解疑 员工请病假未获批 单位以旷工解除是否合法？
劳动法案例：员工患病未续假被解雇
员工患病未续假被解雇工作中，劳动者不仅需要遵守法律法规，也应当增强权利意识和法律意识，当自身的合法权益受到侵害时，应当善于运用法律武器维护自身的合法权益。
员工患病未续假，违反劳动纪律被解雇。
参考案例如下：【案例简介】田某于2014年3月7日与某食品有限公司签订《劳动合同书》，公司未为其缴纳社保。
2015年1月18日，田某因病住院治疗。
2014年4月20日，公司通知田某已享受3个月的病假，应于2015年4月19日上班，若无故不上班，按旷工处理。
田某回复称现在仍在住院治病生活不能自理。
2015年4月21日，公司告知田某在未办理任何手续的情况下连续旷工超七日，公司有权解除劳动合同，催促其于2015年4月25日前回公司上班或说明情况并履行相应的手续，田某未予回复。
2015年4月26日，公司向田某邮寄《解除劳动关系通知书》。
后田某申请劳动仲裁，要求公司恢复劳动关系。
【裁决结果】《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月。
据此，田某医疗期自2015年1月18日至2015年4月18日为3个月。
田某医疗期满后经公司两次催告并要求履行续假手续，公司已经尽到了通知和提醒义务；田某经公司反复催促仍置公司规章制度于不顾，未履行续假手续，严重违法公司规章制度，公司依照《员工手册》以田某连续旷工七日为由解除劳动合同，且上报公司工会批准同意，程序合法，属于合法解除劳动合同。
【律师点评】职工因自身疾病医疗期满后仍未痊愈的，应当按照用人单位的规章制度履行病假手续。
实践中，因用人单位无法得知职工疾病具体的治疗情况及实际是否能够返岗，故需要劳动者提交病历资料、诊断证明等告知用人单位。
在未提交相应材料且未履行病假手续的情况下，用人单位以旷工为由解除劳动合同，不违反法律规定。
劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）、劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）中规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结或医疗期满的都应当进行劳动能力鉴定，并按照劳动能力鉴定结论进行后续处理。
2023年旷工多少天可以解除劳动合同3篇
2023年旷工多少天可以解除劳动合同3篇篇12023年旷工多少天可以解除劳动合同在现代社会，劳动合同是劳动者和雇主之间达成的一种约定，规定了双方的权利和义务。
然而，如果劳动者频繁旷工，对雇主的生产经营造成了影响，那么雇主有权解除劳动合同。
那么，2023年旷工多少天可以解除劳动合同呢？下面将对此问题进行详细分析。
首先，根据《劳动合同法》的规定，劳动者因病、事假累计旷工在一个月内累计七天以上，或者无故旷工在一个月内累计三天以上的，雇主有权解除劳动合同。
那么根据这一标准，2023年旷工超过这个天数的话，雇主有权解除劳动合同。
这一标准是为了保证劳动者的正常出勤，保障生产经营的正常进行。
其次，对于劳动合同中约定的迟到次数和旷工次数也应进行严格遵守。
根据劳动合同的约定，如果劳动者连续迟到达到一定次数或者累计旷工次数达到一定次数，雇主也有权解除劳动合同。
在2023年，劳动者应当严格遵守劳动合同的规定，避免因为迟到、旷工次数过多而导致劳动合同被解除。
此外，2023年旷工多少天可以解除劳动合同还应考虑到实际情况。
例如，某些特殊行业或者特殊岗位对员工的出勤要求更为严格，因此对旷工的容忍度也会有所降低。
雇主在解除劳动合同时应当全面考虑员工的实际工作表现和出勤情况，避免因为片面的考量而导致劳动合同的解除。
最后，劳动合同的解除必须符合法律程序。
雇主在解除劳动合同时应当按照《劳动合同法》的规定进行，不得违法违规。
劳动者在接到解除劳动合同通知后，应当及时与雇主协商解决，如果有异议可以向劳动争议调解委员会申请或者提起劳动仲裁。
2023年，劳动者和雇主应当遵守法律法规，保障劳动者的合法权益，避免因为旷工导致不必要的法律纠纷。
综上所述，2023年旷工多少天可以解除劳动合同需要根据《劳动合同法》的规定来确定，劳动者和雇主应当严格遵守劳动合同的约定和法律法规，保障双方的合法权益。
只有在法律规定的情况下，雇主才有权解除劳动合同。
希望劳动者和雇主能够合法合规地履行劳动合同，共同营造一个和谐稳定的劳动关系。
旷工几天可以解除劳动合同
旷工几天可以解除劳动合同
根据中国《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以依法解除劳动合同的情形之一是员工严重违反用人单位的规章制度。
旷工属于违反用人单位规章制度的行为，但具体旷工几天可以解除劳动合同，需要根据用人单位的内部规章制度来确定。
以下是一个劳动合同模板中关于旷工解除劳动合同的部分内容：
劳动合同解除条款
第三十五条严重违反规章制度
1. 员工有下列情形之一的，视为严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同：
- 连续旷工达3日以上（含3日）；
- 一年内累计旷工达5日以上；
