级指标和部室业务指标，为各基层单位分解指标提供根据。

（五）10月下旬前，各单位按公司要求构建完成基层组织的关键绩效考核指标体系。

（六）12月上旬前完成公司绩效考核指标数据库设立工作。

利用数据化便捷、高效、规范的特点，逐步建立内容完整的公司绩效考核指标数据库，与公司职工岗位绩效考核系统相融合。

（七）开展2015年公司绩效考核目标及相关考核指标的准
备工作。

按照明年公司的绩效要求，从指标库中选取关键绩效考核指标来对各单位（部室）进行绩效考核，并根据指标对公司整体业绩的影响度和关联度设置相关考核指标的权重和分值，为明年的绩效考核工作做好方案。