企业人力资源管理的改革创新.doc
企业人力资源管理模式的创新
企业人力资源管理模式的创新人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。
随着现代企业的不断发展，创新人力资源管理模式越来越成为企业管理人员探讨的课题。
而在新形势下，所有的企业都面临着瞬息万变、竞争日趋激烈的市场环境，为了生存和发展，它们必需具备灵活性和创新性。
人力资源是企业最可宝贵的战略资源，这是所有富有生机与活力的企业的共识。
而如何对这一战略资源的管理模式进行创新，也是企业最为关注的问题。
一、企业人力资源管理模式创新的必要性(一)新经济模式不断发展的要求在新经济模式不断发展的要求下，企业环境变化了，技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理工作变得重要起来。
人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。
互联网的普及改变了传统的时空观念。
科学人才观要求企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念。
促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;太力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
(二)现代企业人力资源管理与传统人事管理变化传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
进入 20 世纪80 年代以后，随着改革开放的逐步深入，传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后，传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
企业人事制度改革举措
企业人事制度改革举措企业人事制度是指企业根据自身需求和发展情况，建立起来的一整套人力资源管理规范和流程，包括企业招聘、薪酬福利、绩效考核、职业发展等方面的制度。
为了适应市场竞争激烈和人才流动性增加的现状，企业人事制度需要进行改革，以下是一些可能的改革举措：1. 引入灵活就业制度：为了适应现代劳动力市场的变化，可以引入灵活就业制度，包括远程办公、弹性工作时间、兼职等方式，让员工根据自身需求调整工作时间和地点，提高工作的灵活性和生活的平衡性。
2. 建立绩效考核机制：完善绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬福利挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
可以采用360度评估、KPI目标制定等方式评估员工的绩效，同时加强对绩效考核结果的公开透明，提高员工的工作动力。
3. 建立培训发展机制：为员工提供各种培训和学习机会，帮助员工提升自身能力和专业水平。
可以建立岗位轮岗制度，让员工有机会接触不同的工作领域，培养综合能力。
同时，可以建立内部晋升机制，鼓励员工通过学习和努力提升职业水平。
4. 建立健全的薪酬福利制度：制定合理的薪酬结构和福利政策，既能吸引人才，又能激励员工。
可以根据员工的工作表现和能力评定薪资水平，同时提供丰厚的福利待遇，如健康保险、带薪年假等，提高员工的满意度和忠诚度。
5. 加强沟通与参与：建立畅通的沟通渠道，加强企业内部员工之间的交流和沟通，让员工参与企业的决策和规划过程。
可以定期举行员工大会、部门会议等活动，征求员工的意见和建议，提高员工对企业的归属感和参与感。
6. 加强员工关怀：关注员工的心理健康和生活品质，为员工提供良好的工作环境和关怀服务。
