公共部门人力资源管理案例
公共部门人力资源 案例
公共部门人力资源案例公共部门人力资源案例。
公共部门人力资源管理是指政府机构、事业单位、公共企业等公共部门内部对人力资源的组织、规划、培训、激励、评价、监督等活动的管理。
在这个案例中，我们将以某地市政府人力资源管理局为例，探讨公共部门人力资源管理的具体实践。
首先，人力资源规划是公共部门人力资源管理的重要环节。
在某地市政府人力资源管理局，他们通过对人力资源的需求进行分析，制定了人才招聘计划，并根据政府工作的需求和人才市场的情况，制定了招聘政策和计划。
通过科学的人力资源规划，有效地保障了政府机构的人力资源供给，为政府工作的顺利开展提供了有力保障。
其次，公共部门人力资源管理注重人才培养和激励。
在某地市政府人力资源管理局，他们通过组织各类培训和学习活动，提升公务员的业务能力和素质水平。
同时，通过建立健全的激励机制，激发公务员的工作积极性和创造力，使他们能够更好地为公共事业的发展贡献力量。
另外，公共部门人力资源管理需要加强对人才的评价和监督。
在某地市政府人力资源管理局，他们建立了科学的绩效考核体系，对公务员的工作表现进行定期评价，并根据评价结果进行奖惩。
同时，加强对公务员的监督，规范他们的行为，确保他们能够依法行政，廉洁奉公，为人民群众提供优质的服务。
最后，公共部门人力资源管理需要不断创新。
在某地市政府人力资源管理局，他们不断引进先进的管理理念和方法，开展人才交流和合作，提升公务员的整体素质和能力。
同时，注重公务员队伍的多元化建设，吸引和留住各类人才，为政府工作的创新和发展提供强大的人才支持。
综上所述，公共部门人力资源管理是一项重要的工作，它关系到政府机构的高效运转和公共事业的顺利发展。
某地市政府人力资源管理局在人才规划、培养激励、评价监督和创新发展等方面做出了许多有益的探索和实践，为其他公共部门的人力资源管理提供了有益的借鉴和参考。
希望各级政府和公共部门能够加强对人力资源管理的重视，不断完善管理机制，为社会主义现代化建设提供坚实的人才保障。
《公共部门人力资源管理》第二篇公共部门人力资源规划
建立科学的激励机制，通过合理 的薪酬制度、晋升机制和绩效评 价，激发员工的积极性和创造力 。
人力资源规划的实施评价
定期评估和调整
对人力资源规划的实施过程进 行定期评估，及时发现问题并 进行调整，确保规划目标的顺
利实现。
效果评估
对人力资源规划的实施效果进行 全面评估，分析取得的成效、存 在的问题及原因，并提出改进措 施。
公共部门人力资源规划的目的和意义
公共部门人力资源规划的意义在 于
通过预测未来人力资源的需求和 供给，为公共部门提供制定相应 政策和措施的依据；
公共部门人力资源规划的主要目 的是为了解决公共部门人力资源 供需不平衡的问题，以及优化公 共部门人力资源的结构和素质。
帮助公共部门了解自身人力资源 的现状和未来需求，以便更好地 制定和执行相应的人力资源政策 和措施；
THANKS
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规划目标
公共事业单位人力资源规划的目 标是提高事业单位人才队伍的整 体素质，推动事业单位改革和发 展。
规划实践
公共事业单位人力资源规划的实 践包括制定招聘计划、培训计划 、绩效管理计划等，同时加强事 业单位文化建设，提高员工的归 属感和凝聚力。
案例分析
以某市公共卫生事业单位人力资 源规划为例，通过制定招聘标准 和程序、培训计划和绩效管理方 案，提高了员工的专业素质和服 务水平，推动了事业单位的改革 和发展。
激励性原则
通过合理的规划，激发员工的积极性和创造性， 提高公共部门的工作效率和绩效。
系统性原则
注重人力资源规划的全面性和整体性，从组织、 岗位、人员等多个角度出发，进行系统性的规划 和分析。
动态性原则
关注人力资源市场的变化和趋势，及时调整和优 化规划方案，以适应不断变化的社会和经济环境 。
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1-4参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1（案例分析）参考答案案例三：如何抉择？美国的一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自来水服务的方式，满足公众的需要。
这将势必要求提升众多县政府雇员的工作技能，并给这些雇员提供提高能力的机会。
而工会坚持这一培训的机会应按照现有雇员的年资基础进行分配。
负责弱势群体保护行动的官员则将这次培训看作是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职可能性的机会，因此，他提议应将此次培训名额预留一些给弱势群体成员的雇员。
