推荐-非人力资源经理的人力资源管理110页经典教案 精
非人力资源经理的人力资源管理培训课程(PPT 98页)
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用：人尽其材
公司KPI系统模型（以分销本部为例）
公司战略目标
KSF
公司KPI体系
（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？31
选：人才配置—招聘 如果发生了以下的情况:
讨论 • 应聘者姗姗来迟 • 应聘者满口概括性词语 • 发现应聘者完全在撒谎 • 应聘者沉默 • 应聘者谈得太少 • 遇到了倾诉狂 • 应聘者明显资质偏低或偏高
你会怎么办？
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选：人才配置—招聘
讨论
薪酬洽谈
• 薪酬洽谈在面试程序中的位置 • 收入构成与福利保障放在前面 • 留给评聘者考虑的时间，但不会很长 • 如果应聘者对收入感到不满
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选：人才配置—招聘
面试官与面试分工 • 人力资源部： 公司特性能力、基础能力、品性等 • 直线经理： 专业知识、专业能力等 • 直线经理的上司（副总经理或总经理）： 综合考察 • 其他人：同事、外部专家
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选：人才配置—招聘
面试官必备技能及注意事项
如实提供如下信息： 1) 描述公司简要情况
√ 2) 描述空缺的职位 3) 描述工作环境 4) 描述职业生涯发展机会 5) 鼓励应聘者提问题
其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手， 不需名贵宝剑，摘 花飞叶即可伤人，关键看如何运用。
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用：人尽其材--考核
绩效管理
目标设定
目标实施
绩效考核
奖罚管理
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用：人尽其材
KPI解决了当前考核中的什么问题？
使模糊概念具体化,可量化
A
量化问题
B
强制性问题
考核可以不要？ 考核可以走过场？
心理治疗师
直线经理角色
决策者
非人力资源经理的人力资源管理内容完整实用文档
非人力资源经理的人力资源管理内容提要第一部分部门主管常有的人事难题第一讲成为部门主管的心态及形势变更第二讲部门主管如何与人事人员配合第三讲部门主管的日常人力资源管理第二部分部门主管人力资源专业培育第四讲如何做好有力运用第五讲高效率人力资源运用第六讲招聘人员需求及时间表第七讲面谈甄选技巧第八讲在职培训的安排第九讲在职培训的指导方法第十讲如何做好绩效评估第十一讲公平薪酬的建立第十二讲留住员工或分离第1讲成为部门主管心态及形势变更【本讲重点】由属下变主管——心态调整的必然性心态转变的心结懂得人力资源的好处由属下变主管——心态调整的必然性任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需要领导别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。
但是作为部门主管，下属就时常会来找你，希望你能帮助他，希望能从你那里得到指导，部门主管确实是公司里的关键人物。
从普通员工到部门主管的角色转变，使你面对截然不同的工作，这也就要求你自己的心态也要随之转变。
而这些又与人力资源管理有什么关系呢？工餐？福【自检】人力资源管理是人力资源部门的事，那么，人力资源部门在一家公司里到底起到什么作用呢？见参考答案1—1人力资源部门管人事，部门主管也要管人事。
所以，作为一个主管必须学习很多人力资源管理的基本能力。
心态转变的心结心态转变的心结：＞升迁并非因为管理能力强＞时间差土管理能力的提升中日•＞管理很难一步到位统计表明，大概有30%的企业没有系统的培训过主管。
所以许多员工转变成主管的时候心态没有调整过来。
1.升迁并非因为管理能力强员工升迁为主管的原因主要有两种：一是因为专业能力很好，领导赏识；另一种可能是因为他的工龄越来越长，资格最老，并非由于具备管理能力才提升的。
无论哪种情况，都很容易产生非人力资源管理者去做人力资源管理的矛盾。
没有人会在一夜之间就获得比较充分的管理能力，所以对即将升迁为主管的员工进行必要的培训是非常重要的。
2.时间差于管理能力的提升时间差就是工龄的增长。
经典讲义-非人力资源经理的人力资源管理
经典讲义-非人力资源经理的人力资源管理随着科技的发展以及全球化的进程，人力资源管理的重要性越来越凸显。