可以建立员工关怀机制，提供心理咨询、文娱活动等服务，保障员工的身心健康。
企业人事制度改革是一个系统性的改革过程，需要持续地优化和完善。
通过上述举措，可以提高员工的工作积极性和满意度，增强企业的竞争力和创新力，促进企业的可持续发展。
国有企业混合所有制改革下的人力资源管理创新研究
国有企业混合所有制改革下的人力资源管理创新研究一、引言国有企业混合所有制改革是我国经济体制改革的重要一步，为解决国有企业存在的问题提供了新的思路和方向。
而在混合所有制改革中，人力资源管理创新是至关重要的环节。
本文将探讨国有企业混合所有制改革下的人力资源管理创新，分析其影响和作用。
二、国有企业混合所有制改革的背景国有企业混合所有制改革旨在通过引入非国有资本，改变企业所有权结构和经营管理体制，提高企业效益和竞争力。
这一改革为企业的人力资源管理带来了许多新的挑战和机遇。
三、混合所有制下的人力资源管理变革1. 客观需求的变化随着混合所有制改革的推进，国有企业的经营环境发生了巨大的变化。
经济全球化、市场化竞争等外部环境的变化，使得人力资源管理需要根据新的形势和需求进行调整和创新。
2. 员工激励机制的创新混合所有制改革后，国有企业引入了外部投资者，这为建立合理的员工激励机制提供了契机。
通过股权激励、岗位激励等方式，激励员工积极性和创造力，提高企业绩效。
3. 自主招聘与培养机制的建立混合所有制改革使得国有企业能够更加灵活地进行人员的招聘和培养。
引入市场化的人才评价和选拔机制，加强对高层管理人员和核心骨干人才的培养和选拔，提高企业管理水平和核心竞争力。
4. 绩效考核体系的建立混合所有制改革后，国有企业需要建立适合自身特点的绩效考核体系。
通过明确的目标指标和科学公正的考核方法，激发员工的工作积极性，提高工作效率和质量。
5. 薪酬制度的创新为了吸引和留住人才，混合所有制企业需要建立灵活多样的薪酬制度。
充分考虑市场供求关系和员工贡献度，通过差异化的薪酬设计，激励员工追求卓越表现。
四、国有企业混合所有制改革下的人力资源管理创新带来的益处1. 促进企业的可持续发展通过创新人力资源管理，国有企业能够更好地适应市场变化，提高企业效率和竞争力，促进企业的可持续发展。
2. 提高员工积极性和创造力混合所有制改革下的创新人力资源管理能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作热情和参与度，为企业带来更多的创新和发展机会。
国有企业人力资源管理的创新与变革
国有企业人力资源管理的创新与变革国有企业作为国家的重要支柱，承担着国家战略性产业的重要责任，其人力资源管理的创新与变革对于国有企业提升竞争力、推动企业发展、实现高质量发展具有重要意义。
本文将从人力资源管理的创新与变革、国有企业人力资源管理的特点、国有企业人力资源管理的挑战以及应对挑战的措施等方面进行探讨。
1. 创新管理理念国有企业人力资源管理的创新应首先体现在管理理念上。
传统的人力资源管理理念强调权威、等级制度，忽视员工的参与和激励，这种管理理念已经不适应当今市场竞争的需要。
国有企业人力资源管理需要转变为以员工为中心的管理理念，从“管理”向“服务”转变，注重员工的需求和发展，激励员工的创新和创造力，从而增强员工的凝聚力和企业的竞争力。
2. 变革管理方式传统的人力资源管理主要采用集中式管理方式，强调层级体系和权威管理，这种管理方式在国有企业中已经难以适应复杂多变的市场环境和企业内部的发展需求。
国有企业需要推行分权管理、平级沟通的管理方式，强调团队合作和共识决策，让更多的员工参与到企业决策和管理中来，激发员工的潜力和创造力，从而推动企业的创新和发展。
3. 创新激励机制激励机制是人力资源管理的核心内容，也是国有企业人力资源管理创新的重点之一。
