论企业社会责任构建中的人力资源战略

论企业社会责任构建中的人力资源战略囝李玮20世纪80年代以来的改革开放和出口导向型经济，使中国迅速融人全球化的国际经济之中，在成为国际商品的重要生产基地的同时，也受到了来自国际反血汗工厂运动和企业社会责任运动的双重压力。

实际上，从1992年以来，以美国的服装、运动鞋、玩具为主的著名品牌公司就已经开始对它们的中国供应商进行社会责任的监督和审核，以订单的力量、用合同的形式来约束和监控供应商的生产行为，并对中国的管理模式产生了深刻的影响。

而人力资源战略作为实现社会责任认证标准的有效途径，也受到越来越多企业的青睐。

一、企业社会责任的主要内容企业社会责任(CSR)是指企业在追求利润最大化的过程中，要关心和维护相关者的利益。

欧洲把企业的社会责任定义为社会、经济和环境三个层面，社会层面是指企业必须严格遵守法律，在社会特定的行为规范和“游戏规则”下从事经营活动；经济层面是指企业生产和销售社会所需的产品或服务，并以社会公允的价格出售它们，才能获得利润，从而保证企业的生存发展；环境层面则是指如慈善捐助，为上班的母亲提供日间托儿服务等企业志愿承担的责任。

而我国著名经济学家厉以宁则提出企业的社会责任应主要体现在要不断地创新、要重视经济增长的质量、要为社会和谐做贡献三个方面。

应当说，企业社会责任的内容十分宽泛，企业自身的健康发展、依法纳税、创造就业机会、为员工提供合理的薪酬、为消费者提供优质产品和服务、节约资源、捐助环保工程和社会公益福利事业等等，都是企业社会责任的范畴。

要充分认识企业社会责任的内涵和外延，正确履行企业的社会责任。

二、企业社会责任的阶段与层次社会是企业的依托，企业是社会的细胞。

企业只有在自身发展的同时，推出有利于社会进步与发展的实际举措，被社会承认和接纳，才能够有更多的发展空间。

斯蒂芬P罗宾斯用一个四阶段模型描绘了企业社会责任扩展全过程。

其中，处于企业卒十会责任第一阶段的管理者，以向股东负责为己任，获取最大利润是他们唯一工作目标；在第二阶段，管理者进一步认识到他们对雇员也有责任，于是采用改善工作条件、增加工作保障等措施，期望保留和激励优秀员工；到了第三阶段，管理者觉察到消费者、政府、社区、环境等利益相关者对企业经营的重要性，其注意力又扩展到公平的价格、高质量的产品、良好的供销关系等方面；在第四阶段中，管理者对社会整体负责，他们通过促进社会公正、保护环境、支持社会公益等活动，让企业成为优秀的“企业公民”。

目前西方发达国家企业履行社会责任现状，大约在第2、3阶段之间，而我国许多企业则基本处于第1阶段；从层次看，发达国家企业已普遍履行基本社会责任、少数企业自觉履行先进社会责任，而我国则是少数企业积极应对基本社会责任、多数企业尚处于自发但又盲目的状态之中。

相应的，多数企业在人力资源管理问题上都有所欠缺。

面对国际上企业社会责任的挑战，以及国内企业承担社会责任的现状，究竟如何通过人力资源的管理构建企业社会责任体系，才能使企业超越单纯的经济活动，担负起更加广泛、更加体现人本精神的社会责任?作为我国企业来讲，应该注蕈发挥自身的文化优势，发扬持之以恒的精神，并注重调动人力资源的主观能动性，努力的营造健康向上的企业文化，为企业社会责任的实施构建一个良好的氛围，使我国企业社会责任构建持久的坚持下去。

三、企业社会责任构建中的人力资源战略为建设人民安康、环境友好、资源节约的和谐社会，我国企业应用积极的态度，视企业社会责任为己任，通过解决人力资源管理问题，承担起构建企业社会责任的重任。

将可持续发展的理念融入到企业社会责任构建当中，审时度势，通过建立在公共道德规范基础上的持续创新，不断确立自己的市场地位，延续自己的生命周期。

(一)完善企业的组织机构l 、完善专职人力资源管理部门目前，不少企业至今没有设置独立的人力资源管理部门，有的则把人力资源管理部门作为办公室或生产部门的下属机构，缺乏专业技术人员，影响企业人力资源管理水平。

企业应根据具体情况设置相应的人力资源部门。

处理好相应的工作，以使企业的人力资源得到更合理的配置。

2、加快企业工会建设在不少企业中，没有组建工会组织，导致在资本强势，劳动弱势的情况下，劳动者难以凭借个人的力量维护自身权益。

因此，各级部门应加强对企业的监管，督促企业自觉学习、贯彻执行《中华人民共和国工会法》精神，提高对工会组织性质和作用的认识，消除误区，积极组建工会组织，促进企业人力资源管理和企业长远发展。

(二)重塑现代人力资源意识1、树立人力资源是第一资源的意识实践证明，实行现代企业人力资源管理是建设和谐劳资关系、提升企业凝聚力的重要手段，良好的劳资关系使工人对企业的发展产生责任感。

提高员工满意度，减少员工流动率，可以最大限度地降低管理成本，提高员工工作效率和工作质量。

相反，如果企业仍停留在传统的人事管理水平，把员工与企业的关系仅仅看成是一种简单的契约性雇佣关系，一种“员工付出劳动与企业支付工资”的简单交换关系，必然出现员工心安理得的“做一天和尚撞一天钟”，“消极怠工”现象严重；或劳资关系紧张，员工“跳槽”频繁，浪费和有意破坏现象严重，企业管理成本大幅度上涨。

