2017年开封市事业单位工作人员年度考核存在问题及对策建议
事业单位人员考核工作中存在的问题与改进方案
事业单位人员考核工作中存在的问题与改进方案。
一、目前考核工作中存在的问题1.唯分数论目前，很多事业单位的考核工作多数仍然是以考核分数为主，给出一定的总分，而在实际工作中，不同工作内容对人员的评价标准也不同。
某些工作可能更看重个人的实际创造力和成果，但是在考评的时候却依然单纯的按照分数加减来评价工作表现，造成了工作成果全被市场化的简单工具化了，所以就算你的工作做的再好，如果分数不如别人高，最终评价上仍然会比较落后。
2.唯政绩论有些考核能力比较弱的单位，可能过分重视人员的政治表现，而实际工作表现却较为欠缺，导致工作成果的实际质量难以得到反映，影响人员的实际发展，也无法为事业单位的整体发展贡献力量。
3.唯量化论一些单位在考核时候可能着重于定量化指标，而忽略了实际的工作内涵，导致工作表现的反映比较片面。
而且，某些定量指标可能被人塞了进去，但却与实际工作毫不相关，这时候很有可能会造成欠分或者超分的现象，这样就会出现一种事业单位效率节约行为，可以为自身抛弃核心价值导向而节约分数的追求。
二、改进方案1.压缩分数的权重比例在考核工作中，可以减少考核分数对评估的权重比例，同时增加对工作内涵的定性分析，把关注点转移到工作过程和过程质量的反馈上面，增加更多关注度。
2.多元化考核在实际工作评定中，应当同时考虑人员的人文素质、专业能力、社会贡献和工作态度等多方面考核，实现多元化的评价标准，这也能更加精准地评估一个职员的工作表现。
3.实现明确的考核指标在制定工作计划和执行过程中，应编制相应的评价标准体系和考核指标，明确事业单位人员工作的职责和目标，为后续绩效评定奠定基础，更能推动事业单位的发展。
4.加强考核过程的公正性所有与考核相关的人员理应严格遵守工作绩效考核的规定，严格按照个人理应达到的工作指标实行绩效考核，不得以权谋利，更不能为个人私欲片面的评价，这也是评价标准和流程必须要拿出一个透明性的解释。
5.构建完善的奖惩机制在考核工作中，应该构建一套完善的奖惩机制，对于表现优秀的人员给予奖励和提升机会，而对于表现不佳者加强培训和规劝，同时在制定级别晋升和岗位晋升方案时，应根据工作实绩和表现给予评定，避免出现唯论文、唯学历的现象。
考核方面存在的主要问题及建议措施 (3)
考核方面存在的主要问题及建议措施一、引言考核是组织对员工在工作表现和能力等方面进行评估的重要手段，其目的是促进个人和组织的发展。
然而，在实际操作中，我们发现了一些与考核相关的主要问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的建议措施来改善考核机制。
二、问题分析1. 缺乏客观性和公正性当前许多公司在考核过程中存在着主观因素干扰客观评价的情况。
有时候领导者可能会被个人情感所左右，给予高分或低分，而不是根据实际表现来评价员工。
此外，一些员工可能受到恶意竞争和偏见对待，导致评价结果失真。
2. 考核指标不明确许多企业并没有明确有效的考核指标或标准来衡量员工的绩效。
这导致了模糊不清的评价标准，使得员工无法知道自己需要达到什么水平才能获得良好的评价。
同时，缺乏量化和可衡量性也影响了科学化管理和激励激励。
3. 缺乏周期性和及时性有些公司仅在年终对员工进行一次全面的考核，这样的做法让员工长时间处于未知状态，无法及时纠正错误和改进不足。
此外，这种方式容易让员工紧张和压力过大，影响工作效率。
4. 忽视个体差异每个员工都有自己的优势和不足之处，但当前一些考核机制忽视了这一点。
通常只重点关注业绩方面的表现，而忽略了其他关键要素，如团队合作、领导能力和创新潜力等。
这样会在招聘、晋升和人才培养方面造成误判。
三、建议措施1. 建立客观公正的评价机制为了减少主观因素对考核结果的影响，在制定考核标准时应明确量化指标，并建立相关数据支持系统。
同时，应设立独立的考核委员会或专门小组来负责评估员工，并确保评价过程公正透明。
2. 清晰明确地界定考核指标企业应根据岗位职责及相关业务需求制定明确的考核指标或标准。
这样既能为员工提供明确的目标和期望，也有助于发现和激励人才。
同时，应定期评估和修订考核指标，以适应不断变化的市场和业务环境。
3. 实施轮岗制度为了提高考核的准确性和及时性，企业可考虑实行轮岗制度。
通过定期或不定期地调整员工的职责和工作范围，可以促使员工全面发展、充分利用其潜力，并及时纠正问题。
开封市事业单位工作人员年度考核
2017年开封市事业单位工作人员年度考核工作要求和注意事项一、年度考核工作要求（一）申报优秀等次比例需携带单位最新的《岗位设置聘用情况备案表》（原件及复印件各一份）到事业科核准优秀比例，未携带不予审批。
申请提高优秀等次比例的，必须提供本年度受表彰的材料原件和复印件。
《年度考核优秀等次比例申报表》左上方注明组织部考核、主管部门考核、新进人员、上半年和下半年退休等人员姓名、岗位等级等。
有下半年退休人员的，提供《事业单位退休人员退休费和津贴补贴审批表》。
（二）年度考核结果明细表（填写模板见附件）1、《年度考核结果明细表》左上方抬头填写单位全称，与单位公章相一致；2、单位名称后加括号注明单位财政供给性质，如全供事业、差供事业、自收自支（具体操作中需在五阳软件打印年度考核结果明细表界面的单位名称后手动添加后方可打印）；3、年底考核合格等次以下人员，如基本合格、不合格、未定等次、未考核人员，需在年度考核明细表中该人员名单后注明相关原因；4、管理六级职员以上人员在市委组织部考核，不计算在考核人数之列，事业单位年度考核备案时需提供组织部门的考核结果。
