我国人力资源管理的现状及主要弊端分析

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事业单位人力资源管理现状及对策分析

事业单位人力资源管理现状及对策分析事业单位是中国国家机关、公共服务机构等非经营性组织，其人力资源管理对于组织运作的顺畅、高效至关重要。

但在实践中，事业单位人力资源管理存在一些问题。

本文将分析现状并提出对应的对策。

一、现状分析1. 人事制度不合理由于历史原因和制度机制的限制，事业单位的人事制度存在不少弊端。

例如人事档案不够透明、职称评定不够公平，影响人才选拔和流动。

此外，职业晋升机制、薪酬制度等也存在诸多问题，导致优秀人才流失或不被保留。

2. 岗位安排不当事业单位对岗位人员的安排缺乏科学性和合理性。

一些岗位的职责、权力范围不明确，导致存在政绩考核等不合理情况。

同时，岗位安排也无法满足员工的个人需求和能力发挥，从而不利于员工积极性和绩效提升。

3. 职业发展机制不完善事业单位的职业发展机制存在缺陷。

职称评审难度较大，升迁难度大，这不利于员工的个人发展。

加之许多事业单位下岗、搬迁等原因，致使事业单位的物质保障和职业稳定性有所削弱。

二、对策建议事业单位的人事制度必须优化。

应该建立透明、规范的人事档案管理系统，公正公平制定人才选拔的标准和程序。

此外，需要完善工资待遇、职称晋升等制度，调整和完善事业单位职业发展模式。

事业单位的岗位人员应该科学合理地安排。

各级领导应该深入了解部门工作情况，了解员工的职业发展追求和能力需求，为其提供合理的职业发展空间和机会。

此外，在招聘时要注重个人素质和岗位匹配程度，避免用人不当。

事业单位的职业发展机制应该得到完善。

应该建立较为规范的职称评定机制，为晋升提供透明、公正的规则。

此外，需要加强对员工的培训和指导，帮助员工提高能力水平，为其职业发展提供更多的知识和技能支持。

总之，事业单位人力资源管理需要创新和完善，在建设中实现更高效、更具有思考力和反应力的人力资源管理，才能更好地发挥其服务职能和组织作用，实现更快、更好、更强的发展。