传统的激励机制主要以薪酬和福利为主，忽视员工的成长和发展，这种激励机制已经不能激发员工的积极性和创造力。
国有企业需要创新激励机制，注重员工的成长和发展，建立多元化的激励体系，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会、员工关怀等方面，从而激发员工的动力和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
二、国有企业人力资源管理的特点国有企业人力资源管理具有一定的特点，包括政府宏观调控、员工数量众多、员工素质参差不齐、企业文化复杂等方面的特点，这些特点决定了国有企业人力资源管理需要有针对性的管理方式和措施。
1. 政府宏观调控国有企业的人力资源管理受到政府宏观调控的影响较大，政府对国有企业的人力资源管理存在一定的制约和规范，这就要求国有企业的人力资源管理需要具有灵活性和针对性，既要顺应政府政策，又要满足企业自身的需求。
谈新时代背景下企业人力资源管理的创新
谈新时代背景下企业人力资源管理的创新随着新时代的到来，企业人力资源管理面临新的机遇和挑战。
在国家的政策引导和制度改革的推动下，企业人力资源管理必须不断创新，积极适应新的经济、社会和文化环境，以更好地发挥其作用，为企业的可持续发展提供强有力的支撑。
一、加强人才队伍建设在新时代下，企业人力资源管理应当注重人才队伍的建设。
企业要认识到，人才是其最宝贵的财富，只有不断优化人才队伍，才能实现企业的长期发展。
因此，企业要通过各种渠道招聘人才，改革人才评价制度，培养和发掘各种类型的人才，建立完善的人才晋升制度和激励体系，吸引并留住人才。
二、推进数字化人力资源管理数字化人力资源管理已经成为企业人力资源管理的必然趋势。
企业应加快数字化人力资源管理的建设，建立全流程的数据化管理系统，提高招聘效率和用工质量，降低人力成本，提高工作效率，并通过数据化管理实现人力资源的预测和优化。
数字化的人力资源管理既能帮助企业更好地管理人力资源，又能使企业更透明、公正和高效地运营。
三、加强人力资源管理的智能化和自动化在新时代下，人力资源管理需要越来越智能化和自动化。
人力资源管理部门应不断引入新技术和新工具，并通过大数据、人工智能、区块链等，实现人才管理的自动化。
这将有助于企业更好地掌握人才流动情况，提高用工质量和用工效率，缩短招聘时间，降低用人成本，并使企业的用人更加精准和合理。
四、注重企业文化的塑造企业文化是影响企业整体形象和竞争力的重要因素。
新时代下，企业人力资源管理要注重企业文化的塑造，以构建积极向上、奋发向前的企业氛围，激发员工的工作热情和创新动力。
企业人力资源管理要营造开放、自由、民主的氛围，让员工得到更多的自主权和选择权，鼓励员工参与企业的经营和管理，共同成就企业的成功。
五、加强员工关系管理企业人力资源管理要加强员工关系管理，优化职工薪酬、福利、奖励等政策，增加员工的获得感和归属感。
同时，企业要通过群体性活动等方式，加强员工之间的联系，建立和谐的工作氛围。
国有企业人力资源管理模式的创新
国有企业人力资源管理模式的创新全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国有企业人力资源管理模式的创新随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业在面对新的挑战和机遇时，必须不断进行改革和创新。
人力资源管理是国有企业转型升级的重要环节之一。
国有企业人力资源管理模式的创新对于企业的长远发展至关重要。
在过去，国有企业的人力资源管理模式存在着一些弊端，比如体制僵化、管理陈旧、激励不足等问题。
如何创新国有企业人力资源管理模式成为了一个亟待解决的问题。
当前，我国国有企业在经历改革的也面临着一系列的管理挑战。
传统的人力资源管理模式主要以官僚制度为主，缺乏市场化的竞争机制。