事业单位党政正职等由主管局考核的人员，不计算在单位考核人数之列。
（三）年度考核结果公示和工作总结各事业单位应将考核结果进行公示，公示期不少于7天，并将公示结果和考核工作开展情况进行书面总结，要求数据详实，文字精炼，杜绝空话、套话。
书面总结应具备单位基本情况、优秀比例审批情况、参加考核人数、优秀与合格人员数量等、组织考核的过程、考核结果的产生方式、公示时间及有无异议和存在问题等要素。
二、年度考核基础知识（一）不同情况人员考核结果确定1、新参加工作的人员在见习或试用期间的考核，只写评语，不定等次，考核情况作为其转正、定级和初定专业技术职务的依据。
（截至事业单位申报年度考核优秀等次比例时，通过公开招聘、人才引进等方式进入单位的新进人员，提供人社部门同意备案的《开封市事业单位公开招聘人员登记表》或组织部门出具的相关引进人才手续参加考核。
考核工作存在的问题及建议
考核工作存在的问题及建议一、引言考核是组织管理中的一项重要工作，其目的在于评估员工的工作表现和能力水平，促进企业的发展和个人的成长。
然而，在当前的考核实践中，仍然存在着许多问题。
本文将深入探讨考核工作存在的问题，并提出相关建议以改进考核机制。
二、问题分析1. 主观评价偏差在许多组织中，领导往往凭主观印象对员工进行评价，缺乏客观依据。
这种评价方式容易受到情绪、偏见和个人喜好等因素的影响，导致公正性不足。
此外，有些领导过分看重某些指标而忽略了其他重要能力和贡献。
2. 考核指标不明确一些组织在设定考核指标时缺乏明确性和客观性。
员工难以理解具体要求，并且无法预测如何被评估。
这种模糊性导致了对于自身角色和目标的误解，并且可能会降低员工积极性和投入度。
3. 针对性不强有些公司只是简单地套用通用的考核指标，缺乏针对性和个性化。
这使得考核结果难以区分员工的不同特点和岗位要求，并且无法准确评估员工在岗位上的实际表现。
4. 奖惩机制过于单一很多公司过度依赖物质奖惩来激励员工，而忽视了其他形式的激励和扶持措施。
这种单一的奖惩机制容易产生压力感和不公平感，同时也不能充分调动员工的积极性与创造力。
三、改进建议1. 建立客观评价体系针对主观评价偏差的问题，组织应建立客观科学的考核评价体系。
可以引入360度评价或者匿名问卷等方式，收集多方面对员工表现的意见和反馈，以更全面地了解其能力与贡献。
2. 明确具体考核指标为了解决考核指标不明确的问题，组织应该设定明确、可衡量且符合岗位要求的指标。
同时，提供必要的培训与沟通，让员工清楚地知道什么是成功绩效和期望表现。
3. 个性化考核方案为了更好地反映员工的优势和特点，组织可以制定个性化的考核方案。
将考核指标与员工的实际工作内容紧密结合起来，让员工能够根据自身特点与岗位需求进行发展并展现出独特的贡献。
4. 综合激励机制除了物质奖惩外，组织应该建立综合的激励机制。
例如，提供培训机会、晋升通道、灵活的工作安排等非物质激励措施，以满足不同个体的需求，并鼓励员工在职业发展上有更多选择。
事业单位年度考核工作中存在的主要问题及对策
度 考 核 工 作 中 存 在 的 主 要 问 题 及 对 策
合格 的人 员 ， 并 将 考核 结果 存入 本 人档 案 。
二、 事 业 单位 年 度 考 核 工 作 存 在 的 主
要 问 题
单位 主 管人 员根 据平 时考 核 情况 记 录 ． 总结 核 ． 主 要 针 对 的 是被 考 核 人 员 在 过 去 一年 评语 ， 提 出考 核 意 见 ： 考 核部 门根 据 领 导 意 工 作 评 价 总 结 。 年度 考核 的 参 考 依 据 是 月 见进 行审 核 ； 拟 确 定优 秀人 员名 单 并进 行公 考 核 情 况 ； 同理作 为 月度考核 工作 ． 主要 示： 书 面形 式通 知 考核 结果 为基 本 合格 和不 是 对 员 工 每 周 、每 天 的 工 作 情 况 进 行 记
（ 一 加 强 宣传 活 动 ， 提 高 思 想 认 识
（ 一 ）思 想 上 不 够 重 视 ． 过 程 中 流 于
形 式
事 业 单 位 年 度 考 核 在 思 想 上 不 够 重 履 职状 况 ， 都 是 表 面 上 的 内容 ． 缺 乏实质 、
■
陈
新 源
视， 导 致 了很 多 问题 和 弊 端 的产 生 。 比如 。
民意测评敷衍了事 、 年 度 考 核 内 容 不 切 实 样 。 就 考核形式而 已， 纯 粹 是走 过场 ， 个 人 际． 有些考 核就 是走形式 ． 导 致 这 些 问 题 填 写 ， 个人评 价 、 部 门领 导 “ 看一 眼 ” 式 的 的主要成因是多方面 的． 比如 领 导 重 视 度 审 核 。 基 本 上不 会 有 大 的改 动 ， 扣分 、 核 实 不够。 认 识片面 ， 无 需提 新 要 求 ； 考 核 工 作 等 。 基 本上 没有 。 奖 优 罚 劣 等 考 核 作 用 没 凭 老经验 ． 以至 于 年 度 考 核 呈现 出 很 多 不 有真 正 的体 现 出 来 规 则的现象 。 比如 ． 只有一味的发文 ， 而 不 （ 四） 考核 理 论 缺 乏 创 新 。 无 法 科 学有
