毕业论文：某公司人力资源诊断提纲

某有限责任公司人力资源管理诊断第一章绪论1.1选题背景企业诊断是一门重要的应用学科，西方发达国家早于20世纪30年代就已经运用了企业诊断这么学科。

而当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，企业人力资源管理诊断是企业诊断的重要方面，企业人力资源管理诊断方法体系就是企业诊断过程中作为诊断工具的诊断方法的集合。

时下，建设新农村是国策之一，乡镇企业的崛起与发展所面临的问题一直引起人们的关注，应用科学的管理方法对其进行诊断具有时代的意义1.2研究的对象与目标研究的对象是分析某公司（以下简称某公司）在成立到现在的几年时间里，在发展过程中不断完善的人力资源管理的制度的制定以及执行控制等方面的情况。

研究的目标是分析当前某公司所面临的问题，那就是对于一个成立不久的民营公司，在当地的竞争环境下慢慢崛起而暴露出来的人力资源管理的问题。

本论文只是从公司的人力资源管理分析公司所存在的问题，并提出一些解决的方法和建议第二章文献综述2.1企业人力资源管理企业人力资源管理就是根据人力资源的特点，运用科学的方法，充分挖掘人力资源的潜力，合理配置，力求做到人尽其才，实现劳动投入和经济产出的高效率。

企业人力资源管理包括三个方面：人力资源的分析与评价，人力资源的开发与干预，人力资源的控制与激励。

2.2企业人力资源管理诊断2.2.1企业诊断企业诊断是指以提高企业经营管理水平和经济效益为目的，由一些具有丰富的实际管理经验，并掌握企业诊断程序和科学管理方法的诊断人员，根据企业提出的经验管理问题，在深入企业进行调查研究的基础上，运用各种科学的管理方法，对企业经营管理中所存在的问题惊喜定性和定量分析、找出企业存在的问题，提出改善方案，并指导企业贯彻实施，以达到进一步挖掘企业潜力，不断提高企业经济效益的目的。

企业诊断对企业可产生以下好处（一）促进管理改善，提高经营成效水平；（二）促进企业实施年度经营方针和目标；（三）为企业发展策划提供必要的依据；（四）弥补企业领导知识和能力的不足等。

2.2.2企业人力资源管理诊断企业人力资源管理诊断是企业诊断的一种，它是由具有丰富经营理论知识和实践经验的专家，与企业有关人员密切配合，综合利用各种先进的分析手段和方法，帮助企业了解人力资源开发和管理现状，发现企业人力资源方面存在的问题和薄弱环节，分析产生问题的原因，提出切实可行的方案或建议，进而指导方案实施以解决问题，以改进现状，提高企业的管理水平和竞争实力，促进企业目标和个人目标更好的得到实现的一种先进、科学的管理方法。

2.2.3企业人力资源管理诊断的方法2.2.3.1企业诊断方法2.2.3.2企业人力资源管理诊断一般采用的的方法由于人力资源管理诊断涉及企业“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法与一般经营诊断的侧重点略有不同。

人力资源管理诊断多采取如下方法：一、调查问卷法调查问卷法也是人力资源管理诊断最常用的方法之一，即通过设计问卷来了解企业员工的意愿。

依据不同的人力资源管理诊断目的，可以设计出调查对象不同、结构不同、调查内容不同的问卷。

对调查结果进行加工、分析、核对后所提出的相应的改革措施，员工也易于接受。

经验表明，人们对他们能影响的决定是支持的。

调查问卷法可以用来诊断企业运营状况，也可以用来分析单个人力资源管理部门的管理效果，是人力资源管理诊断中最有效的方法之一。

问卷调查法，调查面较大，属抽样调查方法。

问卷调查的进行一般先作问卷设计，根据调查目的编制一套结构性的问句，并由回答人在不受干扰的条件下独立填写，在规定时间内收回，最后由调查人员汇总整理。

问卷调查中必须注意如下6点：(1)问句贴切，用词正确，所问之处与调查目的相一致。

(2)一问不能两答，语义明确，不要含糊其辞。

(3)不用威胁性的语句。

(4)问句排列要合乎逻辑，便于回答者思考。

(5)问卷回收率必须达到一定比例。

(6)要作问卷信度分析。

二、量表调查法量表调查法是一种标准化的等级量表，通过组织测评、员工测评、自己测评等多种途径，对人员管理状况进行全面调查的方法。

量表调查法的优点是调查项目设计严格，调查的问题明确，被调查对象的意向选择比较规范，计量方法统一而又合理，调查结果便于计量，便于比较分析，如表3-1所示。

三、面谈调查法面谈是人力资源管理诊断的一个有效的方法。

一名优秀的诊断人员只需与少数人进行面谈，便可以对企业人力资源管理乃至整个企业状况有较准确的概念，并对组织运转状况有较准确的认识。

因此，面谈是人力资源管理诊断人员获取第一手资料的一个有效的方法。

四、统计分析法统计分析法即对人力资源管理部门提供的有关报表用数理统计方法分析综合，揭示某方面的变动趋势。

由于统计分析手段较客观，所得出的数据也较有说服力。

五、个案分析法寻找和选择典型事件、典型人物、典型单位进行人员组织、结构、功能、发展规划和人力开发方面的研究，力求分析方法的科学性和应用上的可操作性。

人员功能测评是人员业绩考核的工具，一般要求采用“多层测评法”，即评定时，既要求有足够的评定人数，又要求评定人分层取样，保持一个合理结构，人力资源诊断还要求评定人在没有外界干涉的条件下，独立自主地进行评定，以保证充分发扬民主，从多种角度摄取信息，防止评价的片面性。

