绩效沟通专题10绩效面谈与技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
绩效沟通专题10绩效面谈与技巧
上司
下属
1、依据公司目标分解 2、比下属上报目标值高 3、目标达成100% 4、你立了军令状 5、这是博弈的结果（上司）
24
1、不确定因素太多，但要签字 2、目标太高，无法完成 3、需匹配很多的资源 4、相关表单参照样表 5、其他自行设计
用四步法进行随时随地的绩效面谈 发现问题 分析原因 教练辅导 持续跟进
（人性）
薪酬现状
行业特点
文化
领导力
管理基础
（时间、数据）
附加条件
4
我们需要进行绩效管理现状盘点
序号
内容
选择
备注
1
领导力
有 没有
2
体系设计
完善 不完善
3
绩效计划
有 没有
4
过程反馈
有 没有
5
附加条件
有 没有
设目标、技巧、话术 哪些话不能说
思考：各级管理者为什么要变通或是懒于沟通？
5
目录
揭开绩效面谈的面纱 绩效面谈应该怎么谈上篇技巧 绩效面谈应该怎么谈下篇实务 绩效面谈中几种棘手问题的处理 绩效改进，企业绩效提升的关键 绩效沟通与面谈让管理者越来越轻松
6.为下一阶段的工作设定目标
5.需要的支持和资源是什么？
分享:绩效面谈前的书面沟通 分享：下属自评 分享：期望反馈问题清单
15
演练：准备
1. 与最近的学员组成一组
说明
2. 自行设计绩效考核指标
3. 可参照相关表单
4. 其他要素可进行情景模拟
小李是你的下属，本月绩效考核成绩不尽人意。你
描
想针对小李遇到的主要问题，与他进行一次充分的
绩效面谈与改进技巧
互动：如何考核你的另一半？如何与之进行绩效面谈？
技巧篇绩效面谈应该怎么谈(上)
技巧篇绩效面谈应该怎么谈（上）绩效面谈是一个非常重要的工作环节，对于员工和上级来说都是一个重要的机会，可以对工作表现进行讨论和评价，同时也可以对目标和期望进行调整和设定。
下面是一些绩效面谈的技巧和建议，帮助你更好地进行绩效面谈。
1.提前准备：在绩效面谈之前，先进行充分的准备。
回顾员工的工作表现，整理出准确的数据和事实，例如完成的任务数量、工作质量、工作效率等等。
同时，也要了解员工的职业发展目标和期望，以便在面谈中进行讨论和规划。
2.以积极的态度进行面谈：绩效面谈应该是一个积极的过程，要以鼓励和认可为主导，给予员工正面反馈。
在面谈中，要突出员工的优点和成绩，让员工感受到自己的工作价值和贡献。
3.聆听员工的意见和反馈：绩效面谈不仅是上下级之间的交流，也是员工发表意见和提供反馈的机会。
在面谈中，要给予员工充分的发言权，倾听他们对工作环境、工作内容和团队合作的看法，以及对于个人职业发展的建议和想法。
4.与员工一起制定目标和计划：绩效面谈是对工作表现进行评价的时候，也是为将来设定目标和计划的时候。
在面谈中，与员工一起制定明确的目标和行动计划，以此来提高员工的工作动力和职业发展。
5.提供改进机会和指导：在面谈中，不仅需要表扬员工的优点和成绩，也需要指出员工的不足和改进点。
但是，要以建设性的方式进行批评和指导，避免过于负面和冲突。
同时，要提供具体的改进机会和资源，让员工能够针对不足之处进行提升和改进。
6.跟进工作进度和结果：绩效面谈不应该只停留在面谈的过程，而是应该进行跟进和反馈。
在面谈之后，要及时追踪员工的工作进度和结果，以此来监督员工的工作表现，同时也能及时调整和设定目标。
7.保持面谈记录：面谈时，应该记录员工的工作表现、目标和计划。
这样不仅可以作为参考，也可以作为员工个人发展和晋升的依据。
同时，还可以用来追踪和评估员工的进展和成长。
绩效面谈是一个重要的沟通和调整机会，能够提高员工的工作动力和满意度，同时也能够为组织的发展和变革注入活力。
绩效面谈的内容与技巧
2.绩效面谈的准备
面谈者应做的准备
确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，
时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。
选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免
面谈中途被打断。场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或 接待室。
主管不应打断与压制；
对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同
制定双方发展、改进的目标。
突围· 重生 让梦想与会战的能量继续传递
3.绩效面谈的实施
A-action基于工作原则 绩效反馈面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工
是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工 个人的性格。
原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面 向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。