考核工作存在的问题及建议
考核工作存在的问题及建议随着企业和组织的不断发展，考核工作逐渐成为企业和组织管理中不可或缺的重要环节之一。
考核工作对于员工的工作效率和发展至关重要，同时也是企业和组织推进改进和发展的重要工具。
然而，在实际的考核工作中，仍然存在着许多问题和挑战，这些问题和挑战不仅影响着考核工作的效果，还可能进一步影响企业和组织的发展。
本文将详细探讨考核工作存在的问题及相应的解决方案和建议。
一、考核工作存在的问题1. 考核标准不公平：考核标准不公平是一个常见的问题。
由于不同部门或不同岗位的任务和职责不同，因此难以使用相同的标准。
但是，如果不同岗位或部门的考核标准不同，则会导致考核不公平，这将进一步影响员工的工作积极性和士气。
2. 绩效考核难以统计：对于一些任务，特别是一些非常主观的任务来说，很难确定绩效标准。
因此，绩效考核会变得非常主观和缺乏依据。
3. 考核流程繁琐：考核工作的流程通常会经历多个阶段。
这些阶段可能包括目标制定、数据收集和分析、反馈和评估。
如果这些流程不一致，或者所需要的文档和报告存在问题，则会增加考核工作的时间和成本。
4. 反馈不及时：如果经理不能及时给员工反馈，那么企业和组织的整体工作效能就将受到严重影响。
另一方面，缺乏及时反馈会降低员工对自己的职责和能力的了解和意识，进而影响个人职业生涯的发展。
二、解决方案和建议1. 制定公平的标准：为了使绩效考核更加公平，企业和组织应该制定统一的考核标准。
这些标准应该考虑到岗位和部门的具体情况，但同时还需要充分考虑员工的工作质量和工作成果。
2. 设定可度量的指标：企业和组织应该确保考核标准可以被准确度量。
使用可度量的指标，例如工作效率和工作产出等，可以有效地避免主观性和不公平的考核结果。
3. 优化考核流程：考核流程应简化和规范化。
减少考核流程的层数，使用标准化的模板和报告可以大大节省时间和成本，并且能够使考核成为一个系统化的过程。
4. 定期反馈：企业和组织定期反馈员工的表现，可以提高员工对自己的职责和能力的了解和意识。
考核工作存在的主要问题和建议
考核工作存在的主要问题和建议考核工作存在的主要问题和建议一、引言考核工作对于企业和组织来说是非常重要的，它可以帮助管理者评估员工的表现，发现问题并加以改进。
然而，在实施过程中，往往会出现一些问题。
本文将讨论考核工作存在的主要问题，并提出改进的建议。
二、问题分析1. 指标过于简单化目前许多企业的考核指标过于简单化，只关注员工的绩效，忽视了其他方面的评估。
这样一来，不仅不能全面评估员工的工作表现，还可能造成员工过分追求绩效，忽视其他重要因素的影响。
2. 缺乏科学性和客观性许多企业的考核方法缺乏科学性和客观性，没有明确的标准和量化的评估方法，容易导致主观评价和偏见的产生。
这样一来，考核结果可能不准确，对员工的公平性会产生负面影响。
3. 过分强调个人表现一些企业过分强调个人的绩效，忽视了团队合作和协同工作的重要性。
这样一来，不仅容易导致内部竞争和矛盾的产生，也会阻碍员工之间的合作和创新。
4. 缺乏及时反馈与沟通许多企业的考核过程缺乏及时反馈和有效沟通，导致员工不清楚自己的工作表现和需要改进的地方。
这样一来，员工可能会对考核结果产生误解或不满，进而影响到员工的积极性和工作动力。
三、改进建议1. 设定综合考核指标企业应当设定综合全面的考核指标，包括员工的绩效、工作素质、团队合作和领导能力等方面。
通过考核指标的综合评价，能够更准确地反映员工的工作表现，避免单一指标的片面性。
2. 建立科学客观的考核方法企业应当建立科学客观的考核方法，明确评估标准和量化评估方法。
例如，可以采用360度评估方法，通过向员工、同事和上级等多方面收集反馈，获得全面的评估结果。
此外，应当建立评委会或专家组，对考核结果进行审核和把关，确保评估的准确性和公正性。
3. 强调团队合作和协同工作企业应当强调团队合作和协同工作的重要性，在考核中给予一定的权重。
可以设置绩效目标中的团队绩效，加强员工之间的合作和沟通，从而形成团队合力。
4. 建立及时反馈与沟通机制企业应当建立及时反馈与沟通的机制，确保员工能够及时了解自己的工作表现，并提供具体的改进建议。
考核方面存在的主要问题及建议
考核方面存在的主要问题及建议一、问题分析在组织中，考核是评价员工工作表现与能力的重要手段之一，对于激励员工积极性、提高工作绩效具有重要作用。
然而，在实际操作中，我们也不可避免地发现了一些与考核相关的问题，这些问题主要包括以下几个方面：1. 评估标准缺乏明确性：在很多组织中，考核标准没有进行清晰明确的规定，导致员工对于自己工作表现与能力的理解存在较大差异。
这样一来，就容易出现不公平现象，使得有些员工认为自己被低估或者高估。
2. 考核指标单一化：很多组织在设定考核指标时过于强调特定方面的业绩或者数量指标，忽略了员工在其他领域的表现。
这种单一化的考核方式容易产生片面性和不全面性，不能全面反映出员工整体素质和能力。
3. 反馈不及时：部分组织在进行考核后缺乏及时给予员工反馈的机制。
这种情况下，员工无法迅速了解自己在工作中的问题和不足之处，无法及时改进。
同时，也使得员工对考核结果的公正性产生怀疑。
二、问题解决1. 设定明确的考核标准：组织需要为每个岗位设定明确的工作职责和考核标准，并向员工进行详细说明。
