薪酬体系设计案例

合集下载

企业薪酬绩效体系建设案例

某饮料企业薪酬绩效体系建设一、客户背景浙江某饮料加工企业是某集团下属的全资子公司，成立于1995年，在集团的业务发展中处于核心地位。

经过10几年的发展，已经发展成为年销额5亿元、人员800多人的企业。

随着公司业务规模的扩大、人员规模急速膨胀，公司高层越来越觉得管理上力不从心，也越来越感受到人力资源管理水平提升的重要性。

因而公司高层对引进现代企业管理模式具有强烈的欲望，经过反复权衡，最终决定选择水木知行为公司进行人力资源管理变革，一次作为全面提升公司管理的序幕。

二、客户问题分析诊断水木知行项目组进驻企业后，对该公司的历史、现状、公司战略、组织流程、人力资源状况与相关制度作了深入调研分析，并逐个部门进行了大量的访谈工作。

共参阅文件资料32份，访谈33人，发放问卷调查120份。

调研发现公司人力资源管理基础非常薄弱，人力资源管理只限于日常的人员招聘、劳动合同管理、人事档案管理、薪资核算发放等事务，体现不出企业的战略导向。

具体来讲，该公司人力资源存在以下问题：1、管理管理重视业务管理，缺乏人力资源管理理念，对人力资源管理普遍不重视，认为人力资源管理是人力资源部门的事情，只要把业务做好了，其它问题就无关紧要了。

2、公司的部门职责、权限不明确，责、权、利不对等，以市场为导向的职能不健全，财务、人力资源等支持性职能滞后。

3、岗位描述过于简单，基础工作非常薄弱；很多部门存在人员结构不合理的情况，通过竞聘上岗的部门负责人没有任期的规定；没有实行定岗定编，公司的老职工存在因人设岗的情况；没有合理的退出机制，员工形成对企业的惯性依赖；中层管理人员素质普遍偏低，管理知识与技能缺乏；员工身份繁杂，有正式工、临时工、大集体混岗工，有借调人员、有外派人员，在员工管理上存在很大难度；专业技术人才缺乏，现有的人员素质不能达到公司发展的需要，人才储备机制没有建立起来。

4、薪酬体系不健全，未能在重要部门和重要岗位上得到充分的体现，同时没有同市场水平接轨。

生产人员薪酬体系设计范例

生产人员薪酬体系设计范例目录生产人员薪酬体系设计范例 (1)生产一线人员薪酬体系设计方案 (2)班组长薪酬体系设计方案................................................. .4生产一线人员薪酬管理制度设计. (6)生产一线人员薪酬体系设计方案编制部门方案名称生产一线人员薪酬体系设计方案------------------------------------------ 、__________ 执行部门___________________________________________________________________ /一、制定目的为了建立科学合理的薪酬体系，激励一线生产人员的积极性以完成生产任务，特制定本设计方案。

二、方案设计原则1.激励性原则：设计的薪酬体系要体现激励性，提高生产一线人员的工作积极性。

2.公平性原则：设计的薪酬体系要体现公平性，同工同酬。

3.合法性原则：设计的薪酬体系要符合相关法律、法规的规定。

三、方案设计流程生产一线人员薪酬设计具体流程如下。

1.确定薪酬结构的构成及各部分所占的比例。

2.确定岗位目标收入。

根据岗位价值评估测算岗位目标收入。

3.确定薪酬结构各组成部分的内容、工资数额。

4.构建完整的生产一线人员薪酬体系。

四、薪酬设计为了体现薪酬设计原则，为生产一线人员建立公平、具有激励性的薪酬体系。

生产一线人员薪酬体系设计具体如下：薪酬总额=基本工资（50%）+计件工资（30%）+绩效工资（5%）+技能工资（5%）+全勤奖（5%）+ 5他福利（5%）（一）基本工资根据生产一线人员的学历、岗位等因素来确定，占工资总额的50%。

（二）计件工资计件工资是根据生产一线人员的生产产量而计算的工资形式，占工资总额的30%。

应付计件工资=£ （某工人本月生产每种产品产量x该种产品计件单价）（三）绩效工资绩效工资是根据生产一线人员的考核而确定的工资，主要是依据生产人员的任务完成情况、日常工作表现、工作态度和工作能力、团队合作精神等而确定的薪酬的一部分。

