(员工福利待遇)感情、待遇、事业

（员工福利待遇）感情、待遇、事业
感情、待遇、事业===海潮效应的正确应用
感情、待遇、事业===海潮效应的正确应用
海潮效应------以感情凝聚人，以待遇吸引人，以事业激励人，将吸引来更多更好的人才。

就如同天体引力大时出现大潮，引力小则出现小潮的“海潮效应”。

实际上，以感情凝聚人，以待遇吸引人，以事业激励人，这种话谁都会说，但是真正做到、做好就不容易了。

------感情凝聚是基础，以心换心要牢记。

要想让一个人选择企业，首先是企业要取得员工的认同。

这个企业及老板“黑不黑”，尊重不尊重员工，把员工当成是“人”还是“工具”，这些企业的人文关怀构成了企业和员工的感情基础。

当然，这首先要求企业和管理者要以心换心，把员工当成是朋友合合伙人，平等真诚相待，才会换回真心。

那种写在纸上的、停留在嘴上的“企业文化”看起来冠冕堂皇，实际上说做“两张皮”，是得不到员工的情感和真心的。

------待遇吸引是前提，薪酬福利不偏离。

人的生存是离不开金钱的，通过自己的劳动得到应得的回报，是员工踏实工作的前提。

首先要让员工觉得劳有所得，付有所值。

其次，要有深入人心的福利政策，这比高薪更能长期的有效的激励员工。

薪酬和福利政策应用得当，企业的员工队伍就会得到稳定。

------事业激励最重要，公司个人齐奔跑。

企业要有发展的空间，员工要有成长的阶梯。

庭院里留不下千里马，池塘里藏不住翻海蛟龙，员工需要发挥自己能力、并有成长空间的舞台，这也是小企业、成长较慢的企业留不住一流人才的一个重要原因。

所以，企业要有自知之明，选用与之相对应的人才，否则不但难以留住，还会耽误人才。

企业的发展和人才的培养是一致的，企业给员工不断发展的空间，扩展的舞台，员工在为企业奉献的同时，即得到了物质收入，又得到了技能提高，还得到了与之相对应的提升，企业发展和个人同步成长，员工看到了希望和未来，自然会和公司同甘苦，共患难的。

