人力资源开发与管理

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人力资源开发与管理

人力资源开发与管理近年来，随着科技的进步和经济的发展，企业对于人力资源的重视程度越来越高，选择适合的人才并进行培养、开发已经成为企业发展过程中必不可少的一环。

在这样一个背景下，人力资源开发与管理显得尤为重要。

一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发是指公司对于已有员工的知识和技能的增强以及新员工的培养和引进。

人力资源管理则包括员工的招募、培训、激励、评估和晋升等方面。

二、人力资源开发与管理的目的和意义人力资源开发和管理是公司的一项重要战略，其目的就是确保公司能够获得最佳的人才资源，使得公司在竞争激烈的市场中获得优势。

首先，人力资源培养和引进有利于提高员工素质，增强企业的核心竞争力。

举例而言，当一项技术需求是呈指数增长的，企业如果不重视对员工的技能培养和升级，就会严重落后于竞争对手。

相对的，给予员工技能培训和提高，不仅能够适时掌握最新技术，并且还可以创造出更加高附加值的产品与服务，带动企业业绩的飙升。

其次，人力资源开发和管理可以完善公司组织架构。

一个完善的架构可以使公司各个部门之间的沟通更加畅通，一定程度上降低部门之间和员工之间的“摩擦”，同时能够快速形成应对市场风险的复杂机制。

第三，人力资源开发和管理还有助于提高员工的参与度和认同感。

员工意识到公司对他们的重视和认可，而在这种情况下，他们会更好地为公司工作、付出、创新、调整，从而为企业发展贡献力量。

三、人力资源开发与管理的模式根据企业情况和需求的不同，人力资源开发和管理的具体模式有多种选择。

1.内部培训内部培训的方式主要是依赖公司内部的培训资源进行人才储备，让员工通过公司内部训练，不断提升自己的技术和能力。

这样的方式不仅可以节约成本，还可以逐步建立公司特色文化，提高员工认同感。

2.外部培训与内部培训相反，外部培训是指员工到外部培训机构接受培训和学习。

此方式更为直观、灵活，可以更全面的接收不同角度、不同渠道的知识源，进一步拓宽人才资源渠道以及对人才储备的采取更全面的管控与安排。

人力资源开发与管理

人力资源开发与管理人力资源是组织的核心资源，对于一个企业的发展起着至关重要的作用。

在现代社会中，人力资源的开发与管理是企业成功的关键所在。

本文将探讨人力资源开发与管理的重要性，以及如何有效地开发与管理人力资源。

一、人力资源开发的重要性人力资源开发是指通过培训和发展，不断提高员工的技能、知识和能力，以适应组织发展的需要。

它对于企业来说具有以下重要性：1. 提高员工的工作效能：通过人力资源开发，员工能够获得更专业的知识和技能，提高自身的工作能力，从而更好地完成工作任务，提高工作效率。

2. 增强员工的工作动力：人力资源开发能够激发员工的工作动力和积极性，增加员工对工作的投入和责任感，从而提高员工的工作质量和工作表现。

3. 促进员工的个人成长：通过人力资源开发，员工能够不断学习和成长，提高自身的综合素质和能力，为个人职业发展打下坚实的基础。

4. 增强组织的竞争力：人力资源开发能够提升整个组织的竞争力，优化组织的人才结构，提高组织的创新能力和适应能力，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

二、人力资源管理的重要性人力资源管理是指通过制定合理的人力资源策略和实施相应的管理措施，对人力资源进行有效的组织和调配，以实现组织目标。

它对于企业来说具有以下重要性：1. 招聘与选拔：通过科学的招聘与选拔程序，企业能够吸引到适合岗位的人才，提高员工的素质和能力，为组织的发展提供人才支持。

2. 薪酬与福利管理：合理的薪酬和福利政策能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，从而增强员工的忠诚度和稳定性。