案例讨论：1、如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？（30分）答:面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景,在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应性的基础上,通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析。
揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。
探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制,提出了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略,并通过经典案例分析的形式,提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。
2、你抉择的依据是什么？（70分）答：在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中,雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要,以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。
而租用的雇员是不受公务员制度保护的。
这些免受保护的例外职位是被分类的,而且它们在录用相关人员之前,已经被设置和确定了预算额。
但是,这些职位并不在公务员体系中被分类,因而,它们应尽的责任就不是“永久”的(至少在这些职位上,雇员没有工作职位所有权的意识)。
取而代之的是,这些职位的环境和条件状况,是在绩效协议合同中,与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规定和说明。
一方面协议经由雇员和雇主双方的同意,有可能进行常规的调整、更新;另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时,依然可能被随意解雇。
通常情况下,一旦雇员进入免受保护行列的例外职位,他们就失去了在劳动力精简时回到公务员分类系统的“回任权利”。
公共部门人力资源案例
专题一公共部门人力资源管理的实质案例1示范地上演“空城计”地膜下没种马铃薯山阳县以大规模种植马铃薯受到陕西省、商洛市相关职能部门的关注和肯定。
2月24日至25日，“陕南高产创建春季工作现场会”在山阳县召开，省农业厅领导及汉中、安康、商洛的代表上百人参会交流。
然而，村民却称，很多地里只有地膜，下边根本没有种马铃薯。
在山阳县马铃薯示范区之一的十里铺镇寇家沟村，站在马路上隔河望去，一片白花花的地膜地非常“壮观”。
村民说，别看表面，很多参观者就是这样隔河观望，看不到地里的真实情况。
在村民带领下，记者来到寇家沟村一组上百亩马铃薯示范地。
打开地膜，村民用铁锹把地一翻，里面根本没有马铃薯种子。
随后，村民又随机翻了几十处地，地膜下面仍旧没有马铃薯。
一不愿意透露姓名的村民介绍，他家的地根本没有翻耕，几天前，有人把他家的地用地膜给盖上了，类似这种情况很多。
之后才知道，省上有关部门要到山阳参观马铃薯种植示范，由于该村离县城太近，才出现这种“糊弄”的办法。
记者仔细查看，发现有些地里确实已种了马铃薯，耕种的比较仔细，地膜铺盖比较整齐，但大部分地膜下根本没有种马铃薯，地膜铺的也特别粗浅，有的仅盖了一点土，风能吹起来。
村民介绍：“按规定，马铃薯种植工程前期由村里动员村民，随后进行统计逐级上报，政府免费发马铃薯种子和地膜。
本是一项很好的惠民增收政策，但有关部门为了应付上级套取国家补助，弄虚作假搞面子工程，让农民错过了春种的大好时机。
”山阳县农业局办公室主任王吉友证实，省、市相关部门确实在山阳开过现场会。
记者同时看到山阳农业局报送省农业厅、商洛市农业局和县委、县政府的“山阳农讯”资料称，2月24日至25日，“陕南高产创建春季工作现场会”在山阳召开，省农业厅一位领导及市、县领导在参观了山阳县种植马铃薯示范区后，对山阳县马铃薯高产创建间套栽培模式、技术规范标准给予了充分肯定。
当记者提出有些地里根本没有种马铃薯只盖了地膜时，王吉友坚称不会出现这种事情。
公共部门人力资源管理信息化和外包的案例
公共部门人力资源管理信息化和外包的案例
案例一：
某地政府决定将人力资源管理信息化，并开始外包部分相关工作。
他们与一家专业的信息技术公司合作，建立了一个全面的人力资源管理系统。
通过这个系统，政府可以进行招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等各个方面的操作和管理。
这个系统不仅大大提高了政府的工作效率，节省了人力资源管理的成本，还极大地提升了工作的透明度和公正性。
