绩效沟通绩效考核的关键环节

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绩效管理沟通的三个过程

绩效管理沟通的三个过程绩效管理沟通的三个过程由于绩效管理过程中的沟通存在着意识层面和实践层面的各类问题，因此需要管理者适时选用合理的沟通方法和技巧，实现有效、和谐的利益共赢。

所谓绩效管理沟通是指组织者、考核者、被考核者他们之间的沟通，主要包括三个沟通过程，即绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。

1、绩效计划沟通。

绩效指标体系的建立以及目标值的确定离不开沟通，在这个过程中主要有三种方式：从上到下沟通、从下往上沟通、混合式沟通。

设定指标应该从上往下沟通，因为绩效指标体系是从企业的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的;由于目标值的确定是双向过程，在确定绩效指标体系目标的过程中应采用混合式沟通。

目标不能定得太高或太低，太高失去了其激励作用，太低没有实施价值，因此需要组织者、考核者与被考核者之间进行充分沟通。

2、绩效实施沟通。

绩效实施沟通主要是绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。

在实施考核的过程中，管理者要充分发挥指导、纠偏的.功能，在工作中及时发现问题、解决问题，而不是一味的以处罚作为考核的手段。

这样不仅可以帮助员工成长，还可以促进目标的完成，这才是管理最好的绩效辅导。

3、绩效结果沟通。

绩效考核最终目的是提高企业和员工的业绩，因此，这个沟通过程是绩效沟通的重点。

绩效结果应用的沟通是让员工明白，要对自己过去的行为和结果负责，引导员工正确的思维。

同时，绩效反馈的沟通也是很重要的，反馈的手段就是沟通，通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。

绩效沟通是绩效管理的核心，贯穿于绩效目标达成的全过程，在企业管理中占据着举足轻重的位置。

建立良好的绩效沟通机制可以为企业提升管理效用、培育核心竞争力提供重要保障。

如何与客户沟通，如何与同事沟通，如何与上司沟通，如何与下属沟通，这些沟通环节有时决定了某项工作甚至是整个企业的成败。

沟通对于绩效管理也一样重要。

绩效管理中的沟通是为了有效地传递绩效管理者与执行者双方的想法，绩效管理者通过启发式地沟通帮助执行者自我驱动提高工作效率，从而为企业创造价值促成企业运营目标得到实现。

绩效管理中的几个关键环节是什么

绩效管理中的几个关键环节是什么绩效管理理念在现代企业管理中已是深入人心。

如果现在，哪个企业的绩效管理还停留在年底发张考核表，员工本人填填写写，然后提交上级打个分就完事了，那就太落伍了。

无论是执行目标管理（MBO）、关键指标绩效管理（KPI）、还是平衡记分卡（BSC）等任何一种绩效管理工具；无论是组织绩效，还是员工个人绩效，绩效管理都是一个循环式管理过程，从年初绩效目标和个人发展计划的制定、年中绩效计划的修订到年底绩效考核评价，绩效辅导与沟通则是贯穿其中，绩效结果的应用更是长远。

因此，绩效管理要真正发挥其促进实现企业发展战略目标的作用，必须做好几大关键环节，如绩效目标制订、绩效辅导、绩效评估和绩效结果的应用。

目前，企业在运行绩效管理中存在几大较为普遍的问题：1、绩效目标难以量化绩效目标的重要性是不言而喻的。

绩效目标只有量化了，绩效考核才能真正做到有据可依，绩效考核结果要有说服力，要有“含金量”，要能发挥长远作用，考核对象必须是量化后的绩效目标。

但是，在现实工作中，要实现量化每一项目标谈何容易。

有些目标本身就是量化的，如产量目标、预算完成情况、经济增加值（EV A）等。

有些指标量化起来就非常困难，如制度化建设、员工培训、信息化工作等。

2、绩效管理缺乏双向沟通绩效管理不是单向式的，不是单纯的上级管理下级或是下级向上级汇报，双向沟通必须贯穿于整个绩效管理过程。

在绩效目标的制订时，上下级之间是否进行了沟通并达成了一致意见；在绩效目标的实现过程中，上级是否给予了下级必要的指导，如遇到不可抗力，下级是否及时向上级做了汇报，并一起对绩效目标进行修订；在绩效考核时，如何开展绩效面谈更是考核的关键点。

然而在实行运行中，正式或非正式的有关绩效管理的沟通又何其少。

3、绩效考核程序不完善设计绩效考核程序是绩效管理的一个关键点。

绩效考核程序是否完善直接关系到绩效考核结果是否公平和公正。

常见的绩效考核程序为两维考核，即自评和上级评估。

绩效管理的主要内容

绩效管理的主要内容
绩效管理是一个持续的循环过程，主要包括以下环节：
1. 绩效计划制定：是绩效管理的基础环节，主要目标是明确员工和组织的工作计划和预期绩效。

2. 绩效辅导沟通：这是绩效管理的重要环节，涉及上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单等。