------一人一策不可少，对症下药很重要。

管理、使用、培养人才绝不能一刀切，应该一人一策，对症下药，这点十分重要。

对不同的年龄，不同的阅历，不同的性格，不同的条件，要有不同的政策。

刚毕业的大学生主要看重发展的空间，寻找合适的伴侣也是一个重要的因素。

随着年龄的不同，户口问题，子女教育的问题，住房的问题，养老的问题等，也会成为留住人才的重要方面。

只要公司人心关心人才，给人才提供发挥自己才能的空间，海潮效应是能够得到应验的。

能人不一定是好领导
能人不一定是好领导
在工作中，许多大家公认的聪明能干的人被提拔为领导。

但有相当一部分人没成为好领导，还有的人在领导岗位上非常失败。

下面，剖析一下失败的原因：
------特能干的领导。

有的领导确实特别有本事，在本单位中，十八般武艺，样样精通，是不可多得的全才。

由于自己特能干，就经常看不惯别人干的活，口头语：“你这样干的不行！看我怎么干。

”其结果，自己特别累，大家插不上手，双方产生隔阂。

真是费力不讨好啊!
药方：放手让下属干，自己在上边看，出现问题及时帮助，把下属培养成“大能人”！
------特聪明的领导。

有的领导，特聪明，看得远，如同下棋，可以走一步，看五步，工作中主意、办法全是自己出，下属感觉领导就是高见，就是不一样，非常佩服。

久而久之大家都不参与讨论、出主意了，变成不动脑，只听和的盲目的执行者了。

药方：在工作中，要养成要下属发现问题、提出问题、提出解决问题的方案的习惯。

当然，自己要有主意，并要积极引导下属提出正确的解决方法并采纳实施。

------特牛气的领导。

有的领导，气场特强，特别有牛气、霸气。

但有时和员工沟通不够，在员工感觉是一种自高自大、不符实际的牛气，是太狂了的假牛气。

对外有时也会给人牛气哄哄的现象。

药方：领导要有牛气，要有气场，但要有度，要分时间、场合。

在企业低潮期要展现牛气，相信企业渡过难关，不断发展。

在企业高潮期要减少牛气，多言危机，泼些冷水，教大家头脑降温。

对外要涨矢结合，实际出发。

------特哥们的领导。

有的领导哥们义气严重，经常和大家一起吃吃喝喝，唱歌泡脚，称兄道弟。

当大家利益趋向一致时，团体的力量被放大，当团体和个人的利益取向不同时，哥们们犯错应处罚时，会出现不好意思下手、真处罚后下属反感或不服的“熟不讲理”的现象。

药方：熟话说：距离产生美。

恋爱时因有距离感受较多的是对方的优点，结婚后因无距离看到的都是对方的缺点了，结果产生隔阂了。

上下级也是如此。

在企业中，要坚持君子之交淡如水的原则，这样才可能做到一碗水端平，公平公正，才会保持正常的上下级关系。

------特明星的领导。

有的企业搞成功了，领导也成为明星了。

没当明星想当明星，当明星时风光无限，当上明星就骑虎难下了，你的个人和企业都被充分曝光、透明化了，没有隐私了，你从此就不允许犯错误了。

常人哪有不犯错呀，所以，当明星后真累啊！
药方：要做到群星灿烂。

把企业尖子培养为各方面明星，把下属培养成明星，把企业培养成明星。

你能掌控明星的下属和企业，你就成功了！
如何做一个出色的部门经理？
一个员工从虚心好学、扎实工作、遵纪守规开始，一步一步地从一个普通员工，成长为优秀的员工，进而兢业爱岗、顾全大局、积极主动、好学善思、有良知，逐步成为了职业化的员工。

一旦老板或人力资源部门（推荐）认为某员工具备了职业化员工的素养，就随时可能提拔他(她）成为部门的负责人（或中干）。

但是职业化的员工与一个优秀的部门负责人还是有许多的不同与差距的，那么一旦一个职业化员工成为了部门经理或中干，应该怎样转换角色，尽快提升自己，做一个优秀的部门负责人呢？我以自己六年多从事部门负责人的经历、遇到的种种问题，逐步成长和积累的经验，归纳、总结几条，供大家分享与探讨。

我的体会有以下十一条：
1、要不断地学习，熟悉部门业务的各个环节，在业务的主要方面，要
精通且有高度。

2、要有开阔的胸怀，要允许部门的成员在一些方面比自己强，而且善
于用其所长，知人善用，把更多的时间放在内部的管理、与各个部门之间的协调、与上级领导的沟通和本部门今后的发展方向上，而不应陷入日常的琐碎事务之中,要把培养新人和骨干做为自己的重要工作之一，要毫不保留的给他们指导、传授。

3、相对公平。

不要凭自己的好恶。

与其成员相处，无论脾气、性格、
观念是否相投，都要一视同仁，以工作为重，做到相对公平，不偏不移，最大限度地发挥每个人的主观能动性。

4、敢于承担责任。

允许员工犯不知的错误，部门出了问题，首先要敢
于去担当，面对老板、领导要承认是自己的问题，回到部门再去划分内部的责任，分析问题的原因，提出补救，改进和杜绝的措施。

5、以身作则，严于律己。

如果一个部门经理不让部下迟到早退，自己
却无法做到；要求部下上班时间不干私活，自己却公私兼顾；让部下兢兢业业，自己却缺乏责任，那么，一切都是纸上谈兵！说的再多，都是苍白的。

6、不拉派别，也不允许部门内出现小团体。

因为内耗是一条毒蛇，害
人、害己、害集体、害企业，一定不能顺我者伍，逆我者斥，自己不拉，也决不允许其他人拉小团体，小派别，一有苗头就要坚决制止！
7、要不折不扣地执行老板或领导的指令。

一个好的部门负责人，一定
要遵循上传下达，要不折不扣地贯彻和执行老板和领导的指令（当然违法乱纪的除外），只能做到更好（完成100%、150%、200%），不能打折扣（50%、80%等）。

8、吃苦在前，利益在后，要有良知。

好的部门负责人，要有吃苦在先，
利益在后的奉献精神。

你在乎事业，干好事业，利益不用过分的追求，会自动的偏爱你，你的利益是老板考虑的重点（因为老板要让事业发展的更好），另外，一个好的部门负责人，一定是一个有良知的人，有爱心，有良心，有感恩之心。