案例二：
某市教育局决定将人事管理业务外包给一家专业的人力资源服务公司。
通过外包，教育局将人事管理工作交给专业的团队来处理，他们负责招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面的工作。
这样，教育局可以将精力集中在核心教育业务上，减轻了管理负担，同时还能依靠专业团队的专业知识和技术储备，提高管理水平和效果。
案例三：
某地税务局决定将人事管理信息化，并开始外包部分相关工作。
他们与一家专业的人力资源管理公司合作，建立了一个完整的人事管理系统。
通过这个系统，税务局可以进行人员招聘、培训、绩效考核、薪资发放等方面的操作和管理。
此外，他们还将一部分低层次的人事工作外包给专业的人力资源服务公司，如招聘初级职位等。
这样，税务局不但提高了工作效率和管理水平，减少了管理成本，还能更好地发挥专业团队的优势，提升整体管理质量。
公共部门人力资源管理：形考任务1案例分析答案(案例一、二、三)
案例一：美国政府的人才战略二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。
这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。
美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。
一、建立了政府、社会对教育的重视与投入机制教育是人力资源开发的最主要、最有效的手段。
建国200多年来，在美国已形成了完备的教育体系和独特的教育思想，这些都在美国的人力资源开发中发挥了重要作用。
而美国教育之所以能成为世界上最好的教育并能在人力资源开发中发挥作用，首先得益于美国政府和社会各界对教育的高度重视与投入。
历届美国政府都十分重视教育，前总统布什就曾以“教育总统”作为自己的竞选口号。
1983年美国就提出了《为21世纪而教育美国人》，1985年又发表了《国家为21世纪准备师资》的报告，主张面向21世纪培养科技人才。
面对知识经济的严峻挑战，克林顿总统认为美国迈向21世纪的知识经济需要新的教育战略，而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要。
为此，美国教育部颁布了《美国2000年教育战略》，提出了面向未来的美国教育目标和战略。
因此，美国是世界上教育经费支出最多的国家，年教育投入达到3530亿美元，教育经费占政府总支出的15.8%，每年培养的大学以上学历的人才超过150万。
二、建立了完善的人力资源市场机制为了在劳动力供求双方建立有效的联系，美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。
有的政府就业辅导机构除了帮助寻找工作外，还对符合条件的低收入者提供就业资助。
在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家留学人员、访问学者等，只要不是非法移民，只要取得美国移民局的认可，都可获得被聘用的机会。
美国人力资源的流动，不受户籍、地域的制约，也不存在流向是否合理的问题。
一方面，在劳动力和企业之间建立了双向选择关系。
在人力资源政策上，企业的用人完全自由。
企业根据实际情况制定人力资源规划，需要人力可以通过市场，裁员可以推向市场，使得人力资源和物力资源达到有效的结合，从而使企业及国家的经济效益得以提高。
公共部门人力资源 案例
公共部门人力资源案例公共部门人力资源案例某市公共交通局是全市最重要的公共部门之一，负责城市交通运输管理、规划和服务等工作。
然而，在长期发展中，该局部分工作存在人力资源不足的问题。
在城市交通运输管理方面，随着城市规模的扩大和交通工具的增加，交通管理工作日益繁重。
但由于缺乏专业的人力资源，该局的交通管理措施不够完善，交通拥堵问题一直无法有效解决。
为了改善这一状况，该局决定加大对人力资源的投入，提高交通管理人员的数量和素质。
首先，该局根据交通管理工作的实际需求，招聘了一批专业人才，包括交通规划师、交通工程师等。
这些专业人才具备较高的专业素质和实践经验，能够提供更科学和高效的交通管理方案。
同时，该局加强了对现有人员的培训和学习，提高了员工的综合素质和专业能力。
其次，在城市交通服务方面，该局面临着公交车司机不足的问题。
为了解决这一难题，该局开展了一系列的招聘和培训工作。
他们与相关高校合作，招募大量公交车驾驶员候选人，并对他们进行系统的培训和考核。
此外，该局还与企业合作，提供优良的工作环境和福利待遇，吸引更多的公交车司机加入。
再者，在城市交通规划方面，该局人力资源短缺问题也比较突出。
为了解决这一问题，该局与城市规划部门建立了密切的合作关系，共同制定城市交通规划方案。
此外，该局还积极引进了交通规划专家，并组织相关人员参加交流学习，拓宽视野，提高工作水平。