国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法

国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。

然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。

本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。

一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。

此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。

2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。

目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。

这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。

3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。

这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。

4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。

这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。

二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。

此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。

2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。

绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。

同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。

3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。

将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。

此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。

4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。

国有企业的人事劳资管理现状及其改善

国有企业的人事劳资管理现状及其改善孙艳玲商丘市国基建筑安装有限公司摘要：人力资源是社会发展的动力，人事劳资管理是现代企业管理中的重要内容。

国企是我国国民经济收入主要来源，随着改革开放的深入推进，国企实力不断提高。

随着国企改革发展，国企人事劳资管理方面存在很多问题，制约国企的持续健康发展。

人力资源由于具有能动性，增值性、社会性等特点，其管理与其他管理不同。

如何有效管理人事劳资成为企业面临的重要问题。

国有企业为实现科学化管理模式，加强企业人事劳资管理对其稳定发展具有重要意义。

本文对国企人事劳资管理现状进行分析，阐述企业人事劳资管理的重要性，重点探讨改善国企人事劳资管理的对策。

关键词：国有企业；人事劳资管理；现状改善21世纪后，人类社会向知识经济时代转变。

人力资源引起企业的重视，企业竞争本质是人才竞争，优秀人事劳资管理是企业持续发展的重要因素。

市场经济突出特点是竞争，企业作为竞争主体，如何确保生存发展是各国企业必须思考的问题。

培养核心竞争力是关键，企业人力资源管理难以被竞争对手克隆，高素质人才应是核心竞争的核心。

人事劳资管理在现代企业管理中具有重要意义。

国企人力资源管理时间较短，国内企业依靠人治方法进行管理依旧普遍。

国企面临突出危机的人才竞争加剧，加入WTO为我国带来新的挑战机遇，国企人事劳资管理应采取积极措施实现持续发展。

一、国企人事劳资管理概述(一)人事劳资管理概念人事劳资是推动社会经济发展的劳动力，包括体力与智力等方面。

具有劳动力的人是能独立参加社会劳动的人，国家把劳动年龄限定为16-64岁。

宏观上人力资源以地区为单位划分计量，微观上以企事业单位划分。

人本身具有智力性等特点，决定人力资源特点是特殊资本性资源。

人事劳资管理是企业管理人员具有广泛意义的普通管理职能，采用系列管理活动对人事劳资管理，目前是实现企业社会利益。

(二)人事劳资管理的内涵人力资源是人类资源中的第一宝贵资源，不断提高人事劳资管理水平是发展经济的需要，是国家地区单位长期发展的保证，是现代人开发自身潜能，改造社会的重要措施。

浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文

浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。

以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。

作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。

本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。

关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。

现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。

”企业发展的命脉是人力资源。

如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。

一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。

人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。

当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。

在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。

纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。

人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。

总而言之，人的作用是企业的资源和财富。

因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。

二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

人力资源管理的现状与挑战

人力资源管理的现状与挑战人力资源管理是企业组织管理的一个重要组成部分，它涉及了人力资源的规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理、员工关系管理等多个方面，对企业的发展至关重要。

随着国内经济发展的快速进展和企业运营环境的日益复杂，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。

一、人才竞争加剧，招聘难度大近年来，人才竞争越来越激烈，企业招聘人才面临着前所未有的困难。

一方面，由于社会对于高素质人才的需求增加，这导致了企业寻找人才的难度加大。

另一方面，高端人才的选择余地越来越大，他们更加注重企业的文化和氛围，同时，对工作环境、薪酬待遇也有更高的要求。

二、员工流动率高，留人成为企业现实问题随着社会经济的快速发展，人们在选择工作时不再只考虑薪酬待遇，而是更关注职业发展、工作环境、企业文化等多个方面。

因此，员工流动率普遍较高，员工流失成为企业管理中的一个非常现实的问题。

对于企业而言，留住优秀员工是至关重要的，只有留住员工，才能保证企业有稳定的人才队伍。

三、职业技能更新换代要求高在如今的科技快速发展的时代，职业技能更新和换代的速度也在不断加快。

不断新出现的技术手段和产品形式在很大程度上改变了传统行业的生产方式和服务模式。

因此，员工的职业技能也需要跟着时代潮流不断更新和提升，才能满足企业对于多元化人才的需求。

随着社会的不断发展进步，人力资源管理也需要不断地进行技术升级和创新，不断寻找新的方式方法来适应经济环境和企业文化的变化。

四、企业文化建设日益重要随着经济发展和市场竞争的加剧，企业绩效管理逐渐从传统的任务导向转向以人为本、以企业文化为主要驱动力的绩效管理。

企业文化建设已经成为企业发展的重要必要条件。

良好的企业文化可以提高员工忠诚度和满意度，增强员工的工作激情和积极性。

同时，还可以提高企业的品牌影响力和市场竞争力。

总之，人力资源管理在当前经济环境下面临着巨大的挑战。

企业需要根据市场需求的变化和人才市场的趋势，采取一些有针对性的举措来解决这些问题，进一步提高人力资源管理水平和绩效，促进企业的长远发展。

我国人力资源管理的现状及存在的主要问题

人力资源（Ｒ）Ｈ管理工作，大多数人从业经验只但
略。因为利润归根结底是人创造的。虽然现在人力资源管理的重要性被越来越多的企业家认可。但当前在我国，很多企业高层还未把人力资源管理提上
有３年至５年，其整体管理水平亟待提高。一名出
色的人力资源管理者不仅要有先进的理念、扎实的理论知识以及对人力资源管理方法和技术的熟练把握，要求必须通晓人性和科学性。我国２ｏ还ｏ８年专业人力资源管理人才大量缺乏。在２ｏ年召０８
日，程还处在传统行政性、务性劳动人事管理阶事
段，更多注重的是静态的管理和控制，把人视为一种工具，关注的是成本、使乡市绿化工程管理处工作人员。主要研究方向：人力资源管理。
６３
《决策咨询通讯＞ｏ９・３２ｏ年第期
到人力资源带给企业和组织的深刻影响，开始逐渐
理解人力资源开发和管理的重要性、局性和战略全性。因此，研究我国人力资源管理的现状及存在的
主要问题，企业管理是极其重要的。对我国人力资源管理的现状及存在的主要问题
管理的现状及存在的主要问题突出地表现在以下几个方面：从业人员逐年增多但技能偏低缺口仍大；力资源管人
理事关企业战略但仍未得到足够重视；电子化管理发展迅速但仍待开发；优秀人才流失严重。
关键词：国；人力资源管理；现状；我主要问题
改革开放的３０年，是我国经济迅速发展、既综合国力迅速增强的３Ｏ年，是人力资源管理从引也