3. 培训与发展：通过对员工进行培训和发展，企业能够提升员工的能力水平，提高员工的工作效率和工作质量，为组织的持续发展提供有力支持。

4. 绩效考核与激励：通过建立科学的绩效考核体系，企业能够及时发现员工的工作表现，激励优秀员工，促进员工的个人成长和提升，从而提高整体组织的绩效水平。

5. 关系管理：人力资源管理还包括与员工之间的关系管理，建立和谐的劳动关系，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和稳定性。

人力资源开发与人力资源管理的联系与区别

人力资源开发与人力资源管理的联系与区别随着经济的发展和全球化的进程，企业在日益激烈的市场竞争中，越来越需要注重人力资源的开发和管理。

而人力资源开发与人力资源管理是指导企业实现更好管理和发展的重要手段。

虽然两者都与企业的人力资源有关，但却有着明显的联系和区别。

一、人力资源开发与人力资源管理的联系1. 重视人力资源人力资源开发和人力资源管理都必须重视企业的人力资源这一重要的投入成本。

只有合理地管理和开发人力资源，才能使企业获得长期的竞争优势。

2. 全面发展人力资源开发和人力资源管理的目的在于全面发展企业的人员资源，使他们能够在工作中发挥出更好的效益，为企业做出贡献。

3. 人才梯队建设人力资源开发和人力资源管理都侧重于企业的人才梯队建设，通过对员工进行培训学习和职业规划，使企业内部的人才更为稳定有利。

4. 提高绩效人力资源开发和人力资源管理都以提高员工能力和工作绩效为目标，通过提高员工的整体素质和能力，使员工能够更好的完成工作任务，从而推进企业的发展。

二、人力资源开发与人力资源管理的区别1. 目标不同人力资源开发致力于通过培训、教育、技能和职业规划等途径，实现员工的能力和素质的全面提升，从而扩大员工的职业发展空间；而人力资源管理则强调全面领导、协调、规划、组织和控制企业的人力资源。

2. 执行内容不同人力资源开发的主要执行内容是训练、教育、开发和激励员工实现自我成长和职业规划的目标；而人力资源管理是管理企业人力资源的过程，包括招聘、薪酬管理、绩效管理、人才引进等职能。

3. 结果不同人力资源开发的结果是培养升职员工和增强员工的素质能力；而人力资源管理的结果则是在实现企业的战略目标和提高企业的整体效益的基础上，为企业提供稳定和优秀的员工。

虽然人力资源开发和人力资源管理之间有所侧重和区别，但它们都是企业人力资源管理中一致不可分割的两个部分，只有在科学的合理的人力资源开发和管理下，才能持续发展和创新的企业文化，向更高的伟大目标前进。

人力资源开发与管理

第一章力资源管理及其价值①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩●人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

●人力资源的三大观点：①成年人口观②在岗人员观③人员素质观。

⑴把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口⑵认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员⑶把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。

●人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：①一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；②另一种是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，其中读写能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。

人力资源的特点：①生活性②可控性③个体的独立性④群体组织性⑤社会性⑥内在性⑦无形性⑧变化性与不稳定性⑨能动性⑩作用的不确定性⑾系统协调性⑿主导性⒀资本性⒁时效性⒂再生性与开发的持续性⒃价值型⒄稀缺性⒅难以模仿性。

人力资源在21世纪中的作用：①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。

人力资源管理的价值：①政治功能②经济功能③社会稳定功能④其他功能人力资源管理方法：①以任务为中心的管理方法②以人为中心的管理方法③以开发为中心的管理方法④以优化为中心的管理方法。

战略人力资源：即确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。

●战略人力资源管理的目标：①获取组织竞争优势②提升组织绩效③服务组织战略人力资源与人力资本的区别：①人力资本何人力组员有着不同的研究视角，且二者关注的交点也不相同②人力资源与人力资本有这不同的计量形式③人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。