在企业中，人力资源是最重要的资源之一，正是因为人力资源管理的重要性，所以越来越多的企业开始注重人力资源管理。
然而在实际的运营中，人力资源管理往往需要由专业人员来进行，在许多中小企业中，由于缺少专业的人力资源管理人才，企业的人力资源管理往往难以达到理想的状态。
因此，本文将介绍一种适用于非人力资源经理的人力资源管理方法。
1. 了解员工需求在实施人力资源管理时，了解员工的需求是非常重要的。
通过不断与员工沟通、交流，了解员工的想法以及各种需求，进而制定相应的管理措施，满足员工的需求和期望。
这种方法需要对员工的个性化需求有充分地了解和考虑，因此，非人力资源经理在实施时要认真倾听员工的意见和建议，以此提高员工的满意度和忠诚度。
2. 提供培训和发展机会员工的培训和发展是很重要的，它帮助员工提升自身技能和能力，对企业的发展有着积极的推动作用。
非人力资源经理可以通过组织培训、拓展和交流活动来促进员工的学习和成长，在成本控制的同时，提高员工的技能和绩效。
3. 制定有效的福利政策在企业管理中，福利政策是比较重要的一部分，因为它能够增加员工的工作动力和满意度。
非人力资源经理可以通过提供适当的员工福利来促进员工的满意度和人力资源管理水平。
这可以包括一些保险和社会福利等福利措施。
4. 信任和尊重员工信任和尊重员工是人力资源管理中的关键因素之一。
企业应该鼓励员工主动发挥自己的能力和想法，为员工提供良好且公平的工作环境和机会，尊重员工的劳动成果和个人隐私。
这样可以激发员工的积极性和创造力，同时也可以提高企业的效率和生产力。
综上，非人力资源经理也可以通过以上几个方面来实施人力资源管理，提高企业的人力资源水平和管理能力。
这种方法需要针对不同的企业和团队进行不同的调整和适应，同时也需要一定的时间和耐心来推行和管理。
但只要坚持不懈，总会获得成功，并为企业的发展作出积极的贡献。
《非人力资源经理的人力资源管理》
《非人力资源经理的人力资源管理》一、教学内容本节课的教学内容来自于《管理学》的第8章，主要讲述非人力资源经理在组织中如何进行人力资源管理。
具体内容包括：非人力资源经理在人力资源管理中的角色和责任，招聘与配置，培训与发展，绩效管理，薪酬管理，以及劳动关系管理。
二、教学目标1. 帮助学生理解非人力资源经理在人力资源管理中的重要性和职责。
2. 培养学生掌握招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理的基本方法和技巧。
3. 提升学生运用人力资源管理的知识和技能解决实际问题的能力。
三、教学难点与重点重点：非人力资源经理在人力资源管理中的角色和责任，招聘与配置，培训与发展，绩效管理，薪酬管理，以及劳动关系管理的基本方法和技巧。
难点：如何运用人力资源管理的知识和技能解决实际问题。
四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备，投影仪，教学PPT。
学具：笔记本电脑，打印机，纸张，学习资料。
五、教学过程1. 实践情景引入：请学生们思考，在日常工作中，作为非人力资源经理，他们曾经遇到过哪些人力资源管理方面的问题，以及他们是如何解决的。
2. 教材内容讲解：根据教学PPT，逐章讲解《管理学》第8章的内容，包括非人力资源经理在人力资源管理中的角色和责任，招聘与配置，培训与发展，绩效管理，薪酬管理，以及劳动关系管理。
3. 例题讲解：针对每一种人力资源管理的方法和技巧，给出相应的例题，并进行讲解。
4. 随堂练习：让学生们结合所学内容，进行随堂练习，巩固所学知识。
5. 板书设计：在黑板上列出本节课的主要内容和重点。
6. 作业布置：布置相关的作业题目，让学生们课后进行复习和巩固。
六、作业设计1. 请简述非人力资源经理在人力资源管理中的角色和责任。
2. 请阐述招聘与配置的基本方法和技巧。
3. 请说明培训与发展的基本方法和技巧。
4. 请解释绩效管理的基本方法和技巧。
5. 请描述薪酬管理的基本方法和技巧。
6. 请论述劳动关系管理的基本方法和技巧。
非人力资源经理的人力资源管理培训教材
非人力资源经理的人力资源管理培训教材一、引言在当代企业运作中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
无论是企业的规模大小，人才的管理和培训都是确保企业长期成功的关键因素。
即使不是专业的人力资源经理，作为其他职能部门的管理人员也需要具备一定的人力资源管理能力。
本教材旨在帮助非人力资源经理的管理人员了解人力资源管理的基本原理和技能，从而提升组织内部的人力资源管理水平。
二、人力资源管理概述2.1 人力资源管理概念人力资源管理是指在组织内部通过合理的规划、组织和激励等方式，最大限度地发挥人才的作用，达到组织整体目标的管理活动。
它包括招聘、培训、绩效管理、员工关系等诸多方面。