通过以上的改革措施，该局人力资源问题得到了一定程度的缓解。
交通管理工作的专业性和科学性得到了提高，交通拥堵问题也得到了一定程度的改善。
同时，公交车司机不足的问题也得到了有效解决，公共交通服务质量得到了提升。
城市交通规划方面，该局能够更好地适应城市发展需求，制定更为合理和科学的规划方案。
总而言之，公共部门人力资源问题是一个长期困扰着各行各业的难题。
在解决这一问题的过程中，公共部门需要加大对人力资源的投入，通过招聘、培训等措施，提高人员素质和数量。
只有这样，公共部门才能更好地履行职责，为市民提供更为优质和高效的公共服务。
公共部门人力资源管理的案例分析
一、试分析材料中公务员录取过程中的歧视问题。
案例分析答案要点：简评两则材料，两材料反应的都是公务员招录过程中的歧视性门槛这种现象违背公务员相关法律、法规这种现象违背《宪法》、《劳动法》等相关法律发表自己的看法参考答案：上述两则材料均反映了目前我国地方行政机关在招录公务员的时候，擅自设立歧视性门槛的现象，这不仅与我国公务员相关法律、法规相违背，而且很多门槛侵犯了公民的基本权利例如劳动权、人格权等。
参与公务员竞争的主体应当是平等的，大学毕业生因带有乙肝病毒或是身高条件被拒之门外，用人单位应该说明乙肝病毒或身高与工作的关系。
我国宪法等相关规定，不是特定部门，招聘时通常不能对应聘人的自然属性，比如身高、性别、民族、年龄等进行限制。
这些属性都是自然状态的，是人不能选择的。
对于经过后天学习、训练形成的社会属性，比如说学历、阅历、能力等是可以限制的。
如果特殊部门特殊需要，对应聘者的年龄、身高确实有要求，也应当履行公示的原则，把限制内容的合理性和必要性予以充分说明。
针对张杰乙肝歧视案，作如下分析：1. 媒体将不录取乙肝患者为公务员视为“乙肝歧视”的观念存在问题。
无论是一般的企事业单位，还是国家机关，为了实现各自的职能目的，其必须享有人事选择权——一种依据一定标准和资格要求选择录用人员的权利。
我国《国家公务员录用暂行规定》要求公务员必须是“身体健康”，这个标准具有充分的合理性，与宪法上的就业、劳动机会均等等有关规定并不相悖。
因此，我们不能说拒绝招录乙肝病毒携带者就侵犯了我国《宪法》赋予公民的自由生活和工作的权利。
动辄挥舞“ＸＸ歧视”大棒的做法，是蔑视标准，蔑视资格要求，结果只能是助长绝对平均主义。
判断一项行政行为是否合法的标准有五：一是行为主体是否有行政主体资格，二是行为是否有法律根据和正确适用了相应的法律规定，三是行为是否有事实根据和相应的证据，四是行为是否遵守了法定程序，五是行为的目的是否正当和是否具有滥用职权的情形。
公共部门人力资源管理案例
公共部门人力资源管理案例案例：中国某地公安局人力资源管理案例背景：该公安局是中国某地的地方公共安全机关，负责维护社会治安和公共秩序。
由于工作性质特殊，公安人员需要具备一定的专业技能和敬业精神。
然而，由于人员流动性较大，人才留存成为一大问题。
问题：1. 人才留存率低：由于高强度的工作压力和无法得到有效的职业发展机会，许多公安局的优秀人才选择离开。
2. 绩效管理不科学：公安机关一般没有有效的绩效评估体系，导致员工的工作积极性和工作激情不高。
3. 培训机制不完善：尽管公安局有一定的培训制度，但缺乏针对性的职业培训和技术培训，不能满足员工不断提升的需求。
解决方案：1. 建立绩效评估体系：引入绩效考核指标，以实际工作业绩为基础对人员进行评估，提高员工对工作的认同感和责任心。
2. 加强职业发展机会：为员工提供职业发展的机会，如晋升、岗位轮岗和培训等，激励员工更好地发挥自己的才能。
3. 建立培训体系：根据人员需要和工作要求，制定针对性的培训计划，提升员工的专业技能和管理能力。
4. 加强员工福利待遇：提供合理的薪资、福利和奖励机制，增加员工的满意度和工作稳定性。
效果评估：1. 人才留存率提高：员工对工作和机构的满意度提升，减少员工流失，保留了更多的优秀人才。
2. 工作积极性提升：通过科学的绩效管理和培训制度，员工的工作积极性得到提高，工作质量和效率得到增强。
3. 专业技能提升：通过有针对性的培训，增强员工的专业技能水平，提升工作质量和能力。
总结：通过建立科学的绩效管理体系、加强职业发展机会和完善培训体系等措施，可以提高公共部门人力资源管理效果，留住人才，提高员工工作积极性和专业水平，为公共服务提供更好的保障。
公共部门人力资源管理案例
公共部门人力资源管理案例某市政府制定了解决城市交通拥堵问题的计划，并需要招募一批路况巡查员。
该市政府在招募过程中实施了多种举措来优化人力资源管理他们的表现。
具体如下：1. 优先雇用本地居民政府在招募中规定本地居民应占雇用比例的75%以上，这种措施可以增加当地人就业机会，也有利于路况巡查员更为了解当地特有的地理环境及交通状况，从而可以更加便捷地完成工作任务。
2. 实行缜密的面试和知识测试政府对所有申请人进行面试和知识测试，以确保他们是否具备相关技能和知识，以及是否能够胜任提供市民服务的工作。
