C绩效管理与薪酬设计咨询实战培训完善企业激励机制实现人力资本增值
绩效管理与薪酬设计
绩效管理与薪酬设计绩效管理与薪酬设计企业商业环境的不断变化，店铺把整理好的绩效管理与薪酬设计分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!企业绩效管理与薪酬管理体系设计【摘要】绩效管理体系与薪酬管理体系是现代企业在人力资源管理中运用的主要手段，也是推动企业持续发展的重要工具。
在社会主义市场经济不断发展和完善的今天，企业所面临的挑战愈来愈严峻，只有建立与企业员工实际工作相适应的绩效薪酬管理体系，才能保证利益分配制度更加完善，激发企业员工工作的积极性、创造性，保障企业持续稳步发展，提高企业的经济利益和市场核心竞争力。
本文将结合经济学、管理学的相关知识，站在科学、合理的角度审视当下企业绩效薪酬管理存在的问题，对绩效薪酬管理体系做出合理的设计。
【关键词】绩效管理薪酬管理创新设计一、前言企业面临当下全球化和信息化的双重挑战，想要保证企业的生命力旺盛就要树立创新理念，完善绩效薪酬管理体系。
绩效管理是企业价值分配的依据，贯穿整个价值创造、价值评价、价值分配的过程，可以帮助企业制定合理的薪酬管理体系，优化企业的人力资源配置，实现企业与员工双方利益的共赢。
二、绩效管理与薪酬管理的作用(一)绩效管理的作用绩效管理体系能够把员工的日常工作情况具体化，渗透给员工一定的专业知识，使其做出合理的自我决策，避免在工作过程中出现员工之间因分工不明确产生的矛盾。
绩效管理体系的建立还能在很大程度上减少领导层的工作量，把更多的工作下发到员工个人，提高其工作积极性。
另一方面，通过绩效管理体系的实行，员工可以明确自身的职能，把公司的利益更好地结合在自身利益之中，实现双向共赢。
员工工作价值的差异性使得绩效成果的奖罚略有不同，这就将多劳多得的工作思想根植在员工心中，促使其不断提高自身素质，不断进行创新，进而促进企业的长久发展。
(二)薪酬管理的作用薪酬管理制度能够根据员工对企业贡献大小对薪酬进行合理发放，可以在激发员工工作积极性的同时，实现企业对员工回报的合理性，是企业管理制度的重要组成部分。
人力资本管理中的绩效考核与激励机制
人力资本管理中的绩效考核与激励机制随着科技的不断发展，企业运营方式也在不断更新与适应市场的需求。
然而，作为任何一个企业都不可或缺的资源之一，人力资源仍然是最重要，最能发挥关键作用的一种资源。
因此，如何有效地进行人力资源管理，成为了企业管理者们需要应对的问题之一。
在人力资本管理中，绩效考核与激励机制成为了关键步骤，是企业成功运营的重要保证之一。
一、绩效考核的意义绩效考核是指针对员工在实现他们工作目标中表现的评估。
它是企业为了确保员工能够尽力达成他们的任务而采取的重要措施。
一个好的绩效考核机制为企业提供了很多好处。
首先，它可以帮助企业评价员工的工作表现。
通过绩效考核，企业可以清楚地了解到员工在工作中的突出表现和不足之处。
在这个基础上，企业可以采取相应的措施来激励和提升员工，帮助他们更好地发挥优势，弥补不足。
其次，绩效考核可以促进员工对自身职业发展的持续关注和提高。
随着技术进步的推动，员工需要不断更新自己的知识和能力来适应环境的变化。
在这个意义上，绩效考核可以帮助企业督促员工持续学习和提高自己的技能，为企业的长期发展提供有利条件。
最后，绩效考核也是企业激励员工的重要途径。
通过建立公正、合理的员工绩效考核机制，鼓励员工在工作中不断创新和进步，从而提升员工较高的工作积极性和贡献意识。
二、激励机制的重要性在企业管理中，激励机制是员工绩效考核的重要补充。
激励机制的意义在于，它可以在绩效考核的基础上为员工提供更广泛、更全面的动力。
首先，激励机制可以提高员工的积极性和工作效率。
通过给予员工一定的奖励，如金钱或其他福利待遇，企业可以明显提高员工对自身工作的关注度和积极性。
这种积极性转化成工作效率的提高，进而促进企业发展。
其次，激励机制也可以促进员工的创新能力。
在一个富有创新力的企业中，激励员工提出新思路、新概念或新方法是至关重要的。
激励机制可以为员工提供包括研究资金、奖项、专门的奖金等多种激励，从而促使他们更加积极地寻求新想法和创新。
绩效考核与薪酬激励培训方案
绩效考核与薪酬激励培训方案在现代企业管理中，绩效考核与薪酬激励是一种重要的管理方式，可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效与效益。
然而，如何设计和实施绩效考核与薪酬激励方案却是一个需要深入研究和探讨的问题。
本文将重点探讨如何制定一个科学合理的绩效考核与薪酬激励培训方案，并探索其实施过程中的一些关键问题。
一、绩效考核与薪酬激励的意义和目的1. 绩效考核的意义绩效考核是对员工工作表现进行科学评价的过程，通过对员工的绩效进行客观评估，有利于发现问题、改进工作、提高效益。
同时，绩效考核还有助于优化组织结构，提高人员素质和核心竞争力。
2. 薪酬激励的目的薪酬激励是通过给予良好的薪酬回报来激励员工的工作积极性和创造力，实现员工与企业的双赢。
合理的薪酬激励机制可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作动力和满意度。
二、绩效考核与薪酬激励培训方案的设计原则1. 公正公平原则绩效考核与薪酬激励方案应该建立在公正公平的基础上，遵循科学的评价标准和程序，避免人为主观干扰和偏见，确保员工的权益得到保障。
2. 目标导向原则绩效考核应该明确企业和个人的绩效目标，并将个人的绩效与企业的发展目标紧密结合起来，以激励员工为实现组织目标而努力工作。
3. 多元化激励原则绩效考核与薪酬激励方案应该采用多种奖励方式，包括基本薪酬、绩效奖金、岗位晋升、培训发展等，灵活运用以满足不同员工的需求和激励效果。
4. 持续改进原则绩效考核与薪酬激励方案应该不断进行评估和反馈，及时发现问题并采取措施加以改进和优化，以适应企业环境变化和个人发展需求。
三、绩效考核与薪酬激励培训方案的实施步骤1. 制定考核标准根据企业的目标和职位要求，制定相应的绩效考核标准，明确各项指标的权重和评价方法。
同时，应该将考核标准与薪酬激励机制相结合，形成一个完整的绩效管理体系。
2. 建立评估体系建立科学的评估体系，包括绩效评估工具、评估时间和频率等，确保评估的公正和准确。
《薪酬设计与绩效管理实战训练营》课程大纲