2.2 人力资源管理的重要性人力资源是企业最宝贵的资源之一，优秀的人才是企业成功的基石。
通过有效的人力资源管理，可以提高员工的积极性和创造力，进而提升企业的竞争力和盈利能力。
三、非人力资源经理的人力资源管理技能3.1 招聘与选拔•招聘策略：制定招聘计划，选择适合公司需求的招聘渠道。
•岗位分析：明确岗位职责和任职资格，以便为招聘提供依据。
•面试技巧：学习有效的面试技巧，确保选择到适合岗位的员工。
3.2 培训与发展•员工培训需求分析：了解员工的培训需求并制定相应培训计划。
•培训方法选择：选择适合员工群体的培训方式，包括内部培训、外部培训和在线培训等。
•培训效果评估：评估培训效果，及时纠正和改进培训方案。
3.3 绩效管理•目标设定：制定明确的绩效目标，与员工共同制定达成目标的计划。
•绩效评估：定期进行绩效评估，及时发现问题并采取改进措施。
•绩效激励：根据绩效结果给予适当的奖励和激励，激发员工工作积极性。
四、员工关系管理4.1 员工沟通•双向沟通：重视员工的意见和建议，建立良好的沟通机制。
•冲突解决：处理员工间的矛盾和冲突，维护组织的稳定和和谐。
4.2 团队建设•团队氛围打造：营造积极向上的团队氛围，促进团队合作和凝聚力。
•团队才能挖掘：发挥员工的个人优势，推动团队发展和成长。
时代光华—非人力资源经理的人力资源管理
非人力资源经理的人力资源管理第一部分部门主管常有的人事难题第一讲成为部门主管心态及形势变更1．引言2．由属下变成主管3．心态转变的心结4．懂得人力资源的好处第二讲部门主管如何与人事人员配合1．了解公司的人事规章2．遵照现行人事作业流程3．明白人力资源部门的功能4．公司对部门人力资源管理的要求5．确定人力资源部门可给予的资源第三讲部门主管的日常人力资源管理1．创造良好环境2．确实了解员工3．经常教导员工4．及时纠正员工5．公平合理分工6．保持双向沟通第二部分部门主管人力资源专业技能培育第四讲如何做好人力运用1．引言2．部门人力分析3．未来人力需求规划4．未来目标与人力规划的整合5．人力规划的阶段论6．人力规划常见问题的分析第五讲高效率人力资源的运用1．引言2．核心人力与非核心人力3．工作时段与生产时段人力运用4．弹性人力运用的方法第六讲招聘人员需求及时间表1．引言2．确认人员需求及时间表3．配合人事行政流程4．如何看履历表第七讲面谈甄选的技巧1．引言2．如何确定面谈对象3．如何准备面谈工作4．如何展开面谈步骤5．面谈问题案例分析第八讲在职培训的安排1．引言2．新进人员的前期培训3．在职培训项目的选择4．建立岗位培训的体系第九讲在职培训的指导方法1．在职培训的五个步骤2．工作记录的指导方法3．集会学习的指导方法4．要激励员工自我学习5．帮员工建立培训体系第十讲如何做好绩效评估1．引言2．要与员工共同订立目标3．确定目标顺序和可行性4．协助激励员工达成目标第十一讲公平薪酬的建立1．引言2．搜集并提供资料3．部门内部薪资要公平4．业绩奖金的设计技巧第十二讲留住或分离员工1．引言2．倾听与沟通3．传达与协调4．面谈离职的方法第1讲岗位设置【本讲重点】岗位的分类岗位的设置原则企业的定员定编岗位设置表的编制管理运行外在的形式必须跟企业家内在的心灵相一致。
企业家有三种境界：第一是亲力亲为；第二是有所为有所不为；第三是无为而治。
非人力资源经理的人力资源管理培训(新版)
非人力资源经理的人力资源管理培训(新版)一、教学内容本次培训的教学内容主要包括人力资源管理的基本概念、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系的维护。
具体到教材章节，我们将学习第一章至第五章的内容，分别为：人力资源管理概述、招聘与配置、培训与发展、绩效管理以及薪酬福利管理。
二、教学目标1. 使非人力资源经理能够理解并掌握人力资源管理的基本概念和原则。
2. 提高非人力资源经理在招聘、培训、绩效管理以及薪酬福利等方面的实际操作能力。
3. 增强非人力资源经理对劳动关系的认识，提高其在处理劳动关系方面的能力。
三、教学难点与重点教学难点：绩效管理和薪酬福利管理，因为这两个领域涉及到的政策和法规较多，需要一定的理解和记忆。
教学重点：招聘与配置、培训与发展，因为这两个环节是人力资源管理的基础，对于整个管理工作至关重要。
四、教具与学具准备教具：投影仪、电脑、培训教材、案例资料。
学具：笔记本、笔、计算器。
五、教学过程1. 引入：通过一个小案例，引发学员对人力资源管理的思考，引出本次培训的主题。
2. 讲解：详细讲解人力资源管理的基本概念、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系的内容。
3. 案例分析：针对每个章节的内容，分析相关的案例，让学员更好地理解和运用所学知识。
4. 随堂练习：每个章节结束后，进行随堂练习，巩固所学内容。