同时，可以鼓励员工参与制定考核标准，以增加其参与感和认同感。
2. 多元化考核指标：除了强调业绩和数量指标外，还应该引入一些多元化考核指标，如团队合作能力、领导力、沟通技巧等因素。
这样一来，可以更全面地评价员工的能力和表现。
3. 建立及时反馈机制：组织应建立起一个完善的反馈机制，在完成考核后及时给予员工具体的反馈意见，并提供相关资源帮助其改进。
同时，还可以引入360度评估方式，让各方面对员工进行评价。
4. 建立公正透明的评审流程：为确保评审过程公正透明，请确定一个独立委员会负责对每个员工进行评审，并将评审结果向员工进行解释和说明。
避免产生人事私心、主观判断的情况发生。
5. 员工参与决策：考核是员工与组织之间的互动过程，员工应该有权利参与决策过程中与其相关的事宜。
可以通过员工代表或者问卷调查等方式，征求员工对于考核方式和标准的意见和建议。
考核期间存在的主要问题及建议措施
考核期间存在的主要问题及建议措施一、考核期间存在的主要问题1. 评价标准不明确：在考核期间，往往存在评价标准不明确的情况。
员工对于自己所需达到的目标和表现没有清晰的认知，导致难以正确认识自身成果和不足之处。
2. 主观偏见影响公平性：无论是领导者还是评审者，在进行考核时，可能会受到主观因素的影响而产生偏见。
这种偏见可能与个人关系、好恶或其他非客观指标有关，导致考核结果缺乏公正性。
3. 指标设置过于单一：某些公司或组织在考核制度中仅将绩效指标限制为数量化的业绩表现，忽略了其他重要因素。
这种单一化的指标设置容易造成员工对于其他方面的优秀表现被忽视或抑制。
4. 反馈机制不完善：在考核期间，反馈机制常常缺乏有效性和及时性。
员工希望通过反馈了解自己在职责履行中需要改进的地方，但却经常遭遇缺乏具体建议并错过改进机会的尴尬。
5. 职责变动引发矛盾：考核期间职责的变动常常引起员工之间的不满和矛盾。
由于职责的调整可能导致原本被要求完成某项工作的人无法按时完成，而反过来却会有新任职责较轻松者获得高分的情况出现。
二、建议措施1. 明确评价标准：在考核期间应该确立明确的评价标准，使员工对自己需达到的目标和表现有清晰认知。
这需要公司或组织与员工共同制定，并通过交流沟通等方式确保各方对于评价标准存在一致性理解。
2. 强化公正性：为了防止主观偏见影响考核结果，可以采取一些措施。
例如，制定评审流程或使用多位评审者进行绩效评估。
同时，可以建立一个投诉渠道，供员工进行申诉和举报，以维护公平性。
3. 综合指标设置：尽量避免单一化的指标设置，在考核中应该将业绩指标与个人能力、团队贡献等其他因素综合考虑。
这样可以更全面地评价员工在各个方面的表现，提升考核的公正性和准确性。
4. 完善反馈机制：为了使员工能够及时了解自身需改进之处，建议在考核期间完善反馈机制。
提供具体的评价意见和建议，并配以可行的改进方案，帮助员工更好地发现自身不足并加以改进。
浅析事业单位年度考核工作存在的主要问题及对策
浅析事业单位年度考核工作存在的主要问题及对策曾华军摘要：事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。
因此，为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励和督促事业单位工作人员提高政治、业务素质而进行的年度考核则成为事业单位日常工作的重中之重。
关键词：年度考核；存在问题；化解对策一、事业单位年度考核工作中存在的问题（一）考核內容标准模糊，缺乏科学性考核以工作人员的岗位职责和年度工作任务为基本依据，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。
德，主要是指政治、思想和道德品质的表现。
能，主要是指业务知识和工作能力。
勤，主要是指工作态度和勤奋敬业的表现。
绩，主要是指工作实绩，即工作的数量、质量、效益和贡献。
廉，主要是指工作的道德操守。
内容看似全面，但是具体内容的设置还有不足之处。
比如：“德”的考察：主要考核政治、思想表现和职业道德表现，包括贯彻执行党的基本路线和国家方针、政策的态度和表现，以及思想品德、职业道德、廉洁奉公，遵纪守法等方面的情况。
重点是政治是否合格，但对于职业道德的考核却往往流于形式，忽视了事业单位工作人员的职业素养和职业意识的培养。
（二）考核形式单一，缺乏灵活性根据相关文件精神，年度考核在事业单位党组织领导下进行，具体考核工作由事业单位主要领导负责，必要时可以授权同级副职负责。
考核工作按照管理权限，由主管领导担任主考人，采取上一级考下一级的办法进行，即省管事业单位的领导人员，由省考核委员会派出考核组，进行统一考核，部门管理的事业单位的领导人员，由主管部门的领导人员或分管领导考核。
每年考核一般都是采用“自我总结、群众评议、打分、上报考核结果”的程序进行。
严重制约了考核的形式，考核不能灵活发挥。
（三）考核结果不够公正，缺乏严谨性随着年度考核工作逐年的开展，考核结果慢慢显现出了诸多不公平的地方。
部分同志或多或少会存在一些错误认识：有些同志认为考核是一项复杂艰巨的工作任务，没有充足的人力、物力和财力，根本搞不好，考核年年搞，哪有精力搞；有些同志认为年度考核已经成为一项日常工作，年年都是老一套，搞与不搞一个样，是件趋于形式，走过场的工作，写述职报告或个人总结也是敷衍了事；有些同志碍于情面，怕得罪人，只想你好我好大家好；有些同志对优秀等次搞轮流坐庄的方式。