突围· 重生 让梦想与会战的能量继续传递
3.绩效面谈的实施
运用好面谈技巧
要坦诚相见，把考核结果展示在员工面前，不要遮掩；允许员工提反对及
不同意见，要认真对待；将面谈过程升华为激励员工，提高员工认知自己 及增进改进动力的过程；面谈时不要因为自己是管理者而怕承认错误，承 担责任。
突围· 重生 让梦想与会战的能量继续传递
3.绩效面谈的实施
控制好面谈过程及时间
I. II.
说明面谈的目的和作用。首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑 虑； 进行绩效考核结果沟通：与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准，然后逐项说明考核结果及 总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评 价结果；
绩效面谈时应注意的沟通技巧
收集整理绩效面谈时应注意的沟通技巧x（一）成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。
中国人总体上属于内敛型，行为上并不主动。
如果主管不要求下属准备面谈，下属一般不会主动准备。
主管需要做哪些准备工作？主管应首先做好面谈计划。
１．明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。
２．一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点和自评表格，让下属有充分的时间准备各种考评材料，进行自我评估，写出自评报告。
需注意的是，当前较为流行的是以文件、电子邮件形式通知，但仅仅下发文件无法引起下属足够的重视，下属可以业务忙而推脱；只是发送电子邮件还有可能遭遇网络故障而无法送达，下属尽可以说自己没有收到，所以主管还应当面确认。
其次，主管应收集各种与绩效相关的信息资料（如原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台帐等），拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息，以此作为面谈的依据。
二 先对“事情”，后对“人心”。
主管在批评员工时应“给足面子”，在评估下属工作得失时，需兼顾工作中的“事情”和下属的“人心”，先对“事情”，后对“人心”。
上述案例中，虽然销售总监把下属的业绩考核出来，但已无法留装人心”。
如何“先对事情”？先对“事情”是指，在绩效面谈中，主管代表组织行使绩效考核职责，首先就应“就事论事” 讨论的焦点应是员工的绩效改进，在员工接受评估意见后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划。
基本的指导思想如下，１．在讨论员工绩效并做评估时，用语应具体、明确。
不作泛泛的、抽象的一般性评价，评价结果若过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。
２．要描述，不要轻易下结论。
绩效面谈主要讨论绩效而非人格，如果主管过早下结论，很容易攻击员工的人格特征，甚至人的品质。
如何“后对人心”？后对“人心”是指，主管在沟通中应考虑员工的实际需求和心理承受能力，设法打动“人心”，鼓舞员工士气。
绩效面谈改进技巧
绩效面谈改进技巧绩效评估是企业进行人力资源管理时的核心流程，其中绩效面谈是最重要的环节之一，是评估过去业绩的同时确定未来发展方向和目标的关键。
然而，很多员工对绩效面谈感到不适和疑虑，而一些领导也不善于进行面谈，这就需要寻找改进技巧来解决这些问题，提升绩效面谈的效果。
一、改变想法，把绩效面谈视为合作机会对于员工而言，绩效面谈不仅是对过去工作的评价，更是规划未来，与领导一起制定发展计划和目标的机会。
因此，员工应该积极看待绩效面谈，珍惜这个与领导合作的机会，提出自己的要求，让领导知道自己的期望和需求。
领导也应该把绩效面谈看作与员工共同讨论未来发展方向和目标的机会，而不是单向评价或指导员工的机会。
二、提前准备和沟通绩效面谈不宜匆忙进行，领导应该提前与员工取得联系，为面谈做准备。
员工需要了解面谈的流程和方式，了解面谈的目的和重点。
同时，员工应该准备应对不同的问题，回顾过去的工作，总结成功和失败的经验，提出改进建议和未来目标。
如果员工有自己关注的议题，可以提前与领导沟通。
领导在面谈前也应该了解员工近期的工作和表现，为面谈准备好有关的档案和资料。
三、平等互动绩效面谈应该是员工和领导之间平等的互动过程，双方可以共同讨论各种问题和建议。
要保持公开和透明的沟通，领导应该充分听取员工的观点和反馈，为员工提供相应的反馈和建议。
员工也需要认真聆听领导的意见和建议，并根据自己的实际情况作出自己的判断和计划。