《激励性薪酬设计与KPI绩效考核实战训练营》课程大纲课程背景：随着大数据时代的到来，企业现有的人力资源工作已经从传统的人事管理阶段，发展到了人力资本管理阶段，企业必须要持续不断的通过提高人力资本的收益率来提升企业的经营业绩。
在众多提高人力资本收益率的方法中，薪酬设计和绩效管理是两大最主要的利器。
但是反观企业现有的薪酬设计和绩效管理体系现状却不尽人意。
2015年经国内一家权威机构调查发现：薪酬设计和绩效管理是企业人力资源管理工作中面临的两个最大难题。
在调查企业中，薪酬的满意度仅有15.53%，绩效考核成功的企业仅占18.50%。
缺乏科学性和激励性的薪酬设计和绩效管理模式，不但不能发挥员工的工作积极性，反而大大降低了员工对薪酬和绩效的满意度，成为员工和老板心中永远的“痛”！很多企业都不同程度的面临以下困惑：●员工日益增长的加薪需求与公司利润空间的日益缩小形成形成了强烈反差；●给员工加薪了，工作积极性还是没有提高；●资历老的比不上技能强拿得多，业绩好的比不上职称高的工资高；●本来想通过考核提高员工积极性，然而大家却纷纷抵触；●考核成绩拉不开档次，又成了新的大锅饭；●生产经营部门没少出力，却不如后勤部门考核成绩高； ......这到底是什么原因？我们应该如何解决这些问题？课程目标：本课题重点回答下列问题：1、协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景；掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区；2、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准的原则等；3、使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。
4、对绩效管理工作进行重新定位和区分；5、掌握绩KPI考核指标设计要点和GS指标四维成像技术；6、熟悉绩效考核表设计的重点和难点；7、学会绩效管理过程控制和考核结果处理的技巧和方法。
C绩效管理与P薪酬设计咨询实战培训完善企业激励机制实现人力资本增值
2C绩效管理与2P薪酬设计咨询实战培训——完善企业激励机制，实现人力资本增值主办单位：资讯100 ()开课日期：2011年09月09-10日开课地点：深圳培训对象：企、事业单位董事长、总经理、公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、人力资源招聘专员、直线经理等中高层管理者收费标准：￥ 3480 元/人（含授课费、资料费、会务费、午餐费）资格证书费：中级￥600元/人高级￥800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加无须交纳)备注:1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<营销管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询）；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；4．此证可申请中国国家人才网入库备案。
报名电话：刘先生Email： QQ:课程背景：很多企业都经历或正在经历这样的现象：每个员工的考核成绩都很好，都是90分以上，但是企业的业绩却下降了，这是为什么？不是说考核的根本目的改善员工的绩效，进而改善企业的绩效吗？为什么会出现相反的现象？是绩效这个工具不好？还是我们的操作出了问题？优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。
更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！在快速多变与充满竞争的社会里，如何在吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的同时提升组织绩效，面临着巨大挑战。
“2C绩效与2P薪酬是基于楚天老师多年管理、咨询案例提炼和积累而研发的，培训特色以关键案例剖析、辅导式咨询、实用为课程收益：1)设计2C绩效管理系统的运作程序；2)演练KPI指标体系设计、案例库编写，并依据平衡计分卡的原理绘制战略地图；3)现场制作2P薪酬全流程，记忆人力资本的运作原理；4)演练岗位测评的方法；课程超值赠送咨询成果,价值万元企业成果案例：《绩效管理制度》，《员工绩效考核制度》，《KPI指标库》，《绩效案例库》，《薪酬的工作评价操作手册及薪酬设计工具》，《素质词典》，《定岗定编的原理与操作》等等，确保学员能够操作！课程特色：课程从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
《薪酬绩效：考核与激励设计实战手册》随笔
《薪酬绩效：考核与激励设计实战手册》阅读记录1. 第一章内容概述本章首先介绍了薪酬绩效的基本概念，包括其定义、重要性以及在企业运营中的作用。
作者强调了薪酬绩效在现代企业管理体系中的核心地位，以及其对于激发员工工作积极性、提高工作效率的重要性。
作者对薪酬体系进行了全面的介绍，包括基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利等组成部分，并对各部分的设计原则和方法进行了阐述。
作者详细解释了薪酬体系的设计需要考虑的因素，如企业战略、市场环境、员工需求等。
在介绍了薪酬体系之后，作者转向了绩效考核体系。
详细介绍了绩效考核的目的、原则、方法和流程。
作者强调了绩效考核的公正性和客观性，以及其在企业管理和决策中的重要性。
本章的重点之一是探讨如何将薪酬与绩效考核有效地结合起来。
作者阐述了如何通过制定合理的薪酬政策和绩效评价体系，将员工的工作绩效与薪酬挂钩，从而激励员工提高工作效率。
在这一部分，作者详细介绍了激励设计的原则和方法。
包括物质激励、精神激励、职业发展激励等多个方面。
作者强调了激励设计的个性化，即根据员工的实际需求和企业战略，制定符合员工需求的激励策略。
作者通过一些实际案例，对前面介绍的理论进行了分析和解读。
这些案例涵盖了不同行业、不同规模的企业，使读者能够更好地理解薪酬绩效的实际应用。
本章总结了第一章的主要内容，并对后续章节进行了展望。
作者强调了薪酬绩效的实战性和操作性，鼓励读者通过学习和实践，掌握薪酬绩效的核心技能。
通过本章的阅读，我对《薪酬绩效：考核与激励设计实战手册》有了初步的了解和认识，为后续的学习打下了基础。