这个环节确保了绩效管理的实施，并帮助员工理解他们的职责和期望。

3. 绩效考核评价：这是绩效管理的核心环节，需要对员工的绩效进行客观、公正的评价。

这需要有一套科学的考核体系和方法，以及明确的评价标准和流程。

4. 绩效结果应用：这是绩效管理取得成效的关键，需要将绩效考核结果与员工的激励和约束机制相结合，以实现个人和组织绩效的持续提升。

5. 关注团队绩效提升：团队绩效的提升是整个绩效管理的目标，因此，应注重团队的整体表现，找出影响团队效率的因素，并提供相应的解决方案。

6. 绩效管理改进及保障制度：需要不断改进和完善绩效管理体系，包括对现有制度的评估、反馈和建议，以及制定新的政策和措施。

同时，需要建立相应的保障制度，确保绩效管理的有效实施。

以上内容仅供参考，如需更多信息，建议查阅绩效管理方面的文献或咨询人力资源管理专家。

绩效沟通才是绩效管理的关键

的方案会迟迟推行不下去．结果企业花费了大量的时
间和精力，却做了一堆的无用功，至员工害怕。甚经理反感，人力资源管理部门也伤透了脑筋．以绩效沟通所
是搞好绩效管理的关键
下面分别从绩效管理的每一个环节讨论绩效沟通
结束．效管理简单等同于绩效考核．绩却没有人去关心
绩效管理的效果
图１绩效管理系统流程图
导致绩效管理不能真正发挥其价值的真正原因是
绩效管理中的沟通出现了问题。绩效沟通是指在绩效管理过程中管理者和员工之间就工作绩效相关问题进行的正式或非正式的沟通过程。绩效沟通一直是绩效
沟通是绩效管理活的灵魂。缺乏沟通或沟通不畅，绩效管理就会流于走过场。式主义，表面文章。绩形做效管理需要管理者和员工之间保持及时、诚的沟通，真
贯穿于绩效管理过程的始终．在其流程中的任何一个环节都发挥着重要的作用：离开了绩效沟通，绩效管理
ｗｈｌｐｒｒａｃｍａａｅｎ，ｂｔｈｅｏｏｅｅｏｎｅｆｍｎｇｍｅｔｕｔｃｍｍｕｉａｔｓｉｅｅｔｒｍｐｃｓｅ，ｉｓｅｅｓｒａｆｃｉｅｎｄａｔｇｎｃｎｓｄｆｒｎｆｏｉｏｒｅｓｓｔｎｃｓａｙｅｅｔａｌｓｉｉｖｎ

绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧

绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够有效评估员工的工作表现，并为员工提供改进的机会。

然而，在绩效考核过程中，难免会有一些员工因各种原因未达到预期的目标。

如何与这些绩效不达标的员工进行沟通与协商，是每个管理者都需要面对的考验。

本文就从以下几个方面，探讨员工绩效不达标时的沟通与协商技巧。

一、建立良好的沟通氛围绩效考核不达标的员工通常会有一些不满和抵触情绪，因此，在与员工进行沟通时，管理者首先要建立良好的沟通氛围。

这可以通过以下几个方面来实现：1. 倾听：管理者应积极倾听员工的意见和想法，理解员工的观点，并尊重他们的感受。

2. 鼓励开放对话：鼓励员工对问题进行讨论和表达，让员工感到他们的声音和意见都是被重视的。

3. 积极关注：在沟通过程中，管理者要展现出积极的关注态度，关心员工的工作困难、个人需求等，让员工感到被关怀和支持。

二、明确沟通目的和方式在与绩效不达标的员工沟通时，管理者应明确沟通的目的和方式，使员工清楚了解自己的工作表现和不足之处。

具体措施包括：1. 提前准备：管理者需提前准备好绩效数据和相关信息，确保面对员工时准确客观地说明问题，并提供事实依据。

2. 正面和具体的反馈：在沟通中，管理者应该给出正面和具体的反馈，指出员工的优点和不足之处，同时提出具体的改进措施和建议。

3. 避免批评和指责：在沟通过程中，管理者要避免使用批评和指责的措辞，而是采用积极的语气和措辞，促使员工接受反馈并主动改进。

三、共同制定改进计划绩效考核不达标的员工沟通与协商的目的之一，是为了帮助员工制定改进计划，解决问题，提高工作表现。

在制定改进计划时，应注意以下几点：1. 合作制定：管理者应与员工合作制定改进计划，让员工参与其中，确保他们对计划的理解和认同。

2. 明确目标和时间：改进计划应明确具体的目标和时间节点，使员工有明确的方向和期望，同时也有压力和动力去改进。

3. 提供支持和资源：在制定改进计划过程中，管理者应提供适当的支持和资源，帮助员工克服困难，实现目标。

绩效考核的三大关键点_职场打拼

绩效考核的三大关键点绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。

绩效考核是一项系统工程。

绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

今天小编要与大家分享：绩效考核相关的三大关键点。

具体内容如下，欢迎阅读!关键点一、明确的岗位职责对于员工的知识结构、技术能力是否足够其胜任目前岗位的问题上，管理者作出正确的判断之前，首先要明确每个岗位的职责，并且将这些职责与员工进行有效地沟通。