事业单位年度考核工作中存在的主要问题及对策
事业单位年度考核工作中存在的主要问题及对策作者：陈新源来源：《中国集体经济》2017年第01期摘要：文章简要分析了事业单位年度考核工作的方法和意义，分析了现今事业单位年度考核中存在的主要问题，针对存在的问题提出了相应的解决措施。
关键词：事业单位；年度考核；存在问题；对策一、事业单位年度考核的意义和程序事业单位对员工的年度考核内容主要从德、能、勤、绩、廉等五个方面进行综合考核评价，但是还是以员工在岗位上的工作成绩为主。
（一）年度考核的意义年度考核工作作为事业单位人事管理中一项重要制度，关系着整个单位的发展。
首先，通过年度考核，可让干部与广电员工对自己一年来的工作进行好好的总结、对自己的工作成绩进行自我评价，也可以了解自己在单位中的不足与优势；其次年度考核结果，可以作为单位提拔人员的依据；年度考核可以激发干部和员工的工作热情和积极主动性。
（二）考核程序对被考核人当年的德、能、勤、绩、廉进行主要的评述，在登记表上进行登记；事业单位主管人员根据平时考核情况记录，总结评语，提出考核意见；考核部门根据领导意见进行审核；拟确定优秀人员名单并进行公示；书面形式通知考核结果为基本合格和不合格的人员，并将考核结果存入本人档案。
二、事业单位年度考核工作存在的主要问题（一）思想上不够重视，过程中流于形式事业单位年度考核在思想上不够重视，导致了很多问题和弊端的产生。
比如，民意测评敷衍了事、年度考核内容不切实际，有些考核就是走形式，导致这些问题的主要成因是多方面的，比如领导重视度不够。
认识片面，无需提新要求；考核工作凭老经验，以至于年度考核呈现出很多不规则的现象。
比如，只有一味的发文，而不进行组织开会；只是安排工作，而对其进行督导；只是进行定性考虑，而没有定量分析；一味地重视结果，对程序不够重视。
受领导和工作环境的影响，被考核者过分注重结果，导致职工思想上的不重视；最后考核部门能力有限和责任心的不够，年度考核与人事报表、年终奖和年底总结等工作堆到一起完成，不是全力进行考核工作，另外，年度考核在考核方法上一直延续老办法和老方式，缺乏创新，经验不足。
考核工作存在的主要问题和建议
考核工作存在的主要问题和建议一、考核工作存在的主要问题1.评估标准的不合理性在现实工作中，考核往往侧重于量化指标而忽略了绩效评价的全面性和多元化。
过度追求数字化指标容易造成对实际工作情况的片面评价，从而导致员工盲目追求数据结果而忽视工作质量与创新。
2.评估方法的单一性目前大多数企业采用的考核方式还停留在传统的定期考评阶段，员工在固定时间内进行自我评价、上级评价以及同事互评等。
但这种周期较长的考核方式不能及时发现和纠正存在问题的员工，并且难以反馈到日常工作中去，限制了考核有效性。
3.追求竞争导致恶性竞争由于晋升、薪酬等利益关联于个人绩效考核结果，部分员工将个人利益放在首位，为了获得高绩效进行非理性竞争。
这样会浪费大量无谓资源，在团队建设和整体业务层面上存在较大隐患。
4.反馈机制不健全许多企业尚未完善良好的绩效反馈机制，导致员工在得知考核结果后无法及时了解自己的不足之处或进一步完善发展计划。
缺乏有效的反馈和沟通途径，使得员工难以真正理解期望，增加了组织与个人之间的信息断层。
5.对综合能力的忽视现有考核体系往往过于注重员工在本职岗位上的专业能力和个人贡献，而忽视了综合素质及团队协作能力、创新意识等方面的评估。
这种单一指向可能会导致整体团队协同效应不佳、培养多面手缺失等问题。
二、改进考核工作的建议1. 定期修订评估标准建议企业逐步建立全面公平的绩效评估标准，根据不同岗位特点和公司战略目标量身定制。
要从量化指标向质量指标转变，在保证数据真实性前提下，注重突出员工创新能力、协作精神和客户价值创造等因素。
2. 引入持续性绩效管理将传统以年度为周期的考核方式转变为持续性的绩效管理，通过设置更短的评估周期，让员工和领导在日常工作中持续交流和反馈。
同时引入360度评估方法，以多元视角了解员工表现，并及时发现和解决潜在问题。
3. 建立合理激励机制应该进一步明确员工绩效与奖励之间的关系，将绩效奖金、晋升机会等与团队合作贡献相结合，并充分考虑个人学习成长的因素。
考核工作中存在的问题及建议
考核工作中存在的问题及建议一、考核工作中存在的问题标题：考核指标不科学合理近年来，随着社会经济的快速发展和管理体制的日新月异，各行业普遍采用考核制度对员工进行绩效评估。
然而，在实践过程中，我们不可否认地发现了一些问题存在于考核工作中。
首先，学术界和企业界全面倡导多元化评价指标体系，鼓励综合素质和创新意识的培养。
然而，在实际操作过程中，大多数组织仍然倾向于采用传统的定性或者简单定量指标，例如产出量、销售额等。
这种做法无法准确反映员工的整体能力和价值，忽视了其在团队协作、创新思维等方面所做出的贡献。
另外，许多管理层对于制定合理科学的考核指标也缺乏充分理解。
常常出现考核指标过于片面或过于宽泛的情况。
这种情况下，员工往往会感到迷茫和压力加大，并且激励机制也无法有效起到调动积极性的作用。
二、建议改进考核工作标题：建立科学合理的考核指标体系为了解决以上问题，我们需要对现有的考核工作进行全面改进。