1.1 研究背景与意义在现代企业管理中，薪酬绩效管理是核心环节之一，它涉及到员工的切身利益和企业的长期发展。
随着市场竞争的加剧和员工需求的日益多样化，如何科学、合理地设计薪酬绩效体系，激发员工的工作积极性和创造力，成为企业管理的重中之重。
《薪酬绩效：考核与激励设计实战手册》正是为了帮助企业解决这一问题而撰写的。
人力资源管理中的绩效管理与薪酬激励
人力资源管理中的绩效管理与薪酬激励在人力资源管理中，绩效管理与薪酬激励是两个至关重要的方面。
绩效管理是指通过对员工工作表现的评估和反馈，以及制定相应的激励措施，来提高员工的工作绩效和整体组织绩效。
薪酬激励则是指通过给予员工合理的薪酬回报，以激励员工的工作动力和积极性。
本文将从不同角度探讨绩效管理与薪酬激励在人力资源管理中的重要性以及如何有效实施。
一、绩效管理的重要性绩效管理对于组织来说具有重要的意义。
首先，绩效管理可以帮助组织明确工作目标和期望，从而提高员工的工作效率和工作质量。
通过设定明确的绩效指标和目标，员工可以更加清楚地了解自己的工作任务和要求，从而更有针对性地进行工作。
其次，绩效管理可以帮助组织识别和发展高绩效员工，提高组织的整体绩效水平。
通过对员工绩效的评估，可以及时发现和表彰那些工作出色的员工，激励他们保持高水平的工作表现，并为他们提供更多的发展机会。
最后，绩效管理可以提供有效的反馈和改进机制，帮助组织及时调整和改进工作流程和绩效标准，以适应外部环境的变化和组织发展的需要。
二、薪酬激励的重要性薪酬激励是一种重要的员工激励手段，对于组织来说具有重要的意义。
首先，薪酬激励可以帮助组织吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的人才市场中，给予合理的薪酬回报是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
合理的薪酬水平可以提高员工的工作满意度和归属感，从而降低员工的离职率，保持组织的人才稳定性。
其次，薪酬激励可以激发员工的工作动力和积极性。
适当的薪酬回报可以让员工感受到自己的努力和贡献得到了认可和回报，从而更加积极地投入到工作中，提高工作效率和质量。
最后，薪酬激励可以帮助组织建立公平和竞争力的薪酬体系。
通过制定公平和透明的薪酬政策和激励机制，可以增强员工对组织的信任和认同，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
三、如何有效实施绩效管理与薪酬激励实施绩效管理与薪酬激励需要综合考虑多个因素，以下是一些建议。
1. 设定明确的绩效指标和目标。
绩效管理和薪酬激励体系咨询项目建议书
培训与推广团队
负责方案的内部培 训和推广工作。
项目经理
负责整体项目进度 把控、资源协调和 内外沟通。
方案设计团队
根据调研结果，设 计绩 踪评估，提供反馈 和建议。
项目风险评估与应对策略
风险评估 调研不深入，导致方案不符合企业实际需求。
实施过程中出现预期外的问题，导致项目进度受阻。
03
薪酬激励体系
薪酬激励的定义与重要性
01
薪酬激励的定义
02
薪酬激励的重要性
薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和安排，激发员工的工作积极 性和创造力，提高组织绩效和竞争力。
薪酬激励是组织人力资源管理中的重要组成部分，它能够有效地激发 员工的潜力，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织目标的实现 。
绩效管理和薪酬激励体系咨 询项目建议书
目录
• 项目背景 • 绩效管理体系 • 薪酬激励体系 • 项目实施计划 • 预期成果与价值 • 项目建议书总结
01
项目背景
当前绩效管理和薪酬激励体系的问题
03
绩效评估标准不明确
薪酬与绩效关联度低
激励措施单一
目前的绩效评估标准不够清晰，导致员工 对评估结果存在异议。
绩效管理的流程与关键要素
总结词
绩效管理的流程包括目标设定、计划制定、执行监控 、评估反馈和结果应用等环节，关键要素包括明确的 目标、合理的计划、有效的沟通、公正的评估和积极 的反馈。
详细描述
在绩效管理过程中，目标设定是基础，需要明确具体 、可衡量、可达成；计划制定则是围绕目标展开，制 定实现目标的行动方案；执行监控是对计划执行过程 的跟踪和调整，确保计划的有效实施；评估反馈是对 员工工作表现和结果的公正评价，为员工提供指导和 建议；结果应用则是将评估结果应用于员工的薪酬、 晋升等方面，激励员工提高工作表现。
人力资源管理中的绩效管理与薪酬激励
人力资源管理中的绩效管理与薪酬激励绩效管理与薪酬激励是人力资源管理中两个关键的方面，对于企业的发展和员工的激励起着重要的作用。
本文将主要探讨绩效管理和薪酬激励在人力资源管理中的作用和促进企业发展的关系。
首先，绩效管理是一种通过设定目标、监控员工绩效并提供反馈的管理方式。
通过制定明确的绩效指标和标准，可以衡量员工的工作表现和能力，促进其不断提升自身能力和业绩。
在绩效管理中，重点在于制定合理的绩效目标和考核标准，以保证公平和客观性。
同时，及时的绩效反馈和奖惩措施也是绩效管理的重要环节，可以及时纠正问题并激励员工的积极性。
绩效管理与薪酬激励密不可分。
薪酬激励是通过给予员工合理的薪酬回报来激励其提高绩效和工作能力。
薪酬激励是绩效管理的一种重要手段，可以有效地激发员工的工作动力和积极性。
通过绩效管理和薪酬激励的结合，可以让员工感受到工作的意义和回报，从而大大提高工作效率和质量。
在绩效管理和薪酬激励的实施过程中，企业需要注意以下几个方面。
首先，要设定合理的绩效目标和考核标准。
绩效目标应该具有挑战性和可衡量性，鼓励员工不断提高自身能力和业绩。
考核标准应该公平公正，避免主观性和歧视性。
只有制定合理的目标和标准，才能推动员工积极工作，并为薪酬激励提供合理的依据。
其次，绩效管理和薪酬激励应该与员工培训和发展相结合。
企业应该为员工提供培训和发展的机会，帮助他们提升能力和适应工作需求。
通过培训和发展，员工可以更好地完成工作任务，并提高工作质量。
优秀的绩效应该得到相应的薪酬回报，同时也应该鼓励员工在工作中不断学习和进步。
此外，企业还应该注重员工的绩效反馈和奖惩机制。
及时的绩效反馈可以帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，及时纠正问题并提升能力。