书面的工作描述在一定程度上对考核是有帮助的，但是除非员工能够很清楚地理解这些描述，并且通过这些描述能够明确期望的工作业绩，否则书面的工作描述是不可能成为绩效考核的依据的。

工作描述，不仅要包括对岗位基本职责的叙述，而且还要明确列出工作需要，或是管理者认为对工作重要的技术、技能。

如果工作描述不包括这些内容，员工对他的职责也没有清楚的了解，那么他会认为考核对他而言是不公平的，从而也会很容易引起员工的不满和争论。

其实，在员工刚刚上任或者在岗位说明更新的第一时间，这些信息就应该与员工进行及时沟通。

除此之外，在整个考核的过程中，管理者必须以岗位说明书作为参考的依据，这样才能保证考核工作的客观性和公平性。

对于小型公司，或者是岗位说明书并不实用的公司(是指那些处于快速发展阶段的公司，同样它的岗位也处于一个不断变化的阶段)而言，可以对员工的基本职责做一个描述，例如“遵守公司的规章制度”、“按时到岗”、“基本的操作系统的知识”等，同样，管理者也需要让员工了解，这些基本职责将作为考核依据。

明确每个岗位的职责，是保证绩效考核客观性、公平性的基本条件。

关键点二、评价标准的建立尽管很多的考核体系都是建立在数字表示的基础上，但是如果可能的话，管理者应该避免用数字来体现考评结果。

通常，这种方式会带来员工的不满;人们一般都会认为自己所得的分数应该比实际得到的更高。

管理者可以采用客观描述的方法来体现考核的结果，例如：“值得学习的”、“一般”、“能干的”、“不能接受的”等等，这样大可避免分数的高低而带来的员工的不满和愤恨。

绩效管理制度循环中的关键——绩效沟通

绩效管理制度循环中的关键——绩效沟通随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧，人们越来越深刻地认识到人力资源是企业的第一资源。

企业的发展与员工的成长是分不开的。

有效的绩效管理是提高企业员工素质关键的一环。

绩效管理的核心思想是以人为本，让员工充分参与绩效管理，在实现组织目标的过程中实现个人价值。

在绩效管理制度中，有效的沟通起着重要的作用。

一、绩效沟通的定义及其重要性绩效管理制度是将组织的战略目标分解为员工的工作目标并对工作过程和结果全面地、系统地、科学地进行计划、实施、评估与反馈的过程。

它是通过管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。

绩效管理制度是一个完整的系统，它包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈面谈四个环节。

所谓绩效沟通是指管理者与员工讨论有关工作进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施以及管理者如何帮助员工等信息的过程。

沟通贯穿于绩效管理各个环节，对绩效管理的每个环节都有重要的作用。

1、沟通在绩效计划制定阶段的作用在绩效计划制定阶段，绩效沟通能保持信息渠道的畅通，确保管理者与员工对工作目标和标准达成一致，确保绩效计划制定的科学性、客观性和民主性。

通过沟通制定的工作计划与个人的胜任特征相匹配，使绩效计划既有一定的可行性，又有一定的挑战性，这样沟通的结果使员工对绩效计划的深刻理解、全力配合和热情支持，减少因缺乏沟通而造成的对绩效计划和目标设置不必要的分歧。

2、沟通在绩效实施阶段的作用在绩效实施阶段，沟通的重要性作用表现在两个方面：一方面是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向管理者求助。

通过及时沟通，可以提早做好相应的准备，调动相关资源，保证员工全力以赴地完成任务。

另一方面是管理者对员工的工作与目标之间出现的偏差及时进行纠正，保证绩效管理制度按照既定的方向顺利前进。

熊鹤龄是既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家。

社会资历：国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授企业资历：曾先后在HP、深圳西风信息产业集团、北京春雪财务集团公司等多家顶尖企业担任部门经理、人力资源事业部总监、集团副总裁、董事局秘书长职务。

企业绩效管理中绩效沟通问题及对策研究

企业绩效管理中绩效沟通问题及对策研究企业绩效管理中绩效沟通问题及对策研究一、绪论随着市场竞争的加剧和企业内外环境的不断变化，绩效管理在企业中扮演着至关重要的角色。