高校人力资源管理与开发的现状分析及对策

高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、现状分析随着中国高等教育的快速发展，高校人力资源管理与开发也面临着一系列的挑战和困境。

高校人才流失严重。

由于高校人才自由流动的制度，很多优秀的教职人员都选择了跳槽到其他高校或者企业，导致人才流失严重，给学校的管理和教学带来了不小的影响。

高校人才培养与需求不匹配。

随着社会的不断进步和发展，高校对于各类人才的需求也在不断变化，然而在很多情况下，高校培养的人才却与社会需求存在一定的脱节，导致很多毕业生在就业市场上面临就业难的困境。

高校人力资源管理机制不完善。

在很多高校中，由于管理机制不够健全，人力资源管理常常出现混乱和不公平的现象，导致一些教职人员对学校管理产生不满，甚至离职。

高校的人才激励机制不够完善。

由于很多高校普遍存在着激励机制不够完善的问题，使得教职人员的积极性和创造力无法得到有效的调动，导致学校的教学和科研水平无法得到有效的提升。

二、对策建议为了解决上述问题，需要从多方面入手，建立健全的高校人力资源管理与开发体系。

需要加强高校人才的引进和留住工作。

在人才引进方面，高校可以采取提高薪酬水平、优化工作环境等方式，吸引更多优秀的人才加入到高校教职人员队伍中。

在人才留住方面，可以通过加强对教职人员的培训和发展，提供更多的职业发展机会和空间，激励他们留在学校。

需要优化高校人才培养模式。

高校应该充分调查市场对人才的需求情况，调整专业设置和课程结构，加强学生的实践能力培养，使得学校培养的学生更符合社会的需求。

要建立健全的高校人力资源管理机制。

高校应该建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、聘用、薪酬、考核、晋升等方面，确保人力资源的合理配置和管理，提高管理的透明度和公平性。

建立完善的高校人才激励机制。

高校可以通过制定奖励机制、激励机制、评优评先机制等方式，调动教职人员的积极性和创造力，激发他们更好地投入到教学和科研工作中。

高校人力资源管理与开发的现状确实存在一些问题和困境，但通过建立健全的管理机制和制度，加强人才引进和培养，优化人才激励机制，可以有效地解决这些问题，推动高校人力资源管理与开发工作取得更好的成效。

人力资源管理方面现状与不足

人力资源管理方面现状与不足人力资源管理是企业管理中至关重要的一个方面，它直接关系到企业的人才储备、员工素质和企业的长期发展。

当前，人力资源管理在我国企业管理中所面临的现状与不足有很多，下面就来具体分析一下。

一、现状1. 人才流动性大随着社会经济的发展和就业环境的改变，员工流动性变得越来越大。

员工不再像以前那样愿意在一个企业工作一辈子，而更倾向于通过频繁的跳槽来获得更好的发展机会和更高的薪酬。

这就给企业带来了员工流失的问题，增加了企业的用人成本。

2. 人才匮乏尽管我国的人口数量庞大，但是优秀的人才却并不多。

很多企业在招聘时往往会面临人才匮乏的问题，尤其是在高端技术人才和管理人才方面更加突出。

企业要想发展壮大，就必须有一支优秀的人才队伍，而这点对人力资源管理提出了更高的要求。

3. 人才管理理念滞后在很多企业中，人才管理的理念还停留在传统的管理模式上，往往强调员工服从的观念，忽视员工的个性和需求。

而现代的人才管理已经不再是简单的雇佣和管理，更需要关注员工的成长和个性发展，激发员工的潜能和创造力。

4. 人力资源信息系统不完善企业的人力资源信息系统是人力资源管理中不可或缺的工具，但是目前我国很多企业的人力资源信息系统还不够完善，存在着信息不及时、不准确的问题。