9、要能理解和推行企业的价值观，宣扬、推广、维护企业的核心价值，
使自己和部门的言行符合本企业的文化、观念和核心价值。

10、顾全大局，要有团队的精神和合作的意识，不能只维护小集体
（部门）的利益，扯皮、拒绝，消极地对待别的部门需要协作的工作，一定要小利益服从大利益，与其他的相关部门通力合作，为企业的共同目标为努力奋斗！
11、要善于沟通，首先要懂得与老板或主管领导沟通，要勤于汇报，
征求领导的意见、意图，领导交办的事情，一定要定期汇报进度，出差（不能将在外，不由帅），要电话、或短信、e_mail及时沟通；对部门内部的成员一定要定期的进行沟通，不能把矛盾或问题隐藏起来；对于各部门之间也要经常沟通，相互理解，给自己创造出一个祥和，宽松的环境。

一个部门经理能做到以上十一点，就将无疑是一个合格的、优秀的部门负责人！
《三国演义》中必学的六大领导艺术
现代企业的领导人常叹言没有好的管理书目可读，其实殊不知中国的古典著作中蕴藏了多少宝藏。

拿《三国演义》来说，虽然是一部文学著作，但却蕴含了太多的管理哲学与领导艺术，其中最值得企业领导人借鉴的六大领导艺术如下：
一、感情投资，长线收益
《三国演义》第四十二回说道：长坂坡一役，刘备被曹操打得丢盔卸甲、仓惶逃命，连爱子阿斗也陷落敌阵。

当赵子龙冒死救出阿斗来到刘备面前，把阿斗交给他时，刘备却将其丢在一旁：“为汝这孺子，几损我一员大将！”赵云忙向地下抱起阿斗，泣拜曰：“云虽肝脑涂地，不能报也！”
这个刘备摔子的故事可谓妇孺皆知。

无独有偶。

曹操也有一个类似的故事，不过这个故事不像刘备摔子般为人熟知。

《三国演义》第十六回说道：张绣降而复反，曹操幸亏典韦死拒寨门，才得以保全性命，其长子曹昂、爱侄曹安民也死于乱军之中。

脱险后，曹操设祭祭奠典韦，“哭而奠之”，并对诸军将士说，“吾折长子、爱侄，俱无深痛；独号泣典韦也”，结果，“众皆感叹主公之爱士，过于亲子”。

刘备的这一做法，令赵云马上“向地下抱起阿斗，泣拜”，并且让赵云感到在刘备的心目中，他的位置比阿斗更重要，从而令赵云一生对刘备忠心耿耿，包打天下。

曹操的这一做法，令他的众手下“皆感叹主公之爱士，过于亲子”。

在这样的企业领导人手下做事，谁能不卖命呢？我们今天的领导人一定学习刘备曹操式的感情投资，这会给企业带来无法估量的长线收益。

二、团队纪律，高于一切
当诸葛亮与司马懿对站街亭时，马谡自告奋勇要出兵守街亭，诸葛亮心中虽有担心，但马谡表示愿立军令状，诸葛亮才勉强同意他出兵，并指派王平将军随行，并交代在安置完营寨后须立刻回报，有事要与王平商量，马谡一一答应。

可是军队到了街亭，马谡执意扎兵在山上，完全不听王平的建议，而且没有遵守约定将安营的阵图送回本部。

等到司马懿派兵进攻街亭，围兵在山下切断粮食及水的供应，使得马谡兵败如山倒，重要据点街亭失守。

事后诸葛亮为维持军纪而挥泪斩马谡，并自请处分降职三等。

团队纪律高于一切，当别的事情与团队纪律发生抵触时，一定要以团队纪律为矛盾的主要出发点。

诸葛亮挥泪斩马谡作的非常好，今天的企业领导人必须学习诸葛亮的这种做法，必要时刻也必须挥泪斩自己公司的“马谡”，这样企业才能长治久安。

三、信任下属，事不躬亲
“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”，诸葛孔明一生事必躬亲，积劳成疾，卒于军中，终年54岁，虽业绩彪炳，却始终未能为蜀国培养出一些象样的人才，最后落得“蜀中无大将，廖化做先锋”，国家大业后继无人的结局。