通过科学有效地管理企业绩效，能够帮助企业制定目标、提高决策效果、激励员工，从而推动企业的发展和增长。

绩效沟通作为绩效管理的重要环节，在实际应用中存在着一些问题，影响着绩效管理的实施效果。

因此，研究企业绩效管理中绩效沟通问题及对策，对于推动企业绩效管理的进一步提高具有重要意义。

二、绩效沟通的概念与作用绩效沟通是指企业与员工之间在绩效管理过程中进行信息交流和反馈的过程。

它通过将绩效目标、评估结果和奖惩措施准确地传达给员工，促使员工理解和接受绩效管理的动机和目标，帮助员工提高工作绩效，从而实现组织目标。

绩效沟通在绩效管理中起到了桥梁和纽带的作用，能够促使员工明确自己的责任和任务，增强工作动力，提高工作效率。

三、绩效沟通中存在的问题尽管绩效沟通在理论上十分重要，但在实际应用中往往会出现一些问题，影响着绩效管理的效果。

主要问题如下：1. 沟通方式单一。

许多企业在绩效沟通中仅通过传统的会议、报告等方式进行，缺乏多样化和创新性，导致信息传递的效果不佳。

2. 沟通内容不明确。

有些企业在绩效沟通中只强调员工的绩效评估结果，而忽视了对绩效目标和考核过程的解释和说明，造成员工对绩效管理过程的不理解和抵触。

3. 沟通频率不足。

一些企业在绩效沟通中只进行一年一度的评估和沟通，忽略了日常的反馈和交流，造成信息传递和意见反馈的滞后。

4. 沟通内容缺乏针对性和个性化。

很多企业在绩效沟通中泛泛而谈，缺乏具体的操作性指导，不能满足不同员工的需求和差异。

四、改进绩效沟通的对策针对以上问题，可以采取一系列措施来改进绩效沟通，提高绩效管理的效果。

1. 多样化绩效沟通方式。

除传统的会议、报告等方式外，可以通过工作室、在线平台、APP等方式进行绩效反馈和交流，提高沟通效果和员工参与度。

绩效管理过程的四个环节

绩效管理过程的四个环节绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，通过合理的绩效管理过程可以提高员工的工作效率和绩效，为企业的发展带来更好的支持。

绩效管理过程通常包括四个环节，即目标设定、绩效考核、绩效评估和绩效反馈。

本文将详细介绍这四个环节的内容和重要性。

一、目标设定目标设定是绩效管理过程中的第一个环节，它是对员工工作进行合理规划和组织的基础。

通过目标设定，企业可以明确员工的工作任务和职责，为员工提供明确的工作导向。

在目标设定过程中，需要注意以下几点：•确定具体的目标：目标应该具体明确，量化可控，能够被员工理解和接受。

•设定挑战性的目标：适度的挑战能够激发员工的积极性和工作动力。

•与员工沟通和协商：目标设定过程应该与员工进行充分沟通和协商，让员工参与到目标设定的过程中，增加目标的可行性和员工的认可度。

二、绩效考核绩效考核是绩效管理过程中的核心环节，通过对员工工作绩效的评估和统计，了解员工的工作情况和表现水平。

在进行绩效考核时，需要注意以下几点：•设定合理的考核指标：考核指标应该与员工的工作任务和目标一致，能够真实反映员工的工作表现。

•采取多样化的考核方式：除了定期的面谈和问卷调查之外，可以引入360度评估、自评等方式，综合多方面的反馈信息。

•考核公平公正：考核过程应该公平公正，避免主观评价和个人偏见的影响。

建立考核制度和评估标准，确保考核结果的客观性和准确性。

三、绩效评估绩效评估是对员工工作绩效的总结和分析，通过评估分析可以对员工的工作进行全面的反馈和奖惩。

在进行绩效评估时，需要注意以下几点：•引导员工自我评估：鼓励员工对自己的工作进行自我评估，增加员工对自身工作的认识和反思。

•提供准确的评估结果：评估结果应该准确可靠，能够真实地反映员工的工作表现。

•分析评估结果：对评估结果进行分析和总结，找出员工工作中的问题和不足之处，为进一步改进提供依据。

四、绩效反馈绩效反馈是绩效管理过程的最后一个环节，通过及时的反馈可以帮助员工及时了解自己的工作表现，提高工作的积极性和主动性。

绩效管理的四大环节也是一个PDCA的过程

绩效管理的四大环节也是一个PDCA的过程绩效管理是一个世界性的难题，因为它是一个系统工程。

绩效管理分为以下四个环节：一、绩效计划：可能是绩效管理最重要的一个环节。

二、绩效监控与绩效辅导。

三、绩效考核：注意绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，当然可能是最关键的环节四、绩效反馈与结果应用：包括绩效改进。

PDCA循环是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣传，获得普及，所以又称戴明环。

PDCA循环的含义是将质量管理分为四个阶段，即Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查) 和 Action(处理)。