这就给人力资源管理带来了很大的困难，影响了企业对员工的全面管理和分析。

5. 绩效管理不够科学绩效管理对企业的发展至关重要，但是目前很多企业的绩效管理还停留在简单的考核和奖惩上，而缺乏科学的绩效评价体系和激励机制。

这就可能导致员工的积极性不高，影响企业的绩效提升。

二、不足1. 人才管理理念不够先进作为企业的管理者，必须要有先进的人才管理理念，注重员工的发展和激励，搭建良好的员工发展平台，帮助员工提高专业能力，提高员工忠诚度，减少员工流失。

2. 人才需求和供给不匹配企业在招聘和培养人才时，需要根据公司战略发展规划，合理安排人员需求。

目前很多企业的人才供给和企业战略发展规划不匹配，导致人才流失和人才浪费。

人力资源管理方面现状与不足

人力资源管理方面现状与不足人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到人才招聘、培训、激励、绩效管理、福利待遇等方面。

而随着经济的快速发展和市场的竞争激烈，人力资源管理也面临着一些挑战和不足。

本文将从现状与不足两个方面进行分析。

一、人力资源管理的现状1. 专业化程度提高随着市场的竞争不断加剧，企业对人才的需求也越来越高，因此人力资源管理的专业化程度也在不断提高。

越来越多的企业开始建立专业的人力资源部门，进行专业化的招聘、培训和绩效管理。

2. 技术应用普及随着信息技术的发展，人力资源管理也开始广泛应用各种软件系统进行人才招聘、绩效管理、薪酬福利等方面的管理。

这不仅提高了工作效率，还使得人力资源管理更加科学化、规范化。

3. 管理理念更新传统的人力资源管理注重员工的工作流程和效率，而现在的人力资源管理越来越注重员工的发展和成长，强调员工的参与感和归属感。

管理理念也越来越注重人性化管理。

4. 人才引进多元化随着全球化的发展，企业需要在全球范围内寻找和吸引人才。

人才的引进不断趋向多元化，企业需要逐渐建立全球化的人才招聘渠道和机制。

5. 福利待遇不断提高为了留住人才，越来越多的企业开始提升员工的福利待遇，如提供丰厚的薪酬、完善的医疗保险和福利、弹性工作制度等，提高员工的工作满意度和忠诚度。

1. 人才储备不足尽管人力资源管理的专业化程度提高了，但是许多企业仍面临着人才储备不足的问题。

即使招聘到了人才，也并不代表这个人才能够胜任企业需要的工作，企业需要更多地关注人才的培养和发展。

2. 绩效评价不科学许多企业的绩效评价都停留在传统的考勤和工作表现上，而忽视了对员工的潜在能力和创造力的评价。

这样容易导致员工的积极性下降，影响企业的创新和发展。

尽管越来越多的企业提高了福利待遇，但是福利待遇并不一定能够满足所有员工的需求，这容易导致员工之间的不满和不公。

企业需要更多地关注员工的个性化需求，提供更加个性化的福利待遇。

4. 人才流失严重随着市场的竞争和人才的需求越来越高，很多企业面临着人才流失的问题。

我国公共部门人力资源管理的问题及对策分析

Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS现代商业71我国公共部门人力资源管理的问题及对策分析叶楠　李玉洁　安徽大学　安徽合肥　230601摘要:作为政府职能的直接承担者，公共部门人力资源管理的方式和状况直接影响到政府职能的发挥和公民福祉的实现。

当前我国公共部门人力资源管理尚处于从传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，如何在公共部门引入现代人力资源管理理念和模式，在公共部门实现人力资源管理的最大价值，是当前面临的关键问题。