公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件

薪酬区间
为每个薪酬等级设定一个合理的薪酬区间，以反映不同员工在同一岗位上的绩效差异。
薪酬结构与比例
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平，是员工薪酬的主要组成部分。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股票期权等，激励员工提高工作积极性和留任率。
绩效工资
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效工资奖励。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情，公司未来将积极探索和创新激励机制，如股权激励、项目奖励等多样化激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善，提高员工的幸福感和归属感。同时，公司也将加强企业文化建设，提升员工的工作满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中，公司明确了薪酬体系设计原则，即公平性、竞
争性、激励性和合法性，为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要不断调整和完善。未来，公司将继续优化薪酬体系，以适应业务发展需求和市场变化。
公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和工作积极性，促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好地发挥自身能力，提高工作效率和业绩，推动企业发展。

薪酬体系设计方案案例

薪酬体系设计方案案例薪酬体系设计方案案例：一、背景介绍：某公司是一家互联网科技企业，员工数量达到百人规模，公司的业务包括研发、市场、运营、客户服务等多个部门。

由于公司发展迅速，员工薪酬体系不够完善，存在薪酬不公平的现象，导致员工流失率较高。

为了解决这个问题，公司决定重新设计薪酬体系。

二、目标设定：1. 制定合理的薪酬结构，确保薪酬的公平性和合理性。

2. 激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度。

3. 吸引、留住和培养优秀的人才，提高企业竞争力。

三、薪酬设计方案：1. 基本工资：根据员工岗位的不同难易程度和业绩要求，制定基本工资档次，以确保对不同员工的基本生活需求的满足。

2. 绩效工资：以员工的工作表现和个人能力为基础，制定绩效工资的评定标准。

要求员工在每个季度末进行自我评估，并由直属上级和同事对其进行绩效评估。

根据评估结果，给予不同的绩效工资提成，以激励员工的工作积极性。

3. 职务津贴：对于担任特殊职务和岗位的员工，给予相应的职务津贴，以激励员工担任更高级别的职位。

4. 带薪假期：为了保障员工的生活平衡，公司提供带薪假期。

根据员工的工作年限和岗位等级，制定不同的带薪假期政策。

5. 股权激励：对于核心员工和具备潜力的员工，公司引入股权激励计划，以激励员工对公司的忠诚度和工作成果。

6. 福利待遇：公司提供一系列福利待遇，如五险一金、补充医疗保险、员工旅游等，以提高员工的工作满意度和生活品质。

四、实施步骤：1. 设计薪酬方案：由薪酬设计专家组成的团队根据公司的情况和目标，制定细致的薪酬设计方案。

方案需要充分考虑到员工的实际需求和公司的可负担能力。

2. 内部沟通：将薪酬设计方案以透明和公正的方式向员工进行解释和沟通，让员工了解新的薪酬体系的重要性和意义，并接受他们的意见和建议。

3. 实施方案：根据设计方案，逐步实施薪酬变革。

建立相关的薪酬管理机制，确保薪酬的公正性和合理性。

4. 监测和调整：根据实际情况，定期对薪酬体系进行监测和调整，及时纠正不合理的地方。

技术研发人员薪酬体系设计范例

技术研发人员薪酬体系设计范例
技术研发人员薪酬体系设计1
1研发人员薪酬设计方案2
2技术人员提成设计方案5
3研发项目奖金管理办法7
1研发人员薪酬设计方案
二
r
编制部门
方案名称XX公司研发人员薪酬设计方案
执行部门
XJ
为吸引和留住更多的优秀人才，加快公司的发展，在分析研发工作和项目管理模式的基础上，设计了
如下一套激励性薪酬方案。
一、设计思路
本公司采用宽带薪酬的模式将研发人员的薪酬等级设为三个技术级别，级别少而宽。至于具体每一位
研发人员的薪酬处于哪个级别，需要通过职位评估来确定。
二、宽带薪酬的设计
（一）职位评估
本公司对研发职位的评估，内容如下表所示。
研发职位评估项目
评估项
分值
1 /
具备国家承认的职称，且与目前所从事
工作相对应的技术职称（—分）
4.技术难度较小（1〜—分）
n^\
a IT a
评估项
分值
对公司技术发展提出可行性报告，并具
有较大的参考价值（—分）
每提出1项可行性报告，加—分
（二）薪酬设计
研发人员的薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、学历津贴和福利四部分。
1.基本薪酬
由于研发系统采用宽带等级，一般每组宽带薪酬设立三个级别。通过职位评估确定薪酬等级后，根据薪酬调查结果和对公司自身发展情况制定薪酬方案，核心研发人员以领先市场中位水平，一般研发人员以市场中值为基准。三档累计薪酬范围，最低最高的幅度相差100%〜150%。
项目4
―《难度系数―
提前1周以上完成
110%D
提前1周完成
60%D
提前3天完成
50%D