当企业还在发展阶段时，领导人尚可事必躬亲；但是当企业越做越大时，领导人的事必躬亲就问题了。

到了后来，诸葛亮是越来越操劳，军中“二十罚已上皆自省览”，诸如任免一个县官这样的芝麻小事，诸葛亮也要亲自处理。

事无巨细、亲历亲为、日理万机、“夙兴夜寐”。

作为一个企业的领导人，最重要的是建立公司人才培养体系，网罗一批内能干之人，然后放手让这些人去干，自己切忌不可事必躬亲。

四、严格自律，以身作则
一次战争途中，正值麦熟，操发号令“…大小将校，凡过麦田，但有践踏者，并皆斩首…”然而，曹操之马却被一斑鸠惊入麦中，踏坏了一大块麦田。

操立刻唤来行军主薄，拟议自己践麦之罪，并掣剑欲自刎，郭嘉极力劝住曹操，操便割发以代首，于是三军悚然。

古人是不会轻言割发的，因为当时观念认为头发受之于天地和父母，神圣之至，若发与体相离，则意味着身首异处或弃尘缘而去。

曹操“割发代首”，展现了领导者的自律，落实法制，再次验证“以身作则，为人典范”的领导主题。

违法必究，将能有效地行使权力而实施对团体的管理，这是形成领导威望—个重要原因。

尤其是领导自己犯的错误，更应该赏罚分明。

群雄逐鹿，曹魏—统，个中缘由，可以管窥豹。

五、胸襟豁达，宽容心态
曹操击败袁绍以后，原谅营中和袁绍暗通款曲之人：“当绍之强，孤亦不能自保，况他人乎？”
这是一个领导者必须展现的豁达与胸襟。

曹操是一代奸雄，他很清楚的指导，如果要清算和袁绍有来往的人，恐怕自己的手下有一半都保不住。

何况当时敌强我弱，有些人不一定是勾结袁绍，可能只是给自己留条后路罢了。

相反的例子，周瑜虽然很能干，但心胸狭窄，诸葛亮三次用计，便把他气死了。

当然周瑜可能是小说家编出来的，但是也从反面说明了胸襟的重要性。

企业领导人也必须具备豁达的胸襟，宽容的心态，一定要开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，努力具有更加广阔的世界眼光、强烈的国际意识和为大局服务的全局意识。

六、慧眼识人，任人唯贤
曹操收许褚时，“操下账叱退军士，亲解其缚，急取衣衣之，…”曹操如此礼遇，许褚感恩戴德，“遂招引宗族数百人俱降。

”曹操的爱才是真诚的，明知关羽身在曹营心在汉，仍厚待之，结果损兵折将，放虎归山。

赏识深入敌阵的赵云，便下令不准伤害，以致于赵云杀出千军万马。

对于归附之将，曹操皆容纳之，甚至于连张绣再度来降，曹操都能做到不计前嫌，反抚慰对方握着对方手说：“有小过失，勿记于心。

”
尤其对待投降过来的人，曹操能够不忌前嫌，与自己原班人马一视同仁，量才防守而用，仁者用其仁，智者采其智，武者任其勇，任天下之力，事天下之归心，所以天下三分。

任何一个群体都是由不同性格、不同经历、不同年龄、不同能力的人员组成，作为最高指挥官，曹操善于从言谈举止交游等等侧面对属僚予以了解，用其长防其短，使人各尽其才，能够在特定的背景下特殊环境里或者在某一场具有特色的战役中发挥出其特别的作用。

善用人者首先善识人，而曹操目光如炬，群雄并起，鱼龙混杂中，曹操却能独指刘备说：“今天下英雄，惟使君与操耳!”操更能在孙权初露头角时感叹，“生子当如孙仲谋!”察已洞入之能实乃石破天惊。