- 因旷工给用人单位造成重大损失的。
2. 用人单位在发现员工旷工行为后，应首先进行书面通知，要求员工说明旷工原因。
员工应在接到通知后3个工作日内提供合理解释和相关证明材料。
3. 如员工未能提供合理解释或证明材料，或虽有解释但不符合用人单位规定，用人单位可依据本合同及相关法律法规，解除劳动合同，并无需支付经济补偿。
4. 用人单位解除劳动合同的决定，应以书面形式通知员工，并说明解
除合同的原因及依据。
5. 本条款所规定的旷工天数及解除劳动合同的条件，如与用人单位的内部规章制度有冲突，以内部规章制度为准。
请注意，上述条款仅为示例，用人单位应根据自身实际情况和法律规定，制定符合自身需求的劳动合同条款。
同时，解除劳动合同前应确保程序合法、合规，并保障员工的知情权和申辩权。
新劳动法旷工规定旷工多少天可以解除劳动合同
新劳动法旷工规定旷工多少天可以解除劳动合同随着经济的发展和社会的进步，劳动力市场的竞争越来越激烈，也越来越注重员工的权益保护和劳动关系的稳定。
因此，新劳动法出台后对于旷工规定也做了详细的规定，其中旷工天数的规定对于解除劳动合同有着至关重要的影响。
本文将对新劳动法旷工规定以及旷工多少天可以解除劳动合同的问题进行详细解析。
新劳动法旷工规定首先，我们需要了解新劳动法对于旷工的规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第九十四条规定，劳动者在下列情况下可以不得不缺勤，但仍保留其劳动合同：1.因病或非因工负伤，不能从事原工作且经医疗机构证明需要休息的；2.孕期、哺乳期妇女因妊娠或哺乳需要，在合理期内按规定请假的；3.因婚丧等家庭原因或其他个人原因获得请假情形的；4.其他经用人单位同意或依法规定的。
但对于劳动者如若未经单位同意或者无正当理由缺勤的情况，则为旷工。
而新劳动法中对于旷工的规定及后果也做了明确的规定。
•第一次旷工：需要记录在册，提醒劳动者注意，采取训诫措施。
•连续两次旷工：通知劳动者，要求其到单位或者人力资源服务机构进行考勤登记，并在一定期限内再次出勤。
•未到单位考勤，也未提出请假或者合理理由的情况下，在一个月内连续旷工三日以上、而且累计旷工时间超过三日的，单位可以解除其劳动合同。
因此，作为员工，必须要严格遵守出勤规定，不断提高自身的职业素养和来提升自己的绩效水平。
旷工多少天可以解除劳动合同那么，如果员工旷工了多少天，就可以被公司解除劳动合同呢？根据新劳动法的规定，只有当员工在一个月内连续旷工三日以上、而且累计旷工时间超过三日的情况下，才能被公司解除劳动合同。
具体来说，如果一名员工在一个月内旷工三天，而且这三天的时间不是连续的，那么根据新劳动法的规定，公司是不能解除该员工的劳动合同的。
只有当员工在连续三天之内旷工，或者累计旷工时间超过三天的情况下，公司才有解除劳动合同的权利。
另外需要注意，如果员工迟到早退、旷工的时间累计达到四小时以上，也会被视为旷工一天。
连续旷工15天以上的职工解除劳动合同程序
连续旷工15天以上的职工解除劳动合同程序（一）公司与连续旷工15天以上的职工解除劳动合同，都需要履行哪些必须的程序才能保证不违法呢？对不辞而别和逾期不归者处理办法和程序劳动部1995年7月31日给吉林省劳动厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》中摘要：“按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。
因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
”先要在旷工期发催告函（EMS,，要有签收记录），到15天（记得是15个工作日哦）时可发解除通知书给他就可以了催告和通知是少不了的。
不过突然想到一个问题，奖惩条例刚失效，你们公司要是没规定旷工15天解除合同的话，好象是有些麻烦。
《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）今年1月国务院已经发文废止了（二）员工自动离职发生纠纷时用人单位如何举证？员工劳动关系管理实务中经常有这样一种情况：单位依法制定的劳动规章制度规定员工自动离职几天后，视为旷工，用人单位解除其劳动合同，且不支付经济补偿金。
人力资源管理部门或其它部门因此就经常无心收集相关证据，出现劳动争议时因无法举证而败诉。
例如张三春节放假后再没有回公司上班，过了几天，单位按依法制定并已告知张三的“员工手册”（如员工无故旷工3天，视为自动离职，用人单位可以解除劳动合同的规定），作出解除张三劳动合同的决定并在单位公告张贴。
员工旷工单位解除劳动合同流程
员工旷工单位解除劳动合同流程一、引言员工旷工是指员工无故缺勤或不按规定出勤的行为，严峻影响了单位的正常运转和生产经营。
如何解除与旷工员工的劳动合同成为单位管理的重要问题。
本文将阐述员工旷工单位解除劳动合同的基本流程和注意事项。
二、员工旷工的定义和性质员工旷工是指员工未经请假或无故逾期未报到、提前离岗或旷工造成工作中断的现象。
员工旷工不仅违反了劳动法律法规，也违反了劳动合同的约定，属于违反劳动纪律的行为。