5. 讨论：分组讨论实际工作中遇到的人力资源管理问题，分享经验和解决方案。
六、板书设计板书设计将遵循清晰、简洁、易懂的原则，主要包括每个章节的主要概念和关键点。
七、作业设计1. 请简述人力资源管理的基本概念。
答案：人力资源管理是指在组织中，通过对人的管理，实现组织的目标，提高组织的效益的一系列活动。
2. 请解释招聘与配置的含义。
答案：招聘是指组织为了满足发展的需要，通过各种方式吸引并选择合适的人选加入组织；配置是指将合适的人选安排到合适的岗位上，使其发挥最大的效益。
非人力资源经理的人力资源管理(书籍)
非人力资源经理的人力资源管理(书籍)一、教学内容本节课我们将学习非人力资源经理的人力资源管理。
我们将深入探讨如何有效地管理和激励员工，即使他们不是专门的人力资源专业人士。
我们将学习如何制定招聘策略，如何进行员工培训和发展，以及如何处理员工关系和绩效管理。
二、教学目标1. 理解人力资源管理的基本概念和原则。
2. 学习如何制定有效的招聘策略，以吸引和留住优秀员工。
3. 掌握员工培训和发展的方法和技巧，以提高员工的工作效率和满意度。
4. 学习如何处理员工关系和绩效管理，以建立积极的工作环境和提高员工绩效。
三、教学难点与重点重点：理解人力资源管理的基本概念和原则，学习如何制定有效的招聘策略，掌握员工培训和发展的方法和技巧，学习如何处理员工关系和绩效管理。
难点：如何制定有效的招聘策略，如何设计和实施员工培训和发展计划，如何处理复杂的员工关系和绩效问题。
四、教具与学具准备教具：投影仪、电脑、投影屏幕、白板、粉笔。
学具：笔记本、笔、教材。
五、教学过程1. 引入：通过一个实际案例，介绍非人力资源经理在人力资源管理中的重要性和挑战。
2. 讲解：详细讲解人力资源管理的基本概念和原则，包括招聘、培训、员工关系和绩效管理。
3. 案例分析：讨论一个实际案例，分析非人力资源经理如何制定有效的招聘策略，并处理员工关系和绩效问题。
4. 小组讨论：学生分成小组，讨论如何设计和实施员工培训和发展计划，并分享他们的想法和经验。
六、板书设计1. 人力资源管理的基本概念和原则2. 招聘策略的制定和实施3. 员工培训和发展的方法和技巧4. 员工关系和绩效管理的处理方法七、作业设计答案：人力资源管理是指通过规划、组织、领导和控制，以实现组织的目标和员工的发展的一种管理活动。
2. 设计一个员工培训和发展计划，以提高员工的工作效率和满意度。
答案：员工培训和发展计划应包括明确的目标、具体的培训内容、合适的培训方法和评估机制。
八、课后反思及拓展延伸通过本节课的学习，我更加了解了非人力资源经理在人力资源管理中的重要性和挑战。
非人力资源经理的人力资源管理(讲解版)通用课件
非人力资源经理的人力资源管理职责 招聘与选拔
• 绩效改进计划：根据绩效评估结 果，与员工一起制定绩效改进计 划，明确改进目标、措施和时间 表。
非人力资源经理的人力资源管理职责 招聘与选拔
员工关系与企业文化
总结词：非人力资源经理在员工关系与企业文化方面需要维护良好的员工关系，促进员工沟通与交流 ，并积极传播企业文化。
跨部门合作与沟通
跨部门合作障碍
信息不畅、职责不明确、利益冲突等。
沟通与合作技巧
建立有效的沟通机制，明确职责和流程，加 强团队建设。
法律法规与合规性
法律法规遵守
遵守国家法律法规，保护员工权益。
合规性风险防范
建立合规性审查机制，加强员工培训和意识教育。
05 案例分析与实践
CHAPTER
成功的人力资源管理案例分享
02 人力资源管理基础知识
CHAPTER
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指企业通过一系 列管理活动，有效利用和开发人 力资源，以实现企业整体战略目 标的过程。
重要性
人力资源管理是企业发展的核心 ，它关乎员工的招聘、培训、绩 效、薪酬等方面，直接影响企业 的运营效率和业绩。
人力资源管理的主要模块
人力资源管理与非人力资源管理的关系
相互依赖
非人力资源经理在人力资源管理中扮 演着重要角色，他们需要了解和掌握 人力资源管理的基本知识和技能，以 便更好地指导和管理员工。
共同合作
非人力资源经理需要与人力资源部门 密切合作，共同制定和执行人力资源 管理政策和措施，以实现企业的战略 目标。
03 非人力资源经理的人力资源管理职责
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【课2】《非人力资源经理的人力资源管理》-经典内训课
【课2】《非人力资源经理的人力资源管理》-经典内训课第一篇：【课2】《非人力资源经理的人力资源管理》-经典内训课非人力资源经理的人力资源管理【课程概述】目前越老越多的企业开始关注非人力资源的人力资源培训，因为在国外成熟的公司认为，一个优秀的经理首先应该是一名优秀的人力资源经理，因为要用人（授权）、识人（选人）、育人（培养）、让员工充满激情（绩效管理和员工激励）、留人本身就是考验一名优秀管理者的管理能力和领导艺术。