薪酬激励体系宽带薪酬设计及案例大全

19
完善宽带薪酬体系
建立健全绩效考核体系和薪资管理体系
➢ 做好薪资预算：在确定薪酬是否需要调整，若需要调整比例，则要对总体薪酬水平做出准确的预算，以便于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制。
➢ 要注意总量控制，及时修正：员工薪酬是企业必须负担的一项费用，但企业的支付能力是有限的，薪资增长不能超过企业的承受能力。因此在衡量人工成本时，可以根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提供各自不同的信息。
15
宽带薪酬实施注意事项
（一）企业的人力资源战略首先要明确（二）要认清行业特点和竞争对手（三）要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合（四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬（五）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期（六）要做好任职资格及工资评级工作（七）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式（八）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬
25
激励导向的宽带薪酬体系的设计
1、进行工作分析，完成岗位评价，为岗位分层分类。
通过工作分析和岗位评价，我们以评价结果作为分配的依据，把所有岗位分为核心层A、中间层B和基层C三个层次及管理类、技术类、销售类、专业类、行政事务类和工勤类等六类岗位。
26
2、激励导向的宽带薪酬结构的设计
新的薪酬结构包括固定工资、绩效工资、附加工资和福利工资四个部分。
层级系数 7.3 7.1 6.7 6.1 5.9 5.6 5.2 4.6 3.0 1.8 1.4 1.0
管理岗位
K1 K1 K1 K1 K1 K1
技术岗位
一般岗位
K2
K2
K2
K2
K3
K2
K3
K2
K3

人力资源薪酬体系

个性化薪酬方案
未来的薪酬体系将更加注重个性化，根据员工的不同需求和特点，制定个性化的薪酬方案，以提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬与职业发展相结合
未来的薪酬体系将更加注重与职业发展的结合，为员工提供更多的培训和学习机会，帮助员工实现个人职业发展目标。
THANK YOU
感谢聆听
人力资源薪酬体系
目
CONTENCT
录
• 引言 • 薪酬体系基本概念 • 薪酬体系设计流程 • 薪酬体系的管理与维护 • 薪酬体系的有效性评估 • 案例分析 • 结论与展望
01
引言
主题简介
薪酬体系
是指企业根据员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力、资历和绩效，向员工支付报酬的制度。
人力资源薪酬体系
成功案例二：阿里巴巴的薪酬体系管理
总结词
全面薪酬策略
详细描述
阿里巴巴的薪酬体系管理采用全面薪酬策略，包括基本工资、奖金、股票期权、福利等多种形式。这种策略不仅关注员工的物质需求，还注重员工的精神需求，如职业发展、工作氛围等。阿里巴巴通过这种策略，有效地激励员工，提高员工的忠诚度和工作绩效。
失败案例
薪酬体系的设计应与企业战略目标相一致，通过调整薪酬结构和激励措施，引导员工行为与企业目标保持一致，推动企业实现长期可持续发展。
06
案例分析
成功案例一：华为的薪酬体系设计
总结词
激励与竞争并存
详细描述
华为的薪酬体系设计注重激励和竞争，通过设立员工持股计划和绩效奖金制度，激发员工的工作积极性和创造力。同时，华为的薪酬体系与市场接轨，确保员工薪酬具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
07
结论与展望
对人力资源薪酬体系的重要性的再认识

能力与技能薪酬体系设计(完整版)