这一工作方法也是企业管理各项工作的基本方法，比如绩效管理的四大环节恰好也是一个PDCA的过程。

一、Plan(计划)：绩效计划1、前期准备：有清晰的企业战略、岗位说明书、组织结构图。

2、制订较完善的绩效考核制度。

3、制订可操作的绩效目标与绩效计划：A计划来源：公司战略目标、年度发展计划、部门及岗位职责。

B达成一致：考核指标（关键指标在5个左右，不超过8个）、权重、考核方式及目标。

二、Do(执行)：绩效监控与绩效辅导。

1、绩效监控：是为了掌握员工的工作绩效而进行的一系列活动：了解工作进展、收据绩效数据，如考勤、工作日志、生产报表、备忘录、事故报告等。

2、绩效辅导：在掌握员工绩效的情况下而进行的一系列活动：绩效面谈、绩效指导或帮助、对偏离目标的行为进行纠偏等。

3、注意事项：A本环节直接影响绩效管理的成败，容易在绩效跟踪、信息记录（不全）和数据收集（不准确）方面出现偏差。

B偏差原因：理念跟不上、实施技能缺乏和企业管理基础薄弱。

C纠正与预防措施：沟通、培训与宣传。

三、Check(检查)：绩效考核1、注意事项：打分趋中或不同考核人的分数相差大。

2、解决方法：集体打分或强制分布法。

四、Action(处理)：绩效反馈与结果应用，包括绩效改进。

1、绩效反馈：员工与直接上级共同回顾员工的表现。

注意事项：A绩效反馈不做记录或记录不详细：要及时纠正，因为这是绩效改进的重要依据。

绩效考核不达标后的有效沟通与改进

绩效考核不达标后的有效沟通与改进绩效考核是企业管理中的重要环节，通过评估员工的工作表现和达成的目标来反映工作绩效的好坏。

然而，有时候员工的绩效可能不达标，这时候需要进行有效的沟通与改进。

本文将讨论绩效不达标后如何进行有效沟通，并提出一些改进的方法。

一、绩效考核不达标的沟通方法在发现员工绩效不达标之后，沟通是解决问题的第一步。

以下是一些沟通方法，有助于有效地与员工进行沟通和理解。

1. 私下沟通: 与员工面对面进行私下沟通是一种有效的方法。

这样可以避免公开批评，给予员工尊重和保密。

在沟通过程中，应该通过询问问题，了解员工背后的原因和困难，以便更好地帮助他们改进。

2. 倾听与理解: 在沟通中，重要的是倾听和理解员工的想法和感受。

通过倾听员工的意见和困难，我们可以更好地了解他们的需要，从而更好地为他们提供支持和帮助。

3. 明确期望: 在沟通中，明确表达对员工的期望是必要的。

通过明确告诉员工绩效标准和期望，员工可以更清楚地知道他们需要改进的地方，并专注于实现这些目标。

二、改进绩效的方法除了沟通之外，改进绩效也是解决绩效不达标的重要步骤。

以下是一些改进方法。

1. 制定个人发展计划: 通过与员工一起制定个人发展计划，确定他们的目标和发展方向。

这可以帮助员工明确自身的职业发展路径，并提供培训和发展机会，以提高他们的绩效水平。

2. 提供反馈和指导: 及时提供正面和建设性的反馈对改进绩效至关重要。

通过指导员工改进的具体步骤和行动，他们可以更好地了解问题所在，并有针对性地进行改进。

3. 培训和发展: 提供员工培训和发展机会是改进绩效的重要手段。

通过提供技能培训、专业培训等，提高员工的能力水平和专业素质，从而提升他们的绩效表现。

4. 激励和奖励: 为了激励员工改进绩效，可以设立奖励机制，如提供绩效奖金、晋升机会等。

这样可以激发员工积极性，努力提升自己的绩效水平。

5. 跟踪和评估: 改进绩效需要跟踪和评估的过程。

定期检查员工的绩效改善情况，并提供必要的支持和反馈，以确保改进的持续性和效果性。

绩效沟通的内容

绩效沟通的内容1、目标确定沟通为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，在确定绩效目标时，必须与员工就考核的内容和标准进行沟通，使员工了解三个问题：这一阶段我的目标是什么?目标应该采取什么样的措施和手段完成?完成目标需要什么样的支持?通过这一阶段的沟通，可以防止主管硬派任务，员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。

通过沟通，让员工能够感受到主管的全力支持，他就会对完成目标充满信心，斗志昂扬地投入工作。

2、实施过程沟通此次沟通是在考核过程中就绩效执行的关键控制点、过程中员工出现的问题及员工行为出现偏差的纠正等所采取的正式或非正式的沟通方式。

绩效执行的关键控制点沟通主要是通过对先前绩效实施措施的说明，主管会对员工的目标完成实施手段有一定的了解。

在关键环节控制点上，主管就需要适时的监督沟通，看员工完成的结果怎样，进度如何。

过程中员工出现的问题沟通主要是考虑员工在执行任务的过程中遇到难题，出现新的问题困扰而导致工作停滞不前，这时主管应该及时出现，在他们需要支持的时候帮助他们排忧解难，让他们感觉到主管能与他们同甘共苦，这样员工就会相信主管是他的坚强后盾，心存感激，更积极地投入工作。

员工行为偏差纠正沟通是要主管对员工在执行任务的过程中所采取的手段进行监督，防止员工为达目的不择手段而采取有损企业长远利益的行为，而对于员工好的行为和进步进行及时地赞扬。

3、绩效反馈沟通本阶段的沟通是在绩效评估结果出来后就本次评估所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因分析以及下阶段改进计划交流所进行的沟通。

评估结果的沟通要求主管把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示，让员工感到主管的评估是有理有据的。

同时，主管要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。

这样双方对照，并根据实际情况对评估结果进行适当的修正，这样的评估结果就会更有说服力。

双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入的分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的困难。

