员工管理工作如何授权

员工管理工作如何授权
员工办理工作如何授权
让员工在充分有效授权的情景下创造性的工作
一个公司的办理不再只是”做事”的方法，而是”让人做事”的艺术。

在一个正常运作的企业，总经理应该将20％的时间和精力用于公司的日常办理，而其它的80％则应用在关注公司的整体发展战略和战略层面的办理工作，例如：公司战略办理、业务战略办理、组织战略办理、人力资源战略办理、核心人员的办理等。

如果一个企业的总经理将本身大部份的精力投入到公司内部的日常运作上，而忽略了公司战略发展标的目的的思考和执行，必将使本身和公司陷入一片混乱，造成以下一些问题：——决策权过于集中，决策者目不暇接，员工不能各负其责，进而影响到公司对客户与市场的反应速度。

公司很可能会因为决策时间过长而失掉客户和市场占有率。

——办理过细，造成了企业内部的办理体系、制度和流程都流于形式。

企业的运作效率可能因此而降低，成本则相对提高。

——由于没有按照企业的不同发展阶段来适当调整公司内部的授权体系，阻碍了公司战略业务的发展。

一个良性发展的公司，其市场表示应该不低于市场平均成长率，才能保住必然的市场地位。

如果公司内部某些政策高度集中，例如财务政策，则可能限制业务部门的发展，使他们无法与那些全副武装的竞争对手在市场上竞争，进而阻碍了公司战略的发展。

“让人做事”必需先有效授权
建立一整套完善的授权办理体系，将公司的办理从”做事”的方法，转向”让人做事”的艺术是势在必行的。

那么究竟什么叫做”授权”呢？简单地说，授权是指在分配工作的时候，赋予下属相应的权利，准许下属在必然范围内调度人力、物力和财力；同时在工作中，允许下属自行做出决定，以达成任务。

权力就像握在手中的沙子，如果你用力地握紧它，它必定会从你的指缝中流失，造成企业内部的权力下滑，但如果你完全放松它，它会被风吹走，企业必将陷入一片混乱。

所以，授权于办理之重要性，自不待言。

有效的授权，既能让下属分担工作，又可以人尽其才，减少资源浪费；有效的授权，既能让员工承担起责任，又可以有效激励员工；有效的授权，既能培训员工，又可以让员工拥有成就感！授权艺术的全部内涵和奥妙在于：做什么？让谁做？怎么做的更好？如果企业充分考虑到以上三个因素，采用合理的授权可以提高企业办事水平、增强市场竞争力，并且能不竭创新和增强企业的灵活性，增强组织决策的效率和水平。

同时也能使办理层获得更多的时间，缓解压力，使员工获得相对的信任与激励。

审视及改革授权体制
通常情况下，企业该如何审视和改革自身的授权体制呢？我建议可以从以下方面着手：
领导者应转变角色，将自身定位在领导企业而非办理企业。

在华信惠悦对中国四百多家企业、上万名员工的调查中发现，使员工留在企业的首要因素就是办理者的领导力。

可见现代企业办理制度更加需要领导者。

领导者有办法激励一些有才干的人，让他们把事情做得更好。

而办理者呢，总是在复杂事务的细节中打转，这些人往往将”进行办理”与”把事情弄得复杂”划上等号。

因此，为了确保企业的良性成长，领导者必需从办理者转变为领导者。

他必需在融入日常工作的同时，始终保有战略思考的大局不雅念，将企业的价值不雅、战略与企业的日常经营活动、业绩办理和员工表示结合起来。

真正做到刺激整个组织成长，并领导组织进行日常的工作。

企业应该按照不同发展阶段的战略需求，来调整企业的授权体系。

一个企业的授权体系很难与企业的战略发展始终保持完美匹配。

企业的授权体系必需在适应
企业发展的范围内进行调整，如果适度调整的标的目的恰好和企业的战略发展需要相呼应，企业的营运便能充分发挥整体和个人的优势，企业将获得更多的收益。

但如果企业授权体系的调整和企业的发展需要南辕北辙，企业的个人和整体就会出现彼此牵制、效率明显下降的情况。

通过完善的办理体系而非个人行为，来加强授权后的企业内部风险控制。

例如，可以在企业内部设立战略部门，加强产业和战略研究，为企业指明战略发展标的目的，包管其高速发展。

建立企业发展经营办理部门，加强对日常经营的控制与办理，使企业的经营始终保持与战略一致，同时也使企业的高层办理者从繁琐的日常办理事务中脱离出来，投入到关注战略办理的层面。

完善的财务控制制度，加强预算办理，做到事前沟通、事中监控、事后检查的流程，同时按照不同部门的特殊性进行差异化的设置，使企业在控制经营成本的同时，不失去经营的灵活性。

通过建立战略指导下的绩效办理体系并经过充分的沟通，加强对授权下经营的控制，包管授权下的部门都能在与战略发展一致的标的目的上营运。

这里的绩效办理并非简单的绩效评估，而是在战略性绩效考核指标设立后，不竭地通过绩效办理沟通，阶段性的评估来包管授权后的企业能保持在既定战略上发展。

对授权下的绩效办理绝不能是简单的控制，不仅仅是告诉被授权者哪些不能做，更重要的是，通过有效的指导，使他们知道该做什么，并按照被授权者的办理经验来进行量身订做的适度授权，同时要鼓励所有的被授权者本身做出相对的决定。