下面是一些建议：1. 多元化指标体系：制定一个全面而细致的考核指标体系，将员工综合素质、团队发展、创新能力等方面都纳入考虑范围。
鼓励员工在各个领域多方位发展，并及时反馈评价结果，以帮助他们更好地认识自己的优势和不足。
2. 定量和定性相结合：尽量采用既能直观反映结果又能充分表达员工价值的考核评估方法。
可以通过设置目标完成率、个人贡献度等定量指标来衡量员工绩效；同时也可以通过360度评估、互动交流等方式获取员工的同事评价和自我评价，以此来增加主观因素的参与。
3. 个性化考核方案：根据不同岗位的特点和要求，设计个性化的考核方案。
每个岗位都应该有明确规范并与组织目标紧密相连的职责和要求，这将有助于激发员工对于现有岗位的积极性和主动性。
4. 激励机制的改进：根据考核结果合理设定奖励机制，调整薪酬激励方案。
同时，也要提供职业发展和培训机会，给予员工持续成长的空间。
只有让员工感受到自己的价值，并有相应的回报和认可，才能更好地激发其积极性和创造力。
考核中存在的主要问题建议和意见
考核中存在的主要问题建议和意见考核中存在的主要问题建议和意见引言：考核是一个重要的管理工具，在组织中起到激励员工、调动积极性、评价绩效和识别潜力的作用。
然而，在实践中，我们经常会面临一些问题和挑战。
本文将探讨考核中存在的一些主要问题，并提出相应的建议和意见。
一、缺乏目标明确性问题：在考核过程中，很多员工并不清楚他们的工作目标和绩效标准，这导致了考核的主观性和不公正性。
建议和意见：1.明确工作目标和绩效标准：管理者应该与员工共同设定明确的工作目标和绩效标准，确保员工清楚自己的工作重点和期望。
2.定期沟通和反馈：管理者应与员工定期沟通，了解其工作进展，并在适当的时候给予及时的反馈和指导，帮助员工理解自己的绩效状况以及需要改进的方向。
二、主观评价和不公平性问题：考核中存在主观评价和不公平性的情况，部分员工可能会因为个人关系或其他非工作因素而受到偏待，而忽略了其真实的工作表现。
建议和意见：1.建立客观评价体系：建立以客观指标为基础的评价体系，如KPI（关键绩效指标）等，将工作目标和绩效标准转化为可以衡量的指标，避免主观判断。
2.规范评价标准：制定明确的评价标准，并对考核人员进行培训，使其能够公正、客观地进行评价，确保每个员工都能够公平受到评价。
三、缺乏有效的员工发展机会问题：在一些组织中，考核只注重员工的绩效表现，往往忽略了员工的发展需求和潜力挖掘，导致员工缺乏成长机会。
建议和意见：1.个性化发展计划：管理者应与员工沟通，了解其职业发展目标和需求，并制定个性化的发展计划，帮助员工提升自己的技能和素质。
2.提供培训和学习机会：组织应提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，帮助员工继续学习和成长。
四、考核结果与激励制度不匹配问题：有些组织的考核结果与激励制度不匹配，一些员工的工作表现优秀，但由于激励制度不完善，无法获得相应的奖励。
建议和意见：1.制定合理的激励制度：根据员工的绩效表现，制定合理的激励制度，包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等，激励员工的积极性和创造力。
浅析事业单位年度考核存在问题及对策
浅析事业单位年度考核存在问题及对策2019-10-22建⽴健全事业单位年度⽬标考核体系，完善考核制度对于加强事业单位监督管理具有⼗分重要的作⽤。
同时，做好事业单位年度考核⽬标⼯作是落实科学发展观，⽤新的标尺考核⼲部实绩，衡量发展成果，引领各项事业科学发展的重要举措，也是深化事业单位收⼊分配制度改⾰的⼀个基础性⼯作。
本⽂分析了当前事业单位年度考核存在的问题，并提出了相应对策。
⼀、事业单位年度考核存在的问题1.对考核⼯作重视不够。
⽬前，考核⼯作并未真正起到建设和管理⼲部队伍的关键作⽤，甚⾄对培养⼲部良好⼯作作风及促进其成长所起到的作⽤也很⼩。
考核⼯作通常仅由个别部门的少部分⼈应付差事，⽆法充分调动⼯作⼈员参与考核的积极性，难以在单位⾥形成良好的⾃我激励意识。
2.考核量化内容不够具体。
有的单位对德、能、勤、绩、廉指标没有进⾏具体分解，特别是没有结合本单位的⼯作实际来进⾏量化；有的单位虽然对指标进⾏了分解，但分解得不尽科学。
使得考核⼯作没有标准、⽆所遵循，根本没能发挥考核应有的作⽤，最终导致考核⼯作流于形式。
3.考核结果不够客观准确。
有的单位考核结果难以真正体现⼯作业绩，个别单位在优秀等效评选中存在“轮流坐庄”现象；有的单位优秀等效评选的结果都集中在中层领导⾝上，严重影响和挫伤其它层次⼯作⼈员的⼯作积极性，既不严肃也不客观；有的单位领导对于不胜任本职⼯作的⼯作⼈员碍于情⾯，导致“不称职”等次难以评出。
4.考核的标准和⽅法不够科学。
⽬前事业单位年度考核标准基本套⽤国家公务员年度考核标准，由于⼆者⼯作性质不同，各事业单位⼯作指标衡量体系不统⼀，⼈员分布情况有区别等，很难按同⼀标准进⾏考核。
简单地靠民主测评，显然不能客观地反映出考核的真实结果。
5.年度考核起不到激励作⽤。
⼀些单位年度考核的结果没能发挥应有的激励作⽤，与“优秀”等次和“不合格”等次配套的相关奖惩制度不能兑现；有的单位甚⾄出现不合格⼈员与其他等次⼈员⼀样拿⼀次性年终奖励，挫伤了⼯作⼈员的积极性，从⽽使年度考核失去了实际意义。
考核工作中存在的问题及建议