四、关注未来绩效面谈除了评价过去的工作，更应该关注未来的发展和目标。
员工和领导应该共同规划个人或团队的目标和计划，讨论如何发挥个人或团队的优势和解决存在的问题。
同时，员工和领导需要交流和更新未来的期望和发展计划，随时调整和改进。
五、建立正式程序企业应该建立正式的绩效面谈程序，包括面谈的时间、频率、流程和内容等，确保评估的公正性和完整性。
同时，企业应该给予员工充足的时间和资源去准备和参与面谈，确保面谈的高效率。
综上所述，绩效面谈是人力资源管理中至关重要的一环，对员工和企业的发展都有着重大影响。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧_演讲与口才_
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
绩效面谈9个技巧
绩效面谈9个技巧绩效面谈的9个技巧技巧一：选择一个安静的环境绩效。
面谈的环境非常重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属。
保持轻松的心情非常重要。
选择面谈的环境一般要注意几点：第一，噪音一定要小，尽量不要受外界环境的干扰，面谈双方一定要将手机关闭：第二，最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈：第三，面谈时最好不要有第三者在场。
技巧二：营造彼此信任的氛围。
信任是沟通的基础，绩效面谈实际上是上下级之间就绩效达成情况的一次沟通，所以，同样需要在面谈双方之间营造信任的氛围。
信任的氛围可以让下属感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。
信任首先来自平等，所以，在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离：信任还来自尊重，当下属发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。
技巧三：明确绩效面谈的目的。
在开始进行绩效面谈时，主管就应该向下属明确面谈的目的，以便下属能够清楚面谈的意义以及面谈的内容。
在阐述面谈的目的时，主管应尽可能使用比较积极的语言，比如，“我们今天面谈的主要目的是讨论如何更好地改善绩效，并且在以后的工作中需要我提供什么指导，以便我们能够共同完成目标”。
技巧四：鼓励下属充分参与。
一次成功的绩效面谈是互动式的面谈，在面谈过程中双方应进行有效的互动沟通。
主管应避免填鸭式的说服，即使对下属工作有不满意的地方，仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。
如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来。
如果下属不爱说话，就给他勇气，多一些鼓励，同时尽量用一些具体的问题来引导下属多发表看法。
技巧五：关注绩效和行为，而非个性。
在面谈中要坚持“对事不对人”的原则，下属可能在某些个性方面有欠缺，但在绩效面谈中主管应重点关注下属的绩效表现，如果下属个性方面的欠缺和工作无关，则尽量不要发表意见。
技巧六：以事实为依据。
如果主管发现下属在某些方面的绩效表现不好时，尽量收集相关信息资料，并结合具体的事实指出下属的不足，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。
绩效面谈的沟通技巧
绩效面谈的沟通技巧绩效面谈的沟通技巧都有哪些？答：绩效面谈的沟通技巧如下：绩效面谈的核心是设定统一的目标，达成绩效共识，商定解决方案并鼓励员工后续良好执行。
一、绩效面谈的沟通的一些关键要点1、倾听原则核心要素是多听少说，在沟通的过程中要让员工充分的表达，把自己的真实想法进行表述，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。
多提出开放性的问题，引导员工参与面谈。
管理者要培养自己的倾听素质，倾听是一种双向式沟通，倾听的目的是为了做出最贴切的反应。
当员工感受到任何距离感或不真诚的感觉，都会影响此次面谈的效果。
2、汉堡原则在沟通中，为了让员工更好接受我们提出的建议，需要控制沟通节奏，一般采用“先表扬-再批评-最后鼓励”的模式，即“汉堡原则”。
首先，对员工工作表现中的闪光点进行表扬，让员工消除掉与领导沟通的紧张感，接着提出目前工作中表现出的问题，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。
最后予以鼓励，让员工有信心，有动力去迎接未来的挑战。
3、麦拉宾法则在沟通中，根据“麦拉宾法则”，只有7%的信息来自纯粹的语言表达；38%的信息是通过听觉传达，如说话的语调、声音的抑扬顿挫等等；55%的信息是通过视觉传达的，如手势、表情、外表、妆扮、肢体语言、仪态等等。