这种措施有助于挑选最合适的人选，保证了员工质量。
3. 提供持续培训政府为路况巡查员提供持续培训，以确保他们始终掌握最新的交通法规和市政工程。
这种措施有助于提高员工的工作效率和准确性，并增加员工的工作满意度，同时也有利于为市民提供更好的服务。
4. 制定公平的薪酬政策政府制定了公平的薪酬政策，有完整的职业发展计划和薪酬机制，以激励员工在工作中取得高水平的表现。
该政策鼓励员工做出更多的努力来服务市民，促进了员工的发展和组织的稳定发展。
在实施上述措施后，该市政府成功地招募到了一批技术娴熟、经验丰富的路况巡查员，他们的表现既获得市民的好评，同时也提高了组织绩效，有助于改善当地的交通状况。
除此之外，公共部门的人力资源管理还有很多需要优化的地方，例如制定合理的员工绩效考核机制、提供多样化的激励措施和强化人才发展规划等。
在日常管理中，必须紧密结合实际情况，适时制定相应的管理策略，切实提高员工的工作质量和效率，为市民提供更优质的服务。
案例讨论(新西兰国家部门的人力资源管理改革)
案例讨论：新西兰国家部门的人力资源管理改革新西兰在不到10年的时间里，在几乎每个政府行政管理的方面都进行了根本性的改革。
改革后不久就使其一部分公共组织的服务成本降低了20％以上，并成功地将占国民生产总值9％的预算赤字扭亏为盈。
本案例主要反映新西兰公共部门人力资源管理体系的变革。
1、改革前的劳动关系和人事管理状况国家服务委员会一直到1988年以前都是新西兰所有国家公务员的雇主，负责制定和监督实施所有关于薪酬、福利(工作条件)和纪律方面的重要决定。
主要的国家公务员工会即国家公务员联合会代表各类雇员和国家服务委员会共同协调确定合同条款、工作条件和雇佣的所有相关事宜，公共部门劳动关系领域高度集权并牢牢地被以上两个组织所控制，国家政策通过官方的手册体现出来，从而形成严密的公共部门人事管理体系。
2、劳动关系新时代——实行《公共部门法》1988年的《公共部门法》开始了新西兰公共部门的全面改革。
在公共部门内部推行公司化、商业化改革。
国家只与部长和执行主管签订固定期合同(过去是常任制)，执行主管再作为雇主雇佣其他公务人员。
除了在薪酬、福利的决策权方面保留一些重要的职能，国家公务员委员会将大部分实际责任转移给了执行主管，执行主管通过接受国家服务专员的授权来实现劳资管理职能。
国家服务专员依然对劳动条件负有法律责任，负责制定并监督执行雇佣方针政策。
这是出于保留薪酬调节手段的考虑，因为新西兰劳动市场过于狭小，以至任何雇佣者都可能由于某些不恰当的举措而扰乱它。
3、推行《劳动就业合同法》新西兰在1991年推行了在公、私部门中都适用的《劳动就业合同法》。
该法制定颁布之前，绝大多数新西兰公共部门和部分私营部门之中工会会员资格是强制性的，随着工会会员的非强制化，《劳动就业合同法》通过劳动合同对雇主设定了雇员的雇佣条件。
个人劳动合同附带雇员个人责任状(类似文件)，这是劳动合同双方详细列出的雇员有责任提供的产品或任务的清单，只要有可能，就应该包括质量、数量、成本或截止日期等细节。
级MPA第四小组公共部门人力资源管理案例分析第一章
《公共部门人力资源管理》课程作业（2015级MPA第四小组）第一章导论案例提高管理者的执行力组长：杨兵组员：赵婧彤刘畅吴婷婷田原陈璐许璐赵鑫小组意见1.结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。
答：成为一个有效的管理者，需要具备一下能力：1）有效的管理者能端正己之心态，摆正位置。
摆正自己在不同场合的位置，不同的角色定位对应相应的处事方式。
牢记作为管理者的本分，牢记自己的岗位职责。
2）有效的管理者能发挥人之所长，皆宜其能。
管理者发挥人之所长，才是真正的机会所在，重视人的长处，就是要求他出成绩。
他就使个人的目的和组织的需要，个人的能力和组织的成果，个人的成就和组织的机会都结合起来了，也就实现了有效管理。
3）有效的管理者能做到集思广益，有效决策。
要有全局意识和宏观性，懂得站在一定的高度看待问题，做出的决策能照顾到方方面面，有计划和目标。
要当断即断，及时决策，善于自省，正视管理失误并及时修正，努力抓住机遇。
4）有效的管理者能提升自身修养，注重自省。
用人能力的高低首先取决于自身使人信服的能力的高低，只有使人信服，被管理者才有可能准确有效的执行指令，而其中最重要的是提高自身修养。
单纯的依靠考核办法或高压政策无法使人信服，以德服人才能树立起自己的威信，使被管理者心悦诚服，从而提高执行力。
2.在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？请举例说明。
答：在现代组织中，人力资源管理有以下具体特征：1）人本特征。
现代组织中，会特别采取人本取向，始终贯彻员工时组织的宝贵财富的主题，强调对员工的关心和爱护，如定期组织体检、健康讲座等活动，关爱员工生活，把人当作资源加以保护开发和利用。