文章从管理理念、制度现状、人力资源管理模块三个角度对公共部门人力资源管理的问题及建议展开讨论。

关键词:公共部门；人力资源；问题在中共十九大报告中，习近平主席指出，要适应新时代中国特色社会主义现代化建设，必须进一步深化机构和行政体制改革。

公共部门人力资源管理指的是为实现政府目标而对人与职位的管理，它的发展与社会进程密切相关。

从传统人事管理到现代人力资源管理，我国公共部门人力资源管理虽然在不断地发展，但仍然与我国经济社会发展有一定的差距，且存在诸多问题。

为了促进我国公共部门人力资源管理的发展，最终实现保障社会资源配置市场化、社会治理现代化、社会服务公平化的社会发展目标，迫切需要变革传统的人事管理为公共人力资源管理，适应新时代下的公共部门人力资源管理的发展需要。

文章从当前我国公共部门人力资源管理所面临的主要问题出发，分析并提出了针对这些现实问题的改进方法。

一、我国公共部门人力资源管理存在的主要问题(一)受传统人事管理观念影响过甚中国现有公共部门人力资源管理观念在很大程度上遵循了传统人事管理强调事而忽略人的特征，在管理实践过程中难以真正做到以人为本，在管理方法上将员工视为成本而非有价值的资源。

此外，鲜有公共部门管理者能够认识到现代人力资源管理对于组织的重要性，致使公共部门的人力资源管理思想落后，员工在工作中因循守旧、固步自封、缺乏竞争意识，其潜力和创造力也得不到有效开发。

我国民营中小企业人力资源管理现状及对策分析

我国民营中小企业人力资源管理现状及对策分析摘要：民营中小企业的人力资源管理普遍存在着缺乏人力资源的战略规划，人力资源管理的职能发挥不足，仍停留在传统的人事管理上等问题.因此，民营中小企业必须加快观念上的更新，发挥自身优势，寻求适合自身特点的人力资源管理有效途径.关键词：人力资源问题途径一、我国民营企业人力资源管理存在的问题1.人员招聘弊端较多。

一是招聘程序不规范，招聘成本高。

人才的招聘是用人单位为实现其发展目标所采取的一种引进“外脑”的严谨有序的积极行为。

招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。

而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。

结果往往是招聘者多次重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。

二是招聘方法单一落后。

大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。

面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。

重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。

可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？2.岗位设置与人员配备不合理。

大多数民营企业在人力资源管理工作中，由于没有进行合理的岗位设置、必要的岗位分析和职务分析，没有制定规范的工作岗位守则，往往造成岗位职责的重叠、空白不明确，使得企业内部人与人之间、部门与部门之间相互推诿现象增多，从而影响到企业组织机构的优化和员工的合理配置。

这一方面使人才不能充分发挥其积极性，造成人才浪费、人才流失，同时也使得企业管理机制运转不畅。

3.人员培训不到位。

一是培训观念错位。

人力资源状况分析报告范文五篇

人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性：（1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。

而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。

（2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。

这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。

（3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。

然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于：①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。

这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。

②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。

而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。

③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。

劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。

（4）制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。

我国人力资源管理的发展现状

我国人力资源管理的现状人力资源管理的理论和实践在我国运用的时间并不长，而且在我们的国情条件下，呈现出与国外不同的实践特点，因此，研究我国人力资源管理的现状是合理运用人力资源管理理论的重要前提。

（一）新中国企业人力资源管理的发展阶段新中国自成立以来，人力资源管理的发展可以分成四个阶段：1．1949～1977年，计划经济体制下的人事管理制度。

这一阶段，我国实行中央集权、高度集中统一的计划经济体制，企业人事管理工作的历程和本质是创立、运行和发展一套与之相适应的，以计划为核心、行政管理为手段的企业人事行政管理的制度和模式，已形成了“国家包揽，行政隶属，身份差别，终身固定”的企业管理体制，带有计划经济体制的“统得过死，条块分割，计划调节”的浓重特点。

2．70年代末～90年代中期，为传统人事制度的改革与创新时期。

这一时期随着我国的经济体制逐渐从计划经济向市场经济过渡，传统的人事制度也发生了改变。

最初针对分配中的“平均主义”、“大锅饭”、“铁饭碗”所产生的效率低下、人浮于事等弊端，国家允许企业在招工方法等政策措施上有所灵活。

20世纪80年代中后期，我国企业人事制度进入了创新改造阶段，具体表现为：推进企业自主用工，采用劳动合同制，改革工资、福利、劳动就业等，但仍未突破国家对企业放权让利的狭窄圈子。