人力资源开发与管理

人力资源开发与管理在现代经济社会中，人力资源是企业的核心资源。

人力资源开发与管理是现代企业发展的重要战略之一。

企业通过制定科学有效的人力资源开发与管理策略，能够更好地强化企业文化，提高员工绩效，减少成本，提高效率，促进企业的长远发展。

本文从人力资源开发与管理的角度出发，深度探讨企业如何科学地开发和管理人力资源。

一、人力资源开发人力资源开发是指企业利用各种培训、教育和发展活动，为员工提供适当的技能、知识和经验，以提高员工的能力、知识和技术水平，使员工能够更好地适应企业的发展要求，推动企业的发展。

人力资源开发包括对员工进行技能培训、职业发展培训、管理培训、流程培训、实践培训等方面的培训。

同时，人力资源开发也包括员工的绩效反馈和挑战，以及基于员工的反馈进行改进。

人力资源开发的核心是培训。

培训和开发可以通过内部或外部的专业开发机构，也可以借助企业内部专业开发团队实施。

一般来说，组织内部的培训具有更好的灵活性和适应性。

在企业发展的不同阶段，可以采用不同的培训方式。

对于刚刚进入企业的员工可以开展新员工培训，强化员工的入职感和公司文化全面认识。

对于培训后需要进一步提高能力的员工可以开展拓展训练等方面的培训。

二、人力资源管理人力资源管理是指企业执行的一系列人力资源活动，目的是产生更高效的员工和更高的绩效。

这些活动包括制定雇佣政策、人才招聘、绩效评估、事业成就评估、薪酬福利、员工开发等等。

人力资源管理的主要目的是优化薪酬、福利体系，吸引人才，提高员工绩效，加速企业的发展。

人力资源管理不仅着眼于当下的人才发展，也要同时考虑到企业未来发展方向。

在人才招聘方面，企业需要深入了解今天和未来所需要的类型和数量的员工，以及他们所需要的技能和经验，通过调研和评估确定员工的基层和中层人才需求。

在薪酬和福利方面，要考虑到员工的需要和企业的财务承受能力。

同时，人力资源管理也包括员工培训和发展。

培训计划应该与员工的个人和企业的目标相匹配，让员工自我发展和实现企业发展目标。

人力资源开发与管理

人力资源规划与实施
人力资源供给的预测与分析
1.分析现有员工的流动情况，预测未来可能的人员流失。 2.了解外部人力资源市场的供给情况，为企业招聘提供参考。 3.综合分析人力资源供给和需求，制定相应的招聘和培训计划。
招聘与选拔的策略与技巧
1.制定符合企业需求的招聘计划，明确招聘岗位和人员数量。 2.通过多种渠道进行招聘，提高招聘效果。 3.采用科学的选拔方法和技巧，确保招聘到适合企业需求的人才。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理的理论基础
人力资源开发与管理的理论基础
▪ 人性假设理论
1.X理论：认为人们天生不喜欢工作，需要严格监管和惩罚才能有效工作。 2.Y理论：认为人们天生喜欢工作，能够自我激励和自我管理。 3.Z理论：强调企业文化和员工参与，以提高员工满意度和生产效率。
▪ 组织行为学
招聘与选拔
▪ 雇主品牌建设与宣传
1.提升企业雇主品牌，吸引更多优秀人才。 2.通过多渠道宣传雇主品牌，提高企业在人才市场的知名度。 3.定期评估雇主品牌影响力，不断优化品牌形象。
▪ 法律法规与合规管理
1.深入了解招聘相关的法律法规，确保招聘工作合规进行。 2.建立完善的合规管理体系，防范潜在的法律风险。 3.定期对招聘工作进行合规审查，确保符合法律法规要求。
绩效管理与薪酬
绩效管理与薪酬的挑战与发展趋势
1.随着全球化和数字化的发展，绩效管理与薪酬制度需要更加灵活和多样化。 2.组织需要更加注重员工的个人发展和成长，以实现长期的组织目标。 3.数据分析和人工智能的应用将进一步提高绩效管理与薪酬制度的效率和公平性。以上内容仅供参考，具体内容可以根据实际需要调整和优化。
1.制定员工发展规划，提供长期的职业发展机会。 2.建立职业晋升通道，鼓励员工提升能力和职位晋升。 3.提供培训和发展资源，支持员工个人成长。