所以，在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。
不管在什么时间、场所，以何种方式进行绩效面谈，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。
切记带情绪化的沟通，“领导发怒，员工沉默”，这样的沟通根本无法持续下去。
4、场景化原则在沟通中，要尽可能地把问题具象化、场景化，避免出现最近表现不好，状态不对这类表述。
例如，可量化到具体指标上，如“客户拜访量下降10%“，”客户投诉率提升了5%“等。
针对具体事件采用量化的描述，让员工知道自己的问题到底出在哪里。
5、共同协商原则交流要站在平等的立场上，应特别注意，当下属对所提出对评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，不能强迫他们接受。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
绩效面谈与沟通技巧.doc
绩效面谈与沟通技巧绩效面谈和沟通技能绩效沟通含义绩效沟通目的和内容绩效面谈过程员工绩效差异分析绩效咨询绩效反馈绩效沟通手段建设性沟通技能绩效沟通含义和特点绩效沟通是指管理者和员工在合作过程中分享各种绩效相关信息的过程。
绩效沟通的特点:绩效沟通的核心目的是围绕绩效目标和绩效标准，贯穿绩效管理的全过程，体现双向互动，注重绩效改进和提高绩效管理，不断提高员工和组织的绩效水平，提升企业能力。
通过绩效面谈；让员工清晰地组织自己对工作绩效的看法；共同分析原因；从而不断提高绩效、提高未来工作中的技能沟通；就一些具体问题或想法与主管沟通；共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进点；下一周期的绩效计划使员工能够参与绩效评估，以提高员工对绩效管理体系的满意度；绩效面谈的目的；与绩效计划相比，工作进展如何？绩效目标和计划需要修订吗？修订的方向(增加或减少)是什么？工作中是否有障碍和困难？如何帮助解决实际困难？评估面试直线经理和直接下属的反馈内容()绩效评估内容和结果反馈()积极的结果表明问题(有待改进的地方) ()目标完成或未完成的原因分析()为下一个评估期提出绩效改进计划人力资源部(负责评估高级和中级管理人员) ()绩效评估内容和结果反馈()积极的结果表明问题(有待改进的地方) () 目标完成或未完成的原因分析()为每个评估期提出下一个工作期望■通过面试获得绩效改进建议；准备面试；确定绩效；提出改进计划；阐明通过绩效面谈实现的目标。
面试的形式。
主管诱使他的下属说批评他们自己的观点是不合适的。
双方应该平等地讨论这个问题。
面试的目标。
面试时，有必要避免漫无目的的漫谈。
整个面试旨在就绩效评估达成共识，并提出新的绩效计划。
采访要点。
我们谈论的是工作表现与人格问题无关。
它关注的是未来需要做什么，而不是应该引入什么。
确定评估结果。
双方就评估结果达成一致并签字确认。
提出改进计划。
讨论并提出相应的人事调整改进方案，如考生的工作薄弱或晋升。
绩效面谈与沟通技巧（建议HR收藏）
绩效面谈与沟通技巧（建议HR收藏）
职场中，很多时候，管理者与员工沟通的每一句话换个说法，就有会很不一样的效果，而这其中的沟通存在很多技巧，需要我们去不断学习。
关于HR的沟通分为很多种，有离职面谈、个人沟通、面试沟通、入职沟通、薪酬谈判、跨部门沟通、企业沟通、绩效面谈技巧以及调薪管理沟通。
今天，小易将为大家带来绩效面谈技巧，其他的几种沟通类型，将会在之后给大家一一送上哦。
绩效沟通是管理者与员工在共同工作的过程中，分享与绩效有关的信息。
本次的绩效面谈与沟通技巧资料主要以PPT文件形式讲述绩效沟通的含义、目的与内容、面谈流程、员工绩效差异分析、辅导、反馈方式以及提供建设性的沟通技巧，推荐大家学习交流哦！。
培训专题-绩效面谈的方法与技巧
绩效面谈的方法与技巧绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。
通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。
通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。
通过绩效面谈，将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。
一、绩效面谈应用心来沟通1、面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而不含糊。