1〕成立技能薪酬方案设计小组，应当由有权决定的高层人士作为领导小组成员，由外部专家、人力资源部门人员和技能薪酬方案推行的部门负责人等组成。 2〕进行工作任务分析 3〕评价工作任务，创立新的工作任务清单，着重对工作任务的重要性和工作任务的难度进行评价。[比方销售人员的清欠回款就是销售工作的重点和难度较大的工作，可以设计二维分析框架进行量化评价] 注意运用专家评价系统，在平均数和标准差分析根底上确定专家的一致意见，注意工作重要性和工作难度两个维度的分析结果的一致性。
案例一
比方，级别二的职位职能为：在完本钱职工作的同时，对他人的工作进行方案和管理。这一职能主要要求员工具有工程管理能力、资源管理能力、市场知识以及多种职位经验。每个级别的报酬额根据市场水平进行确定。自从采用新的薪酬机制后，A公司的业务一直在开展，目前该公司又开始将能力这一标准用于其工资体制的调整。通过多年的实践，公司已经在这方面积累了丰富的经验。
技能/能力薪酬体系设计
案例分析：M公司三秘书的薪酬争议
M公司总经理办公室有三位秘书，从事工作相同，甲对职位薪酬很满意，乙有研究生学历，虽然没有工作经验，但认为胜任工作没有问题，而丙虽然学历只有大专，但是相关工作经验丰富，二人认为职位薪酬不合理，对此有不满情绪。
问题：同岗是否可以不同薪？如何解决这一问题？
Tyco公司的首席执行官 Dennis Kozlowski在纽约第五大道拥有一个价值1 800万美元的“临时〞住宅。Kozlowski本人四套高管住宅，包括为现任首席执行官伊梅尔特〔Jeff Immelt〕购置的价值1 180万美元的住宅。伊梅尔特后来决定还是住在康州，GE将这套住宅卖掉，但保存了另外三套；
员工1 工作1
员工2

案例：薪酬套档测算，新旧薪酬体系更替实施注意事项

薪级薪档实践案例：A企业设计了岗位系数表（解决岗位价值高低的问题），岗位系数表中包括15个职级，每个职级划分为七个档次，如表所示；将岗位系数表乘以薪酬基数，得到薪级薪档表，如表所示。

这样做的好处是，可以将岗位价值评估的结果应用于岗位系数表，比如，某岗位定位为5级，可以在岗位系数中找到对应的岗位系数，这样就将抽象的岗位价值大小转化为实际的岗位系数。

薪级薪档表中的薪级，主要体现岗位价值的差异（以外部薪酬数据为主的企业，会体现岗位市场价格的差异），薪档则体现同岗位的任职者任职经验、专业技能等方面的差异，并可用作员工薪酬的日常调整。

以表为例，A企业某岗位在进行招聘时，录用人员的薪酬应根据岗位来定，比如，该岗位薪级为8级，根据面试进行综合评定，对录用人员小王的薪档定位为三档，那么对应薪级薪档表，其薪酬定为7800元。

在长期激励员工方面，结合员工职业发展通道，薪级薪档表也可以发挥作用。

案例中的A企业设计了晋档调薪机制。

每年1月，A企业对员工上一年度履行岗位职责情况进行年度绩效考核，并根据员工个人考核结果和部门年度综合考核结果进行排名（影响晋档人员比例），以确定晋档人员。

这种方式，使员工调薪有依据，具有调动员工工作积极性的作用。

比如，财务部某年度部门考核结果良好，晋档人员比例为40%，财务部共2 5人，晋档人员上限为10人。

在个人考核中，取得A的员工有晋档资格，取得A+的员工有晋两档的资格。

财务部小张取得A+，目前薪级6级，薪档二档，薪酬为5250元，向上调整两档，薪档变为四档，薪酬变为6150元。

财务部取得A的有6人，这6人的薪档可以向上调整一档。

表A企业岗位系数表表A企业薪级薪档表在使用薪级薪档表时要注意，应根据薪酬结构做出相应表格。

在上述A企业的招聘案例中，小王的薪酬为7800元，这个薪酬中包含多少绩效工资（基数），必须在入职前的薪酬沟通时明确，以免造成前期沟通不清，后期影响员工工作情绪和稳定性的情况发生。