2）专业性和实践性。
现代组织往往具有相当专业及细化的分工。
实现组织目标的主要活动表现其高度的应用性。
在人力资源管理中，无论是小公司的多面手还是大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有很细的专业分工和深入的专业知识。
以银行为例，总行、分行会有专业的人力资源部门，配备专业的人力资源专家及领导，在其分支机构，各个支行会配备专业的人力资源管理人员。
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1参考答案案例一：美国政府的人才战略二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。
这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。
美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。
……案例讨论：1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？（50分）参考答案：答:美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人オ作为一项国家战略。
几十年来，美国采取多种手段从别国引进大批人オ，特别是高科技人オ。
美国吸引外国人オ主要释放的有以下几块“磁铁”:一、不断修订的移民法。
从上个世纪50年代开始，美国多次修改移民法。
1965年制定了新移民法，每年专门留出2.9万个移民名额给来自任何国家的高级专门人オ，为吸引外国优秀人オ莫定了坚实的基础。
1990年，布什总统又签署新的移民法。
2001年美国出台《加强21世纪美国竟争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人オ，计划3年内，每年从国外吸收19.5万名技术人员。
这些规定，能使真正有本领、对美有用的人留在美国。
二、将留学生作为人才的后备力量。
美国实施留学生政策始于二战后不久，通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。
一些名牌大学通过提供优厚的助学金、奖学金和优惠贷款来吸引国外留学生就读，据美国国家科学基金会统计，25％的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库;在美国科学院的院士中，外来人士占22％;在美籍诺贝尔奖获得者中，有35％出生在国外。
三、“绿卡”政策为外籍人才提供方便。
美国吸引人オ的一项重要政策，就是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权，俗称“绿卡”。
四、打造优越的社会环境留住人オ。
吸引人オ和留住人オ是同等重要的，甚至留住人才会更难。
那么美国又是凭借什么长久地留住人才的呢?首先，让“高。
公共部门人力资源管理课程案例
公共部门人力资源管理课程案例一、案例背景。
在某个中等规模的城市，市政部门面临着一系列人力资源管理方面的挑战。
这个市政部门负责城市的基础设施建设、环境卫生、公共交通等多个重要职能。
二、招聘难题。
1. 职位吸引力不足。
市政部门计划招聘一批工程技术人员，来参与城市道路的改造项目。
他们发现这个职位很难吸引到优秀的人才。
在招聘会上，市政部门的招聘摊位显得冷冷清清，而旁边那些互联网企业或者金融公司的摊位前却人满为患。
一位求职者路过市政部门的摊位时，看了一眼招聘简章就摇摇头说：“工资看起来不高，工作环境好像也没什么吸引力，整天和道路、工地打交道，多枯燥啊。
”负责招聘的工作人员很无奈，他们解释说市政工作虽然看起来不那么“高大上”，但其实对城市的发展有着至关重要的意义。
可是求职者们似乎并不买账。
2. 缺乏创新的招聘渠道。
市政部门一直以来都是通过传统的招聘网站和本地的人才市场来招聘员工。
对于新兴的社交媒体招聘、校园定向招聘等方式很少涉足。
有一次，一个年轻人在社交媒体上抱怨说：“我很想为城市建设出份力，可是我都不知道市政部门什么时候招聘，他们好像都不在我们年轻人活跃的平台上发布信息。
”三、培训与发展的困境。
1. 培训内容不实用。
对于新入职的环卫工作人员，市政部门组织了一些培训课程。
其中包括一些理论性很强的环境卫生管理知识，但是在实际操作方面的培训却很欠缺。
一位环卫工大叔在培训后苦笑着说：“那些书上的知识我听不太懂，我就想知道怎么能更快更好地打扫街道，怎么用那些新的清洁工具，可培训课上讲的都是些大道理。
”2. 缺乏员工职业发展规划。
在公共交通部门，很多司机和调度员在岗位上工作了多年，却看不到自己的职业发展方向。