人力资源管理第5章人力资源开发与管理.pptx

性的认识、看法与判断对被管理者人性的认识与看法，决定了管理
者对被管理者的态度、管理方式与手段等这种假设并非一成不变
西方四种人性假设
类型代表人物内容
管理方式
经济人泰勒 X理论麦格雷戈
工作动机是经济报酬
“重物轻人”、任务导向、Байду номын сангаас金钱激励，严格惩罚，少数人管理
社会人梅奥
员工更在乎社会关心员工的需要，重视员
形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资等
时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理
人力资本投资成本
教育投资成本支出
是最典型的人力资本投资的形式之一包括教育的直接成本支出和教育投资的社会成本
人力资本投资支出：培训投资
时间因素：年龄因素收益分布：培训更注重收益的短期回报费用分担：与投资主体的目标相关
人本管理的原则（下）
以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构
和谐的人际关系：人本管理的环境
人际关系影响企业的凝聚力人际关系影响人的身心健康人际关系影响个体行为人际关系影响企业工作效率和企业发展
员工个人与组织的共同发展：双赢
人本管理的机制
就是运用何种方式方法来实施人本管理人本管理的机制
人的需要而管理人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管
理的一种理念、一种意识
人本管理的原则（上）
人的管理第一而不是以物为本满足人的需要→实施激励
人本管理的基本要求和准则与以物为本哲学的基本区别
优化教育培训→完善人、开发人、发展人
人本管理坚持的最高目标人本管理最本质的核心含义
人力资源开发的理论体系
心理开发：近似于调动积极性

人力资源开发与管理

人力资源开发与管理人力资源开发与管理，是现代企业中最为重要的管理职能之一。

它主要关注企业中人力资源的开发和管理，涉及到招聘、培训、绩效管理、薪资管理等诸多领域。

它的目标是确保企业能够吸引、培养和激励优秀的员工，并且让他们充分发挥个人潜力，在企业中实现自我价值。

本文将从人力资源开发与管理的定义、作用、具体实施步骤以及应用场景等多个方面进行分析。

一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理，是一项科学的、系统的、全面的人力资源管理活动，旨在使企业获得合适的人才，进行有效的人力资源开发与管理，从而提高员工的素质和能力，以满足企业发展的需要。

它包括招聘、培训、绩效管理、薪资管理等方面，不断提高员工的工作能力和综合素质，打造一支专业化的、高效的企业团队。

二、人力资源开发与管理的作用1.提高企业的竞争力。

人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和综合素质，使员工更加适应企业的需求，从而增强企业的竞争力。

2.激励员工创新意识和积极性。

在人力资源开发与管理中，不仅要注重培训，还要建立良好的激励机制，激励员工创新意识和积极性，对企业发展起到推动作用。

3.提高员工的工作满意度和忠诚度。

人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和技术水平，同时也可以改善员工的工作环境和待遇，使员工更加满意，从而提高员工的忠诚度。

4.提升企业形象。

通过人力资源开发与管理，企业可以为员工提供有利于工作和学习的环境，吸引更多的优秀人才加入企业，提升企业形象和品牌价值。

三、人力资源开发与管理的具体实施步骤1.制定人力资源开发与管理规划。

首先，企业需要根据自身的特点以及发展需求，制定一份人力资源开发与管理规划，其中要包括员工招聘、培训、绩效管理和薪资管理等内容。

2.设置组织结构。

根据企业的规模和业务需求，设置适合的组织结构，包括部门设置、职能分配等方面。

3.开展员工招聘。

通过各种渠道招聘适合企业发展需求的员工，并且根据需要进行筛选、面试和择优录用。

(完整word版)06093人力资源开发与管理-自考真题知识点

第一章人力资源管理及其价值1.人力资源概念（201604名词解释）:人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和.2.人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。

①现实的人力资源：是指一个国家或者一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口.包括正在从事劳动和投入经济运行的人口,以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。

②潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的，或者虽具有劳动能力，但是由于各种原因不能或者不愿从事社会劳动的,并在一定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。