对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应具体、客观，以事实为依据，不要回避问题，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。
如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。
这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。
2、面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。
面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言谈、粗暴的压制人家讲话，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。
一是设身处地为下属着想，让下属把话讲完；二是不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；三是在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；四是先不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；五是但光倾听是不够的，要注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。
平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。
3、面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。
员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。
以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。
部属工作中存在问题，不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不能无限上纲，把员工工作问题上升到人品问题，攻击员工的人格特征。
绩效面谈技巧范文
绩效面谈技巧范文绩效面谈是管理者与员工进行一对一评估和反馈的重要工具。
通过绩效面谈，管理者可以对员工的工作绩效进行全面评估，提供针对性的反馈和建议，同时也能了解员工的职业发展需要和目标。
以下是一些绩效面谈的技巧，帮助管理者更好地进行面谈：1.为面谈做好准备：在绩效面谈之前，管理者应该先做好充分的准备工作。
首先，回顾员工的绩效表现，准备数据和具体例子来支持评估。
其次，了解员工的个人目标和职业发展需求，帮助他们实现自己的目标。
最后，准备一个面谈议程，确保面谈过程有重点和结构。
2.创建积极的面谈氛围：在绩效面谈中，管理者需要创造一个积极的氛围，让员工感受到自己的重视和支持。
可以通过诚意的赞美和鼓励来开始面谈，肯定员工的成绩和努力。
同时，也要积极聆听员工的反馈和观点，对待员工的意见和问题要持开放态度。
3.使用具体的例子和数据：在面谈中，要使用具体的例子和数据来支持评估和反馈。
比如，指出员工在一些项目中取得的具体成绩，或者提及次会议中表现出色的表现。
通过具体的例子，员工会更清楚地了解自己的强项和发展方向，也会更容易接受反馈。
4.提供具体的反馈和建议：在面谈中，管理者需要提供具体的反馈和建议，帮助员工改进工作表现。
反馈应该具有建设性，要指出问题所在，并提供改进的方法和建议。
同时，也要关注员工的个人目标和职业发展需求，提供相应的支持和指导。
5.制定明确的行动计划：绩效面谈应该以行动计划的制定作为结束。
管理者和员工应该共同制定明确的目标和行动计划，明确员工需要改进的方面和实施的步骤。
行动计划应该具体可行，并有明确的时间表和责任人。
6.跟进和支持：绩效面谈并不只是一次性的过程，管理者应该定期跟进员工的进展，并提供必要的支持和帮助。
跟进可以通过定期的一对一会议或者进度报告来进行，管理者可以评估员工的改进情况，并及时调整行动计划。
7.平等和公正对待：在绩效面谈中，管理者应该保持平等和公正的态度，对待每个员工。
要避免个人偏见或者主观评价，而是根据事实和数据进行评估和反馈。
绩效面谈与沟通技巧---培训课件
沟通技巧和方法
运用非言语沟通、建立共鸣、理解他人和适时反 馈等技巧，改善沟通效果。
沟通中常见的问题及解决方案
解决常见沟通问题，如误解、冲突等，采用适当 的解决方案提高沟通效果。
沟通实践和案例分享
分享沟通实践经验和案例，以帮助学员理解和应 用所学的沟通技巧。
总结和回顾
课程的总结和回顾是培训的重要环节。学员反馈和建议可以帮助进一步改进 培训内容。
进领域，并讨论设定明确的绩效目标。
3
绩效面谈的类型
绩效面谈可以分为年度绩效面谈、临时