奖惩机制可以激励员工的积极性和竞争力，促进他们在工作中不断追求卓越。
同时，奖惩机制也应该公正合理，避免不公和歧视。
最后，企业在实施绩效管理和薪酬激励的过程中应该注重员工的参与和沟通。
管理提升和人力资源咨询项目薪酬激励方案与绩效管理方案汇报
管理提升和人力资源咨询项目薪酬激励方案与绩效管理方案汇报薪酬激励方案和绩效管理方案是企业管理提升和人力资源咨询项目的重要组成部分。
本篇汇报将详细介绍我们制定的薪酬激励方案和绩效管理方案，以及预计的效果和实施计划。
一、薪酬激励方案1.1 目标：提高员工的工作动力和积极性，激发员工的潜力，增强员工的归属感和凝聚力。
1.2 方案设计：（1）综合考虑岗位职责、员工贡献和市场薪酬水平，制定合理的薪酬结构和工资体系。
（2）采取多项激励措施，如绩效奖金、年终奖金、股权激励、福利待遇等。
（3）建立公正透明的绩效考核体系，并将绩效考核结果与薪酬激励挂钩。
（4）加强薪酬与绩效管理的沟通和交流，及时反馈员工的工作表现和绩效评价。
1.3 预计效果：（1）提高员工的工作积极性和动力，增强员工的工作热情和创造力。
（2）激励员工主动学习和提升自己的能力和技能。
（3）提高员工的工作效率和绩效，推动企业的业绩提升。
二、绩效管理方案2.1 目标：建立公正的绩效评价机制，准确评估员工的工作表现和贡献，为企业管理决策提供科学依据。
2.2 方案设计：（1）建立明确的绩效评价指标体系，包括工作目标评估、行为规范评估和能力素质评估。
（2）采用360度评估方法，综合考核员工的自评、领导评价、同事评价和下属评价。
（3）定期进行绩效评估，如半年度评价和年度评价，对员工进行分类和分级。
（4）将绩效评估结果与薪酬激励挂钩，高绩效员工给予奖励，低绩效员工进行培训或调整岗位。
2.3 预计效果：（1）准确评估员工的工作表现和贡献，提高评价结果的公正性和科学性。
（2）激励员工主动改进和提升自己的工作能力和绩效。
（3）促进员工的职业发展和个人成长，增强员工的职业满意度和忠诚度。
三、实施计划3.1 阶段一：方案设计和沟通（1）制定薪酬激励方案和绩效管理方案的详细内容和流程。
（2）与领导层和员工代表进行沟通和讨论，听取意见和建议。
3.2 阶段二：方案实施和培训（1）制定方案实施时间表和任务分工，确保顺利推进。
人力资源管理中的绩效管理和激励机制
人力资源管理中的绩效管理和激励机制绩效管理在人力资源管理中是至关重要的环节，它是根据组织的目标，对员工的表现进行监测、评价、反馈和激励的一种管理方法。
绩效管理的有效实施对于企业的长远发展有着不可忽略的作用，可以提高员工的工作效率和业绩质量，从而提高组织的整体绩效。
同时，激励机制也是人力资源管理中的重要环节之一。
设计合理的激励机制可以有效地调动员工的积极性和创造力，增强员工的工作动力和满意度，提高企业的整体竞争力。
本文将从绩效管理和激励机制两个方面来探讨其在人力资源管理中的作用和实践。
一、绩效管理的意义和实践1. 绩效管理的意义绩效管理是一种科学管理方法，旨在通过制定合理的绩效指标、设定目标、制定有效的绩效标准、评价员工的表现并对其进行反馈，来调动员工的积极性和创造力，提升企业的整体绩效。
绩效管理能够帮助企业实现以下几个方面的目标：（1）明确组织战略目标和个人职业发展目标，实现组织和员工的双赢。
（2）确立和实现员工的工作目标和任务，提高员工的工作效率和质量。
（3）识别高绩效员工，为其提供更多的发展机会和奖励。
（4）识别低绩效员工，并帮助其改进表现或考虑绩效管理后果。
（5）提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
2. 绩效管理的实践实施绩效管理需要企业对其进行科学的设计和实践。
以下是实践绩效管理的几个关键步骤：（1）制定绩效管理计划：企业需要明确目标和方式，确定管理周期和流程，明确绩效评估的指标和标准。
（2）设定绩效目标和指标：企业应当设定有具体可衡量的绩效目标，设定和制定相应的指标和标准。
（3）监测和评价绩效：企业应当设立绩效反馈机制，从而改善员工工作表现。
（4）分析和汇总绩效数据：企业应当通过绩效数据分析和汇总，确定高绩效、中绩效和低绩效员工，并制定相应的奖励和激励计划。
（5）反馈和激励：企业应该对优秀员工给予适当的奖励和提高工资，对工作表现不够明显的员工给予激励和改进意见。
二、激励机制的意义和实践1. 激励机制的意义激励机制是指通过一定的奖励或惩罚机制，调动员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
薪酬管理办法办法——绩效管理和激励机制
薪酬管理办法——绩效管理和激励机制1. 引言在现代企业中，薪酬管理是一项重要的人力资源管理实践，涉及到员工的薪酬水平、绩效评估和激励机制等方面。
而在薪酬管理中，绩效管理和激励机制是关键的环节。
本文将介绍薪酬管理办法中关于绩效管理和激励机制的具体内容和实施方法。
2. 绩效管理2.1 绩效评估的目的绩效评估是评估员工在工作中的表现和达成的结果，目的是为了客观、全面地了解员工的工作表现和价值，为薪酬管理提供依据。
绩效评估可以帮助企业识别出工作表现优秀的员工，设定合理的薪酬水平，并为员工发展提供方向。
2.2 绩效评估的方法在进行绩效评估时，可以采用多种方法，包括：直接观察法：通过观察员工在工作中的表现，评估其工作能力和工作态度。
量化指标法：根据工作目标、工作任务和工作结果，量化员工的工作表现。
多元评估法：综合考虑员工的自评、上级评价、同事评价等多个维度进行评估。
2.3 绩效评估的周期为了使绩效评估具有连续性和及时性，通常将绩效评估划分为不同的周期。
常见的绩效评估周期包括季度评估、半年评估和年度评估等。
每个周期结束后，企业应该根据评估结果及时调整薪酬水平和激励机制，以提高员工的工作动力和满意度。
3. 激励机制3.1 激励的目的激励是通过一定的手段和制度，鼓励员工积极主动地努力工作，达到企业的目标和利益最大化。
激励机制的建立可以帮助企业激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效，同时也能够增强企业的竞争力和可持续发展能力。
3.2 激励措施的选择在确定具体的激励措施时，企业应该考虑员工的需求和激励意愿。
常见的激励措施包括：薪酬激励：将员工的绩效与薪酬直接挂钩，根据绩效水平给予相应的薪资提升。
培训和发展机会：提供员工专业技能培训和职业发展机会，激励员工不断学习和成长。