三、解除劳动合同的前提条件解除劳动合同需要符合一定的法定前提条件，包括：1. 旷工行为属实：单位应对员工的旷工行为进行调查核实，确保有充分的证据显示员工的旷工事实，同时向员工进行书面通知，要求其提供诠释，以充分保障员工的申辩权利。
2. 违反劳动合同约定：旷工行为应与劳动合同中的约定相冲突，旷工导致单位生产经营受到重大影响，才能视为违反劳动合同约定。
3. 调解无效：在确定员工的旷工事实和提出相应处理意见后，单位应与员工进行调解，通过协商达成解决方法。
若调解无效，则可以思量解除劳动合同。
四、劳动合同解除的程序和流程1. 决定解除劳动合同：单位在调查核实旷工事实、与员工进行调解并未达成一致的状况下，可以决定解除劳动合同。
解除劳动合同应由单位的管理人员或授权的人员进行决定，并进行书面通知员工。
2. 向劳动监察部门报告：单位应准时向当地劳动监察部门报告解除劳动合同的状况，提供相关证据材料，并按照劳动监察部门的要求进行协作。
3. 履行法定程序：单位在解除劳动合同时，应按照劳动法律法规的规定履行相应的程序，包括支付相应的经济补偿或赔偿金。
4. 归还劳动者应享有的权益：单位在解除劳动合同后，应当归还劳动者尚未支付的工资、加班工资等合法权益，并针对因旷工行为造成的实际损失进行相应的赔偿。
5. 监督员工离岗手续：在解除劳动合同后，单位应监督员工按照规定进行离岗手续，包括交还单位财物、归还相关证件，以及其他必要的手续。
劳动合同可以约定旷工吗
劳动合同可以约定旷工的相关内容，这是一个在劳动法实践中比较常见的问题。
旷工是劳动者未经请假或未按时返回工作岗位的行为，这在劳动合同和公司规章制度中有明确规定。
本文将从劳动合同约定旷工的合法性、约定内容、法律效力以及处理方式等方面进行分析和探讨。
一、劳动合同约定旷工的合法性1. 劳动法规定：我国《劳动法》明确规定，劳动者应当按时上下班，遵守用人单位的作息时间。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
其中，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的行为，可以包括旷工。
2. 劳动合同法规定：我国《劳动合同法》第二十五条规定，劳动合同可以约定劳动者在违反劳动合同约定的义务时，用人单位有权解除劳动合同，并依法追究其法律责任。
这意味着，用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定旷工的相关内容，如旷工次数、处理措施等。
二、劳动合同约定旷工的内容1. 旷工次数：用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定允许的旷工次数。
例如，一个月内允许劳动者累计旷工不超过3天，超过规定次数则视为严重违反劳动合同。
2. 旷工处理措施：用人单位可以在劳动合同中约定旷工的处理措施，如警告、罚款、解除劳动合同等。
同时，用人单位还需明确旷工的定义，如未经请假、未按时返回工作岗位等。
3. 特殊情况：劳动合同中可以约定特殊情况下不计入旷工的情形，如因病、家庭紧急情况等原因导致的请假。
三、劳动合同约定旷工的法律效力1. 合法有效：用人单位与劳动者在劳动合同中约定旷工相关内容，符合劳动法、劳动合同法等法律法规的规定，具有法律效力。
2. 公平合理：劳动合同中的旷工约定应当公平合理，既要保障用人单位的合法权益，也要保障劳动者的合法权益。
如过分严格的旷工规定可能导致劳动者权益受损，过分宽松的规定可能导致用人单位利益受损。
劳动法规定，请事假未批准缺勤算旷工，单位事假一律不准怎么办？
劳动法规定，请事假未批准缺勤算旷工，单位事假一律不准怎么办？摘自网络劳动法规定，请事假未批准缺勤算旷工，单位事假一律不准怎么办？2020/10/15 15:11:26员工请假单位可以不批准吗？病假：无需批准，医生开具的病假单是员工休病假的唯一依据。
员工向公司履行告知义务的证明文件，公司也仅仅是形式审核，并不是批准。
事假：可以不批准，如遇特殊情况本人须离开工作岗位可请事假，批准权在用人单位。
婚假：要批，婚假是法定的请假理由，符合法律规定手续的员工请婚假，单位原则上应当予以批准。
年休假：双方协商，劳动者享有带薪年假的权利，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，或集中休假或分段休假。
丧假：酌情批准，根据《劳动法》相关规定，劳动者享有带薪丧假。
却没有明确说明。
国家还没有对非国营企业职工休婚丧假作出具体规定。
可见，劳动者请事假必须得到用人单位的许可，根据单位规定的请假流程，办理请假手续才能请假。
员工请假未获得单位批准，未到岗上班单位认定为旷工，是符合法律规定的，单位依照制度解除劳动关系也不构成违法解除。
那是不是劳动者无论遇到怎样的紧急情况，请事假也必须得到单位批准，否则就是旷工呢？依照法律规定来看，的确如此，但在争议案件中也并非一定。
岳父生病请假未批准，单位按旷工解除二审败诉钟某是M科学仪器公司的一名质检员，2011年11月进入公司，劳动合同期至2017年11月。
2016年12月15日，钟某因岳父生病转院在工作群内向上司盛某请假，盛某表示公司人手不足，未批准钟某的请假申请。
虽未批准请假，但事情紧急，钟某12月26日未到公司上班。