如在校的青年学生，现役军人，家庭妇女。

3.影响人力资源数量的三个因素：①人口总量及其再生产状况;②人口的年龄构成；③人口迁移。

4.影响人力资源质量的三个因素：①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素.5.人力资源的特点(201407论述）：①存在状态的生物性；②开发对象的能动性；③生成过程的时代性；④使用过程的实效性；⑤开发过程的持续性；⑥使用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性；⑧人力资源的社会性。

6.人力资源的作用：①是企业最重要的资源；②是创造利润的主要来源;③是一种战略性资源。

7.人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸多环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

8.人力资源管理的功能(或者说人力资源涉及的主要内容）:①获取：主要包括人力资源规划、招聘与录用。

②整合：使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程.③奖酬；是指员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程。

是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。

④调控;是对员工实施合理，公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。

⑤开发：是人力资源管理的重要职能。

广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。

以上五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。

它们包含功能性管理作业与支援性管理作业.9.人力资源管理的特征（201804简答)：①综合性;②实践性；③发展性；④民族性；⑤全面性。

人力资源开发与管理第2章：人力资源开发与管理的基本原理

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(4)一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于他本身的动机结构与他同组织之间的相互关系；工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱、人际关系的好坏都可能产生影响。
(5)人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的可能管理方式。复杂人假设产生了超y理论，成为权变理论的理论基础。
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五、动态适应原理
在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。这就叫动态适应原理。
从动态适应原理出发，应该把人事调整作为一种经常性的任务抓好，权变地对待人力资源的开发和管理。
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六、激励强化原理
人力与物力的一个重要区别，是人有思想感情。人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。
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七、公平竞争原理公平竞争原理
公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、七录、用公、平晋竞升争原和理奖惩的竞争方式。
运用公平竞争原理，就是要坚持: 公平竞争（机会公平、程序公平、结果公
平）适度竞争（无过无不及）良性竞争（组织目标为众）
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八、信息催化原理
▪ 离开了信息，就谈不上人力资源的开发。信息是人才成长的营养液，是人们发展智力和培养非智力素质的基本条件。
根据管理学家统计研究结果，一个计时工，只要发挥个人潜力的20—30%即可保住饭碗，但通过恰当的激励，这些工人的个人潜力可以发挥出80—90%。显然，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。
这就叫激励强化原理，根据这一原理，对人力资源的开发与管理，除了应注意人在量(技术、能力、知识、专长)上的调配之外，更应注意对人在质上的开发，主要指对动机激发，即对人的激励。

人力资源开发与管理名词解释

人力资源开发与管理名词解释1. 人力资源开发人力资源开发指的是通过培训和发展来提高和提升公司员工的技能和素质。

其目的是为了满足公司的发展需要，促进员工的个人成长和职业发展。

1.1 培训培训是人力资源开发的重要组成部分，它通过一系列的教育、训练和指导活动，来帮助员工掌握相关的知识和技能。

1.2 发展发展是指通过各种方式，如职业规划、晋升和岗位轮岗等，来提升员工的能力和素质，并为其个人职业生涯的发展创造条件。

2. 人力资源管理人力资源管理是指对公司内部的人力资源进行计划、组织、协调和控制的一系列活动，以实现公司的战略目标。

2.1 人力资源计划人力资源计划是指将公司的战略目标与员工的需求进行匹配，以确保公司拥有适当数量和合适的员工来实现这些目标。

2.2 招聘与选拔招聘与选拔是指通过一系列的活动，如发布招聘广告、筛选简历、面试等，来吸引并选择适合公司岗位的人才。

2.3 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、制定评估标准、提供反馈和奖励等方式，来评估和提升员工的绩效水平。

2.4 员工关系管理员工关系管理是指通过建立良好的员工关系，促进员工与公司之间的互动和合作，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

2.5 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指制定和管理公司的薪酬政策和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。

2.6 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术来管理和处理与人力资源相关的数据和信息，以提高管理效率和决策的准确性。