绩效面谈的基本流程
4
绩效面谈和晋升绩效面谈等不同类型。
绩效面谈的基本流程包括准备、实施、 跟进和总结等阶段。
绩效面谈的准备和规划
在绩效面谈之前，管理者需要进行充分的准备和规划，以确保面谈的有效性和成功。
绩效目标的制定
绩效面谈的实施
绩效面谈的实施需要注意基本要素、技巧和方法，以及应对面谈中可能出现的挑战和解决方案。
1
绩效面谈的基本要素
面谈应包括开场、交流、反馈和总结等
绩效面谈的技巧和方法
2
要素，以确保面谈目标的达成。
采用积极倾听、提问和探索的技巧，以
促进有效的面谈和建设性的反馈。
3
绩效面谈中的挑战和解决方案
面谈中可能出现的挑战包括员工抵触、
制定具体、可衡量且与组织目标一致的绩效目标， 以指导绩效评价。
绩效评价的指标选择
选择适当的指标来评估员工在工作中的表现，以 便对绩效进行客观评价。
绩效数据的收集和分析
收集和分析员工的绩效数据，包括工作成果、客 户反馈等，以作为面谈的依据。
绩效面谈前的准备和规划
在面谈之前，准备面谈议程、提前沟通并确认面 谈时间和地点等，以确保面谈顺利进行。
绩效面谈的技巧与方法
绩效面谈的技巧与方法绩效面谈呀，这可真是一门大学问呢！就好像是一场微妙的舞蹈，得把握好节奏和步伐。
咱先说说技巧吧。
你得像个知心朋友一样，带着理解和尊重去和对方交流。
别一上来就摆着张严肃的脸，那多吓人呀！要面带微笑，让人家觉得你是真心想和他聊聊，而不是来挑刺儿的。
谈话的时候，可别自顾自地说个不停，得倾听对方的声音。
这就好比听音乐，不能只听自己喜欢的旋律，别人的音符也很重要呀！听听他对自己工作的看法，他的困惑、他的骄傲，都要认真听进去。
还有呀，得具体指出对方的优点和不足。
别含糊其辞地说“还行”“差不多”，那可不行！得像个精确的导航一样，明确告诉他哪里做得好，哪里需要改进。
就像医生看病，得准确地说出病症，才能对症下药嘛。
说到方法，那可得讲究点策略了。
比如，选择一个合适的时间和地点。
可别在人家正忙得焦头烂额的时候谈，那不是添乱嘛！找个安静、舒适的地方，让他能放松心情，好好和你交流。
在面谈过程中，要多鼓励，少批评。
人都是喜欢听好话的呀，你多夸夸他，他不就更有动力了嘛！但也不是盲目地夸，得夸到点子上，让他知道自己的努力被看到了。
就像种树一样，你得给它足够的阳光和水分，它才能茁壮成长。
绩效面谈就是给员工提供阳光和水分的过程呀！另外，别忘了设定明确的目标和计划。
不能谈完就完事儿了，得让他知道接下来该怎么做，朝着什么方向努力。
这就像给汽车装上导航，有了目标，才能一路向前。
而且呀，绩效面谈不是一次性的事情，得持续跟进。
就像养宠物，你不能只喂一次食就不管了，得时常关心它，看看它长得怎么样。
过一段时间，再看看员工有没有按照设定的目标前进，有没有取得进步。
你想想，如果每次绩效面谈都能做得好，那团队的氛围得多棒呀！大家都积极向上，努力工作，那业绩还能不好吗？绩效面谈可真是个神奇的东西，用好了，就能让团队像火箭一样飞升！这可不是开玩笑的哟！所以呀，大家都要重视起来，好好掌握这些技巧和方法，让我们的工作变得更出色！。
绩效面谈的技巧与方法_如何做好绩效面谈
绩效面谈的技巧与方法_如何做好绩效面谈上一期乔布简历小编为大家介绍了一下什么是绩效面谈，相信大家对于绩效面谈已经有了一个比较初步的了解。
接下来本期乔布简历小编将为大家科普一些绩效面谈的技巧与方法，一起来看看如何做好绩效面谈吧~关键词：绩效面谈的技巧与方法,如何做好绩效面谈绩效面谈作为实现上级主管和下属对工作情况进行沟通确认的重要环节，可以帮助员工找出工作中的优势与不足之处，并根据本阶段绩效情况制定下一阶段的工作改进方案。
以下是面谈时的一些技巧和方法：1、选择安静的环境，营造彼此信任的氛围环境会影响到人的心情和行为，因此面谈中让员工保持轻松的心情非常重要，尽可能选择一个安静且不会被打扰的环境，营造信任的氛围，这是做好绩效面谈的第一步。
2、明确绩效面谈的目的，鼓励员工充分参与在开始面谈时，就要明确本次面谈的目的，以便面谈可以顺利展开。
而成功的面谈应该是互动式的面谈，鼓励员工充分参与面谈，说出自己的想法。
遇到员工较内向时，可以鼓励并引导员工多发表看法。
3、以事实为依据，关注绩效和行为如果上级主管认为员工有哪里做的不好，应结合具体的事实指出下属的不足。
而以事实为依据就要求主管平时要注意观察下属的行为表现，从而为绩效面谈提供充分的信息。
4、灵活使用肢体语言，避免使用极端化字词面谈过程中，上级主管可以灵活运用肢体语言，营造良好的沟通氛围。
在表达观点或指出员工表现欠佳之处时，要避免使用极端化字词，注意用相对缓和的语气。
还要注意的是，面谈应尽量采用积极的方式结束，上级主管应帮助员工树立信心，将下一周期的工作做好~绩效面谈的技巧与方法_如何做好绩效面谈/knowledge/articles/565d59fd0cf24afebc315aa6。