因此，必须实施现代企业人力资源管理，以人为本，有效激励，最大限度地增强员工的满意度，充分发挥员工的潜能，使员工成为推动企业发展、创新的动力，企业才有可能在激烈的市场竞争中处于不败之地。

2、改变单纯的“低成本观念”，确立人力资源“资本”理念现代人力资本理论认为：人力资本是指对人力资源进行开发性投资可以带来财富增值的资本形式。

多年来，人力资源“低成本”一直是不少企业的“法宝”，许多企业把员工看作是“打工者”，是“成本”，因而．拼命打压工资和福利，有的企业工资甚至低于当地政府制定的最低工资标准，更不用说投资培训、开发员工。

相反，如果将员工看作各种不同的人才，通过对员工系统的培训与开发、管理与激励，最大限度地发挥他们的潜能，员工就可能成为推动企业发展、创新的巨大动力，成为企业丰厚的资本。

(三)强化企业社会责任意识企业社会责任的履行程度，受制于企业管理者的社会责任观念及其权力大小。

前者决定着管理者对待社会责任的态度和决策，是“想不想”的问题；后者制约着管理者决策的实现程度，是“能不能”的问题。

因此，人力资源管理者一方面要提升企业管理者(特别是高层管理者)的社会责任意识，另一方面还必须将其社会责任意识转化为切实可行的战略、策略和行为。

企业家对履行社会责任重要性的认识提高，有助于改善企业人力资源管理状况。

要使企业家认识到，实行现代人力资源管理是企业履行社会责任的重要组成部分，企业人力资源管理状况与企业履行社会责任的优劣程度直接相关，而企业履行社会责任又是企业提升自身形象和竞争力的重要手段。

当前，在经济全球化快速发展的前景下，竞争优势正在持续地发生变化，国际工商界已经明确地将社会责任看作竞争优势。

一些被广泛认可的标准正转变成为限制性标准，传统的成本、质量、供货期、灵活性等要求已经成为最基本和最平常的标准，社会责任也成为了限制性标准之一。

另一方面，消费者尤其是欧美的消费者，社会责任意识不断加强，他们认为不愿意承担社会责任的企业是自私的，不负责任的，他们在购买产品时不仅注重产品的价格、质量、安全等方面的因素，而且更关注产品是如何生产出来的，是从什么样的工厂生产出来的。

这些都为我国企业今后的发展提出了挑战，同时也指明了方向。

显然，企业积极承担社会责任，提高员工待遇，加强劳动保护，改善工作和生活条件，会增加相应的人力资源管理成本，但却可以大大增加企业人力资本，降低员工的离职率，减少生产事故，增强员工对企业的认同感，提高工作积极性和主动性，从而提高企业生产率，获得更大的市场份额和经济效益，达到提升企业竞争力的目的。

(四)创新管理模式1、加快企业人力资源管理与跨国公司接轨步伐跨国公司始终走在全球企业界的前沿，创新先进的管理理念，引导着各国人力资源管理的变革方向。

国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大推动力。

如日本企业走出“员工满意一顾客满意一顾客稳定一企业发展一员工满意”的良性循环之路。

民营企业要学习跨国公司人力资源管理理念和管理形势，注重与员工订立心理契约，建立完善的绩效考核机制，科学合理的薪酬政策，帮助员工搞好职业生涯设计，改善企业人力资源管理现状，推动了企业社会责任的履行。

日本经济团体联合会名誉会长士光敏夫采用“身先士卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家。

在他接管日本东芝电气公司前，东芝已不再享有“电器业摇篮”的番藏坛时美称，生产每况愈下。

士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭、闲话家常。

清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范，促进了与员工之间的沟通，员工受此气氛的感染，士气大振。

不久，东芝的生产恢复正常，并有了很大的发展。

2、建立企业人力资源危机管理机制及时追踪国际企业社会责任标准、政策变化的动态，掌握社会责任运动的动向，为制定人力资源管理政策提供参考。

定期评估和预测本企业员工对薪酬、福利和工作环境等方面的要求，跨国集团公司采购“验厂”带来的影响和后果。

分析和查找企业履行人力资源社会责任的现状与员工的需求差距，了解原因及产生危机的可能性，建立化解危机的预案，提升企业人力资源管理水平，促进企业的可持续发展和企业社会责任的履行。

在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐、杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。

为改变状况，美国企业推行了“危机式”管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮，也得到了妙手回春的效果。

3、制定企业社会责任目标就是将企业对员工的基本社会责任融人企业目标体系，细化为相关部门及其管理者的工作目标。

人力资源管理部门将有关人力资源的基本社会责任纳入管理流程，分解为人力资源管理各岗位与环节的职责任务，并切实抓好落实。

例如，不得在员工招聘、培训、使用、升迁、考核、推出等管理环节中存在性别、地域、信仰、民族等歧视；不得强迫员工加班或不按规定购买“四险一金”等等。

人力资源管理者还应承担组织企业社会责任履行过程的职能。

要通过教育培训、管理制度、业务规范、激励措施等刺激，培育起各级管理者的社会责任意识；建立畅通的信息沟通平台，及时了解员工对企业履行社会责任的意见以及履行过程中的困难，协调企业内各部门、企业与相关利益者之间的关系与衔接；象考核经济责任一样来考核企业管理者履行社会责任目标的情况；力争企业在力所能及的经济条件下，对履行社会责任有尽可能大的投入，渐进性地接近或达到国际水平。

4、建立社会责任投入一生产内部审计制度传统会计仅仅将企业看作是一个单纯的赢利组织，而不是社会组织，因而所提供的信息往往仅局限于企业的财务状况和赢利状况，对企业生产经营活动所产生的社会影响，则不予计量和报告。