12月28日，公司以《员工守则》“连续旷工达二日或全月累计旷工4日或全年旷工累计达12日者，公司可与解聘，且不发给资遣费”规定，书面通知钟某解除了双方之间的劳动合同关系。
钟某申请劳动仲裁，要求认定公司违法解除，支付违法解除劳动合同赔偿金39108元。
关于员工旷工的法律认定及处理
关于员工旷工的法律认定及处理一，如何认定旷工旷工几乎被所有的企业认为是严重违纪的行为，在原来的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天企业可以解除劳动合同，但是在《企业职工奖惩条例》2008年1月被废止后，企业可以以旷工为由解除劳动合同就失去的法律依据。
劳动合同法第39条第2项规定“劳动者严重违法用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，因此，很多企业都将旷工几天以上认定为严重违纪的行为之一。
律师认为，旷工应当具备以下三个条件：第一，没有按照用人单位规定提供劳动；第二，没有正当理由；第三，没有经过用人单位同意。
二，企业能否以考勤表作为员工旷工的证据在很多案件中，经常有企业依据考勤表，比如打卡记录等，作为企业认定员工旷工或者扣发工资的依据，由此劳动者与企业产生争议。
劳动者往往提出，用人单位的考勤记录未经本人签字确认，系用人单位单方制作，不能作为认定旷工的依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议，用人单位负责举证。
”因此，如果用人单位以劳动者旷工为由与其解除劳动合同，用人单位应对劳动者旷工负有举证责任。
很多用人单位提交的考勤记录要么是自己的单方面制作的考勤，没有劳动者的签字确认；要么是电子打卡记录，对于电子打卡记录，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第22条的规定，“调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有关资料的原始载体。
提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。
” 因为用人单位很难提供计算机数据的原始载体证明其向法院提供的打卡记录与原始记录一致，因此，法院难以依据没有经过劳动者确认的考勤记录作为证明劳动者旷工的证据。
三，门禁卡记录能否视为考勤门禁记录是劳动者出入公司的记录，仅仅是作为是否到公司上班的一个参考，具体证据效力应当根据具体情况判断，单凭门禁记录不足以认定旷工。
员工旷工的法律规定
员工旷工的法律规定在职场中，员工因各种原因而旷工是一种常见的现象。
旷工不仅会直接影响到企业的正常运营，也可能对员工个人的职业生涯产生负面影响。
所以，了解员工旷工的法律规定对于雇主和员工来说都至关重要。
旷工是指员工未经请假或批准就未到岗位上班或提前离岗的行为。
以下是针对员工旷工的法律规定，旨在保证劳动关系的正常运作和维护双方的权益。
一、旷工定义与迟到或早退的区别旷工和迟到或早退是不同概念。
迟到和早退是指员工未按规定时间到岗或提前离岗，但仍在同一工作日内完成工作时长。
而旷工则是指员工整个工作日未能到岗，并且未与雇主请假或得到批准。
二、旷工的法律后果1. 扣除工资根据《劳动法》第三十六条的规定，员工旷工超过三天的，雇主有权依法扣除员工当月的工资。
2. 终止劳动合同根据《劳动法》第四十三条的规定，劳动者因违反劳动纪律被解雇的，雇主可以依法解除双方签订的劳动合同。
在严重情况下，雇主可以直接解雇员工。
3. 其他纪律处分雇主有权根据公司制度对旷工员工进行其他纪律处分，比如口头警告、书面警告、停职等。
具体的纪律处分将根据雇主的权益、劳动关系以及相关政策法规来决定。
三、旷工需要与雇主沟通如果员工因特殊原因需要请假或者无法到岗，应该提前与雇主沟通并请假。
雇主有权根据员工请假的情况来决定是否批准请假。
四、旷工记录与劳动合同雇主有责任和权利记录员工的旷工情况，这些记录通常会被收纳到员工的个人档案中。
同时，劳动合同中也应明确规定员工的请假制度和旷工的定义，以便双方在发生争议时能够依据劳动合同进行处理。
五、防止旷工的措施雇主可以采取以下措施来预防或减少员工旷工的情况：1. 建立健全的考勤制度和管理机制，明确请假及旷工的程序。
2. 加强沟通和奖惩机制，及时与员工进行沟通，使其认识到旷工行为的严重性。
3. 提供灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，以满足员工特殊情况下的需求。
4. 提供适当的福利和激励措施，以增强员工的积极性和归属感。
无规章制度 旷工解除劳动合同,公司合法解除案例
无规章制度旷工解除劳动合同，公司合法解除案例以下是一个关于公司合法解除员工劳动合同的案例，该员工因无规章制度旷工而被解雇。
案例概述：
某公司员工李某，在未请假的情况下连续旷工三天，严重违反了公司的规章制度。
根据公司规定，员工连续旷工三天以上属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同。
处理过程：
1. 公司向李某发出书面警告信，要求其立即回到工作岗位并补交请假条。