沟通在绩效管理中的作用

沟通在绩效管理中的作用沟通在绩效管理中的作用追求组织目标以及高绩效是现代人力资源管理甚至是公共管理领域共同的目标。

而在绩效管理还有领导的过程中，绩效管理领域的沟通合作是经过绩效管理活动证实的重要节点。

下面是小编给大家整理的沟通在绩效管理中的作用内容，希望能给你带来帮助！沟通在绩效管理中的作用篇1一、绩效沟通中存在的“机会点”本文以某麦当劳餐厅为例，作为沟通在绩效管理中的研究案例，麦当劳的沟通方式与众不同，有许多可圈可点的地方，但在沟通方面同时也存在“机会点”（机会点即缺点，麦当劳习惯用机会点来形容缺点），即存在沟通方面的问题和如下：（一）组织规模问题组织规模问题是在沟通的过程中受到组织的规模的影响而产生的一系列问题，这些问题的产生对组织沟通造成客观的影响，最终影响到组织的绩效沟通。

麦当劳X餐厅的管理层次多而复杂，在信息和沟通的传递的过程中由于受到信息传递障碍而影响整个信息的准确性以及沟通的质量。

而这种传递在互动的过程中是层层递减的质量，与沟通者的对象也有关联，收到阻碍的信息在接受者头脑经过反应也变现出一定的失客性，即失去客观性，有一定程度的准确性削弱，同时麦当劳企业的不断扩张也在空间上给组织规模造成一定的空间问题，这种空间的问题来源于距离，距离越大的信息传递失真率越高，即组织规模问题越大，所以扁平化的组织结构更适合，信息的沟通途径也就越便捷，可以减少中间传递的步骤。

（二）噪音障碍问题噪音障碍主要是指在麦当劳员工工作或者是点餐的过程中，餐厅的环境是不可控的，这种客流量很大的快餐厅往往存在着噪音污染，分贝高于九十分贝，在绩效沟通中噪音的存在影响了信息的准确传递，沟通存在物理障碍，而人与人之间、物体与物体之间的障碍也会在沟通中不断的传播，物理干扰使得员工与顾客之间存在一定的信息误差，而各方主体尝试改变现有的状况通常采取的途径或者说是解决办法就是提高自身的说话分贝，使得自身的信息得以“有效”传递，造成更严重的噪音障碍，陷入反复的循环之中。

绩效管理的五个流程步骤

绩效管理的五个流程步骤绩效管理是管理者都需要学习的管理制度，然而大多数的管理者都不知道绩效管理有哪些流程。

下面为您精心推荐了绩效管理的五个流程，希望对您有所帮助。

绩效管理的五个流程1.原因分析提到绩效管理，许多经理都摇头，“这不是个好活”。

问及原因，他们大多都表示，“绩效考核不好做，搞不好还得罪人，这个活就是出力不讨好，经常要为了考核的事和员工吵架，不如就像现在这个样子，没有考核也没出什么大乱子嘛!何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。

”这就是当前一些经理对绩效管理的认识，相对于绩效管理的好处，他们更多的感受到了痛苦。

在他们看来，绩效管理意味着烦恼、失落和不经济，意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年目前看起来还算有效的方法，因为那是他们熟悉的东西，而且那一套管理路子对员工还能产生作用，起码还没有危机到职位，至少目前他们的经理位子还“坐得稳”。

习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去做绩效管理?哪有意愿去和员工平等的沟通?至于业绩辅导、建绩效档案、绩效反馈面谈，则是他们他们惟恐避之而不及的。

相反，他们更习惯于面带威严，更习惯于做做指示、指导指导工作，让他们去和员工一起去完成绩效目标，似乎有点难度。

关于绩效管理失败的原因，业界也做了大量的分析和探讨，主要观点集中于“没有得到最高领导层的支持，最高领导层没有尽到推进的责任。

”应该说，这的确是个重要的原因所在，毕竟，如果从最高领导层开始就没有重视，那下面的各级经理们会怎么做可想而知。

在我看来，这只是问题的外因，根本原因并不在这里。

其实，很多企业的老总还是非常重视绩效管理工作的，而且他们大多都表示了大力支持的态度，只是由于工作忙的原因，他们不可能时刻把心思放在这上面而已。

话又说回来，我们能要求老总每天都盯在绩效管理上面吗?恐怕不现实，如果是那样，还要直线经理做什么?所以，绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因在于执行，不是没有好的绩效管理方案，不是没有优秀的考评工具，企业当前最缺乏的是执行。

绩效考核管理过程中的沟通技巧

绩效考核管理过程中的沟通技巧绩效管理作为一个兼顾过程与结果的管理工具，往往被大家关注的只是绩效考核一个点，而绩效管理真正的关键是在于融于绩效管理全过程的一个核心词：沟通。

一、绩效沟通的方式有哪些？绩效沟通的方式可按照沟通内容、沟通对象、沟通前后的背景等情况灵活选择。

（一）从绩效管理的阶段来分可有以下几种：1绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。

2、绩效指导沟通：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。

3、绩效考评沟通：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。

4、绩效改进沟通：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。

此沟通可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。

（二）从绩效沟通和月度绩效面谈所采用的形式来分可以有以下几种：1单向指导型沟通（或面谈）：又称劝导式面谈此种沟通方式适用于参与意识不强的下属，对于改进员工行为和表现，效果是十分突出的。

此沟通方式的缺点由于是单向性面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻，因此使用这种方式要求主管人员具备劝说员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。