20世纪90年代中后期，我国企业传统人事管理制度进入全面改革阶段。

如开始建立现代企业制度，企业成为自主经营、自负盈亏的独立经济实体，实行全员劳动合同制等，传统的人事管理制度的内容和框架被破除和扬弃，与市场经济体制相对接的新型人事管理制度框架和内容开始建立。

3．20世纪90年代末至21世纪初，为企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡时期。

随着市场经济体制的逐渐形成，我国企业人事管理制度改革也全面深化，伴随着企业改制、股份制改造、企业重组及抓大放小等改革，企业人事管理制度在体制、机制、结构等方面进行全方位的彻底改革，与市场经济相适应，按照市场经济管理模式构建的新型人事管理制度已在企业开始运行。

研究我国人事行政管理存在弊端及其改革

研究我国人事行政管理存在弊端及其改革近年来，随着社会的不断发展，我国的人事行政管理也面临着越来越多的挑战。

尤其是在一些关键时刻，人事管理的问题往往会成为制约机构运转的瓶颈，严重影响了社会的稳定发展。

因此，本文旨在探讨我国人事行政管理存在的弊端，并提出具体的改革方案，以期能够促进人事管理的现代化、科学化和规范化。

一、现状分析1、人事政策不够科学目前我国的人事政策主要由政府机构和企事业单位自主实行，但是由于缺乏科学性和普遍性，导致不同机构和单位的人事政策存在很大差异，所以并没有起到统一的作用，甚至出现了一些突兀的现象。

2、人事管理制度不够完善在一些机构和单位中，人事管理制度并没有得到足够的重视。

导致从一些基层单位到中央机构的各个级别，都存在一些扯皮、耗时、耗力的重复性工作，严重影响了管理的效率和效益。

3、人事管理工作不够专业现阶段，人事管理的工作多由部门经理或者主管完成，但是由于这些人员并没有经过专业的人事管理培训，缺乏行业知识和技能，所以很难有效的把握人员建设的方向和掌握预判和危机处理的能力。

因此，从长远来看，这种管理模式是行不通的。

4、人事管理工作信息化程度不够高在现代社会，信息化已经成为必然的趋势。

但是我国的人事管理工作大多仍然由人工完成，这给管理者带来了很大的时间和管理压力。

另外，由于信息技术的薄弱，数据处理的难度也增加了。

二、改革建议1、加强人事行政管理政策的制订和实施建立一套完善的、透明的、科学的人事管理政策，以便保证不同单位和机构的管理制度能够实现统一的标准。

此外，要借鉴国际先进的管理理念和方法，引进先进的人事工作机制，不断改进和提升人事管理水平，增强目标定位、规划编制和实施能力。

在此同时，每个部门或者单位的人事政策要尽可能适应具体的工作情况，建立一个精细化管理的人事政策。

2、建设现代化的人事管理制度要建立一套现代化、规范化、科学化的人事管理制度，根据不同的工作职责、任务、地位等，建立有机联系的管理流程，消除管理中出现的扯皮、耗时、耗力的重复性工作。

企业人力资源管理现状及改进措施(通用6篇)

企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。

应在以人为本思想的指导下，打造良好的企业信誉，并充分保障员工的基本权利，推动企业人力资源与层级管理制度的改革与完善，才能根本改变企业人力资源管理的现状，才能真正提高企业的竞争力。

企业人力资源管理现状及改进措施篇1(一)企业未坚持“以人为本”的原则在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。

与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。

但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。

据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。

(二)未充分保障员工的基本权利21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。

按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。

企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。

(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。

即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。

(四)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。

我国人力资源服务行业现状及分析

我国人力资源服务行业现状及分析作者：商华来源：《人力资源管理》2012年第02期摘要：作为中国的一大朝阳产业，人力资源服务业正进入飞速发展的时代。

本文运用SWOT分析方法，系统分析我国人力资源服务业自身的优势和劣势，确定该行业发展的外部机遇和威胁，分析中国人力资源服务业发展的环境，提出对策建议，对促进我国人力资源服务行业持续、有效、快速、健康的发展具有积极的意义。