2. 李某在收到警告信后仍未返回工作岗位，也未向公司提供任何请假证明。
3. 公司再次向李某发出书面通知，告知其因连续旷工已构成严重违纪，公司决定解除与其的劳动合同。
4. 李某在收到解雇通知后提出异议，认为公司解除劳动合同的行为不合法。
5. 公司提供了李某连续旷工的证据，以及公司规章中关于旷工解除劳动合同的规定。
6. 经过劳动仲裁委员会调解，李某接受了公司的解雇决定，并同意办理相关手续。
案例分析：
根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，李某连续旷工三天，严重违反了公司的规章制度，且在收到公司警告信后仍未改正，因此公司有权解除与其的劳动合同。
案例结论：
公司解除与李某的劳动合同合法有效，符合《中华人民共和国劳动法》的规定。
2023年旷工多少天可以解除劳动合同5篇
2023年旷工多少天可以解除劳动合同5篇篇12023年旷工多少天可以解除劳动合同在劳动合同中，雇主与雇员之间有明确的权利和义务，其中对于雇员的出勤时间也有明确的规定。
如果雇员频繁旷工，影响了工作效率和企业利益，那么雇主有权解除劳动合同。
那么2023年旷工多少天可以解除劳动合同？首先，根据《劳动法》的相关规定，雇员在一个劳动年度内累计旷工不得超过3天。
如果雇员在一个劳动年度内连续旷工3天，雇主有权终止劳动合同。
而在2023年，劳动年度通常为一年，从元旦到次年的最后一天。
因此，如果雇员在2023年内累计旷工3天，雇主就有权解除劳动合同。
其次，根据《劳动合同法》的规定，雇员旷工的次数和天数会对劳动关系产生重大影响。
如果雇员在一个劳动年度内旷工达到5天及以上，雇主有权解除劳动合同。
在2023年，如果雇员累计旷工5天以上，雇主可以根据法律规定解除劳动合同。
此外，根据《劳动合同法》的相关规定，如果雇员因病或其他特殊原因需要请假，应当提前通知雇主并提供相关证明。
在一定期限内提供合理证明的假期不计入旷工天数。
因此，雇员在2023年内出现请假情况时，应当及时通知雇主并提供有效证明，以避免被计入旷工天数。
总的来说，在2023年，雇员累计旷工超过3天且未提供合理证明的情况下，雇主有权解除劳动合同。
因此，建议雇员加强出勤管理，提高工作效率，避免频繁旷工，以确保自己的权益和职业稳定。
同时，雇主也应该加强考勤管理，及时发现并处理旷工情况，维护企业的正常运转和利益。
希望2023年可以有更加和谐的劳动关系，雇员与雇主共同努力，共同发展。
篇22023年旷工多少天可以解除劳动合同随着社会经济的发展，人们的生活水平逐渐提高，劳动关系也变得越来越复杂。
在工作中，有时会遇到一些问题，比如旷工现象。
旷工是指员工在规定的工作时间内未按照规定出勤的行为。
旷工不仅影响了企业的正常生产秩序，还损害了员工的职业形象和正当权益。
那么，2023年旷工多少天可以解除劳动合同呢？这是一个备受关注的问题。
《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函》(劳办字〔1992〕
劳动部办公厅关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函
（劳办字〔1992〕45号）
四川省劳动厅：
你厅《关于自动离职人员能否纳入劳动争议处理范围的请示》（川劳仲〔１９９２〕１２号）收悉，经研究现答复如下：
原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔１９８３〕６１号）中第二条“……对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。
”第六条“……停薪留职期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理”等规定与原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳〔１９８７〕１４号）中第十一条：“……对擅自离职的，以旷工论处。
可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”的规定是一致的。
因为未经批准，擅自离职的，或停薪留职期满后一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，均属无故旷工行为，况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理。
因此，职工擅自离职按自动离职处理而发生的劳动争议也属于劳动争议处理范围。
劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函
（劳社函〔1998〕5号）
福建省劳动厅：
你厅《关于计算连续旷工时间问题的请示》（闽劳仲办函〔１９９８〕１号）收悉。
经研究，现答复如下：
关于１９８２年国务院《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批准教育无效，连续旷工时间超过１５天，……企业有权予以除名”中１５天是否扣除休息日（即是否扣除双休日）的问题，我们认为，连续旷工超过１５天，应理解为连续旷工超过１５个工作日。