结语人力资源开发与管理是现代企业不可或缺的重要组成部分。

通过深入理解和应用相关名词的概念，企业可以更好地进行人力资源规划和管理，以实现公司的长远发展目标。

人力资源开发与人力资源管理的联系与区别

人力资源开发与人力资源管理的联系与区别人力资源开发与人力资源管理都是企业人力资源管理中不可或缺的两个方面，二者之间有着密不可分的联系，也有着明显的区别。

本文将会详细探讨人力资源开发与人力资源管理的联系与区别。

一、人力资源开发人力资源开发是针对企业员工的职业培训和发展，旨在提高员工技能和知识，进而提高员工的生产力、绩效和创新能力。

它主要包括员工职业规划、岗位培训、继续教育、外部培训、员工发展、技能培训、管理培训等方面。

1.1 与员工个人的联系人力资源开发与员工个人的联系从两个方面来看。

第一，它关注员工的个人发展和职业成长。

这不仅有助于企业发展，还使员工更加积极工作，提高员工忠诚度和满意度。

第二，它有助于员工提升个人技能和知识，在职场上更具竞争力，提高就业能力。

1.2 与企业战略的联系人力资源开发与企业战略是密不可分的。

企业需要根据自身战略的需要来开展相关的人力资源开发计划，以培育能够为企业未来发展做出贡献的人才。

另一方面，员工的发展和成长也恰恰能够帮助企业实现其战略目标，因为有素质高、技能强、适应力强的员工，才能帮助企业应对未来的挑战。

二、人力资源管理人力资源管理则强调关注员工的招募、招聘、薪酬、绩效、福利、员工关系等方面，以提高企业的生产力和绩效，为企业的可持续发展提供支持。

2.1 与员工个人的联系人力资源管理关注员工的个人收入与福利，及其对于企业的贡献程度，比如管理层和高层领导的薪酬和福利要高于一些基层员工。

企业需要管理好这些资源，尽量保障员工的福利及合理的收入水平，满足员工愿望，提高员工凝聚力。

2.2 与企业战略的联系人力资源管理重点关注企业战略执行的支持。

战略意味着企业需要拥有一支精干的、专业的团队来贯彻执行，因此公司的管理者需要从战略层面做好人力资源管理，以确保人才队伍的质量和数量。

三、人力资源开发与人力资源管理的联系与区别在人力资源开发和人力资源管理的区别中，最明显的一点是，人力资源开发注重员工培育和发展，而人力资源管理则更侧重与营造一种良好的员工待遇和人际关系环境，使员工对企业有较高的满意度和行动效果。

人力资源开发与管理

人力资源开发与管理（1054）1-6章一章      人力资源开发与管理理论的基础1.人力资源的涵义人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。

准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。

从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。

知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。

智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。

技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。

体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。

（2）人力资源的物质载体是人。

（3）人力资源的功能是创造财富。

2.人力资源的特征时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。

人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。

是反映某一国家或地区实力的重要指标。

人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。

    影响人力资源数量的因素主要有三个。

一是人口总量及其再生产状况。

二是人口年龄结构及其变动。

三是人口流动。

（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。

影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。

二是智质，即劳动力的智力素质。

人力资源开发与管理(完整)PPT课件

人力资源管理挑战与对策
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺、员工流失、绩效不佳、薪酬不合理等问题。
应对策略制定科学合理的人力资源规划，加强员工培训和开发，完善绩效管理和薪酬管理制度，建立良好的员工关系等。
创新与发展关注新兴技术和趋势对人力资源管理的影响，积极探索和实践新的管理模式和方法，推动人力资源管理的创新和发展。
多元化
随着全球化的加速和人口结构的变化，企业需要更加多元化的员工队伍来满足市场需求。
员工体验
企业需要更加关注员工体验，提高员工的工作满意度和忠诚度，以降低员工流失率。
灵活用工
随着经济的发展和就业形态的变化，灵活用工将成为未来人力资
源发展的重要趋势。
02 人力资源开发
人力资源开发概念及意义
04 员工培训与职业发展
员工培训需求分析
01
02
03
04
确定培训目标
明确培训目的，提高员工技能、知识水平或改变工作态度等。
分析岗位需求
了解各岗位对员工知识、技能和能力的具体要求。
评估员工现有水平
通过考核、面试等方式了解员工现有技能、知识和能力水平。
确定培训需求
对比岗位需求和员工现有水平，确定具体的培训内容和方式。
绩效管理与激励
建立科学的绩效管理体系，对员工绩效进行客观评价；运用多种激励手段，激发员工积极性和创造力。
职业生涯规划与管理
协助员工进行职业生涯规划，明确职业发展目标；提供职业发展通道和晋升机会。
人力资源开发实践案例
某知名企业培训体系建设案例
01
介绍该企业如何通过构建完善的培训体系，提升员工素质和能
力，促进企业持续发展。