一位公交车司机老张说：“我在这开了十年车了，每天就是按部就班地跑车。
我也想有个盼头，比如能不能晋升到管理岗位，或者有没有其他的职业发展机会，但是从来没有人跟我谈过这些。
”四、绩效管理的混乱。
1. 考核指标不合理。
公共部门人力资源薪酬管理
基于上述原因各国薪酬管理的内容不完全相同，但要达到的目标是基本相似的，主要是：
实现公平对待
01
兼顾各方面的利益
02
实现双赢
03
（五）公共部门薪酬制度的确立
因此，各国政府在充分认识到薪酬对于公职人员以及公共部门巨大功能和战略意义的基础上，十分重视公共部门薪酬制度的确立。
在确立薪酬制度时，需要重视的是影响薪酬制度的因素、确立薪酬制度的原则和程序。
各国政府的薪酬实践表明，由于薪酬制度的不恰当，由此造成的不满和矛盾，比数额本身所引起的不满和矛盾有过之而无不及；由于薪酬制度与组织战略没有有机地配合，而导致组织战略夭折现象屡见不鲜。
1．公共部门薪酬制度本身的因素
薪酬制度要不断创新，要随客观条件变化及时改换不合适的薪酬制度。对不完全适用的薪酬制度要改造、加工，形成新的适合工作特点的薪酬制度。
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重视团队激励
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二、公共部门工资制度
所谓公共部门工资制度，是指公职人员依法履行职责、完成本职工作后，国家以法定货币支付给公务员个人劳动报酬的制度。工资制度有广义和狭义之分，广义的工资制度是指依照分配原则，计算工作人员的工作质量、数量和相应的报酬，并进行工资支付而建立的一套工资收入分配的规章制度、措施和所采用的各种分配形式的总和。狭义的工资制度是基本的工资制度，也就是我们本节所谈的工资等级制度。
（四）影响公共部门薪酬管理的因素
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国家政策及法律法规
劳动力的市场情况
当地的经济发展状况
物价水平
社会经济文化环境
组织 外部 因素
1.组织外部因素
2.组织内部因素
3.员工个人因素
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公共部门薪酬外部要素管理困境：薪酬水平偏低而难以吸引和留住优秀人才，或者是留在组织中积极性也不高，甚至是通过权力寻租来进行自我利益均衡。
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公共部门人力资源管理案例——小A的离开
标签：公共部门战略管理人力资源管理案例分类：公共部门战略管理2007-03-04 08:23
人力资源管理案例
案例：
1999年7月小A大学毕业后到西部G大学R学院X系担任教师，由于X系是新成立的教学单位，行政人员奇缺，年轻教师必须得兼任一定的行政工作。
X系领导在对小A的行政工作问题上存在分歧：系主任认为教师应熟悉教学管理工作小A应兼任教学秘书；而党总支书记却认为小A是党员在大学时又担任过学生干部，应兼任学生指导员。
两位系领导始终未能达成一致意见，于是将小A的兼职工作问题反映到学院。
经学院领导研究决定小A既要兼任教学秘书也要兼任学生指导员。
就这样，小A在担任一定的教学任务同时还得兼任繁重的行政工作，在计算工作报酬时，问题出现了：按学校规定行政人员领取岗位津贴，而教师是计算课酬。
学院办公室认为小A是教师编制，应按教师计算课酬，不向他发放岗位津贴；小A却认为自己一个人完成的是三个人的工作任务，却一个人岗位津贴都拿不到，非常不合理，于是向有关领导反映了问题。
经学校人事部门与教学管理部门研究小A不能领取岗位津贴，但可以按减免50％工作量的标准计算课酬。
一年后，小A顺利转正并评定了助教职称。
这时，系领导也决定由一名刚到X系工作大学毕业生接替教学秘书工作，但小A仍继续担任学生指导员。
在小A的努力下，X系的学生工作干得有声有色，多次在校院获奖，也获得各级领导的好评。
但在2000年度考核时，系领导找小A 谈话说，小A工作干得很出色，但作为年轻人以后还有机会，他们决定把评优的名额给即将退休的Z老师。
小A刚开始觉得想不通，自己工作那么努力却连评优的权利都被剥夺了，但又一想自己以后也确实还有机会，把名额让给老同志也没什么。
2001年10月小A担任学生指导员工作已两年，由于工作出色，系领导拟报小A的副科级行政职务。
但组织人事部门的意见是：根据学校有关规定，如果小A担任行政职务就不能再担任专业教学工作，担任专业教学工作就不能担任行政职务。
小A觉得很困惑：当初自己作为教师被要求兼任行政工作，但到即将有行政职务时却不能但任教学工作？为什么系主任、院长、校长又可以担任教学工作？自己却不能？困惑终归困惑，小A必须做出选择，权衡再三，小A决定走专业教学的道路。
小A把工作重心转向教学后，经过自己的努力，两年后评为讲师。