在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。
解疑 快递请假条算请假吗？
解疑/快递请假条算请假吗？劳动法实务案情高血压请病假请出一裁两诉小王是北京一家公司的销售经理，2012年4月，双方签订了为期三年的劳动合同。
2013年5月23日，小王向北京市朝阳区劳动人事争议委员会提起仲裁申请，小王诉称，入职至今，公司未依法与其签订书面劳动合同，未足额支付工资，扣发提成工资的违法行为。
故要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资，支付提成工资并补发工资差额。
之后，小王开始以自己有高血压为由，不再上班。
公司为了规范内部管理，制定有严格的请假流程：如果员工需要请病假，需要提前一天填写《请假申请单》，并持诊断证明到人事部门办理请假手续，如当时有特殊情况无法请假的，事后也要办理补假手续。
但小王并没有按公司规章制度履行请假审批程序。
小王提起仲裁申请后，就再也没有去过公司，所有的诊断证明都是通过快递的方式寄到公司。
而公司表示，7月2日后，他们就没有再收到小王寄来的诊断证明。
7月18日，因小王累计旷工天数已达6天，公司向小王发出了解除劳动合同通知书。
焦点1快递请假不合流程能否被认定旷工“公司是有明确的请休假管理制度，该制度依法已向小王送达，且小王在仲裁阶段也作为证据提交，该制度对小王有约束力，小王未按制度律协请假审批手续，该期间不应认定为病假期间。
以快递的方式邮寄一个病假条，就可以休息，这样太随便了。
”律师表示，法律在公司规章制度的内容方面应该如何制定并没有太多干涉，只要不违反法律、法规的规定，符合客观情况，履行了民主和公示程序，该制度就是合法有效的，对员工具有约束力，可以作为认定案件事实的依据。
由于小王没有进行正规的请假流程，公司原本认定他所有的病假条均无效，也就是要从5月27日起计算旷工天数。
在协调后，公司仅仅是从小王最后一次邮寄来的病假条到期后起算。
而事实上，在这期间，小王邮寄来的病假条在日期上并不连续。
律师表示，即使公司方面已经按照最低的标准来计算小王的旷工天数，小王依然有11天的旷工记录，已经符合了公司关于解除劳动合同的规定。
公司解除劳动合同旷工理由
标题：公司解除劳动合同旷工理由尊敬的员工：根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，我们公司决定解除与您的劳动合同。
在此，我们深感遗憾，但请您理解，这是基于您长期旷工的行为所做出的决定。
旷工，是指员工无正当理由不参加劳动的行为。
长期旷工不仅影响了公司的正常运营，也给其他同事带来了不必要的负担。
在此，我们公司对您长期旷工的行为表示遗憾，并试图通过各种方式与您沟通，希望您能够改正错误，但遗憾的是，我们的努力并未取得成效。
根据我国《劳动法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
您长期旷工的行为，严重违反了公司的规章制度，影响了公司的正常运营。
我们已经给予了您足够的时间和机会来改正错误，但您未能做到。
因此，根据《劳动法》的相关规定，公司决定解除与您的劳动合同。
我们深知，这一决定对您来说可能是一个沉重的打击，但请您明白，这是公司无奈之举。
我们希望，您能够从这次教训中吸取经验，重新审视自己的职业规划和价值观，找到适合自己的发展道路。
在解除劳动合同之前，公司将依法为您办理相关手续，包括支付您相应的经济补偿。
同时，我们也建议您在找到新的工作后，珍惜来之不易的就业机会，认真履行劳动合同，为自己的职业生涯打下坚实的基础。
最后，我们衷心希望您能够理解公司的决定，并祝愿您在今后的人生道路上取得更好的成绩。
此致敬礼！公司解除劳动合同旷工理由部门日期：____年____月____日。
单位违法解除,员工可以不交接工作？
单位违法解除，员工可以不交接工作？最近一个网友咨询：员工小李晚上感觉身体不舒服，向领导请假第二天去医院检查，领导认为小李是找理由不想上班未同意小李的请假请求。
虽然领导未同意请假，但小李第二天也未到岗上班，前往医院挂号、排队、检查花了一天的时间，结果未检查出什么病症。
这下领导更坐实了原来的想法，认定小李旷工一天，根据公司的制度规定，员工旷工一天公司可以单方解除劳动合同，并且无需支付经济补偿。
领导让小李办理工作交接和离职手续，小李认为公司这是违法解除，未办理交接手续，向当地劳动仲裁申请恢复劳动关系。
目前仲裁还未开始审理，但是公司通知小李，因为其未进行交接，会给公司带来经济损失，要求其及时交接，否则公司会对其造成的损失索赔。
这样的情形下，未进行工作交接给公司造成的损失，应该员工赔偿吗？上述情形的争议点比较多：员工身体不舒服请假检查，单位可以不批准吗？检查出来没病，算病假还是事假？单位规定旷工一天就开除，合法吗？单位单方解除劳动合同，员工可以不交接吗？身体不舒服请假检查，未获批准算旷工吗？旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。
请假未批准认定为旷工没什么问题，但是如果是请病假就不是这样了，医生开具的病假单是员工休病假的唯一依据，是员工向公司履行告知义务的证明文件，公司也仅仅是形式审核，并不是批准。