【课程目标】通过培训，使参课的学员能够：1、了解现代人力资源管理的相关理论；2、掌握专业招聘面试技巧，提高专业招聘效率与质量；3、提升员工关系处理的能力；4、理解培训与绩效提升的关系，加深对培训与发展的理解，并提升教练辅导技能；5、掌握激励员工的方式方法选择，最大化激励员工的工作成效6、理解绩效在管理中的实质，加理绩效管理的能力，提升绩效面谈的成效。
7、理解如何处理员工关系，有效构建、推动并保持团队氛围【课程时长】2天，每天培训时长6小时。
【课程大纲】1、现代企业人力资源概论2、管理者为什么要学习HR管理？-如何发现适合的员工1、为什么要招聘？2、错误招聘代价（金钱代价和非金钱代价）3、完整的招聘流程表述4、什么是能力，行为，技能，知识，态度？5、何为行为指标和非行为指标？6、如何进行一场专业面试（STAR 模型介绍）7、如何避免招募中的“非法承诺”8、学会鉴别和防范可能的用人和面试风险？-如何帮助你的下属成长1、一个新进员工如何帮助他/她快速适应2、新员工的发展计划路径图3、员工的学习模式分析，合适的人给予何时的培训方式4、如何确定有潜力空间的员工，并给予相应职业规划-如何激励你的下属1、薪酬福利在管理中的地位2、激励员工的重要方法3、马斯洛需求理论与员工激励的关系4、识别不同级别、年限的员工有不同的激励重点-如何更好地关注目标的实现1、现代绩效管理与传统绩效考核的区别2、绩效管理的战略任务与管理者的角色分配3、常见的绩效考核误区4、绩效指标的设计与分解5、考核标准的制定6、专业的绩效面谈7、绩效辅导-让你和你的员工喜欢这个团队1、什么是员工关系，它在你的关系中作用是什么？2、员工抱怨处理流程3、员工之间冲突管理（如何利用团队间成员间的差异）4、员工的压力与情绪的管理5、如何在员工关系中能够保持与HR部门的合作-让你的员工怀恋和愿意再回来1、如何发现员工离职的倾向和迹象2、如何处理员工的离职申请3、员工离职面谈技巧4、如何安排员工离职交接工作5、课程总结和行动计划查出第二篇：企业人力资源内训大纲企业人力资源内训大纲一、目标设定：通过对企业人力资源部及各部门主要负责人的培训，为企业建立健全人力资源管理系统，并为企业培养一批人力资源系统专业维护人才。
非人力资源经理的人力资源管理培训教材
非人力资源经理的人力资源管理培训教材人力资源是一个企业的核心资源之一。
在任何组织中，人力资源都是最重要的资产之一，因为企业的成功很大程度上取决于其员工的质量和能力。
因此，培训人力资源管理人才已经成为企业成功的重要因素。
在这篇文章中，我们将讨论“非人力资源经理的人力资源管理培训教材”，以帮助企业为其员工提供更好的培训体验。
人力资源管理涉及到招聘、选择、培训、开发和留住员工。
然而，很多企业的管理层没有经验和知识来进行这些活动。
因此，需要为非人力资源经理设计一些人力资源管理培训教材，以使他们可以更好的管理人力资源。
这些人力资源管理培训教材应该从招聘开始。
培训应当包括招聘和选择方法，以及如何在面试中根据不同的工作角色选择候选人。
非人力资源经理可能知道自己需要一个员工，但是可能不知道如何找到一个合适的人选。
因此，应该为非人力资源经理提供有关职位说明、招聘广告以及候选人筛选和评估的培训。
在任何企业中，培训都是所有员工发展的必要条件。
因此，应该培训非人力资源经理为新员工提供适当的培训课程，并确保这些培训能够帮助新员工了解企业文化、政策和工作职责。
一些人力资源管理培训教材应当包括培训计划的开发，以便新员工能够迅速融入企业。
另外一个关键的方面是员工开发。
在大多数企业中，员工开发的工作通常由人力资源经理来完成。
然而，这并不意味着非人力资源经理就没有这方面的责任。
为了更好地管理和发展员工，非人力资源经理还需要学习如何创建发展计划、如何提供有针对性的反馈以及如何通过正式评估和搭配岗位轮换等方式来提升员工的技能和能力。
最后，留住优秀的员工也是企业成功的重要因素之一。
在这方面，非人力资源经理可以通过了解劳动市场和员工需求来开发更好的员工奖励计划和福利体系。
此外，也可以通过员工定期的反馈和谈话来识别和解决员工的问题和关注点。
总之，人力资源管理培训教材可以帮助非人力资源经理更好地管理和发展员工，确保企业的成功。
这些培训可以包括从招聘到员工的留任所需的各个方面，并确保培训能够提供有针对性的、符合企业需求的培训体验。
《非人力资源部门的人力资源管理》教学版.doc
