辞退员工管理(PPT 87页)

辞退员工管理的原则
▪ 做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球
明亮的含义
▪ 公正、公平、平等 ▪ 依据明确切员工认可的公司规定 ▪ 有充分的依据
圆滑的含义
▪ 了解和顺应被辞退员工的心理 ▪ 采用正当且恰当的手段处理（如家访） ▪ 消除员工的心理对抗
坚硬的含义
▪ 做事有原则 ▪ 不推脱 ▪ 果断面对
制约辞退管理的因素
人力资本注册
▪ 去年岁末，上海、江苏相继出台政策，允许 人力资本作价入股，直接参与企业的投资、 注册和经营。上海人力资本股可占企业股 20％，江苏人力资本股可占企业股35％。
员工管理的哲学基础
人事管理
人力资源管理
•人是“工具” •最原始、最初级 的阶段 •老板即人事经理 • 甚至没有专门人 事管理人员
责任
为了公司利益，做有害社会的人! 社会责任倒退型
为了组织，而不做对社会有害的事情 。
社会责任消极型
公司文化
定义：一个组织普通认同的价值观和评为方式
▪ ABC—信念：以人为本； ▪ SOS公司—信念：人是
▪ 价值观：工厂、家庭、学校
成本；
▪ 政策：竞争力的薪酬与全面 ▪ 价值观：工厂不是福利
培训/福利
HR，应扮演什么角色
▪ 1、“杀手” ▪ 2、仲裁者 ▪ 3、平衡者 ▪ 不同文化公司扮演不同的角色，应扮演仲“仲
裁者”。
决定去留因素
1．岗位工作价值（静态和动态） 2．个人价值 3．岗位的敏感度 4．个人的影响力 5．该人的可替代性
▪ 希望对经理人特别是人力资源专业人士
在不同文化与管理风格的公司做好员工辞退 管理工作有所帮助； ▪ 希望对经理、主管、人力资源专业人士在
处理好日常员工离职工作有所帮助。
被辞退员工的标准
▪ 给公司带来的负效益者（经济和社会） ▪ 与公司文化相违背者 ▪ 业绩低于最基本要求者 ▪ 严重违背公司纪律者 ▪ 被公安机关依法追究刑事责任者…
• 人是“资源” • 强调人力资源管理 与开发 •人具有能动性 •开发的主体和客体 即可以分开也可以为 同一体
人力资本经营管理
• 人是最重要的“资本” • 最关注员工的保值、 增值 • 投资收益率 •注重团队的整体的潜 能开发和服务意识培 养
个体人力资本特征
▪ 投资渠道单一性 ▪ 独有性和附属性 ▪ 资本的能动性
遣散成本
▪ 准备与通知期 ▪ 面谈成本与补偿费 ▪ 安全风险 ▪ 心理风险 ▪ 劳动争议风险
人员替换成本
招聘广告费用 Advertising Job Openings 行政费用Administrative Functions 面试费用 Interviews 素质测试费用Testing 旅行/搬迁费用Travel/Moving Expenses 各种手册及资料费Information/Handbooks/Manuals 体检费Medical Exams
资本与人力资本
资本的定义：资本是能够带来剩余价 值的资产，资本的天性就是要追求更多的 利润（马克思）。
人力資本包括公司所有員工與管理者 的個人能力、知識、技術，以及經驗
人力资本的表象
▪ 美国微软公司的资本高达2000亿美元，而 庞大的通用汽车公司只有400亿美元。
▪ 据统计，发达国家GNP的增长中，科技进 步因素贡献，自80年代以来已上升到 60%—80%，科技进步对经济增长的贡献 已明显地超过货币与实物资本。
辞退成本净现值
▪ 3-24个月工资，也可能拖垮一个企业，与企业 的机会成本等值
▪ 小心处理！！
▪ 注：1、布置测试题：您是否面临法律风险
▪
2、通 知（测试题）
问题
▪ 同样是解雇，别家公司为解雇闹上媒 体或卧铁轨抗议者处处可见，为何被 该公司解雇的劳工，却是「含着眼泪 ，带着微笑」离开了。
讨论目的
人力资本（团队）特征
▪ 人力资本的互补性 ▪ 人力资本的重组性 ▪ 人力资本的“冰棒”理论
人力资本构成
▪ 人力资源的取得成本 ▪ 人力资源的开发成本 ▪ 人力资源的使用成本 ▪ 人力资源保障成本 ▪ 人力资源的离职成本
▪ 注：课后布置：员工离职成本核算
第二讲：员工的辞退成本
遣散成本 替换成本（招聘成本） 怠工成本 机会成本
人员替换成本
▪ 根据《Fortune》杂志2000年的报道， 他们发现一个员工离职之后，从找新人 到顺利上岗，光是替换成本就高达离职 员工薪水的1.5倍。
怠工性成本
▪ 员工薪酬成本：工资 +福利 ▪ 管理成本 ▪ 心理成本 ▪ 其他成本
事故成本 低质量和数量成本
机会成本
▪ 业绩成本 ▪ 保密成本 ▪ 竞业成本
辞退员工管理(PPT 87页 )
2020/9/10
辞退员工管理
第一部分：人力资本与辞退成本
研讨内容
•人力资本的提出与员工管理哲学基础 •辞退成本构成
人力资本的提出与定义
▪ 从物质资本决定到人力资本决定
▪ 1960年，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨在 他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力 资本”概念。
▪ 劳动法规：仍有一定弹性；
▪ 管理体系：是否完备、规范；
▪ 人际关系：是否互相信任和支持；
▪ 管理风格：刚性或柔性；
▪ 公司文化：对人的重视的程度
▪ 从1到5 越大!
影响越来越间接，但影响越来
组织类型的社会责任
主动
社会责任推动 不主动承担对社会的责任而是积极失 去社会的积极变化
社会积极主动承担对社会责任 (股东权益、客户和员工价值、环保)
社会
▪ 行为/做法：培训、调整不 ▪ 政策：能省则省
合格才解聘
▪ 行为/做法：不胜任/不
▪ 具体表象：一个食堂
喜欢Baidu Nhomakorabea解聘
▪ 故事/logo：挽留一个工人 的故事
▪ 具体表象：“经理食堂” 故事/logo：某经理一天 解聘20个人而成为传奇 式“英雄”
注：布置案例分析：人力 资源经理王明的头痛事
第二讲：HR的角色、决策因素 和前期工作
部门经理与HR的问题
▪ 工作沟通和责任问题 ▪ 事实依据问题 ▪ 心理问题：“恐惧不安”！ 但应知道：
辞退不合格员工是管理人员工作的一 个必备部分。
辞退员工管理的标准
▪ 维护公司正常运转 ▪ 维护和提升公司形象和声誉 ▪ 降低员工流失率
辞退员工管理的基础
1. 关键人员----主管/经理 2. 工作环境----公司企业文化 3. 支持因素----建立有效的管理体制 4. 关键因素----彼此信任