所以，上述情形中如果是事假就可以认定为旷工，如果是病假就不能认定为旷工。
身体不舒服请假检查，没病算不算病假？这个没有明确的规定，但个人认为是不能算病假的，没有检查出病症，医生就不会开具病假单，就无法认定为病假。
并且如果这种情形算病假的话，那么用人单位的事假、病假制度将形同虚设，毕竟身体不舒服也无法证明。
单位违法解除，员工可以不交接工作？根据《劳动合同法》规定，劳动关系解除，劳动者应当按照约定办理工作交接。
如果劳动者拒绝工作交接，给公司造成了损失，劳动者应当承担赔偿责任。
但是上述情形中，是用人单位单方解除劳动合同，员工要求恢复劳动关系，未办理离职手续，双方的劳动关系还未解除，损失也并非由员工主观造成，要求赔偿没有依据。
【典型案例】员工拒交病假单原件,能否以旷工为由辞退？
【成功案例】员工拒交病假单原件，能否以旷工为由辞退？xx，xxxx律师事务所律师案情：劳动者拒交病假单原件，单位多次催促无效开除xx于2007年1月4日至某公司工作，双方最后一份《劳动合同》期限为2011年1月1日至2013年12月31日，月基本工资人民币6,000元、月岗位奖金2,820元等。
2013年7月27日，周某因心律失常至上海市东方医院就诊，医生开具有2013年7月27日至2013年8月9日期间的病情证明单。
2013年7月31日，周某填写请假申请表向公司申请2013年8月1日至2013年8月9日的病假，并提供病情证明单原件。
后周某分别多次至上海市东方医院就诊，医生均开具病情证明单，休息期间呈连续状态，病假期限直至2013年12月31日。
该些病情证明单开具后，周某均将复印件及挂号费收据复印件邮寄给公司。
2013年9月中旬，公司告知周某，其提供的病情证明单等均系复印件，公司不予准假，并要求周某由公司人员陪同至仁济医院复诊。
周某随后回复称，公司《员工手册》规定可以在上班后第一天交病假单原件，因身体原因需要休息，公司可派人上门查看病情证明单原件。
2013年10月12日，公司向周某邮寄《病假期结束告知书》，再次要求周某提供挂号单以及诊断证明原件，否则视为严重违反公司病假管理规定，并将视同周某自动离职。
周某随后收到该告知书等。
但周某仍未提交相关原件。
2013年12月3日，公司向周某邮寄《告知函》，载有“你寄给公司的病情证明单等都是复印件，是无效的。
医院给你出具病情证明单的原件就是给你交给公司请假用的，请你务必于12月6日之前将病情证明单原件交给公司，如你有需要请你自留病情证明单复印件。
你作为一名公司员工，提供病情证明单是你应做的义务。
如果收到本通知函后一直不提供病情证明单原件，公司将视为无效请假，并视为旷工”等。
周某随后收到该告知函。
2013年12月19日，公司再次向周某邮寄《告知函》，载有“公司于2013年12月3日告知你将所有病情证明单原件交给公司，至今未收到你的任何回复，期间所有请假为无效请假，视为旷工。
职员请病假可以不批准吗？
职员请病假可以不批准吗？职员请病假不可以不批准，员⼯请病假⽤⼈单位不批准是违反劳动法规定的，可以到当地劳动部门进⾏投诉。
关于病假问题，劳动法有着严格的规定。
患病或⾮因⼯负伤需要治疗的员⼯享有法定的病休权利，该权利的⾏使⽆须单位批准，⽤⼈单位关于员⼯病假未获批准以旷⼯论处类的规章制度因⽽是⽆效的。
⼀、职员请可以不批准吗?职员请病假不可以不批准。
详细规定：1. 关于病假问题，劳动法有着严格的刚性规定。
⾸先，患病或⾮因⼯负伤需要治疗的员⼯享有法定的病休权利，该权利的⾏使⽆须单位批准，⽤⼈单位关于员⼯病假未获批准以论处类的规章制度因⽽是⽆效的。
2. 基于单位享有的劳动⽤⼯管理权和对于员⼯上岗出勤的知情权，员⼯应履⾏必要的病假⼿续以告知单位安排代岗⼈员，同时注意保存医疗证明和门诊记录单等。
3. 在员⼯病休期限⽅⾯，《企业职⼯患病或⾮因⼯负伤医疗期规定》明确了给出了医疗期的概念，单位不得解除法定医疗期间的劳动合同。
该规章以社会和单位⼯龄为标准给予了员⼯3到24个⽉的医疗期。
这就意味着，在存续期间，哪怕是上班仅⼀天的员⼯，也享有3个⽉的医疗期，单位关于员⼯⼀个⽉病假不得超过10天类的规定是违法的。
4. 《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫⽣保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受和福利的权利、提请的权利以及法律规定的其他劳动权利。
”根据上述规定，休息休假权是劳动者的基本权利，在具备休息休假的法定事由后，劳动者有权休息。
5. 健康权也是劳动者的⼀项基本权利，当劳动者患病或受伤时，基于健康权的保障，劳动者有权休息。
因此，员⼯请病假的问题，显然不属于单位审批的范畴，在医院已经出具诊断证明建议休息的情况下，⽤⼈单位只有审核权。
也就是说，对员⼯的病假申请，⽤⼈单位只有形式上的审查权，⽽没有审批与否的决定权。
如果劳动者医疗期满后，继续提供诊断证明要求休息的，⽤⼈单位可以不再准假。
患病期间解除劳动合同怎么维权
患病期间解除劳动合同怎么维权患病期间解除劳动合同怎么维权?1、生病期间单位不可以解除劳动合同，若单位违规解除劳动合同，需要按照《劳动合同法》87条规则支付赔偿金(每服务1年支付2个月工资)。