《非人力资源部门的人力资源管理》教学版非人力资源管理部门人力资源管理的第一个问题是:管理的本质是什么？问题2:哪些部门属于非人力资源部门？问题3:人力资源管理的内容和模块介绍？问题4:为什么非人力资源专业应该学习人力资源管理？问题1:管理的本质、管理的内容？、管理手段？、管理性质？曾文和苟泰明不得不说的是，问题2:哪些部门属于非人力资源部门？企业价值链组织结构图和部门结构图介绍问题3:人力资源管理的内容和模块介绍？、人力资源规划(计划)、人员招聘和分配、人员培训和发展、绩效管理和应用、薪酬和福利管理、员工关系管理问题4:为什么非人力资源专业学习人力资源管理？经营企业就是经营人，管理人就是管理人。
刘传志管理的本质是动员他人实现自己的目标。
经理来源分析。
你是什么情况？作为部门经理，你曾遇到过以下问题吗？、上级已经分配了工作指标，您不知道如何根据下级的情况分配指标。
你不知道需要什么样的下属，也不知道如何用合适的方法聘用他们进行面试。
虽然你负责培养下属，但你没有更好的方法去做，这样你所在部门的绩效就无法达到。
在绩效管理中，你希望公平公正，希望充分发挥下属的潜力，但你不了解绩效管理的秘密。
你想激励你的下属留住他们，但是没有合适的方法。
即使你的下属辞职，你也不知所措？所有这些，你认为都是人力资源部的事。
也许你不这么认为，但你没有这方面的技能和训练。
因此我们需要学习:课程大纲“非人力资源部门的人力资源管理”1 、优秀部门经理的人力资源管理理念3 、优秀部门经理的人力资源管理方法第一部分:优秀部门经理的人力资源管理理念专家点评:基于人本管理的人力资源管理从一开始就不是工作。
这是一个概念，随后是一场运动和一种思潮！什么是人本管理？优越感概念的应用找到了最合适的人去做最合适的事情，并使他或她快乐。
正确的人:正确的事:乐意做的事:企业人力资源管理的责任:企业人力资源管理不仅是人力资源部门的责任，也是所有管理者和所有员工的责任。
非人力资源经理的人力资源管理培训课程(ppt 39页)
部门经理如何与人力资源人员配合
确定人力资源部门能给予的资源
1.人力资源管理专业的情形 人力资源管理不仅仅是一些行政事务，更重 要的是人力资源规划以及一些相关制度的制 定和执行。 2.部门经理与人力资源部门的整合
定期的会议交流 正确处理人事问题 参与制定规章制度
部门经理如何与人力资源人员配合
员工自我开发与 管理的责任
由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型 人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作
部门经理与人力资源部门的工作
职能 工作分析
部门经理的工作
对所讨论的工作的职责范围作出说明， 为工作分析人员提供帮助 协助工人分析调查
人力资源部门的工作
工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作 说明
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。 他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些
一流的人物在GE如鱼得水。
——（美）通用电气公司CEO杰
克·韦尔奇
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理， 就是企业管理的代名词。
——（美）德鲁克
为政之要，惟在得人。
杰出企业
60年代 70年代 80年代
90年代以及未 来很长一段时间
5、培训开发体系解决的是如何提升员工能力以把事做的更 好的问题； 6、职业生涯规划体系解决的是如何将员工发展与公司发展 溶为一体，通过员工个体发展促进公司整体发展的问题； 7、员工流动体系解决是如何留住优秀员工，释放不适合员 工，建立优秀员工团队的问题。 8、组织结构与岗位设置解决的是企业发展目标应由哪些部 门、哪些岗位实现的问题；
发生事故时，迅速实施调查、分析原因、 就事故预防提出意见并向“职业安全与健
非人力资源经理的人力资源管理培训教材
• 发展 • 推荐 实现
• 建议 • 计划 • 指导
• 说服
• 管理
• 批准
• 控制
• 指派
• 监督
• 授权 • 审核 • 提议
• 修改 维护
• 更新
• 建议
非人力资源经理的人力资源管理培训 教材
•C、主要应负责任
职位应负责任（职位的关键活动和要达到的成果以及关键衡量要点 ）
序号
主要应负责任
衡量要点
•中层管理者的 •角色与责任
•部门经理是人力资源管理应承担起相应的职责。角色定位：人力资 •源政策和制度的执行者，人力资源具体措施的制定者，人力资源管 •理工作氛围的营造者。
•人力资源部门 •的角色与责任
•人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对企业人 •力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案 •的制定者。人力资源管理人员的专业化。
适才适所
求