企业的监督机构不能随便干涉被授权者的决定，而是通过按期书面报告请示，当面讨论和直接不雅察来进行经营的指导与监控。

如果企业的领导者是运用良好的绩效沟通来传递企业的价值不雅及对员工工作的标的目的性建议，而不是亲自动手执行，相信会取得员工更多的信任和支持的。

授权并非放任，企业也应制定相对的紧急应变计划，采取减少风险的办法，防患于未然。

企业首先要密切注意风险发生的可能性，企业应努力预测被授权者可能遇到的各种问题，列出所有可能发生的风险以及应急办法，按期检查各项风险的发生机率。

合理采用例外办理法，视情况来采用例外办理。

同时，建立关键的风险控制指针体系也是至关重要的。

确认企业的关键风险控制因素，如预定的时间或者具体的预算办理限制，这些都可以有效地制约和监控被授权者的行为。

员工办理：授权、授权、再授权2015-09-14 17:49 | #2楼
办理者常常会遇到以下难题：本身的员工不听话，不服从安排，还特别刁钻。

员工办理，成了一个又一个办理者的老大难。

怎样办理好本身的员工呢?
首先，要正自身。

本身以身作则，让员工做到的本身先要做到。

中国有句古话“一屋不扫，何以扫天下”。

相同的，如果本身都管不好，又何谈去管好别人。

中国人管-理-员工总是觉得难，其实看一些成功的企业他们的办理，无非就是领导以身作则，上行下效才能办理好员工。

其次，要遵循以下几大原则：
一、重在不雅念
以前那种把办理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。

取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工办理体制。

将人看成企业重要本钱，是竞争优势的根本，并将这种不雅念落实在企业的制度、领导方式、员工的报答等具体的办理工作中。

二、设立高目标
留住人才的关键是：不竭提高要求，为他们提供新的成功机会。

人人都希望获胜，热爱挑战
是优秀员工的遍及表示，如果企业能不竭提出更高的目标，他们就会留下。

作为一个办理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用本身的头脑来帮忙企业并被认可的机会。

所以你必需创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。

只有当员工感到本身在工作中能够得到不竭的支持，能够不竭地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有本身的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。

所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出本身的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮忙，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真-象。

四、授权、授权、再授权
授权是我们认为在办理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工本身做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。

所以，我们建议不要每一项决策都由办理人员做出，完全可以授权的事不要本身去做，办理人员要担当的角色是支持者和教练。

五、辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为本身的想法是正确的。

聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。

我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮忙他们认识本身的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、拔擢他们。

那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的.。

六、让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。

让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。

员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们巴望参与决策。

当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远办理层和整个组织。

如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。

你将发现他们会更愿意支持你的决定。

七、信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为阿谁诺言根本不重要。

但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。

身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。

你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必需改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。

如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。

对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

八、多表扬员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。

在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：
公开奖励标准。

要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表彰、奖励。

表彰和奖励如果不公开，不单失去它本身的效果，并且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。

奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，不然会大大减弱奖励的影响力。

九、允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮忙我们的企业有所创新。

不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。

同时，帮忙他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不肯再做新的尝试。

十、建立规范
订立严格的办理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚本身应该干什么，向谁报告请示，有什么权利，承担什么责任。

当然这种限制不应过于严格，但必然要有。

建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。

当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到办理层的许可。

此外，还要完善员工办理的五项原则。

1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。

每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能包管工作顺利完成。

2、论-功行赏员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不成控，但最主要的因素是员工的个人表示，这是可以控制和评价的因素。

其中一个原则是员工的收入必需按照他的工作表示确定。

员工过去的表示是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。

论-功行赏不单可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。

因此，在工作表示的基础上表现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。

此外，巴斯夫还按照员工的表示提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。

培训计划包罗一些基本的技能培训，也涉及到高层的办理培训，还有按照公司实际情况开发的培训课程，以帮忙员工成长为最终目标。

组织结构的明确，每个员工都知道本身岗位在公司中的位置和作用，还可便利地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。

巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔办理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

4、不竭改善工作环境和安全条件适宜的工作环境，不单可以提高工作效率，还能调节员工心理。

按照生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳;按照心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。

对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。

建立了一大批包管安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消-防-队、工厂高级保镳等，负责各自工作范围内的安全问题。

向所有的工人提供按期的安全指导和防护设施。

还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必需有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。

除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些不测变乱发生率最低的车间可以得到安全奖。

5、实行抱合作态度的领导方法在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。

领导者在领导的过程中，就如同本身被领导一样，在彼此尊重的氛围中坦诚合作。

巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。

其中，最主要的任务是评价下属，按照工作任务、工作能力和工作表示给予公正评价，让下属感受到本身对企业的贡献、认识到在工作中的得失。

评价的原则是“多赞扬、
少责备”，尊重员工，用合作的方式帮忙其完成任务。

任务被委派后，领导必需亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成。

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