考核工作中存在的问题及建议考核工作是管理者对员工表现进行评估的一项重要工作，它能够有效提高员工的工作积极性和效率，但同时也暴露出了许多的问题。
在此，本文将探讨考核工作中存在的问题及提出改进方案。
一、问题1.考核标准过于模糊许多公司的考核标准并非公正透明、清晰明确，而是基于管理者个人的主观看法，因此这种考核方式往往会出现不公正的情况。
对于员工来说，往往不能够准确地掌握评估标准，因此无法明确自己的工作表现。
2.考核周期过长许多公司的考核周期长达一年甚至更长时间，由于循规蹈矩的评估标准，可能导致短期的工作表现得不到体现，同时长时间的等待也使得员工匆忙地行事而忽略了新近的成果，这样会影响工作激情和积极性。
3.考核方式单一大多数公司的考核方式仍然停留在传统的量化考核上，只注重结果而不注重过程，由于过多强调数量的指标而导致员工把重点放在结果上，从而忽略了工作的细节过程，同时也可能会出现公平性差的情况。
4.考核结果无反馈许多公司把考核仅仅作为一种评估手段，而忽视了结果的反馈，并没有对员工的工作表现做出适当的评价。
员工往往感到失望、着急甚至沮丧，整个的工作环境也无法提供足够的支持和激励。
二、建议1.制定适当的考核标准制定清晰明确的考核标准并且公正透明非常重要。
企业可以通过召开员工会议或者向员工征求意见进行建议和集思广益，协商制定出更为科学合理的标准。
此外，还可以将考核标准分为定量和定性两个方面，以使员工更加明确应该如何做出成果，同时也要开放式地接受他们的反馈和意见，以便持续改进和优化考核标准。
2.缩短考核周期为了能够更好地反映员工短期的工作表现，我们可以将考核周期缩短到3-6个月，这样可以及时发现员工的亮点和不足，并对员工进行及时的指导和支持。
同时，为了保证公平性和透明度，可以让员工参与考核的过程，从平民到高管都要必须参加的。
这样能够提高绩效评价的质量和公正性。
3.多维化考核方式为了更全面地了解员工的工作表现，可以采用多样化的考核方式，比如可以加入360度评估、主管评估、员工自我评估等，并注重工作过程、流程和沟通能力等非量化指标。
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2018.6人才资源开发2017年开封市事业单位工作人员年度考核存在问题及对策建议
□高
展王继芝陈勃李丹
随着事业单位人事制度改革的不断深入,事业单位把工作人员年度考核结果,作为调整事业单位工作人员岗位、职称评审、职务晋升、绩效工资以及续订、解除聘用合同的基本依据,发挥着越来越重要的作用。
2017年以来,开封市人社局对全市三县六区事业单位年度考核情况开展了深入调研,基本情况如下。
一、全市事业单位年度考核的基本情况
开封市下辖三县六区,分别是尉氏、杞县、通许、祥符区、鼓楼区、龙亭区、顺河区、禹王台区和开封新区。
市直事业单位315家,在编在岗人员13597名,参加考核人数
13444名,优秀人数2012名,合格人数11186名,基本合格人数1名,不合格人数4名,未定等次人数241名,未考核人数153名,市直事
业单位优秀等次比例为14.97%。
全市事业单位2751余家,在编在岗人员72773名,参加考核人数70923名,优秀人数10241名,合格人数59846名,基本合格人数10名,不合格人数46名,未定等次人数
780名,未考核人数1850名。
二、
年度考核中的主要问题
组织人事部门要严格按照规
定权限和程序,提高获得荣誉的事业单位的年度考核优秀比例。
对全市县区《事业单位工作人员年度考核底册》核算后,发现县区基层单位存在随意提高优秀比例问题。
数量最多的县,擅自提高优秀等次比例的事业单位多达42家。
其中,极个别单位优秀比例高达40%。
不分对象和行业,将人数少于7人的事业单位人员集中核算后并随意分配优秀名额。
二是以县区事业单位或县区领导分管对口系统下属事业单位考核总人数为基数,集中核算并分配优秀名额。
三是主管系统下属事业单位总体核算并分配。
上述行为导致有些事业单位的优秀名额较少,有些按实有人数应该有却分配不到优秀名额,而个别单位优秀名额明显偏多。
优秀名额的随意分配,严重影响考核的客观和公平。
照干部人事管理权限,
事业单位领导归组织部门考核。
现实中,这类人员均是按照机关领导干部考核方式进行,很少考虑事业单位的工作特点,甚至连考核等次都以“称职”确定,明显不妥。
同时,考核战线较长,影响整个事业单位考核进度。
部分借调人员在原单位和借调单位均被纳入考核基数,计
算考核比例并登记备案考核结果,
造成考核人员的重复计算,考核结果的重复备案,甚至会出现两个单位同一个人不同考核结果的现象,浪费大量的人力资源。
调研中发现,多数事业单位年度考核基本采用简单述职、民主测评的方法来确定考核等次,缺乏多层次、多角度的考核措施。
个别县区存在一个单位机关事业人员混同考核情况。
更有甚者,某个区成立全区年度考核工作领导小组,将全区事业单位工作人员全部集中到礼堂,以公投的形式产生优秀人员。
因为不同单位人员之间并不相互熟悉,产生的评选结果参考价值不大。
这种不以平时工作实绩为基础,仅凭测评结果确定考核等次的简单化做法,难以保证考核结果的客观、公正,挫伤了事业单位工作人员的工作积极性。
调
研中发现,年度考核登记表填写得千奇百怪,主要表现在:一是存在不同程度的涂改现象,甚至是姓名、性别、岗位等重要内容。