职业晋升机会：为员工提供晋升的机会，激励员工通过努力工作实现个人职业目标。
工作环境改善：改善员工的工作条件、福利待遇和团队氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
绩效管理与薪酬管理培训
绩效管理与薪酬管理培训一、目的和职责1、培训管理制度的目的和依据绩效管理与薪酬管理培训的目的在于提升公司员工对绩效与薪酬管理体系的理解，优化员工工作行为，提高工作效率，从而推动公司整体绩效的提升。
依据包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及公司相关规章制度，结合公司发展战略和人才队伍建设需求，特制定本培训管理制度。
（1）明确绩效管理与薪酬管理的重要性，提高员工的认同感和归属感。
（2）提高员工在绩效管理与薪酬管理方面的专业素养，提升公司管理水平。
（3）激发员工潜能，促进员工与公司的共同成长。
2、公司人力行政部的职责与权限公司人力行政部作为培训管理的主管部门，其主要职责与权限如下：（1）制定并完善绩效管理与薪酬管理培训制度，报公司领导审批后实施。
（2）负责组织、协调、监督绩效管理与薪酬管理培训工作的开展。
（3）分析培训需求，制定培训计划，安排培训时间和地点。
（4）选拔和培养内部讲师，提高培训质量。
（5）对培训效果进行评估，为员工晋升、薪酬调整提供参考依据。
（6）负责培训预算的制定与费用管理，确保培训资源的合理利用。
（7）对培训过程中出现的问题进行及时调整，不断完善培训体系。
（8）对违反培训管理制度的行为进行查处，维护培训纪律。
二、培训类别和方式1、新入职应届毕业生培训（1）第一阶段：基础入职培训- 培训目的：使应届毕业生快速了解公司文化、价值观、基本规章制度，以及绩效管理与薪酬管理的基本框架。
- 培训对象：当年新入职的应届毕业生。
- 培训时间：入职后的前两周，每周至少安排2-3次培训。
- 培训方式：采用集中授课、小组讨论、案例分析、角色扮演等形式。
- 培训内容及分工：包括公司简介、企业文化、员工行为规范、绩效管理体系介绍、薪酬体系构成等，由人力行政部负责组织，相关部门协助提供资料和讲解。
- 培训要求：毕业生需参加全部培训课程，并通过培训考核。
（2）第二阶段：专业技能培训- 培训目的：深入理解绩效管理与薪酬管理的专业知识，提升实际操作能力。
人力资源管理中的绩效管理与薪酬设计
人力资源管理中的绩效管理与薪酬设计一、绩效管理的定义及目的绩效管理是一种持续性的评估、监控和提升员工的工作绩效的过程。
绩效管理的主要目的是帮助公司达成其战略目标，提升员工表现，提高组织效率，并激励员工更好地发挥他们的能力和技能。
绩效管理从工作描述、目标设定、评估和反馈等方面来对员工进行绩效管理。
一般来说，绩效管理的具体步骤包括明确目标、与员工沟通、加强监督、提供反馈、记录表现以及提供奖励和惩罚措施。
二、薪酬设计的两种理论现代企业中，薪酬是吸引、招聘和留住员工的最重要的因素之一。
薪酬设计涉及到的两种理论是内部公平和外部竞争。
内部公平原理是指相当的劳动应获得相当的报酬，这样才能保证员工的满意度和忠诚度，从而提高员工的工作表现。
外部竞争原则是指公司需要竞争他们所在行业中的薪酬水平。
三、绩效管理和薪酬设计之间的关系绩效管理和薪酬设计之间有紧密的联系，因为绩效管理结果会直接影响到公司的薪酬设计。
在现代企业中，薪酬设计要根据员工的绩效来调整。
，提高员工的绩效能够增加他们的薪酬和奖金，这也能够为他们提供更大的激励，更好地满足他们的工作需求和提高他们的忠诚度。
然而，它们之间的关系也可以是循环的。
薪酬设计也可以是激发员工更好的绩效表现。
四、如何设计合适的薪酬制度为了设计合适的薪酬制度，在这里提供一些建议：1、制定合适的目标和标准。
确保薪酬制度符合内部公平和外部竞争原则，并且与公司战略目标相符。
2、制定绩效考核体系。
考核标准必须是以岗位职责和公司目标为导向的。
3、教育并培养公司员工对薪酬管理和绩效管理的理解。
教育和培训员工了解公司的薪酬制度并且把绩效管理变得更加协调有利于增加员工的工作认知和使员工更加健康的参与公司工作。
4、定期监控。
薪酬制度必须适应公司不断变化的需求。
因此，定期监控将有助于保持制度与企业发展一致性。
《HR培训课件：企业绩效管理与薪酬设计实战》
探索绩效管理和薪酬设计的重要性，了解实战案例以及克服挑战的解决方案。
绩效管理的基本概念与原则
1 什么是绩效管理？
2 绩效管理的基本原则
解析绩效管理的定义、重要 性以及对员工和组织的价值。
探讨如何建立明确的目ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、 提供有效的反馈和识别优秀 绩效的方法。
3 绩效管理的关键步骤
介绍确立期望、评估绩效和提供发展机会的过程。
薪酬设计的原则和方法
薪酬设计的核心原则
深入探讨如何制定公平、具有竞争 力的薪酬策略，激励员工发挥最佳 表现。
薪酬设计的方法和工具
了解不同的薪酬激励方案和绩效相 关奖金，以及适用的应用场景。
薪酬设计的实战案例
通过实际案例了解成功的薪酬策略， 并从中获得启示和灵感。
绩效管理和薪酬设计的实战案例
1
优秀绩效激励计划
分享一家公司如何设计绩效管理和薪酬体系，
内部晋升和职业发展
2
以激励员工取得卓越表现。
解析一家公司如何使用绩效管理结果来支持
内部晋升和职业发展。
3
项目绩效奖励
介绍如何设置项目绩效奖励制度，以激励团 队合作和优秀成绩。
绩效管理和薪酬设计的挑战与解决方案
公平性和透明度
探索如何处理薪酬差距，确保 公平竞争和员工满意度。
绩效评估的主观性
分享减少主观评估对绩效管理 影响的方法和最佳实践。
激励与业绩关联
了解如何确保薪酬与员工业绩 密切相关，提高绩效的激励效 果。
总结和建议
回顾绩效管理和薪酬设计的关键要点，并提供实施成功的建议和步骤。
企业人力资源管理中的绩效考核与薪酬设计
企业人力资源管理中的绩效考核与薪酬设计在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
因为优秀的企业文化和出色的产品不可能完全依靠机器和技术，它们需要来自人类的力量来完善和实现。
而人力资源的核心在于员工，如何有效管理员工，实现企业和员工的双赢，是每个企业都必须认真思考的问题。
在人力资源管理中，绩效考核和薪酬设计是其中最基础、最核心的环节。