关键词：人力资源服务人力资源管理人力资源咨询人力资源服务，指的是一个经济主体向其他经济主体提供的，旨在帮助该主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源，从而提高其社会财富创造能力和效率的运动形态的交易品。

从这一概念表述中我们可以看出，“人力资源服务”的功能是“帮助其他经济主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源，从而提高其社会财富创造能力和效率”。

人力资源服务行业，简单地说，就是指提供人力资源服务的众多经济单位的集合或系统，同时它又是国民经济按照经济活动的功能与性质划分的一个部分。

目前，国内发展比较成型的人力资源服务业务主要有：教育培训、人力资源中介、人事代理和人力资源管理咨询，除此之外还有一些分化、衍生和综合的新业务。

随着社会分工体系的深化和市场需求的发展，人力资源服务的内容必将不断丰富和完善，将会有更多新的业务形式在人力资源服务产业中出现。

一、我国人力资源服务业业务现状分析目前我国人力资源服务行业的七大模块内容主要包括：职业教育、人力资源管理咨询服务、第三方人力资源管理业务的发展、人力资源管理培训服务、人力资源管理信息化、人力资源开发管理软件、人才测评技术。

1．公共职业介绍服务和职业教育。

我国的职业介绍机构可以分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构两大类。

主要有中、外资机构主办的猎头公司和一些挂靠的职业介绍机构。

目前存在的主要问题有：一是职业介绍工作比较薄弱，影响力还不够大，就业信息缺乏；二是职业介绍机构较少提供职业指导、推荐就业和推荐培训等服务；三是人才市场与劳动力市场人为分割，造成资源浪费。

浅析我国人力资源管理中存在问题及对策

浅析我国人力资源管理中存在问题及对策摘要：人力资源是组织生存和发展的重要资源，其管理效率、质量和效果直接影响着企业的竞争力和持续发展。

我国人力资源管理存在一些问题，如人才流失率高、员工满意度不高、薪酬福利待遇与市场不符等。

本文将指出这些问题，并提出相应的对策，以促进我国人力资源管理的健康发展。

关键词：人力资源管理、问题、对策正文：人力资源管理是企业重要的组成部分，针对人力资源管理中存在的问题，我国应采取以下措施：一是加强人才引进和留存力度。

我国该加强人才评价体系的建设，及时制定适应市场需求的人才培养计划，为员工提供更多的培训和发展机会，提高员工的职业发展空间和发展前景，增强员工的归属感和忠诚度。

此外，在薪酬体系上与市场同步进行调整，让员工获得更合理的物质回报，有利于留住人才。

二是提高企业文化建设水平。

企业文化是企业的精神灵魂，能够凝聚员工，提升员工的工作积极性和主动性。

应该从两个方面入手，一方面加强企业文化的宣传和推广，让员工深入了解企业的价值观、使命和愿景，激发员工的集体荣誉感；另一方面注重企业文化的实践，让员工对企业文化有更深入的认识和感受，实现内心的认同和共鸣。

三是加强薪酬管理和福利待遇的设计。

与市场的薪酬和福利待遇同步进行调整和设计，满足员工的物质需求。

同时，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬和福利奖励，提高员工的动力和归属感。

四是加强员工参与和沟通。

企业应该倾听员工的意见和建议，重视员工的反馈信息，并开展交流和沟通，让员工参与到企业发展的决策和规划中，提高员工的积极性和主动性，增强员工的信任感和忠诚度。

结论：人力资源管理是企业发展的重要支撑，在人力资源管理中存在的问题不容忽视。

对于这些问题，我们应该加强管理，解决问题，提高人力资源管理的水平和质量，促进企业的持续发展和壮大。

此外，还应加强绩效管理和激励机制的建设。

通过建立科学的绩效评估和激励机制，让员工在工作中能够清晰的认知到自己的工作目标及绩效评估标准，提高员工的工作效率、品质和质量，同时加强员工的归属感和自豪感。

人力资源管理的现状与挑战

人力资源管理的现状与挑战人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织在制定和实施人力资源政策、策略和计划的过程中，对人力资源进行全过程的获取、培训、激励、使用、开发和保留的一系列管理活动。