薪酬管理案例分析

案例一：北人富士在经过一年的调研，于2004年4月推出了“宽带岗效薪酬体系”。

除机加工车间外，对薪酬体系进行了改革—由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体系。

北人富士公司以宽带薪酬为思路并结合北人股份有限公司2002年出台的岗效工资制，将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4个等级扩展至10个等级，在拉大薪酬浮动范围的同时使不同级别薪酬水平部分重叠，并使某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。

比如对于技术工人岗位而言，根据技能薪酬水平的高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和12岗10级（月薪6190元）中跳跃。

这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活性，为企业留住管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下了基础，由此将会提升企业的核心竞争力和整体绩效。

此外，北人富士公司的宽带岗位薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时，适度加大薪酬中绩效中绩效薪酬的比例，并加大职能部门对薪酬的管理力度，部门对部属员工的薪酬具有了决定权。

公司每年将根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行调整，在规定调整幅度的前提下，员工的薪酬调整权归部门管理，人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡及公司整体升降幅度。

这一举措带动了职能部门其他方面的管理，如员工的绩效管理。

有些部门经理为了使将来的薪酬调整具有说服力，已开始着手完善部属员工的绩效评价方案并建立员工绩效档案。

宽带岗效薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一体化。

宽带薪酬实施以前，每年都有几个骨干人才要并调离企业；改革后的一年，没有一个员工提出调走。

宽带薪酬大大激励了员工的工作积极性。

稳定了员工队伍，增强了企业凝聚力。

问题：1．什么是宽带薪酬？2．结合案例，试说明实施宽带薪酬的作用。

3．简要说明宽带工资结构的设计程序。

案例二：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。

近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。

但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。

绩效量化考核与薪酬体系设计全案

绩效量化考核与薪酬体系设计全案绩效量化考核与薪酬体系设计全案一、绩效量化考核设计为了提高员工的工作效率和激励员工的积极性，一个科学合理的绩效量化考核系统是必要的。

以下是一个绩效量化考核的设计案例：1. 设定目标：根据公司的发展战略和部门的具体职责，设定明确的目标，包括业务目标、行为目标和职业发展目标。

2. 制定绩效指标：根据不同岗位的工作职责和目标，制定相应的绩效指标。

绩效指标可以分为定性指标和定量指标，用于评估员工的工作表现。

3. 设定绩效评分体系：根据绩效指标制定评分标准，将员工的绩效分级为优秀、良好、一般和不合格等级。

4. 绩效考核周期：绩效考核可以按月、季度或年度进行。

不同岗位可以根据工作性质和工作量的不同设定不同的考核周期。

5. 绩效考核方法：可以采用多种绩效考核方法，如个人自评、上级评价、同事评价、客户评价等，通过多方评价来全面了解员工的工作表现。

6. 绩效考核结果：将绩效考核结果与员工目标进行对比，给予反馈和奖惩措施。

优秀表现的员工可以获得奖金、晋升机会、培训机会等激励措施，而表现不佳的员工应该接受培训和辅导，或者通过降低绩效工资来激励其提高工作表现。

7. 绩效评估与改进：定期对绩效考核系统进行评估，了解其有效性和可操作性，及时进行改进和调整，确保其对员工的激励作用。

二、薪酬体系设计一个合理的薪酬体系可以激励员工的积极性和工作热情，同时也可以提高公司的竞争力。

以下是一个薪酬体系设计的案例：1. 岗位工资：根据岗位的重要性和难度设定相应的岗位工资，即基本工资。

基本工资应该与员工的工作经验、技能和知识相关联，以激励员工提升自己的专业能力。

2. 绩效工资：结合绩效考核制定相应的绩效工资制度。

绩效工资可以根据员工的绩效表现发放，表现优秀的员工可以获得更高的绩效工资，以体现其贡献和努力。

3. 激励奖金：设定一些特殊的奖金制度，用于激励员工在特定项目或任务上取得出色的成绩。

奖金可以根据完成情况和贡献程度进行发放。

薪酬管理案例分析(两个案例)