因为企业要想吸引和留住优秀的人才，就必须保证员工的贡献和获得的回报相匹配，这其中就需要通过绩效考核和薪酬设计来实现。
一、绩效考核绩效考核是对员工在一段时间内所完成工作任务及所具备工作能力的评估。
它可以更正确地客观反映员工在工作中的实际表现和水平，并激励员工在日后工作中取得更好的表现。
绩效考核的重点在于对象和指标的设定。
1.对象的设定绩效考核的对象一般是具有评价意义的员工个人、团队或企业整个部门。
在设定对象时，应当考虑员工的具体职责和业绩情况。
对于个人绩效考核，应当设置合理的工作目标和工作量，并建立适合的考核制度，对于团队和部门绩效考核，应当建立明确的绩效指标，并依据不同的任务分别考核。
2.指标的设定指标是绩效考核最核心的部分。
在指标的设定中，应当遵循SMART（具体的，可量化的，可实现的，有关联的和有时间限制的）原则，并根据员工职责和业绩情况设定不同的指标。
一般来说，绩效考核指标包括三个方面：质量、效率和能力。
二、薪酬设计薪酬设计是企业对员工工资、福利和其他奖励的规划与组合。
通过合理的薪酬设计，企业可以从经济上激励员工，激发员工的工作热情和动力，提高企业的生产效益和员工的幸福感、满意度。
1.工资水平的设计工资水平的设计是薪酬设计的核心部分。
在制定工资水平时，企业要充分考虑员工的实际工作和形成机制，保证工资在企业的整体盈利水平范围内，并根据员工绩效考核的结果来确定员工的具体工资水平。
2.福利利益的设计福利利益设计是企业对员工Daily Necessities,职业培训、健康检查等方面的补贴和保障。
绩效管理与薪酬激励机制
绩效管理与薪酬激励机制绩效管理和薪酬激励机制是现代管理中非常重要的两个方面。
无论是企业还是个人，都离不开对绩效的管理和激励机制的设计。
本文将从绩效管理和薪酬激励机制两个角度进行探讨。
绩效管理是指通过对工作绩效进行评估、监控和提升来实现组织目标的一系列管理活动。
在绩效管理过程中，首先需要明确绩效目标，即明确组织、团队和个人的绩效目标，并与组织的战略目标相一致。
其次，需要建立有效的绩效评估体系，在日常工作中进行绩效数据的收集、汇总和分析，以便能够及时发现绩效问题并采取相应的措施进行改进。
最后，对于绩效良好的员工应该及时给予肯定和奖励，而对于绩效不佳的员工应该进行及时的反馈和指导，帮助其提升绩效。
绩效管理的核心是建立公平、透明的绩效评估体系。
评估体系需要考虑到员工的岗位要求、工作内容和工作目标，确保评估过程客观、科学。
在评估过程中，可以采用定期的工作评估、360度评估、自评等方式，以综合的方式评估员工的工作绩效。
同时，评估结果要及时向员工反馈，并根据绩效评估结果进行奖惩和激励措施的落实。
薪酬激励机制是指通过薪酬制度和激励措施来激发员工的工作动力和创造力。
薪酬激励机制在绩效管理中发挥着重要的作用，可以通过激励措施来引导员工朝着组织目标努力工作。
薪酬激励机制不仅包括基本薪酬、绩效奖金等直接经济激励，还包括职称晋升、培训发展等非直接经济激励。
通过合理的薪酬激励机制，可以激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作动力和满意度。
薪酬激励机制的设计需要考虑多个因素。
首先，要考虑员工的价值和贡献，为不同岗位和不同绩效水平的员工制定不同的薪酬政策。
其次，要考虑市场竞争和行业薪酬水平，以确保薪酬在市场上具有竞争力。
同时，还要考虑组织的财务状况和可持续发展能力，以确保薪酬激励机制的可行性和稳定性。
此外，还需要考虑薪酬激励机制与绩效管理的衔接，即通过薪酬激励机制来激发员工的绩效，并通过绩效管理来评估员工的工作绩效。
绩效管理与薪酬激励机制是组织管理中非常重要的两个方面。
人力资源绩效管理与薪酬激励机制工作总结
人力资源绩效管理与薪酬激励机制工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
其中，绩效管理与薪酬激励机制作为人力资源管理的核心组成部分，对于提升员工绩效、激发员工积极性、促进企业发展具有至关重要的作用。
在过去的一段时间里，我们对公司的人力资源绩效管理与薪酬激励机制进行了深入的探索、实践和优化，取得了一定的成果，也面临了一些挑战。
以下是对这段时间工作的详细总结。
一、绩效管理工作（一）绩效指标设定我们根据公司的战略目标和各部门的工作重点，制定了明确、可衡量的绩效指标。
这些指标涵盖了工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等多个方面，确保了员工的工作方向与公司的整体发展方向保持一致。
例如，在销售部门，我们设定了销售额、客户满意度、新客户开发数量等指标；在研发部门，设定了项目完成进度、产品创新度、技术难题攻克数量等指标。
通过这些具体的指标，员工能够清晰地了解自己的工作重点和目标，从而更有针对性地开展工作。
（二）绩效评估过程为了确保绩效评估的公正性和客观性，我们采用了多维度的评估方式。
除了上级对下级的评估外，还引入了同事互评、自我评估以及客户评估等方式。
在评估周期方面，我们实行了月度、季度和年度相结合的评估制度。
月度和季度评估主要关注工作进展和阶段性成果，年度评估则对员工全年的工作表现进行综合评价。
在评估过程中，我们注重与员工的沟通和反馈。
评估结束后，及时与员工进行面谈，向他们详细解释评估结果，肯定他们的成绩，指出存在的问题，并共同制定改进计划。
（三）绩效结果应用绩效评估结果在员工的薪酬调整、晋升、培训发展等方面得到了广泛的应用。
对于绩效优秀的员工，我们给予了薪酬奖励、晋升机会和更多的培训资源；对于绩效不达标的员工，我们安排了针对性的培训和辅导，帮助他们提升绩效。
通过绩效结果的应用，有效地激励了员工的工作积极性，提高了员工的工作绩效。
同时，也为公司的人才选拔和培养提供了重要的依据。
二、薪酬激励机制工作（一）薪酬体系设计我们对公司的薪酬体系进行了重新设计，建立了以岗位价值为基础，以绩效为导向的薪酬体系。
如何进行有效的企业绩效管理和激励机制
如何进行有效的企业绩效管理和激励机制企业绩效管理和激励机制对于公司的发展和员工的个人成长都起着至关重要的作用。
有效的绩效管理可以帮助企业明确目标、提高效率，并激励员工全力以赴，提升工作质量与效益。
本文将从制定明确的目标、建立全员参与的评估体系、激励机制和持续改进等四个方面探讨如何进行有效的企业绩效管理和激励机制。
一、制定明确的目标企业绩效管理的首要任务是制定明确的目标，这些目标应该具有可衡量性、可操作性和挑战性。