国有企业在人才选拔、晋升激励、绩效考核等方面存在严重的问题。
国有企业的选拔机制缺乏公正和透明，往往是靠关系和权力决定，导致了人才选拔的不公平性。
国有企业的晋升激励体制过于僵化，缺乏竞争机制，致使员工工作积极性不高。
国有企业的绩效考核缺乏科学性和公正性，往往是靠上级主观评定，难以激发员工的工作积极性。
为了解决国有企业人力资源管理模式存在的问题，必须进行创新。
国有企业人力资源管理模式的创新主要包括以下几个方面：1. 建立科学的选拔机制。
国有企业应该建立起一套科学公正的选拔机制，采用能力和业绩来评价员工，避免以权力和关系来决定员工的晋升和提拔。
2. 推行市场化的激励机制。
国有企业应该建立起科学的激励机制，根据员工的工作表现和贡献来进行激励，让优秀的员工得到应有的回报，提高员工的工作积极性。
3. 建立科学的绩效考核体系。
国有企业应该建立起一套科学、公正、透明的绩效考核体系，以能力和业绩来评价员工，为员工提供公平的竞争环境，激发员工的工作热情。
4. 强化员工培训和发展。
国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，为企业的发展提供强有力的人才支撑。
5. 建立和谐稳定的劳动关系。
国有企业应该注重维护和谐稳定的劳动关系，关心员工的福祉，提高员工的获得感和归属感，降低员工的流失率。
论我国企业的人力资源管理的创新措施
、
企 业人力资源 管理的概念与构成
人力资源管理 ， 是指运用科学方法 ， 协调 人与 事的关系 ， 处理 人与人的矛盾 ， 充分发挥人的潜能 ， 使人尽其才 ， 事得其人 ， 人事相 宜， 以实现组织 目标的过程。 人力资源作为经济增 长源泉不仅 自 身能形成递增的收益 ， 而且能使物质资源和劳动要素投入也产生 递增收益 ， 保 证了企业在激烈的市场竞争 中能够获得持 续的竞争 优势。
Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ Ｓ Ｏ Ｌ Ｊ Ｆ ｒ － Ｂ Ｓ Ｊ人力资源
论我 国企业的人力资源管理 的创新措施
赵 建 红 唐 山迁 安 市城 区街 道办 事 处 ０ ６ ４ ４ ０ ０
摘要 ： 随着全球 经 济一体 化进程 不断加快 ， 知识 经济 已经成 为２ １ 世 纪的主要 经 济特征 。本文主要 介绍 了企业人 力资
一 一
。
务功能在 日 益拓展 ， 各地 的人才市场 、人事代理 、人才租赁等服
务业务 日趋成熟。满足人才需求、保障人才权益 、促进人才发展 等提上 了重要 日程。 第二 、企业要树立人才心理管理 的理念 ， 刚性管理的时代 即 将结束 ， 柔性 管理 的时代已经来临。未来 的管理是 ： 刚柔相济 、以 柔为主、柔 中带刚、以柔克刚。现代管理者必须善于运用心理学 和行为科学的方法 ， 研究员工 的心理现象 ， 了解 员工的心 理需求 ， 把握 员工 的心理规律 。确立人本管理的理 念 ， 传统的人事管理 以 事为 中心 ， 重物轻人 ， 见物不见人 ， 把人 只是 当作劳动 的工具 。现 代人力资源开发则是 强调 以人为 中心 ， 要促进 两个发展相 统一 ， 即既要促进经济社会 的健康持续发展 ， 又要促进 人 自身的全面 发 展。 “ 为了一切人 自由而全面的发展 ”。这既是马克思主义的最 高命题 ， 也是现代人力资源管理工作者 的最 高命题 。以人为本 、 人本 管理 、最大 限度地满足人的发展需求 ， 应该作为 现代 人力 资 源工作者 的重要理念。 第三 、不断创新企业的人力资源管理方法 。企业的发展壮 大 需要 全体 员工密切配合 ， 需要 团队精神来实 现。如何 才能达 到既 发挥核心员工的作用又发挥团队整体作用昵现行的团队 同一种管理模 式， 可能激励部分普通员工 ， 但 同时会打击别一 部分知识型员工 的积极性 ， 或者二者都被打击 ， 因而难 以发挥团队 整体作用 。而建立共同愿景 ， 对不 同文化背景 ， 不同需求的各类员 工依 据他 们在企业 内的不 同作用进行个性化管理 ， 也称权变化 管 理（ 比如对不 同员工可实行不同的招聘形式 ， 不同的薪酬及激励 制 度等） ， 却能满足不同员工的需要 ， 从而促进员工对知识新成果 占有 的需求。员工 的需求越来越趋 向多样化 ， 企业应更加 重视 实施个 性化的人力资源管理。