提高员工满意度。
绩效评估
定期进行绩效评估，将绩效结果与薪酬调整挂钩，促进员工积极性。
薪酬调整机制
01
02
03
04
定期调整
公司每年进行一次薪酬调整，根据市场情况和公司业绩调整
薪酬水平。
绩效挂钩
薪酬调整与员工绩效表现挂钩，表现优秀的员工可获得更高
的薪酬调整。
晋升机制
通过晋升机制，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励
临时性调整
针对特定事件或市场变化，对部分员工的薪酬进行临时性调整。
个性化调整
根据员工的个人表现和职业发展，对部分员工的薪酬进行个性化调整。
团队调整
以团队为单位进行薪酬调整，以提高团队凝聚力和协作能力。
薪酬与绩效的关联性处理
明确绩效指标
制定明确的绩效指标，确保员工明确了解自己的工作目标和要求。
公平性
两个案例都强调薪酬的公平性，确保员工的工作付出得到相应的
回报。
激励性
两个案例都希望通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力，促进公司发展。
市场竞争力
两个案例都关注薪酬的市场竞争力，以确保公司能够吸引和留住优秀人才。
薪酬调整机制的差异
调整依据
案例A的薪酬调整依据是个人绩效和公司整体业绩，而案例B更
薪酬与绩效的关联度
案例A的薪酬与绩效关联度较高，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬，而案例B的关联度相对较低。
绩效激励方式
案例A采用多种绩效激励方式，包括奖金、晋升等，而案例B则更加注重非物质激励，如提供培训机会、职业发展等。
04
薪酬管理最佳实践总结
薪酬体系设计的原则
公平性原则
激励性原则

职位薪酬体系设计案例(1)---副本教学内容

1 900以上总经理
2 800-900 行政副
总
3 700-799
部门经理
4 600-699 行政专部门主管
员
5 500-599
营业员
11
其他类保安
7、薪酬水平确定：
一档二档三档四档五档
职级
档差
月薪月薪月薪月薪月薪
1 4,500 5,500 6,500 7,500 8,500 1000 2 4,000 4,500 5,000 5,500 6,000 500
二、存在的问题及解决建议：
1、设计架构不科学
①学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高素质为企业增效的观念，没有形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入” 的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。
②预留的发展空间不足，各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是一种 “推算”。
2、缺乏内部公平性
200 40 80 120 160 200
100 20 40 60 80 100
1000 / / / /
/
8
4、各职位评价点数：
职位要素业绩技能沟通自主性工作经验学历
总经理 380 100 80 80
200
100
行政副总 320 77 70 77
180
100
部门经理 280 66 70 60
150
80
部门主管 250 60 60 70
130
80
行政专员 240 55 60 60
120
70
营业员 220 55 55 50
100
50
保安
200 60 50 50
100