二是岗位意识不强,如某县教育系统约80%的学校专业技术人员将现聘岗位填为职称,更有部分人员甚至填错岗位对应的年度考核登记表。
三是考核结果不明确,有的将建议等次和单位意见混淆为称职等次,更有考核单位底册等次与考核表等次不一致或本人意见与单位意见不一致,极不严肃。
GONGGONGFUWU
|人社天地窑公共服务|
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人才资源开发2018.6
四是签字盖章五花八门,考核表中“主管领导评语和考核等次建议”栏目中有领导签字的,有盖单位公章
的,有盖主管部门公章的,各式各样极不规范;有些借调人员甚至不愿盖原单位公章,只盖所借调单位公
章。
五是年度考核表抄袭现象严重。
如某近350人的事业单位,考核表除个人信息外的内容几乎一致。
三、
主要问题的成因分析
思想上的
不重视是造成考核问题出现的重要原因。
总认为考核是常规工作,大家都知道,实际上许多事业单位工作人员根本不清楚年度考核的基本知识和基本要求。
甚至领导不重视,不关注,仅仅依靠从事人事工作的同志来具体操作,效果不佳。
主管部门
审核优秀比例程序缺失、缺位,不仅没严格执行优秀比例审核手续,而且人为影响优秀名额的分配。
有的单位因人事管理人员交替频繁,政策学习不透彻,或因主观色彩,导致优秀名额随意分配。
有的认为考核工作年年搞,年年都是老一套,少数单位对考核工作的方式、方法缺乏创新,考核中只图形式不求实效,把考核工作当作负担。
有的为达到回避矛盾的目的,在确定考核等次时完全依赖民主测评的结果,不能突出工作实绩,难以甄别优劣。
一是考核
对象疏于应付。
对姓名写法不重视,误认为无所谓,随意性较大;单位人事工作人员不细心,录入错误姓名,个人姓名意识淡薄,没有提出修改要求,尤其是临近一两年退休人员不愿意填写考核登记表,认为无作用,怕麻烦等。
二是主管部门监管不严。
考核表作为晋升薪级、转岗竞聘、评定职称和退休审批等的重要
依据,对于涂改抱着得过且过的态度,认为无关紧要。
主管部门没有认真学习政策,开会布置时讲错释义,造成下属单位几千份考核表填写错误。
有些管理人员为了评审职称,工勤人员为了转岗,有意填错考核表。
更有甚者,将合格等次填为优秀,浑水摸鱼,企图蒙混过关。
《事业单位
人事管理条例》已出台好几年,但与之配套的法律法规还不完善,尤其是事业单位工作人员年度考核方面
的政策,目前仍然按照《河南省事业单位工作人员年度考核暂行办法》
(豫组〔1997〕57号)文件的规定执行,对工作中出现的新情况、新问
题,缺少具体的政策指导。
四、年度考核中出现问题的对策和建
议
强化顶
层设计,目前,国家人社部已印发了《事业单位工作人员考核规定》征求意见稿,应充分吸收各方面意见抓紧出台。
河南省要结合实际,制定相关细则,推进实施。
真正做到完善事业单位工作人员考核评价体系,客观评价事业单位不同岗位类别工作人员的德才表现和工作实绩,坚持客观公正、民主公开的原则,以岗位职责和聘用合同为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础,突出不同岗位类别特点,采取领导评议与群众评议相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合,分类进行。
一是加
强业务指导。
及时开展事业单位人事管理政策相关培训,让事业单位领导和人事工作负责人全面掌握年度考核方法、程序。
二是严格审核优秀等次比例。
加强对县区相关部门考核政策业务指导,积极沟通,解疑
释惑,使其理解好政策、维护好政策,把好优秀等次比例审批关。
实有人数少于7人的事业单位的优秀等次数,可由上级主管部门报人社部门审核后在本系统内统一平衡确定。
如主管部门下属只有一个事业单位且少于7人,可按不超过15%的比例累年分配。
一是完
善考核指标,量化考核内容。
认真审核拟定的考核方案中的考核指标量化是否合理、科学,程序是否规范。
二是注重考核方法,增强考核全面性。
将平时业绩与年度考核相结合,夯实年度考核基础。
三是对事业单位进行抽查。
事业单位要及时上报民主测评、计票结果、量化得分、公示情况,审核部门要严格检查年度考核方案是否得到落实,操作程序是否规范,方法是否科学,听取被考核人的意见,防止考核工作“走过场
”。
填写年
度考核登记表是考核工作的结果体现,要切实做到“三个负责”。
一是考核对象要对考核信息负责。
结合自身的岗位要求和工作实绩,如实准确地填写个人信息、考核意见等内容。
二是考核单位要对考核方法负责。
加强组织领导,提高思想认识,成立年度考核领导小组,认真学习年度考核文件政策,秉承公开、公正、公平的原则,健全完善不同层次、不同岗位事业单位工作人员的考核办法。
三是审核备案部门要对考核结果负责,切实做好年度考核优秀比例的审核和优秀名额的分配,对考核程序规范、方法科学的单位,适当提高优秀比例等次,对考核安排无序,结果混乱的单位,降低优秀比例等次。
(作者单位:开封市人力资源和社会保障局。
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编辑
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俊
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