随着经济全球化和信息技术的迅猛发展，人力资源管理面临着新的现状与挑战。

一、人力资源管理的现状1. 人力资源管理的定位与职能在过去，人力资源管理主要是为组织提供人力资源支持，如员工招聘、培训和福利保障等。

然而，随着企业对人力资源的重视，人力资源管理的定位发生了变化，从被动的辅助转为主动的战略支持。

现代人力资源管理将其职能扩展到人才发现、人力资源规划、绩效管理以及员工参与决策等方面。

2. 技术与数字化转型信息技术的飞速发展使得人力资源管理更加便捷和高效。

云计算、大数据、人工智能等技术的应用，为人力资源的招聘、培训和绩效考核等环节提供了技术支持。

此外，数字化转型还带来了远程办公、灵活工时安排等新的管理模式。

3. 人才竞争与流动性增强随着全球化的进程，人才竞争日益激烈。

企业之间为争夺人才资源展开了激烈的竞争，吸引和留住人才成为人力资源管理面临的重要挑战。

同时，员工的流动性增强，他们更加注重工作环境、个人发展和生活平衡，对企业的吸引力要求也越来越高。

二、人力资源管理的挑战1. 多元化人力资源管理在全球化的背景下，企业不仅面临不同背景、文化和价值观的员工，还需应对不同国家和地区的法律法规差异、劳动力供需不平衡等挑战。

多元化人力资源管理要求人力资源部门具备良好的国际视野、跨文化沟通能力和法律法规的专业知识。

2. 战略性人力资源管理战略性人力资源管理关注员工与组织目标的一致性和价值创造，要求人力资源管理与企业战略紧密结合，为组织提供战略性的人力资源支持和建议。

然而，实际操作时，人力资源部门在战略制定和执行中面临困难和挑战，需要与其他部门紧密协作，提高内部影响力和战略管理能力。

3. 管理技能与领导力发展人力资源管理者不仅要具备扎实的管理技能，还需要具备良好的沟通能力、决策能力和领导力。

我国人力资源管理的现状及主要弊端分析

我国人力资源管理的现状及主要弊端分析20１2年08月27日０9：25 来源：《当代经济》２０1２年第1期上作者：黄盛字号打印纠错分享推荐浏览量摘要：我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，通过中央和地方政府以及企、事业单位等的结合，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。

但是在取得成绩的同时还必须看到,我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。

本文就我国目前人力资源管理的现状及主要弊端进行了分析。

ﻫﻫ关键词:我国人力资源,资源管理，弊端ﻫﻫ我国是世界上人口最多的国家,人力资源总数约占世界人力资源总数的3０％以上.尽管我国有着丰富的人力资源，但是总体素质却比较低.据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％,而我国人力资源的利用率则更低,仅为发达国家的１％～2%。

人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年历史,而我国的人力资源开发与管理才起步几年，无论在理论上还是在实践上都十分欠缺，管理方法和方式上也存在一些问题,严重制约了我国人力资源的开发与管理。

本文就我国目前人力资源管理的现状及主要弊端进行了分析.ﻫ一、我国人力资源管理的现状1、人力资源管理方法落后ﻫﻫ据有关统计显示,目前我国有近４00万人在从事人力资源(HR）管理工作，但大多数人从业经验只有3至5年,其整体管理水平亟待提高.当前在我国很多单位高层还未把人力资源管理提上日程，还处在传统行政性、事务性劳动人事管理阶段，更多注重的是静态的管理和控制,把人视为一种工具,关注的是成本、使用和控制,并没把人视为可实现创新的资源,大部分单位的人力资源管理缺乏科学性，还很不适应市场竞争的需要。

尤其是不少国有单位传统管理的烙印很深，仍是老旧的人事管理方式在起主导作用,甚至一些知名度很高的单位还在沿用.由于管理者的自身素质不高，给现代人力资源管理带来了极大的负面影响。

ﻫ2、人才的职业生涯规划意识欠缺在传统思维方式的影响和用工体制下,有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择适合自己的工作单位。