第一季度绩效考核分析报告1

第一季度绩效考核分析报告1

**(中国)日用品有限公司

公司第一季度绩效考核分析报告

公司从2011年1月份下发绩效考核管理体系后，到目前为止已经正式推行了一个季度。在这一个季度中，公司在推行绩效考核工作过程中出现了很多问题，作为组织与引导公司推行绩效考核管理工作的人力资源部门深感重负。为改变目前公司绩效考核管理工作的现状，本着解决问题根源为目的，本部门根据第一季度绩效考核管理工作的具体情况做总结分析如下: 一、第一季度绩效考核整体数据分析

(一)图例分析

图1

图2

第 1 页共 8 页

**(中国)日用品有限公司

图3

我们通过以上图1、图2、图3各类数据所分布的情况，对公司第一季度参与考核的19个部门及各岗位的考核结果进行整体状况分析:

1、通过图1和图2可以看出，1月份的考核结果主要都是趋向于高分状态，绝大部分均能拿到满额及超额的奖金。如图1所显示:1月份，各部门未强制分布可超额拿奖金(96-100分区间段，系数1.2)的占47.4%，满额拿奖金的占47.4%(86-95分区间段，系数1.0)，不能满额拿奖金的占比为5.2%。

2、通过图1和图2可以看出，1-3月份各部门96-100分区间段考核结果逐月下降，86-95分区间段逐月上升，各部门岗位考核结果96-100分及86-95分区间段的整体趋势随各部门趋势下降或上升，说明各部门直线经理人在奖金二次分配的机制中意识在逐步增强，但从人力资源部收集的各部门岗位考核结果的材料分析，仍然存在不合理的“二次分配”。

3、图1显示的1月份、2月份得分65分以下的部门和3月得分76-85分的部门，均是因可具体量化的指标或关键事件业绩指标未达成而导致的业绩欠佳，图2显示的1-3月份岗位考核得分在66-75分和65分以下的岗位亦同。对此，说明无论针对部门还是岗位考核，指标可具体量化或采取关键事件的量化考核方式比较能客观反映真实的考核结果。

4、通过图2数据显示1-3月份得96-100分及86-95分区间段分值的岗位之和约占90%以上，无法看出工龄长短对本岗位工作内容熟悉程度所产生的差别，这个问题可能是因“平均绩效主义”产生的。

5、目前部门考核项目(维度)由业绩+服务指标;业绩考核通过上级及“数据来源部门”考核，服务指标考核是通过各部门存在直接工作关系来进行互评。通过图3显示，总分值折射

第 2 页共 8 页

**(中国)日用品有限公司线非常接近于业绩分值折射线，说明各部门取高分的主要原因是因业绩考核高，也说明了通过互评的成绩能够较为客观的反映实绩。

(二)绩效考核实施过程基本问题的分析

通过以上图例分析，造成各类不足的原因可能有以下几点主观因素:

1、有一些人对公司绩效管理体系认识不够，不能较好地运用考核工具，第一季度各部门的月度目标分解均在月末才上报，失去了目标分解的计划意义，这样容易使各部门直线经理人对照当月实际完成的任务，再根据年度目标进行调整后分解好当月的目标，或者不能根据工作的重要及难易程度合理进行权重分配，最终导致各部门每月考核结果容易得1.2系数及绝大多数得1.0系数，这样容易造成没有“挑战性”的完成月度目标。

2、员工的绩效奖金与部门绩效挂钩后进行个人奖金的二次分配，在保证部门能拿到高绩效的前提下，考核者可能以“保护性”的方式对员工实施考核，导致出现“平均绩效主义”的问题。

3、多数人认为，目前考核奖金没有与员工每月的基本收入挂钩，只是将年底两个月的奖金进行分摊考核，起不到多大的激励作用;通过局部访谈，员工也认为考核与自己的收入好像没有得到什么影响，所以考核也就只是无关紧要的东西，更

不可能通过绩效考核后，组织绩效反馈与面谈、沟通等工作来达到与员工共同寻找团队与个人的绩效差距。

二、绩效考核管理体系分析

经过对第一季度考核数据的统计分析，亟需制定更加合理或更加严格的绩效管理体系，从而有效控制人为意识性问题，而导致绩效考核形式化的现象。现对目前公司试行绩效考核管理制度存在的问题进行总结分析，并作体系修订建议如下:

1、试行体系中规定，考核领导工作小组各成员仅负责其分管部门实施绩效考核管理工作。建议各成员除做好分管部门的绩效考核管理工作外，同时对公司绩效考核管理实施的过程享有评议权，即共同研究、探讨、决定公司在实施绩效考核管理过程中需要完善的方面，使得绩效考核管理工作更好地获得公司各级领导的共同权衡和认可。

2、为较好地控制绩效结果反馈、沟通与面谈的工作，确保绩效考核工作落实到实处，制度应该先规定(试行):在人力资源部的监控下，各部门在每月得到上月绩效考核结果的最近一周，在部门周例会上反馈上月部门绩效结果及各岗位考核情况，组织深入探讨并听取部门各岗位的意见，寻找绩效差距，最后形成记录，报人力资源部备案。

3、考虑到公司当前推行绩效考核工作是初期阶段，绩效结果强制分布是为了更好地权衡各

第 3 页共 8 页

**(中国)日用品有限公司部门绩效的优劣之分，以避免因在绩效考核过程人为因素或指标值偏低等问题，而导致有悖于绩效考核工作客观性、真实性和合理性的原则要求，同时为避免部门对个人的奖金出现不合理的“二次分配”导致部门内当月岗位考核奖金之和超出部门当月考核奖金之和，特提出两点建议:(1)建议对试

行体系中，存在1.2系数的部门控制范围为?10%的，提升为?20%，并在此基础上要求1.2和1.0系数之和控制在?85%的范围内;(2)建议岗位考评系数最高设为1.0，取消1.2的系数，同时增设部门岗位考核强制分布办法(具体由部门第一负责人提出强制分布方案并送分管领导审批)，即部门当月考核系数为1.2时，部门岗位考核系数1.0的控制范围为?95%;部门当月系数为?1.0时，岗位考核系数1.0的控制范围为?80%。其岗位考核分值与等级、系数的转换方式具体见表1: 系数建议调

等级系数分值段分值段建议调整值

整值

A 1.2 96-100分(区间值4分) 1.0 97-100分(区间值3分)

B 1.0 86-95分(区间值9分) 0.9 91-96分(区间值5分)

C 0.8 76-85分(区间值9分) 0.8 80-90分(区间值10分)

D 0.6 66-75分(区间值9分) 0.7 65-79分(区间值14分)

E 0.4 65分以下 0.6 65分以下

(3)如以上两点建议成立，建议取消部门奖金基数来源于参与考核的个人奖金

基数之和的概念，个人奖金仍同部门挂钩，即个人奖金计算公式为:个人奖金基数*个人考核系数*部门考核系数。

4、考核分值是考核结果转换为等级或系数的参数，目前试行体系中规定的分

值区间段过长，导致未能严格地控制好在目标值偏低或考核过松的情况下，能“理所当然”的拿到高分值转换成高等级或高系数的不合理现象。建议对分值区间段做合理的调整，具体见表2:

等级系数分值段分值段建议调整值

A 1.2 96-100分(区间值4分) 97-100分(区间值3分)

B 1.0 86-95分(区间值9分) 91-96分(区间值5分)

C 0.8 76-85分(区间值9分) 80-90分(区间值10分)