但计算自己的劳动报酬时发现，职务工资仅仅比自己担任助教时多60元，课酬每节课才增加2.5元。
小A越发觉得自己这么多年的努力一点都没有得到应有的肯定，感到很失望，也很灰心。
2004年的春天，小A决定离开G大学，到东部沿海地区谋求发展。
分析：
小A的经历集中反映了西部高校人力资源管理的诸多问题。
多年来西部高校的人事管理一直未走出计划经济环境下事业单位人事管理的传统模式，行政级别制度在内部人事管理中起着主导作用，专业技术职称、职务的评聘制度未能成为有效的职业发展通道，却成为了人际关系、资历、地位和薪酬对应的权衡机制，直接影响了高校管理中决策的正确性和管理效率。
我们可以看出，
西部高校内部缺乏人才的发展机会是人才流失的关键，因此，西部高校内在的人力资源管理与开发局限是造成当前的人力资源困境的根本原因。
西部高校人力资源管理中的主要问题表现为以下几方面：
1．岗位职责不清晰，缺乏系统的职位胜任能力体系
高校的职位主要表现在两个方面：传统的类似政府机关的行政级别和职称序列，前者如厅级、处级、科级等，后者如教授、副教授等。
以上级别或序列是针对具体人而言的，和从事的工作岗位并没有直接关系，体现的是人的一种身份和地位。
在案例中，小A作为教师兼任教学秘书和学生指导员，工作是很出色的。
但是在晋职时，他的工作业绩的影响却不大，在教学和行政工作的岗位中他只能选择一个的工作作为晋升的通道。
我们可以看出：岗位职责不清晰，个人的学习行为和个人的发展目标，以及单位的整体目标毫无关联。
西部高校的职位是重身份、不重岗位和业绩的，虽然对能力因素有一定考虑，但只是和职称、工龄等静态指标挂钩，抑制了人的发展动力。
要让多职业发展通道真正发挥激励人才的作用，就必须逐步建立起和高校战略目标及核心能力相一致的职位胜任能力体系。
在职业发展通道中，职位任职资格的具体要求是什么？衡量的标准和方法是什么？只有清晰界定职位序列(职位族job cluster)的具体胜任能力差别，才会使职工看到自己奋斗的方向。
2．劳动报酬结构失衡，薪酬激励失效
组织的薪酬管理体系设计是实现人力资源管理与开发的重要手段，薪酬制度不仅起着保健作用，而且起着激励作用。
由于西部地区收入水平较低，人们物质生活水平的局限性将导致薪酬制度的激励作用更加显著。
西部高校薪酬激励失效致使在平均工资水平的发展和行业比较中并没有带来员工的满意和工作的效率；相反，人才流失却很严重。
小A就是一个急剧代表性的例子。
西部高校薪酬激励失效最具体表现是劳动报酬结构失衡。
劳动报酬结构是指职工来源于各类不同性质、不同形式的非物质资本收入在全部劳动报酬中的比例及其相互关系。
研究劳动报酬的结构，一般的方法是分析劳动报酬的劳动计量形式及其相互关系。
当前，西部普通高等院校教职工劳动报酬形式复杂，相互关系紊乱，结构失衡。
这种状况呈现出以下弊端：
(1)不利于反平均主义。
多种劳动报酬形式虽以劳动为基础，但不与教师员工的工作量直接相关，而只与所谓的“人头”挂钩。
在案例中，小A作为教师，还承担了教学秘书、学生指导员的工作任务，但只能按一个人的“人头”取酬，非常不合理。
(2)长期积累下去，必将造成劳动报酬分配紊乱。
在案例中，经学校人事部门与教学管理部门协商研究小A不能领取岗位津贴，但可以按减免50％工作量的标准计算课酬。
但是对小A这种情况没有一个具体标准，发展下去势必造成工资分配紊乱。
(3)极易产生以分配替代科学的人事管理，掩盖人事管理可能存在的弊端。
小A评为讲师后，职务工资仅仅比自己担任助教时多60元，课酬每节课才增加2.5元。
劳动报酬不与工作业绩挂钩，也看不出级差，当然体现不出激励功能。
3．业绩考核系统失灵
考核对于大多数西部高校来说，不是什么新鲜的管理手段。
但是，目前，多数西部高校的考核系统并没有发挥应有的作用。
考核没有成为真确工作目标的引导，反而挫伤教师员工的工作积极性。
在案例中，考核成为平衡人际关系的方式，并没有起到考核的作用，明显缺乏科学和公正性。
作为领导单方面的强调年轻人的发扬风格，以后还有机会。
通常会导致超额完成任务的教师员工积极性受到打击，很可能会降低工作的努力程度。
4．组织结构不适应发展的需要
大多数高校通常按照校、院、系三级划分层次。
但学院的院长和系主任由校长任命，他们必须对校长负责。
因此在校、院、系间形成了严格的等级。
权力分别集中在少数几个人的手中。
西部高校的这种权力高度集中的校长、院长、系主任管理体制，有利于学校贯彻执行国家要求，提高政策实施的绩效。
严格的等级管理，在机构运行良好的条件下，有助于上下一致，提高管理效率。
但不足之处也很多，这主要表现为：基层的自主权受到限制，因而抑制了基层创造性的发挥。
从案例中，关于小A的问题，系领导并没有多少决定权，多次请示学院领导和有关部门，才能有最终结果。
这种情况对高校的发展是非常不利的。
西部各高校需要尽快明确学校的定位和发展战略，同时，依据新的战略及时调整原有的笨重的组织结构。