对于今天的企业领导人来说，一定要慧眼识人，任人唯贤。

不论年龄大小、资历深浅、能力强弱，一律平等对待。

这样才能笼络一批人才团结周围，并且能使他们英雄有用武之地。

成功者必备的15种能力
1、解决问题时的逆向思维能力
面对工作中遇到的新问题，一时又找不到解决方法。

而且，上司可能也没有什么锦囊妙计时，他们擅长用逆向思维办法去探索解决问题的途径。

他们清楚具体业务执行者比上司更容易找出问题的节点，是人为的，还是客观的；是技术问题，还是管理漏洞。

采用逆向思维找寻问题的解决方法，会更容易从问题中解脱出来。

2、考虑问题时的换位思考能力
在考虑解决问题的方案时，常人通常站在自己职责范围立场上尽快妥
善处理。

而他们却总会自觉地站在公司或老板的立场去考虑解决问题的方案。

作为公司或老板，解决问题的出发点首先考虑的是如何避免类似问题的重复出现，而不是头疼医头，脚疼医脚的就事论事方案。

面对人的惰性和部门之间的扯皮，只有站在公司的角度去考虑解决方案，才是一个比较彻底的解决方案。

能始终站在公司或老板的立场上去酝酿解决问题的方案，逐渐地他们便成为可以信赖的人。

3、强于他人的总结能力
他们具备的对问题的分析、归纳、总结能力比常人强。

总能找出规律性的东西，并驾驭事物，从而达到事半功倍的效果。

人们常说苦干不如巧干。

但是如何巧干，不是人人都知道的。

否则就不会干同样的事情，常人一天忙到晚都来不及；而他们，却整天很潇洒。

4、简洁的文书编写能力
老板通常都没时间阅读冗长的文书。

因此，学会编写简洁的文字报告和编制赏心悦目的表格就显得尤为重要。

即便是再复杂的问题，他们也能将其浓缩阐述在一页A4纸上。

有必要详细说明的问题，再用附件形式附在报告或表格后面。

让老板仅仅浏览一页纸或一张表格便可知道事情的概况。

如其对此事感兴趣或认为重要，可以通过阅读附件里的资料来了解详情。

5、信息资料收集能力
他们很在意收集各类信息资料，包括各种政策、报告、计划、方案、统计报表、业务流程、管理制度、考核方法等。

尤其重视竞争对手的信息。

因为任何成熟的业务流程本身就是很多经验和教训的积累，遇到用时，就可以信手拈来。

这在任何教科书上是无法找到的，也不是那个老师能够传授的。

6、解决问题的方案制定能力
遇到问题，他们不会让领导做“问答题”而是做“选择题”。

常人遇到问题，首先是向领导汇报、请示解决办法。

带着耳朵听领导告知具体操作步骤。

这就叫让领导做“问答题”。

而他们常带着自己拟定好的多个解决问题方案供领导选择、定夺，这就是常说的给领导出“选择题”。

领导显然更喜欢做的是“选择题”。

7、目标调整能力
当个人目标在一个组织里无法实现，且又暂时不能摆脱这一环境时，他们往往会调整短期目标，并且将该目标与公司的发展目标有机地结合起来。

这样，大家的观点就容易接近，或取得一致，就会有共同语言，就会干的欢快。

反过来，别人也就会乐于接受他们。

8、超强的自我安慰能力
遇到失败、挫折和打击，他们常能自我安慰和解脱。

还会迅速总结经验教训，而且坚信情况会发生变化。

他们信条是：塞翁失马，安知非福，或上帝在为你关上一扇门的同时，一定会为你打开一扇窗。

9、书面沟通能力当发现与老板面对面的沟通效果不佳时，他们会采用迂回的办法，如电子邮件，或书面信函、报告的形式尝试沟通一番。

因为，书面沟通有时可以达到面对面语言沟通所无法达到的效果。

可以较为全面地阐述想要表达的观点、建议和方法。

达到让老板听你把话讲完，而不是打断你的讲话，或被其台上的电话打断你的思路。

也可方便地让老板选择一个其认为空闲的时候来“聆听”你的“唠叨”。

10、企业文化的适应能力
他们对新组织的企业文化都会有很强的适应能力。

换个新企业犹如换个办公地点，照样能如鱼得水般地干得欢畅并被委以重用。

11、岗位变化的承受能力
竞争的加剧，经营风险的加大，企业的成败可在一朝一夕之间发生。

对他们来讲，岗位的变化，甚至于饭碗的丢失都无所畏惧。

因此，他们承受岗位变化的能力也是常人所无法比拟的。

在他们看来，这不仅是个人发展的问题，更是一种生存能力的问题。

12、客观对待忠诚
从他们身上你会发现对组织的忠诚。

他们清楚地意识到忠诚并不仅仅有益于组织和老板，最大的受益者是自己，因为，责任感和对组织的忠诚习惯一旦养成，会使他们成为一个值得信赖的人，可以被委以重任的人。

他们更清楚投资忠诚得到的回报率其实是很高的。

13、积极寻求培训和实践的机会