2、法律规定：《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》(劳办函[1996]40号)一、职工临近劳动合同期满才发病，累计医疗期未满而劳动合同期已满，且需停工休息治疗的，根据劳部发[1995]309号文第34条的规定，劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止;在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同;对其中经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的，可办理因病或非因工负伤退休、退职手续。
不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
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解疑| 员工请病假未获批单位以旷工解除是否合
法？
隆安律所上海分所劳动法实务
【案情回顾】
宋某于2013年3月入职某能源公司，担任总经理秘书，双方签订期限为2013年3月至2014年3月的劳动合同。
某能源公司于2014年3月向其送达解除劳动合同通知书，内容为：“宋某：鉴于你自2014年1月后未向公司提供任何相关医院证明，也未按照公司相关制度履行请假手续，在收到公司要求3月返回公司报到的通知后，也未按期返岗。
你的旷工行为已严重违反公司规章制度，根据公司相关规定，公司于3月正式与你解除劳动合同。
请于2014年3月前办理离职手续并领取离职证明。
离职时办理好相关离职及工作交接手续，返还全部属于公司的财务。
”宋某认可收到该份解除劳动合同通知书的电子邮件。
宋某请求撤销违纪解除通知，继续履行原劳动合同。
单位认为，宋某并未按照公司的规定履行请假手续，违反了《员工手册》的规定：“工作时间未经领导批准离开工作岗位的，即为擅离职守。
擅离职守按旷工论处”。
2013年10月，宋某向公司提交的《请假单》中并没有公司总经理的签字，也就是说未按照《员工手册》的规定报请总经理审批就擅自离岗。
2014年1月至3月期间，宋某仍未回到公司上班，未提交任何请假单履行请假手续，未向公司说明擅离职守的原因。
宋某主张其将六份诊断书原件于2014年3月快递给了公司，应当由宋某承担邮寄6份诊断书的举证责任。
宋某据此提交了门诊病历及诊断证明、快递单以证明其怀孕和病休及向某能源公司邮寄假条的情况。
某能源公司对上述证据的真实性、关联性均不予认可。
某能源公司提交了应聘人员登记表，显示宋某曾在开具证明的这家医院就职，并提交诊断证明，主张医生的签名笔迹不一致。
法院认为，关于劳动关系的解除，某能源公司称因宋某存在旷工，依据劳动合同及员工手册与宋某解除了劳动合同。
但依据宋某提交的诊断证明显示，其一直处于病休期间，某能源公司虽主张宋某提交的诊断证明为虚假，但未提交相应的证据予以证明，且某能源公司一直按照病假工资支付宋某2013年10月至2014
年1月期间工资，故本院对某能源公司的主张不予采信，认定某能源公司于2014年3月对宋某作出的解除劳动合同通知书系违法解除，应予以撤销。
宋某于2014年6月生产，现仍处于哺乳期，故本院对宋某关于继续与某能源公司履行劳动关系的请求予以支持。
【律师点评】
1、员工病假是否需要得到批准？
实务中有以下观点：
（1）员工休病假，公司无批准权。
也就是说，员工休病假的行为，是不需要得到公司批准之后才能休的。
这一观点，考量到员工休病假，事实上属于身体呈病态，需要治疗，涉及到员工的基本健康权。
该权利相对于公司的经营权来说，应优先保护。
（2）员工休病假，需要按照公司流程提供真实有效的休假单。
员工不单应有真实有效的休假单，而且应按照公司所要求的请假流程，提交给用人单位。
该请假流程，一般见公司员工手册的具体规定。
实务中，公司员工手册的要求一般为请病假需要提交哪些材料，比如医院诊断证明、休假证明书，也会有要求提交的时限，比如在病休完毕后的三日内。
本案中，该公司员工手册规定，“超过1天的请假需报经总经理批准同意，并履行请假手续后方可休假”，该规定内容在病假情形下，一则需要批准同意，与实务有悖，二则如果休病假也强行要求必须履行请假手续，势必加重员工治疗负担，与情理有悖，所以该规定是无效规定。
2、如何判断员工是否向用人单位提交了病假单？
员工提交了门诊病历及诊断证明、快递单以证明其怀孕和病休及向某能源公司邮寄假条的情况，此种情形下，用人单位仍然坚持说没有收到员工的病假单，这种质证意见会降低审判人员对用人单位的信誉评价。
仲裁诉讼的一个基本规则就是尊重事实，故该用人单位的做法有欠妥之处。
3、员工提供“虚假”病假单由谁来举证？
如果用人单位质疑员工所提供的病假单的真实性，应对虚假情节承担举证责任。
本案中，某能源公司对员工诊断证明等证据的真实性、关联性均不予认可。
但单位的举证并不足以认定病假单即为虚假。
在这种情形下，用人单位应该在仲裁之前即进行一定的取证工作，比如去医院调取一下员工的挂号记录，拜访主治医生等。
如果在取证过程中遇到阻碍，可以在诉讼阶段，申请法院出具调查令，进行补充取证。