首先，制定目标时应尽量量化，例如通过销售额、利润率等指标来衡量业绩。
其次，目标要具备可操作性，即能够通过明确的行动计划和目标达成路径来实现。
最后，目标应该具备一定的挑战性，能够激发员工的潜能，并为他们提供成长的空间。
二、建立全员参与的评估体系在企业绩效管理中，应该建立一个全员参与的评估体系，让每个员工都参与到绩效管理中来。
这样可以突破传统的上级对下级的单向评估，实现绩效评估的公平和客观。
员工的评估可以通过自评、上级评估、同事评估甚至客户评估等多个维度来进行。
此外，还可以引入360度评估方法，综合各方评估结果，形成更全面、客观的综合评估。
三、激励机制良好的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，推动企业的持续发展。
激励机制应该多元化且公平公正。
首先，可以通过薪酬激励来实现。
绩效优秀的员工可以得到更高的薪资水平，或者额外的奖金和福利待遇。
其次，可以通过晋升、培训等发展机会来激励员工。
员工看到自己的付出能够换来职业的发展，他们就会更加投入。
此外，还可以建立荣誉激励制度，如绩效明星、优秀团队等的评选和表彰，激发员工的荣誉感，增加工作的动力。
四、持续改进企业绩效管理和激励机制需要不断地改进和优化。
企业应该定期对绩效管理制度进行回顾和评估，找出其中存在的问题和不足，并及时进行调整和改进。
此外，也要充分借鉴先进的管理理念和成功的经验，在实践中不断总结和学习。
通过持续改进，企业绩效管理和激励机制才能更加符合公司的实际情况和发展需求。
人力资源管理的绩效管理与激励机制
人力资源管理的绩效管理与激励机制绩效管理与激励机制是人力资源管理中至关重要的环节，它们对于组织的发展和员工的激励起到了至关重要的作用。
本文将从不同角度探讨绩效管理与激励机制在人力资源管理中的重要性以及如何有效实施它们。
首先，绩效管理是评价员工工作表现的一种重要方法。
通过定期进行绩效评估，可以客观地了解员工的能力、工作态度和工作成果，为今后的职业发展提供参考依据。
同时，通过绩效管理，员工也能够清楚地了解自己的优点和不足，进一步激发潜能，不断提升个人能力。
其次，绩效管理可以帮助组织与员工进行有效的沟通与反馈。
在绩效评估过程中，员工和上级可以进行正式的对话，沟通双方的期望和工作目标，解决工作中的问题和困惑。
同时，通过绩效评估，上级也可以向员工提供及时的反馈，帮助他们发现问题并改进工作，增强工作效率和质量。
除了评价与反馈，绩效管理还可以用于制定奖励机制。
在绩效管理中，表现优秀的员工可以得到合理的奖励和激励，这样有助于增强员工的工作动力和工作积极性。
奖励不仅可以是物质上的激励，例如奖金和晋升，还可以是非物质上的激励，例如公开表彰和员工培训机会。
通过设立明确的奖励机制，可以使员工体会到公平和公正，激发他们的工作激情和积极性。
然而，实施绩效管理与激励机制也面临着一些挑战。
首先，如何设定合理的绩效指标是一个重要的问题。
绩效指标的设定需要根据具体的岗位和职责来制定，既要符合组织的战略目标，又要具备可操作性和可衡量性。
其次，评估过程的公正性也是一个关键问题。
绩效评估需要遵循公平、公正的原则，否则会引发员工的不满和不信任。
因此，如何确保评估过程的透明和公正是一个重要的课题。
要有效实施绩效管理与激励机制，组织需要采取一系列的措施。
首先，组织需要建立完善的绩效管理体系，包括设定明确的绩效指标和评估标准，制定绩效考核流程和周期，确保评估过程的公正和透明。
其次，组织需要加强对员工的培训和发展，提升他们的能力水平和专业素养。
同时，组织也应该建立起有效的激励机制，根据员工绩效的好坏给予相应的奖励和激励，激发员工的工作激情和积极性。
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2C绩效管理与2P薪酬设计咨询实战培训
——完善企业激励机制，实现人力资本增值
主办单位：资讯100
开课日期：2011年09月09-10日开课地点：深圳
培训对象：企、事业单位董事长、总经理、公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、人力资源招聘专员、直线经理等中高层管理者
收费标准：￥ 3480 元/人（含授课费、资料费、会务费、午餐费）
资格证书费：中级￥600元/人高级￥800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加无须交纳)
备注:
1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<营销管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询）；
2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；
3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；
4．此证可申请中国国家人才网入库备案。
报名电话：0755-6 刘先生
Email：
课程背景：
很多企业都经历或正在经历这样的现象：每个员工的考核成绩都很好，都是90分以上，但是企业的业绩却下降了，这是为什么不是说考核的根本目的改善员工的绩效，进而改善企业的绩效吗为什么会出现相反的现象是绩效这个工具不好还是我们的操作出了问题
优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。
更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你我的员工！
在快速多变与充满竞争的社会里，如何在吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的同时提升组织绩效，面临着巨大挑战。
“2C绩效与2P薪酬是基于楚天老师多年管理、咨询案例提炼和积累而研发的，培训特色以关键案例剖析、辅导式咨询、实用为主。
课程收益：
1)设计2C绩效管理系统的运作程序；
2)演练KPI指标体系设计、案例库编写，并依据平衡计分卡的原理绘制战略地图；
3)现场制作2P薪酬全流程，记忆人力资本的运作原理；
4)演练岗位测评的方法；
课程超值赠送咨询成果,价值万元企业成果案例：《绩效管理制度》，《员工绩效考核制度》，《KPI指标库》，《绩效案例库》，《薪酬的工作评价操作手册及薪酬设计工具》，《素质词典》，《定岗定编的原理与操作》等等，确保学员能够操作！