论人力资源管理在国有企业改革中的作用
论人力资源管理在国有企业改革中的作用人力资源管理在国有企业改革中的作用近年来，随着我国经济的飞速发展，国有企业改革成为了经济建设的重中之重。
在这一背景下，人力资源管理逐渐成为了国有企业改革中的重要环节。
本文将从人力资源管理的角度出发，探讨人力资源管理在国有企业改革中的作用。
一、制定合适的管理制度人力资源管理在国有企业改革中的一个重要作用便是制定适合国有企业的管理制度。
在改革过程中，国有企业需要突破传统模式，采用更加现代化的管理方式，从而提高企业效率与效益。
因此，在制定国有企业管理制度时，需要参考不同的国家和地区的管理模式，提出更加全面、科学的管理方案，紧密结合企业的发展需求，加强人力资源管理的实践探索，探索出适用于国有企业的现代化管理制度。
二、招聘、培训和晋升招聘、培训和晋升是人力资源管理在国有企业改革中的三个重要方面。
对于国有企业而言，招聘有一个很大的问题，那就是优秀的人才往往不愿意加入国有企业。
因此，在人才招聘方面，需要加强宣传，提高企业的知名度，吸引优秀人才的加入。
同时，需要通过招聘渠道的多元化，增加各种类型人才的优秀人才的比例。
在培训方面，通过对人才的培训，可以提高国有企业的整体素质，加强员工的能力、技能和素质，更好地适应市场的需求，更好地服务客户。
在晋升方面，需要建立科学的晋升制度，使员工能够在工作中体现价值，得到公平的晋升机会，同时也激励员工更好地发挥自己的职业能力，促进企业内部的竞争，提高企业运营效率和市场竞争力。
三、设计合理的激励机制激励机制是人力资源管理中的另一个重要方面。
科学的激励机制对于鼓励员工的积极性、激励员工的创新精神、提高企业运营效率和市场竞争力具有重要作用。
对于国有企业而言，需要设计适合企业发展和人才需求的激励政策，提高员工收入、社会保障以及职业发展的条件，加强员工对企业的归属感、责任感以及自豪感，激励员工为企业的发展发挥积极作用。
四、建立健全的绩效评估系统绩效评估是人力资源管理中不可忽视的一个方面。
人力资源管理中的改革建议和意见
人力资源管理中的改革建议和意见改革是推动社会进步和发展的重要力量，也是人力资源管理中必不可少的一环。
在当前日新月异的社会背景下，人力资源管理需要不断进行改革创新，以适应快速变化的市场需求和员工个体差异化的需求。
本文将从培训与发展、绩效管理和激励机制、多元文化等方面提出一些建议和意见，希望能为人力资源管理改革提供一些参考思路。
一、提升培训与发展水平1.建立完善的职业发展规划：企业可以根据员工的个性特点和职业目标，在入职时就制定明确的职业发展规划，并提供相应培训和学习机会。
这样有利于增强员工对企业未来职业路径的认知，激发他们的学习动力。
2.开展多元化培训方法：传统培训模式往往过于死板，难以满足员工个性化学习需求。
因此，企业可以尝试采用在线学习、虚拟实境技术等先进科技手段，打造更具灵活性和交互性的培训平台，从而提高培训效果和员工满意度。
3.加强专业素质培养：在人力资源管理中，专业能力尤为重要。
企业应该注重培养员工的专业知识和技能，通过组织内部讲座、外部研讨会等方式，提升员工的行业素养和竞争力。
二、优化绩效管理与激励机制1.建立科学公正的绩效评估体系：现行的绩效评估往往存在主观性和不公平性，容易产生利益输送问题。