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上司
下属
1、依据公司目标分解 2、比下属上报目标值高 3、目标达成100% 4、你立了军令状 5、这是博弈的结果（上司）
24
1、不确定因素太多，但要签字 2、目标太高，无法完成 3、需匹配很多的资源 4、相关表单参照样表 5、其他自行设计
用四步法进行随时随地的绩效面谈 发现问题 分析原因 教练辅导 持续跟进
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月19日 星期四 下午7时 4分42秒19:04:4220.11.19
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午7时4分20.11.1919:04November 19, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月19日星 期四7时 4分42秒19:04:4219 November 2020
（人性）
行业特点
薪酬现状
管理基础
（时间、数据）
领导力
文化
附加条件
4
我们需要进行绩效管理现状盘点
序号
内容
选择
备注
1
领导力
有 没有
2
体系设计
完善 不完善
3
绩效计划
有 没有
4
过程反馈
有 没有
5
附加条件
有 没有
设目标、技巧、话术 哪些话不能说
思考：各级管理者为什么要变通或是懒于沟通？
5
目录
揭开绩效面谈的面纱 绩效面谈应该怎么谈上篇技巧 绩效面谈应该怎么谈下篇实务 绩效面谈中几种棘手问题的处理 绩效改进，企业绩效提升的关键 绩效沟通与面谈让管理者越来越轻松
33
分享：我们是国企，如何开展绩效沟通与面谈
who
how worth where PK：这边唱， what 那边和
34
第四讲：绩效改进—绩效提升的关键
本讲问题 绩效改进哪些内容 绩效改进计划应注意的几个问题 量身订做员工的绩效改进计划
35
大业公司一定要找出下属改进项引发的思考
大业公司绩效管理已经推行三年多了，本年 度绩效管理委员会依据历年绩效分析的结果， 提出每一位考核者需找出下属3项以上的绩 效改进项目。实施后，各管理者反馈： 1、每个月找到的改进项目相关不多； 2、部分下属虚心改进的项目效果不明显； 3、下属对于找到的改进项目提出质疑，上 司无法回答---
➢年度目标沟通 ➢个人目标沟通 ➢挑战值沟通 ➢资源匹配/盘点沟通 ➢差值沟通 ➢难点问题沟通 ➢横向目标沟通
22
绩效计划沟通
考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通 和确认而订立的正式书面协议。
序号
考核指标
计算公式
衡量标准
数据责任
备注
23
演练：2010年各职位绩效计划沟通
你现在正与下属设定2010年一季度的绩效考核计划，你们是这样 开始沟通的：
思考：
➢如何谈面对效过进行评估？ ➢员工对考核不认同如何沟通? ➢如何通过绩效面谈提升部门绩效？ ➢当员工对绩效不满意时如何沟通？ ➢如何在谈话中，了解他人真正表达意思？ ➢遇到他人无法顺利表达其意时，怎么办？ ➢如何顺利引导他人接受自己表达之意思？ ➢面对双方在面谈过程中出现分歧怎么办？ ➢如何人让被面谈者说出自己的真实想法？ ➢遇到和你格格不入的员工该如何处理面谈？ ➢绩效面谈是否是公司唯一考核的最佳方法？ ➢遇到被面谈者不能接受主管提出的建议怎么办？ ➢碰到面谈的员工对绩效面谈有抵触时怎么办？
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。19:04:4219:04:4219:04Thur sday, November 19, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.1920.11.1919:04:4219:04:42November 19, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月19日 下午7时 4分20.11.1920.11.19
绩效面谈与改进技巧
互动：如何考核你的另一半？如何与之进行绩效面谈？
回家及时率
私房钱的数量
2
启发：我们需要了解绩效管理体系路径图
战略分析
组织调整 流程优化
目标设定
公司目标分解 部门目标分解
过程辅导
考核实施
绩效计划
指标设计
绩效考核
绩效面谈
绩效改进
结果运用
制度建设
3
我们需要了解：外环图
八局八群
人员现状
某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在 绩效面谈时， Andy与张经理发生的争吵， Andy提出三
点投诉理由：