•专业知 识•技术能力 •工作态度
•个人特质
•？
事的要
•知识条 件•技能资 格•态度要 求•发展前 景
非人力资源经理的人力资源管理培训 教材
人才甄选的五大圈层
•敏锐度\决策力 •爆发力\策划力\ 执行力\协助力 •自信心\精力 •性格特质 •学历\经历
非人力资源经理的人力资源管理培训 教材
•1:8
人才甄选标准的“冰山识、技能
•内在隐藏的
•（软性技能）
•态度、个性 •交往模式 •与人沟通 •团队合作
•承受力、适应力
非人力资源经理的人力资源管理培训 教材
•人才标准的三级划分
•人才的最高标准 •人才的基本标准 •人才的最低标准
非人力资源经理的人力资源管理培训 教材
非人力资源经理的人力资源管理技巧和方法培训课件
绩效管理的基本概念和原则
绩效反馈的技巧和注意事项
绩效反馈时应采用具体事实和数据作为支持，并注意言辞的温和和尊重。
绩效反馈时应关注问题的解决和改进，而不是个人攻击或指责。
如何进行员工绩效合理排名
员工绩效合理排名应基于明确的绩效标准，并结合团队和个人的贡献进行综合评估。
员工绩效合理排名时应避免过分竞争和不公正的评估，要尊重员工的努力和成果。
员工发展和职业规划
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绩效管理的定义和目的
绩效管理的基本原则和要素
绩效管理是指通过设定目标、评估绩效并提供反馈，以提高员工绩效和组织绩效的管理活动。
绩效管理的目的是确保员工在工作中发挥最佳表现，促进员工个人与组织目标的一致性。
绩效管理的基本原则包括明确绩效标准、公平公正、持续改进和有效沟通。
绩效管理的要素包括设定目标、定期评估、提供反馈和发展计划。
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激励机制的类型和特点
制定有效的激励机制需要根据员工需求和组织目标进行设计，在激励方式、激励标准和激励频率等方面进行综合考虑。
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公司战略与人力资源需求的关系
公司战略的明确与人力资源需求之间有着密切的联系。
公司的战略目标将直接影响人力资源的需求，例如扩大业务规模需要增加员工数量。
人力资源经理需要与管理层密切合作，确保人力资源需求与公司战略的一致性。
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如何确定岗位需求和人员需求
制定岗位需求和人员需求的过程中，需要考虑岗位职责、技能要求和员工数量等因素。
广告内容要清晰、简洁，包括职位名称、工作地点、薪酬待遇和任职要求等关键信息。
广告发布时要选择合适的时间和平台，备工作和注意事项
面试问答技巧和评估方法
面试时可以采用开放性问题和案例分析等方式，了解候选人的思维能力和解决问题的能力。
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先有好思想，才有好结果
作为一个上司，一定要教育你的部属，使他们可以从思想上得以改变和升华。如果你都没能教育他的思想，他在你的领导下思想
没有得以成长，你就应该好好检讨一下了。对待部属应该像对待自己的子女一样，来教育和培养他们。他们在思想上没有进步，
你就没法指望他们可以在行动上有什么好的结果。
不要让问题挡住目标
定下的任务。到了这样的关键时刻，柳传志
再次努力，终于使中国科学院同意拿出联想
３５％的股份作为联想创业股，分给１９８
８年以前进联想的创业者，兑现了“谁栽树，
谁乘凉”，让创业者顺利退下，让杨元庆、
联想控股有限公司以产业报国为己任，致力于成为一家值得信赖并 受人尊重，在多个行业拥有领先企业，在世界范围内具有影响力的 国际化控股公司。其前身为中国科学院计算技术研究所新技术发展
们的错，你又在做什么？”是不是很有道理呢？
随时、随地启发部属
人们常常以为对于人才的“选、用、留、育”是人力资源部门的事情，但实际上作为经理人，你对部属负有70%的教育责任。因
为人力资源部只是通常的教育，而员工的直接上司才是在对他进行最专业的教育的人。如果你只是在等人力资源部培训你的部属，
那么你这个上司又尽到责任了吗？
8月9日，应美国管理学会（AOM）副会长 RosalieL.Tung博士的邀请，联想集团董事局主 席柳传志出席“2002美国管理学年会”，并作 为惟一来自中国内地的企业家发表演说。美国 管理学会由来自世界各地的12000多名管理学教
神州数码控股有限公司作为香港主板上市的高科技类公司，总裁兼 CEO分别是杨元庆和郭为。 柳传志先生简介1944年4月29日生，祖籍江苏镇江市。