他们很看重培训的机会，往往在招聘时就会询问公司是否有提供培训的机会。

善于抓住任何培训机会。

一个企业，如果它的薪酬福利暂时没有达到满意的程度，但却有许多培训和实践的机会，他们也会一试。

毕竟，有些经验不是用钱所能买回来的。

14、勇于接受份外之事
任何一次锻炼的机会他们都不轻言放弃，而把它看成是难得的锻炼机会。

并意识到今天的份外，或许就是明天的份内之事。

常看见他们勇于接受别人不愿接受的份外之事，并努力寻求一个圆满的结果。

15、职业精神
他们身上有一种高效、敬业和忠诚的职业精神。

主要表现为：思维方式现代化，拥用先进的管理理念并能将其运用于经营实践中。

言行举止无私心，在公司的业务活动中从不搀杂个人私心。

这样，就敢于直言不讳，敢于纠正其他员工的错误行为，敢于吹毛求疵般地挑剔供应商的质量缺陷。

因为，只有无私才能无畏。

待人接物规范化，这也是行为职业化的一种要求。

有了这种职业精神的人，到任何组织都是受欢迎的，而且，迟早会取得成功
写给30岁的职场精英：你正在遭遇的6大瓶颈
很多人由于年轻时走了弯路，到了30岁一事无成，这样的例子大有人在。

但同样也有一些人，整个职业生涯都发展得很优秀，到了30岁已经成为职场的精英阶层。

由于做猎头的原因，我们接触很多30岁左右的经理人，发现他们在职业发展道路上往往有很多致命的问题。

在30岁之前，他们的职业生涯表现很优秀，但从30岁到40岁这一段，很多人都在做职业的布朗运动，无规则的跳来跳去。

我把这些归纳了一下，首先举几个案例。

第一个案例。

我在《千万别把自己当人才》一文中讲到，一个30岁的人应聘到一个大集团的一个管理中心当副总经理，年薪40万。

他在上任前找我做职业辅导，请我分析一下，这个大集团是让他去革故鼎新还是力挽狂澜，或者去冲锋陷阵？我说这三个都不是，这么大一个集团，你去了以后第一是要学习。

后来经过辅导，这个经理人转变了，详情一会再讲。

第二个案例。

这种情况比较普遍，我接触了至少不下20位30岁左右的人，他们都是很优秀的职业经理人。

当我问到未来理想的问题时，他们都会这样回答我，“40岁成为亿万富翁，50岁进政治局常委，60岁学冠全球。

”我都是一句话，说按你这样的职业生涯规划你去做，这一辈子你很可能是颗粒无收的。

我见过一个小伙子非常典型。

他1988年以全省第三考入北京某著名大学经济系，95年研究生毕业，毕业后进了一个半政府半企业的机构工作。

用了5年时间做到业务处副处长，年薪达到20万。

那时他刚过30岁，开始了职场布朗运动。

布朗到现在有10年了，收入却还不到20万，还没有10年前挣得多。

后来我就给他分析，大多数人都是这样的走法，30岁开始布朗运动，毫无规则的穿梭般跳槽。

其实在我们看来，和这个小伙子一样背景出身的人，走的都是这样一种路径，他很少有选择，就是这样一种职业生涯。

他就很奇怪，为什么像他这样很有才华的精英人士会走这样一条路径？我给他们总结了六大职业瓶颈。

第一个瓶颈就是心态不稳，忽左忽右，忽上忽下。

像刚才我举的第一个，冲锋陷阵、革故鼎新、力挽狂澜的那一位，其实沟通不到20分钟，他就立即变得非常谨慎、谦虚，开始拿小本记我说的入职后的六大准则。

一会是非常傲慢和自信，一会却变得非常谦虚和谨慎，这种不稳定的心态其实与这个年龄段有关系。

到了单位以后，这种不稳的心态表现在，要么过了头盛气凌人，要么小心翼翼如履薄冰。

结果是事情都做不好，盛气凌人做不好，小心翼翼也做不好。

第二个瓶颈，仅聪明做事，并以此自居。

他们做事上非常聪明、绝对够聪明，但是做人上不够精明，做领导他还缺乏智慧。

所以在这个年龄段就自以为做事是一切了，并以此自居，讨厌那些复杂的人际关系，好多30岁的企业经理人都这么认为。

30岁左右的年龄段心态是与天斗其乐无穷，与地斗其乐无穷，等他与人斗的时候，就不知道怎么办了，于是痛苦无比。

而且他们认为不应该跟人斗，与天斗地斗把事干好就行。

30岁左右的人为什么会是这个样子？因为心智还仅仅停留在做事层面，这世界上做事只是高端职场最基本的要求，最基本的层面，还有更高的层面他没有锤炼。

因为他年轻，即使有意的学，也学不会，这个年龄段他有意的学更高层面的事，他会学得滑头了，那更不行了。

他必须经过这一段做事的锤炼，再到更高一段精明的做人，才能智慧的去做领导。

但30岁的职业经理人还没有锤炼到这一步，他还停留在最低的做事层面上，但是他认为这世上做事就够了，别的都不对。