自考06093人力资源开发与管理自学考试复习大纲(很全面)

人力资源管理战略性思考经济人假设（X 理论、“性恶说”）社会人假设——“参与管理”管理方式自我实现人假设（Y 理论、“性善说”）——“民主管理”方式复杂人假设（超Y 理论）——“应变理论”方式人力资源由质量和数量两个方面构成, 人力资源的质量构成包括体力（身体条件）、智力(能力、技能和知识)、非智力因素(品德、修养、心理和精神状况等)。

数量是1)人力资源是以人为载体的资源, 有弹性、复杂性、有效性, 难以管理。

2)人力资源是能动性的资源, 有主观能动性, 积极活跃。

3)人力资源具有动态性和时代性。

1)获取: 包括人力资源规划、招聘与录用；2)整合: 这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程, 是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程, 是人际协调职能与组织同化职能。

组织同化、人际关系的和谐、冲突的化解。

3)激励：是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程, 是人力资源管理的激励与凝聚职能, 也是人力资源管理的核心。

4)调控: 是对员工实施合理、公平的动态管理的过程, 是人力资源管理中的控制与调整职能。

5)培训与开发: 是人力资源开发与管理的重要职能。

广义的包括: 人力资源数量与质量的开发。

以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动的, 它们共同1)对人力资源的有效运用, 使公司的整体目标得以经济有效地完成。

2)组织中的各成员应建立良好的工作关系。

3)各层次的人力资源管理目标尽可能完成。

吸引及选聘组织真正需要的各类人才。

保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。

同素异构原理: 同样数量的人采用不同的组织结构, 产生不同的效果。

能级层序原理: 指具有不同能力的人, 应配置在组织的不同职位上, 给予不同的责任和权力, 使能力与职位相应, 组织结构才会相对稳定。

要素有用原理: 在人力资源开发与管理中, 任何要素都是有用的。

知人善任, 没有无用之人, 只有不用之人。

互补增值原理: 知识、年龄、性格、能力、关系互补。

人力资源开发与管理

人力资源开发与管理人力资源开发与管理是以人为主体，以组织为目标，通过各种手段和方法，使人力资源得到优化和完善，进而提高组织的绩效和效益的一种管理活动。

人力资源开发与管理是现代企业管理的重要组成部分，是企业成功的关键因素之一。

本文将会从“人力资源开发与管理”的概念、意义、方法、实施过程以及存在的问题等方面进行论述。

一、人力资源开发与管理的概念人力资源开发与管理是一种以人为本、以发展为核心、以创新为驱动的管理活动，它是指企业通过招聘、培训、激励和管理等多种手段，使员工逐步发展自身潜能，不断提高自身能力，从而达到最佳的工作状态，完成企业所交付的任务和目标。

二、人力资源开发与管理的意义1、优化组织结构和布局：人力资源开发与管理能够优化企业的组织结构和布局，更好地运用人力资源，使企业的各个职能部门之间实现协作，协调工作，提高了企业的绩效和效益。