将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员， 四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官 都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇
业务员活动由20业20务/代10表/1代6开。原பைடு நூலகம்是什么？
曾庆学人力资源管理
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真知灼见
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼
你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重 建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森
证的方式将员工和公司的利益紧紧绑在一起。
营业额403亿元人民币，利润总额12.37亿元人民币。截至2003年底，
累计上缴国家各项税收54.5亿元人民币。
柳传志：联想管理“三件论”
联想控股有限公司是国家重点支持的120家试点企业集团之一、国 家技术创新试点企业，经过2000年业务和组织结构的大规模调整， 目前已发展成为一间母子公司体制、符合现代企业制度的有限责任 公司，董事长曾茂朝、总裁柳传志。其子公司联想集团有限公司、
一时间不得而知。
巧的是：也就在近日，曾荣登全美人力资源名人榜的美国行为心理学家的史考特·派瑞博士在来华的一次
演讲中回答了这个问题，他认为原因在于：中国经理人只会管事不会理人
总体而言，就十二项能力所分属的四个能力群组来比较，中国经理人在与“事”有关的“工作管理能力群”
与“认知能力群”都有较佳的表现，平均指数为53，但在与“人”有关的“沟通能力群”及“领导能力群”
郭为这样的新人走上重要岗位。１９９４年， 香港联想上市，１９９７年，联想又将北京 联想最赢利的业务注入联想香港上市公司， 由部分业务上市转化为绝大多数业务在香港
公司，1984年由计算所投资20万元，11名科研人员创立。
上市，更好地运用上市公司所拥有的认股权
公司目前总资产179亿元人民币（2004年9月）。2003年，综合
在日本企业里，找上司汇报错误时的第一句话都是：“老总，我犯了一个错误。”然后才会再往下说。显然，这是一种文化
的养成，是一种抱着解决问题而非推卸责任的态度来面对失误。如果你是一个副总经理，当总经理问你情况时，你却一个劲儿地
说：“这都是李经理的错……”、“这都是赵经理的错……”，那么老总会反过来问你：“那B经理，我白请你了！如果都是他
•定战略
•带队伍
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中国经理人只会管事不会理人
最近与几个老板聊天时，发现有一个共同的管理问题很令他们为难，即有些员工在专业表现上非常突出，
可是一旦转为管理职务后，就表现得无法尽如人意，可以用一个形象的比喻为：一夜之间由“万丈光芒”
变成了“黯淡无光”。到底是哪里出现了问题？真是角色转变没有完成？还是评鉴标准本身有错位？似乎
柳传志先生，江苏镇江人。1966年毕业于西安军事电讯工程学
授和管理界人士组成，每年招开一次年会，每 次约有6400名世界各地管理学教授和从业者与
会。
•建班子
院(现西安电子科技大学前身)，高级工程师，现任联想控股有限公 司总裁，联想集团有限公司董事局主席，中华全国工商业联合会副 主席，中共十20六20大/1代0/表16，九届、十届全国人大代表曾。庆学人力资源管理
2020/10/16
曾庆学人力资源管理
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对产权改革，柳传志早年就说过：“我是从
那个时候过来的，中间遇到过很多痛苦，我
是怎么过来的，我很清楚。联想现在是做大
了，但那是偶然因素在起作用。产权机制对
于一个企业的发展来说应该是第一位的。”
１９９３年，因为新老班子交替问题，联想
发展遇到第一个瓶颈，第一次没有完成自己
如果是用90%的时间去做对生产力只有10%影响的工作，岂不是事倍功半？
永远别和部属做哥们儿
美国有军官俱乐部、士官俱乐部和士兵俱乐部这三个等级，为什么作为美国这么讲民主和自由的国家，还要将俱乐部分为三个级
别呢？再比如：日本企业在有类似活动时，也分为三个层级，部长级的活动由总经理、副总代开，经理级的由主任、科长代开，
方面，平均指数为39，则显得较弱。
经理人要恪守的五大信条
没有任何借口
对任何人来说，犯错误时都不要试图做过多解释。因为错误已经造成了，你需要的只是用最短的时间改正和弥补它，其它解
释只是多余。许多优秀的老板都认同一个观点：我可以原谅各种错误，但决不允许找借口。在日常生活中，我们常会说：“我以
为……”但当你在说这句的时候，其实你已经在为自己辩解了。