企业战略的薪酬体系设计案例

企业战略的薪酬体系设计案例企业战略的薪酬体系设计案例一、引言企业的薪酬体系是企业战略的重要组成部分，它直接影响到员工的工作动力和企业的长期发展。

本文将以某电子科技公司为例，设计一个以激励为导向的企业战略的薪酬体系。

二、公司背景某电子科技公司是一家全球知名的电子设备制造商，致力于提供高品质的产品和优质的服务。

公司的核心战略是技术创新和市场拓展，在竞争激烈的电子市场中保持领先地位。

三、薪酬体系设计目标1. 激励员工：设计一个激励员工持续创新和积极进取的薪酬体系，提高员工的工作动力和个人价值的实现。

2. 培养核心能力：建立一个薪酬体系，鼓励员工不断提升自己的技能和专业知识，培养公司所需的核心能力。

3. 完善分工和流程：通过薪酬体系的设计，促进公司内部分工和流程的优化，提高工作效率和团队协作。

四、薪酬体系设计原则1. 公平和公正：薪酬体系应该公平合理，根据员工的工作表现、职位和贡献程度进行评估和奖励。

2. 透明和可操作：薪酬体系应该对员工透明可见，员工能够清楚地了解自己的薪酬组成和发放方式。

3. 激励和激励：薪酬体系应该以激励为导向，能够激励员工付出更多的努力和创新。

五、薪酬体系设计方案1. 岗位分类和薪酬标准：根据公司的业务和组织架构，将岗位进行分类，并制定相应的薪酬标准。

薪酬标准应该根据岗位的复杂性、责任和对组织价值的贡献程度来确定。

2. 奖金和绩效评估：设立奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金。

绩效评估应该以目标达成、工作质量、创新能力和团队合作为评估标准，通过设定具体的指标来对员工的绩效进行评估。

3. 薪酬福利、培训和发展：除了基本薪酬和奖金外，公司还应该提供一系列的薪酬福利，如员工股票期权、职业发展机会和培训计划等，以吸引和留住优秀的人才。

4. 公司股权激励计划：为了激励员工积极创新和个人成长，公司还可以设计股权激励计划，让员工成为公司的股东，与公司共同分享发展成果。

六、实施和监控在设计完薪酬体系后，公司应该进行适当的培训和沟通，确保员工理解和接受薪酬体系。

技能工资体系设计ppt88

熟练度，同时员工在工作中也拥有了相当程度的自由独立的处置权，因而员工的自我管理能力得到提高，这就形成了一个更能够激励人的工作环境。此外，那个能力工资还能够增加员工的责任感和工作积极性，提高员工的满意度，使员工的灵活性增加，因而也增加了员工的工作保障。对公司而言，它可以提高公司的业绩和综合竞争力。
因此，设计能力薪酬时，需要特别关注对成本的全面预算。既要关注总量，更要关注增量。一般来说，能力工资的增长倾向于采用长增长周期、高增长幅度的方式。此外，由于能力薪酬本身与培训计划密切相连，因此可以大力强化各种培训开发机会对人员的激励作用，或者在培训期内合理抑制薪酬的涨幅，化解货币薪酬的增长压力。
10
六、能力工资体系的缺陷
（一）工资分配的科学依据是劳动量，但能力很难量化
传统的薪酬体系均以工资的“产出”为关注焦点，如生产产量、质量或利润额等。所以等量劳动获取等量报酬，一直是企业内部分配的一个重要原则。能力工资体系则与此相反，关注点放在“投入”方面，即以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资的支付。
5
二、能力工资的特点和内涵
能力工资体系的特点： 1、能力工资评定的依据是能力特征而不是岗位特征 2、在能力工资体系中，员工职位改变但工资可能不变 3、在决定员工工资水平时较少考虑资历因素，重要的在于员工技能/知识/能力的水平 4、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展
6
能力工资体系的本质：
员工所获得的工资是与其知识、一种或多种技能或能力而不是岗位联系在一起，即组织更多地是依据员工所拥有地工作相关SKC而不是其承担地具体工作或岗位地价值来支付工资，并且员工工资地上涨也取决于员工个人所掌握的SKC的提高或者已有SKC的改善。
8

薪酬体系方案设计

2015—2016学年第1学期薪酬管理综合实训题目：辽宁天宇电器有限公司管理人员薪酬体系方案设计学院：专业：学号：姓名：完成日期：辽宁天宇电器有限公司管理人员薪酬体系方案设计通过本学期学习了薪酬管理这门课程，我系统地掌握了薪酬管理的基本理论和基本技能.根据所学的内容结合我对辽宁天宇电器有限公司公司的实习和调研,针对辽宁天宇电器有限公司的实际，作了以下设计方案.1 公司概况1.1 公司基本情况辽宁天宇电器有限公司创建于2002年，是一家净资产上亿元的民营股份制大型家电连锁零售企业、中国商业零售业及中国连锁行业十强企业之一。

天宇电器经历了八年家电零售业巨大变革的洗礼,从成立初年销售额只有100万,到2010年实现销售突破150亿元,销售产品达5万种，2010年10月1日在香港主板成功上市，在上海、江苏、浙江、广东、福州、河南等地已拥有超过六十家的家电连锁大卖场，保持了年年翻翻的超常规发展业绩，成为国内家电连锁业的领头羊之一。

1.2 公司目标天宇电器有限公司与全球优秀家电供应商结成战略合作伙伴，同舟共济、携手共进,为优质家电产品和品牌提供广阔的展示舞台，创造一个双赢的空间，并将致力于发展成为以家电连锁、家居连锁等为主业的大型集团公司。

天宇已实现公司战略目标五步走的前两步“雄踞中国经济桥头堡——稳固华东地区”，在此基础上,天宇正一步一步实现第三步、第四步与第五部战略目供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。

3.2 明确管理人员薪酬制定原则（1）公平原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。

（2)竞争原则企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。

在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外,企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力.（3)激励原则对一般企业来说,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。