六、图像描绘法人力资源管理诊断的目的在于改善人力资源管理状况，最终需通过诊断人员、企业管理者和全体员工三方共同努力，促进企业的发展。

因此，诊断人员将分析结果加以量化成图像，让全体人员参观，听取诊断人员的解释和评论。

显然，用这种方法所取得的效果比刻板的说教更易于让员工理解，也较容易获得他们的支持。

相反，大量的文字和数据则往往使人不知所措，因而缺乏说服力。

七、德尔斐催化法这是一种诊断企业的新方法，其基本步骤是由诊断人员对企业有关方面获取数据或数据抽样，然后分析这些数据，并作出带有几个探索主要方面问题的初步报告，再将可供选择的处理观点制成一览表，要求对此提供反馈或不同意见，当那些步骤得到最大限度回答时，即可最后定稿。

第三章某有限责任公司人力资源管理诊断3.1某公司的简介3.2文献资料的收集从公司的规模与现状，主要采用文献资料法、访谈法和调查问卷法三种方法进行文献资料的收集3.2.1文献资料法这个阶段主要了解公司的外部环境，企业管理尤其是人力资源管理方面的制度水平。

3.2.1.1行业的环境3.2.1.2竞争的环境3.2.1.3地区环境3.2.1.4公司的组织结构以及绩效考核情况一．公司的组织结构二．某有限责任公司各岗位考核责任制（一）思想方针：以树立远大目标，打造绿色、环保“无抗猪肉”为指导方向；关爱人类健康，让人类吃猪肉吃得更放心为使命；以创造“品牌肉猪”来提高产品价值，营造公司知名度，提升员工价值为理想；全力以赴实现梦想。

（二）管理方法实行总经理对主管，主管对组长、组长对员工的三级管理模式，从上到下，按各岗位的任务指标，层层落实，逐级考核，奖罚兑现。

（三）工资分配原则：1、坚持“按劳分配，多劳多得”的分配原则。

2、实行以责定岗，以岗定人，以岗定资，竞争上岗。

3、工资分配与任务指标挂钩。

4、执行上不封顶，下不保底，全奖全赔，兑奖兑罚的分配原则。

（四）考核办法：1、按生产批次批清批结。

2、当月指标当月结算，全年指标年终结算。

3、以目标设定绩效，根据目标完成情况，评选优秀员工。

（五）工资设定方案1、岗位技能工资：按照该岗位技能水平高低，责任大小，工作量、劳动操作的繁简程度而定，属于浮动工资，全部参与考核。

2、工龄工资：按员工在公司工作满12个月为一年工龄，依次类推，按月发放，不参与考核（每月20元）。

3、其它补助工资：指法定节假日补助，不休补助，岗位补肋，其它特殊工作补助。

4、奖励工资：年终奖根据目标完成情况，按各岗位劳动成果及贡献大小年底一次性发放，兑现。

5、试用期工资：员工试用期2个月，月工资标准为900；管理员或其他成熟人材可另定工资，试用期满后或经考验鉴定合格并被正式聘用后按所在岗位技能工资标准发放，试用期上班未满一个月不发放工资。

6、所有公司员工一日三餐由猪场食堂统一安排就餐。

7、定员方案：公司总经理1人；生产线主管1人；营销部主管1人；财务部主管1人；生产线组长6人；会计员1人；出纳员1人；统计员1人；仓管员1人：食堂员1人；育肥饲养员8人；保育饲养员3人；分娩饲养员5人；种猪饲养员3人；辅配员1人；水电维修员1人；饲料加工员2人；蔬菜种植员3人。

（六）岗位底薪、岗位责任、目标绩效考核。

3.2.2访谈法面谈是人力资源管理诊断人员获取第一手资料的一个有效的方法。

由玉良公司的组织结构，实行总经理对主管，主管对组长、组长对员工的三级管理模式，从上到下，按各岗位的任务指标，层层落实，逐级考核，奖罚兑现。

因此访谈法分为三个层次，一、对总经理进行访谈，总经理是企业的高层管理者，能站在更高的角度，描绘企业工作的全景图：这样能清楚理解高层的意图，也有利于诊断工作获得更多的支持。

二、对主管进行访谈，该企业主管是企业的中层管理者，他们是企业战略的实施者，他们对自己所负责的部门的工作很了解，能提出一些比较中肯的意见和建议。

三、对组长进行访谈，该企业的组长是最底层的管理者，了解自己的工作与岗位职责，对自己所负责的管理任务很了解，能提出自己对公司的政策制度的切身感受，提出自己的看法。

访谈问题设计主要涉及：1、关于公司的管理2、关于制度建设3、关于工资发放4、关于绩效考核体系5、关于职工培训6、关于企业文化建设3.2.3调查问卷法调查问卷法也是人力资源管理诊断最常用的方法之一，即通过设计问卷来了解企业员工的意愿。

依据不同的人力资源管理诊断目的，可以设计出调查对象不同、结构不同、调查内容不同的问卷。

对调查结果进行加工、分析、核对后所提出的相应的改革措施，员工也易于接受。

经验表明，人们对他们能影响的决定是支持的。

调查问卷的设计原则3.3资料的整理与分析3.3.1文献资料的整理分析公司环境的SWOT分析3.3.2访谈法与调查问卷法的统计分析3.4诊断结论第四章某公司人力资源管理问题的改进建议第五章致谢第六章参考文献与附录附件一：访谈问题附件二：调查问卷。