1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭 印象打分，是有意在打击报复下属； 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予 明确的回复，这样的面谈是在浪费间； 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 思考1：该公司绩效管理中的问题在哪里？ 思考2：不进行沟通与面谈行不行？ 思考3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？
10
互动：你了解绩效沟通与面谈的本质了吗？
1、约定工作标准后是否达成的重要反馈 2、评估工作做得怎么样的正式沟通 3、让下属说出问题与困惑的双向交流 4、疏通下属心里障碍的缓冲带 5、让下属越做越好的面谈技术
他要求面谈者做到
1、指出下属的工作重点及绩效方向 2、公正客观的说明下属现在在哪里 3、直言不讳的说出下属要达到什么程度 4、“扣了下属的钱还要让下属说你公正” 5、“指出下属的缺点还要让下属感谢你”
述
绩效面谈，你是这样准备的······
16
面谈者必须掌握的五大类问题应答
➢理念类 ➢指导类 ➢打官司类 ➢正面回答类 ➢无法回答类
17
回应演练：面谈者必过的一关
序号
问题
回应
1
参见考核标准
2
样版 10号我已反馈你了
3 您为什么扣我
主要是因为---
4
的分呀？
模糊不清
切忌
5
为什么你自己不知道吗？
6
关键 最短的时间绕过去（有证据、没证据）
研讨
会议
一对一
培训
8
什么是绩效面谈
主要指在绩效管理体系建立、实施、改进及结果运用过程中，绩效组织 与成员，考核者与被考核者之间就绩效的目标、计划、指标、问题等进 行的反馈，以激励被考核者不断进取，改进提高。
找出问题根源 探讨解决思路与办法 明确企业需匹配资源 约定被考核者改进时效
9
为什么要进行绩效沟通与面谈
18
因人而异的面谈，怎么谈？
年龄
性别
面相
脾气
驾驭度
性格
兴趣
爱好
19
介绍：绩效面谈话术与百问百答
序号
内容
说明
1
无法回答下属的问题怎么办？
2
3
4
5
20
第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务
本讲问题
绩效计划沟通 随时随地面谈 定期的面谈 会议的沟通 年度绩效面谈
21
分享：绩效计划时必不可少的7个沟通环节
13
分享：现实中的绩效沟通与面谈是怎么谈的?
who
how worth where
分享：确定面 谈目标和导向
what
14
绩效面谈的准备工作
经理
员工
1.提前一星期通知员工做好准备 2.计划、相关资料 3.搜集绩效信息 4、心理、情绪准备 5.评定下属绩效完成的情况
1.回顾绩效计划 2.评定本阶段绩效完成的情况 3.找出表现优秀及需要改进的地方？ 4. 设定下一阶段的工作目标
36
绩效改进哪些内容
一、源头改进： 二、体系改进 三、管理者改进: 四、员工改进: 五、瓶颈问题改进
37
量身订做员工的绩效改进计划
改进人 直属上级 制定时间 改进项目 行动计划
提升专业知识
沟通技巧
提升自我反省能力
张小梅
职务
专员
李玉清
职务
经理
10月15日
审核人
总经理
提升专业知识、沟通技巧、提升个人自我反醒能力---
执行时间
辅导人
主要措施
目标效果
11.8
市场部张经理
内训
65分
10.15起
相关人员
自我提升
达到公司要求
---
10.15起
张小梅
自我提升
掌握沟通知识
12.20日
培训讲师
内训
掌握沟通技巧
---
具体见个人行动计划
38
绩效沟通与面谈让管理者越来越轻松
脑
体系
钱
成功的关键
全
数据 尺
39
让绩效面谈不再难谈
40
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.1920.11.19Thursday, November 19, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。19:04:4219:04:4219:0411/19/2020 7:04:42 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.1919:04:4219:04Nov-2019-Nov-20
6.为下一阶段的工作设定目标
5.需要的支持和资源是什么？
分享:绩效面谈前的书面沟通 分享：下属自评 分享：期望反馈问题清单
15
演练：准备
1. 与最近的学员组成一组
说明
2. 自行设计绩效考核指标
3. 可参照相关表单
4. 其他要素可进行情景模拟
小李是你的下属，本月绩效考核成绩不尽人意。你
描
想针对小李遇到的主要问题，与他进行一次充分的
25
实行强制分布时，下属表现都不错，如何将排序结果反馈给员工？
序号