2、提高员工综合素质：企业通过人力资源开发与管理，能够提高员工的综合素质和技能水平，使员工更加适应企业的变化，提高企业的可持续发展能力。

3、增强企业竞争力：企业通过人力资源开发与管理，能够为企业增强竞争力，提高企业的市场份额和品牌价值。

4、进一步激发员工工作积极性：人力资源开发与管理能够激发员工的工作积极性和创造力，使员工更好地发挥自身潜力，完成企业任务和目标。

三、人力资源开发与管理的方法1、招聘优秀人才：招聘是人力资源开发与管理的第一步，企业要通过招聘来吸引到适合自己的人才，为企业提供优秀的人力资源。

2、制定培训计划：企业要通过制定培训计划，分析员工的技能短板、岗位需求，结合企业的发展战略，制定培训计划，在培训中加强员工对企业文化的认知和对企业的认同感。

3、激励机制：企业要通过制定合理的薪酬激励机制，建立良好的员工关系体系和员工绩效管理制度，激励员工的工作积极性和创造力。

4、管理优化：企业要通过建立科学的管理制度，优化企业内部的组织结构和工作流程，提高企业的运营效率和员工的工作质量。

人力资源开发与管理概论

人力资源开发与管理概论The document was prepared on January 2, 2021人力资源开发与管理概述第一节人力资源与经济一、人力资源内涵与特征一人力资源内涵人力资源Human Resources 是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称.人力资源的基本要点是：其一,人力包括体质、智力、知识和技能四部分.其二,人的体能和智力,这是人力资源的基础性内容.其三,人力资源所具有的劳动能力存在人体之中,是人力资本的存量,劳动时才能发挥出来.其四,人力资源是一定范围的人口总体,它涵盖工商企业,公共管理部门和农村的人口.其五,人力资源的裁体是人,它既有自然性,也有社会性；既有经济性,也有政治性.人力资源是一个涵盖面很广的理论概括.分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵.见图1-1a,b.图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第4页.二人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源三人力资本与人力资源人力资本Human Capital 是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能.从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程.人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化.现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的.对人力资本,应从两个方面加以综合理解,一方面是人力资本现有的存量,即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量,即人力资本投资的状况,它构成人力资本积累的基础.美国经济学家西奥多·舒尔茨Cthecclore Schulez 所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素,而人的能力和素质却是决定贫富的关键.旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”.二、人力资源的数量与质量一人力资源的数量1、人力资源的绝对量和相对量人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示.人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径.一个国家或地区潜在人口资源包括下列八个部分 ,如图1-2所示.女55岁图1-2 人力资源数量构成图资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第8页.现实人力资源为潜在人力资源中①—④部分人口的合计.这部分人口称为经济活动人口,亦称劳动力人口.现实人力资源的相对量可用劳动参与率表示.公式如下：%100)(⨯=潜在人力资源现实人力资源劳动力人口劳动参与率 2、影响人力资源数量的因素①人口总量及其再生产状况②人口年龄结构及其变动③人口迁移二人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合.图1-3 人力资源质量构成三人力资源数量与质量的统一三、人力资源是经济和社会发展的关键因素四、高素质的人力资源是经济增长的动力人力资源理论认为,一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性. 现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加.值得强调的是,人力资源是经济增长的直接推动力量,这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动,而且因为人力资源还可以改变或提高物质资源的效能.三、劳动力素质与经济增长模型11、劳动力素质劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映.一个劳动者的劳动态度、工作成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力、知识水平等等方面的特点,总和起来就是劳动者的素质.劳动力素质可以用劳动力素质系数加以量化反映.2、劳动力素质与产出劳动力素质系数的变大,意味着科学、知识和技术在劳动力身上的进步.力力(A )1(B )1图1-4劳动力素质与投入产出的关系图1-4A 中OK 是资本投入量,OL 是劳动力素质系数z 为1时的劳动力投入量,生产在L/K 的配合比下进行,产出水平为等生产量线G,资本和人力在等生产量线G 的A 点上组合.当劳动力素质趋于提高时,z>1,实际劳动的投入量OL 1,产量从G 增加到G 1.可以看出,生产中投入的人力资源数量并没有增加,名义劳动力1 参见周天勇，《劳动与经济增长》，上海三书店，上海人民出版社，1994年版。