2、双向倾听式沟通（或面谈）：此种沟通方式比较常用也是建议都能采用的。

它可以为下属提供一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会，也可以在员工受到挫折时鼓励其寻找原因和改进方法，减少或消除员工的不良情绪。

(绩效考核)浅谈如何做好绩效沟通

绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。

良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。

笔者于此根据自己近年来所了解和掌握的有关知识简要谈谈绩效沟通于企业绩效管理中的作用、绩效沟通的方式方法，且结合工作实际着重谈谈如何做好绩效沟通。

壹、正确认识绩效沟通于绩效管理中的作用绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。

企业的绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的壹个过程，于这壹过程中，管理者和被管理者从绩效目标的设定开始，壹直到最后的绩效考评，均必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定均将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。

因此，不懂沟通的管理者不可能拥有壹个高绩效的团队，再完美的考核制度均无法弥补管理者和员工缺乏沟通带来的消极影响。

持续的绩效沟通对于上司和下属均有着非常重要的意义。

对于上司来说，通过沟通能够帮助下属提升能力；有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信息，且有针对性地提供相应的辅导、资源；使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对和绩效考核密切关联的激励机制的满意度。

对于下属来说，通过沟通能够于工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，如客户抱怨、工作不足之处或产品质量等信息，以便不断改进绩效、提高技能；帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立无援的境地。

二、掌握和运用好绩效沟通的方法、方式绩效沟通的方法可分为正式方法和非正式方法俩类：1、正式沟通方法。

是事先计划和安排好的，如定期的书面方案、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。

绩效考核流程的九个环节

绩效考核流程的九个环节绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和回顾的过程，它对于组织和员工的发展都起着重要作用。

一个完整的绩效考核流程通常包括以下九个环节：1.目标设定：绩效考核的第一步是为员工设定明确的目标。

这些目标应该是有挑战性且可衡量的，既能够启发员工的积极性，又能够为组织的整体目标做出贡献。

2.期望落地：在这个环节中，领导与员工共同讨论并确保对目标的共识。

领导应向员工清楚地表达对其期望，并协商确定如何达成这些目标。

此外，还要确保员工对目标的理解和接受，并提供必要的资源和支持。

3.工作实施：绩效考核的第三个环节是员工根据既定目标和计划履行其工作职责。

在此期间，员工应根据目标开展具体的工作，并收集与绩效相关的数据和证据。

4.绩效收集与汇总：在这个环节中，领导和员工共同收集并汇总与绩效相关的数据和信息。

这些数据可能包括从客户、同事和其他相关方面获得的评价、任务完成情况、项目成果等等。

5.绩效评估：绩效评估是对员工绩效进行客观和全面评价的环节。

通过对收集到的数据和信息进行分析和比较，评估员工在达成目标、工作质量和工作态度等方面的表现。

6.归因分析：绩效归因分析是对绩效评估结果进行深入理解的环节。

在这个环节中，领导和员工通过研究和讨论绩效评估的结果，确定绩效好坏的原因和影响因素，并寻找改进和加强的方向。

7.反馈与沟通：绩效考核的核心环节之一是向员工提供明确、具体和及时的反馈。

在这个环节中，领导应准确地向员工传达其绩效评估的结果，并与员工共同讨论如何改进和发展。

8.制定行动计划：为了提高绩效，员工和领导需要共同制定行动计划。

这个计划应该明确列出员工需要采取的具体行动和改进措施，包括提升技能、解决问题和满足目标的具体时间表。

9.绩效回顾与总结：绩效考核流程的九个环节是一个循环的过程，可以帮助组织和员工持续改进和发展。

通过设定明确的目标、实施工作、收集绩效数据、评估绩效、提供反馈和制定行动计划，可以提高员工的工作效果和组织的绩效水平，进而实现个人和组织的发展目标。

绩效沟通管理办法

绩效沟通管理办法第一章目的第一条绩效沟通是绩效考核的灵魂。

缺乏沟通或沟通不畅,绩效考核就会流于走过场，做表面文章。

通过绩效沟通，管理者发挥自己的作用和影响力,努力帮助员工排除障碍，不断改进和提高员工的业绩，帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效考核朝积极的方向发展.第二章绩效沟通的方式与原则第二条绩效沟通的方式：采用逐级沟通或跨级沟通的方式。

1.职能部门:由正职负责与本部门员工进行绩效沟通，无正职的有部门第一负责人与本部门员工进行绩效沟通。

2.项目部与专业公司:采用正职负责与主管级别以上的管理人员进行绩效沟通，副职与主管负责对班组长、员工进行绩效沟通。

3.员工连续三个月排名最后或当月工作有重大失误,须由部门第一负责人负责与员工进行跨级沟通。

第三条绩效沟通工作中应遵循以下原则：1.及时沟通的原则:上一级管理者要准确了解下一级员工绩效考核过程存在的困难与不足，及时采取有效措施解决问题，下一级员工要及时准确了解本身的工作任务、工作标准和考核标准，主动将工作中存在的问题及时向上一级管理者反馈。