课程特色：
课程从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
课程内容：
第一部分：基于战略的2C体系设计
一、绩效管理大循环（great cycle）
1.战略绩效管理
1.1.管理在企业管理中的地位和作用
1.2.管理推动管理的一体化
1.3.企业价值链
1.4.管理的哲学
1.5.泰罗归纳的管理工作指南
1.6.管理的根本目的
1.7.管理的地位
1.8.潜在因素图
1.9.管理大循环图
2.绩效目标体系管理
2.1.目标管理、关键业绩指标、平衡记分卡
2.2.目标管理定义、特征、好处、苦恼、常见问题
2.3.目标管理中的目标有独特意义、SMART原则
2.4.关键指标的含义
2.5.建立关键指标体系的原则、意义、方法、步骤
2.6.什么是平衡记分卡
2.7.平衡计分卡的核心内涵、功能、基本框架
2.8.引入平衡记分卡的运作流程
案例：**集团（通讯行业）的平衡记分卡
第二单元个人绩效管理循环（Fine Cycle）
1.绩效考核
1.1.考核的流程
1.2.考核流程的五个步骤
1.3.各种考核方式优缺点的比较
1.4.360度考核
1.5.人力经理与非人力经理在考核中的分工与合作
1.6.常用的考评方法
1.7.记录关键事件的表格
2.辅导与反馈
2.1.辅导的4个步骤
2.2.如何进行反馈
2.3.“批评”的第一个金点子：汉堡原理的谬误2.4.考评中常见的十大误区
案例：几种不同企业管理规定
3.绩效奖励与员工发展：
3.1.如何确保薪酬与绩效挂钩
3.2.考核与薪酬多长时间挂钩一次
3.3.高管人员的激励
3.4.销售人员的激励
第二部分：基于公平的2P薪酬体系设计
一、转型期薪酬管理的挑战
薪酬设计中的难与易
薪酬体系中的激励因素和保健因素
转型期薪酬管理的挑战
二、2P薪酬设计理念和薪酬策略
为什么付薪：薪酬目标及付薪要素
2P薪酬模式的选择
薪酬定位
2P薪酬设计总体框架
案例：某国有集团公司薪酬设计
三、基础薪酬结构设计：——Pay for work
A.以岗位定薪级：
什么是薪酬结构
确定级别模式及适用企业类型
职位分析与梳理
如何通过职位评估
演练：要素评价法（作业指导书）
薪酬结构设计三步曲
如何进行薪酬调查并正确使用获得数据
如何分层分类进行薪酬定位优化薪酬总额方案
薪酬结构方案调整
宽带结构（优缺点及适用性分析）
薪酬定位与结构设计实战案例展示
案例：某高科技公司薪酬管理案例
B. 以绩效取酬——奖金与调薪设计
短期激励方案设计7要素
如何通过薪酬加强销售力
生产职类的激励
技术职类的激励
案例：某公司奖金表与调薪表设计
五、人岗匹配：Pay for person
A. 以能力定薪
能力与工作业绩的相关度
如何将员工能力与薪酬挂钩
如何设计薪酬以吸引和激励知识型员工
案例：某科技公司薪酬设计
B. 福利、非现金奖励、长期激励与薪酬体系维护
自主式福利
非现金奖励
年度调薪
长期激励-累计绩效回报的唯一方式
整合薪酬、文化和战略
案例：设计项目考核激励
讲师介绍：楚天先生
中国人力资源管理咨询专家。
清华大学客座教授，广东省、广西省、福建省、云南省等地清华总裁班人力资源管理科目主讲老师。
中央党校薪酬与工作分析资深顾问；
广东省人力资源与社会劳动保障厅技能鉴定中心人力资源科目评审专家；
中国通信行业资深人力资源咨询专家。
由中国商业技师协会举办的《全国商务职业经理人资格证书》认证中人力资源管理科目主讲讲师。
美国ASTD(American Society for Training and Development)培训与发展协会职业培训师，人力资源绩效改进HPI(Human Performance Improvement)课程主讲讲师。
NQA（英国国家质量保证有限公司），SNQA（上海恩可埃认证有限公司），BCC（北京新世纪认证有限公司）特种行业审核组人力资源管理技术专家。
90年代后期，楚先生开始从事人力资源管理咨询工作，对中国企业的管理现状及其解决方案有深入思考和独到见解，擅长于绩效管理、组织变革、战略性人力资源管理、薪酬福利、执行、精细化管理、企业文化、人力资源的规划招聘、培训发展等体系的开发和设计等。
并先后在《深圳特区报》、《职业生涯设计》等媒体上发表多篇人力资源管理的论文。
楚先生曾负责主持多个大型咨询项目，并针对中国企业管理现状特别开发设计“咨询式培训”系统解决方案，为上百家国内企业提供个性化的内部专场培训，受到广泛好评。
楚先生提供企业管理咨询和培训服务的主要涉及电信行业、IT与通讯技术、生物制药、机械电子、金融证券、房地产等多个行业。
具体企业包括：
富士康、华为技术、中兴通讯、东风汽车、浙江联通、深圳电信、云南电信、广西移动、广西电信、陕西电信、甘肃庆阳电信、贵州毕节电信、郑州电信、湖南电信、湖北电信、山东临沂网通、山东东营网通、江西吉安电信、青海网通、南方电网广西分公司、大大科技、上海龙旗集团、斯德宝电器（德资）、广州立白集团、桂林市委组织部、喜之朗集团、正大康地集团、蛇口集装箱码头有限公司、深圳水务集团、深圳集贸市场有限公司、联合船舶、三九集团、中国宝安集团、中石油、长城证券、深圳航空公司、金碟软件、华润（深圳）、康佳集团、歌力斯服装、亿置实业、中国海外集团、Amoco Orient Petroleum Company、恒通国际货运、创兴业劳动服务公司、顺德德美化工、信祥特种电线厂、华粤宝电池、光台电子（台资）、华孚纺织控股、广州创威电子、深圳驰源实业、成都福地科技股份、博芬软件技术、中铁快运、深圳嵘兴实业、惊笋电子公司、宝安区保安服务公司、南山区保安服务公司、中海石油深圳公司、科威信机电设备、Phillips China Inc. 深圳市市委党校、深圳松本先天下公司等。
授课特点：
- 能够有效针对客户的实际问题进行咨询诊断，提供咨询式培训；
- 专业理论底蕴深厚，深入浅出，旁征博引；
- 企业案例丰富，且多为国内企业的实际咨询案例，切合中国企业实际情况；
- 专业性、技术性与操作性和实用性结合，形象生动、引人入胜；
- 系统思考，战略、组织、文化与人力资源融会贯通。
注：我们的服务:
公开课培训、企业内训培训、企业培训年度托管、企业培训咨询、如需要详细的培训体系，请与我们联系。
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