2.双向沟通的原则：绩效考核的工作任务、工作标准和考核标准制定过程需要上一级管理者与下一级员工双方的积极主动参与，注重通过提高下一级员工的参与程度，提高绩效考核的效果.3.开放沟通的原则：通过开放式的沟通，提升下一级员工的考核公平感，进而使团队和员工对工作任务产生高度承诺。

4.互相尊重的原则：沟通过程中双方应保持互相尊重的心态，态度谦和,观点鲜明，措词得当而不尖锐刻薄，尊重彼此的感受。

5.注重实效的原则：针对不同的沟通对象，选择不同的沟通方式、沟通渠道、沟通环境，解决问题,讲求实效。

第三章绩效沟通的内容第四条绩效沟通内容包括四个方面:目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通.四个方面相互配合，层层递进，共同构成了绩效沟通系统.第四章绩效沟通对象的比例及确定第五条绩效沟通对象的比例及确定。

绩效管理----目标+沟通

绩效管理----目标＋沟通要达成绩效管理的目标需要上下的高度重视、全员的参与、长期的坚持，但这并不意味着绩效管理是如何复杂。

实际上绩效管理作为有效的管理工具，从管理的角度来看，恰恰是要将复杂的工作简单化、程序化，可以用四个字来涵盖它：“目标+沟通”。

通过目标的制定把上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级，并通过沟通达成双向承诺；通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通过程，辅导员工、解决问题、不断纠偏、客观评价、达成共赢。

各级管理者是绩效管理的第一责任人，绩效管理是管理者必须要做的工作，决不是一项“上面布置的额外任务”。

绩效管理的结果客观反映了管理者管理水平。

因此，对绩效管理的实施而言，需要各级管理者遵循既定原则，发挥主观能动性，把工作做的更好。

所谓原则即是不变的东西，即是无论在何种情况下，无论在何种状态下都要严格遵循的东西。

在绩效管理中，有三条原则：1、公正、公平、公开。

2、目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上。

3、沟通、沟通、再沟通。

为了达成这三个原则，我们规定四个环节，缺一不可：第一步：绩效计划——设定绩效目标的沟通实践证明，"目标+沟通"的绩效管理方式最为有效和实用。

只有目标确立了，管理者才清楚怎么去进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司的要求与公司的发展相一致的。

绩效管理是服务于公司战略的，所以首先要明确公司的战略目标与任务是什么。

这是管理者和员工对话的一个重要内容，管理者必须和员工共同分享公司的目标，然后将公司的目标分解到部门，分解到员工。

在充分沟通和协商的基础上确立员工的绩效目标。

具体地讲，每个员工都应该拥有一份个性化的关键绩效目标（KPI）。

确立绩效目标其实只有一句话：直接管理者需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝那个方向努力，就将这些要求转化为相应的指标与目标。

同时要注意指标不仅要关注结果(产出)，也关注流程(过程)，不仅关注收益增长，也关注潜力增长。

绩效沟通面谈注意要点内容

绩效沟通面谈注意要点内容绩效沟通面谈注意要点内容绩效沟通面谈，注意要点内容绩效沟通交流，就是绩效考核管理关键内容。

沟通交流妥当，继续执行相对难，而且获得拥戴落地继续执行有效率。

易派管理咨询师特别强调，会面，特别注意要点内容如下：1、确定恰当时间。

①挑选管理者和直属都空闲的时间。

如果在会面时间又精心安排了其他事情，那么在会面时就很难分散注意力。

②尽量不要选择接近下班时间，更不要选择下班时间。

③管理者必须挑选自己和直属都能够全身心资金投入的时间段，会面时必须暂时忘怀其他工作。

④管理者和下属应该商定面谈时间，以确认下属这段时间没有安排其他事情。

⑤对会面持续时间必须有个大致的估算，这样有助于管理者和直属精心安排其他工作。

2、选定和布置面谈的场所。

最理想的会面场所就是中立性的地方。

如果就是改良性建议会面，可以挑选在自己的办公室，如果是因为直属工作不力，最出色挑选在会议室或其他中立性的地方。

3、提前将面谈事宜通知下属。

管理者必须提早一段时间亲自通告直属会面的时间、地点、目的等，并使其存有时间对自己的工作展开审查，分析自己工作中存有的问题。

4、事先设计要采用的方式。

①先谈直属的优点，再谈论工作中须要改良的地方。

②每次只讨论一项，没有货的下属的同意或未达到一致意见前不要进行下一项。

③在提出自己意见前，先让下属说自己的观点。

5、事先准备好回答的内容。

①为使面谈能够掌握更多准确的事实和情况，或抓住对方的症结，管理者应事先准备好要提问的事项。

②利用5w2h原则检查沟通交流会面准备工作工作。

分别代表什么时间、所须要的时间；沟通交流会面场所；沟通交流会面对象；沟通交流会面的内容；沟通交流会面的目的和理由；沟通交流会面的方法和步骤。

6、以绩效事实为依据，帮助下属制定个人发展规划。

在绩效沟通交流会面的过程中，管理者必须特别注意营造亲密的气氛，确切地表明沟通交流会面的问题，特别注意聆听直属所抒发的观点和计划，以绩效事实为依据，防止冲突，根据企业目标、文化等协助直属制订发展计划。