因此，企业应该建立科学公正的绩效评估体系，明确绩效考核指标和权重，并采用多元化评价方法，避免单一指标带来的片面性。
2.落实差异化激励政策：根据员工不同职位、不同岗位以及不同贡献程度，制定差异化的激励政策。
例如，在薪酬方面可以采取阶梯式增长制度；在职称晋升方面可以设置不同级别和门槛；其他如年终奖金、福利待遇等也可根据员工表现进行差异化设定。
3.注重员工发展机会和成长空间：除了薪酬激励之外，企业还应该提供更多员工发展机会和成长空间。
比如，可以设立内部晋升制度，并且为有潜力的员工提供充足的培训资源和晋升机会，激发员工的主动性和进取心。
三、倡导多元文化氛围1.推行文化多元化培训：在全球经济一体化的背景下，跨国企业越来越普遍。
国有企业人力资源管理的创新与变革
国有企业人力资源管理的创新与变革随着改革开放的深入，我国国有企业也走进了一个全新的发展时期。
在这一时期中，人力资源管理的创新和变革显得尤为重要。
国有企业人力资源管理的创新和变革有以下几个方面：一、制度创新。
国有企业的人力资源管理制度需要不断地进行创新。
首先要做的就是转变观念，实行科学化、规范化、职业化的人力资源管理。
其次就是加强制度的完善和落地，建立符合国内外市场发展的人才竞争机制和薪酬机制，提高员工的归属感和凝聚力。
此外，国有企业要建立完备的用人导向与管理考核体系，发挥好用人优势，适应市场变化二、改进组织架构。
在人力资源管理方面，国有企业要借鉴现代企业的经验，建立一套直接高效的组织架构体系，促进公司的寿命和效益，实现事业稳步发展的正向循环。
这就需要国有企业尽快改进现有的组织结构，优化组织管理，聚焦于重点业务领域，加强核心竞争力的提升，不断提高企业的创新和竞争力。
三、加强人才培养。
在人才管理方面，国有企业需要加强人才培养和开发，形成一支高素质的人才队伍。
一方面是加强对员工的培训和提高，使其能够适应市场的发展和管理变革，进而提升员工的综合素质。
另一方面，则是加强对优秀人才的引进和留用，发掘员工的潜力，建立员工职业发展规划和晋升机制，以助推公司长期持续发展。
四、注重员工福利。
国有企业的员工福利是一项重要的管理考虑。
为了提高员工的归属感和快乐度，国有企业需要通过各种方式加强员工的福利待遇。
比如加强员工健康保障和安全保障，建立完善的福利待遇体系，提高员工的社会保险和福利待遇水平，这样既能有效地引导员工为企业作出更多的贡献，还可以打造更加人性化的企业形象，提高企业的社会形象和技术品牌价值。
实际上，国有企业在人力资源管理方面的优势往往在于品牌和声望，政治资源，金融实力，长期稳定性和品行道德等方面。
在企业变革和发展的过程中，国有企业需要将这些优势转化为人力资源管理的推进力量，并结合现代化和科技化的管理手段，不断完善自身的人力资源管理体系，以推动企业持续稳步发展的势头。
人力资源管理中的改革建议与意见
人力资源管理中的改革建议与意见引言：人力资源是每个组织和企业的核心资产，对于经济社会发展具有重要意义。
随着经济全球化、科技进步和市场竞争的日益加剧，人力资源管理也需要不断创新和改革，适应新时代的发展需求。
本文将就人力资源管理中存在的问题及改革建议与意见进行探讨。
一、招聘与选拔1. 完善招聘渠道当前招聘渠道主要集中在传统媒体和网络招聘平台上，可以进一步考虑拓宽渠道，如通过社交媒体、大数据分析等手段扩大招聘范围。
2. 优化选拔机制在选拔过程中，除了注重候选人的专业能力外，还应注重其综合素质和潜力。
可以引入面试模块、考察实践能力以及情景模拟等方式来确保最佳人选的获得。
二、培训与发展1. 设立员工培训基金为了提高员工技能水平和专业素养，公司可设立员工培训基金用于支持员工参加研讨会、培训课程等。
这将提高员工满意度和专业能力。
2. 强化内部培训机制组织内部可以建立导师制度，老员工为新员工提供指导和经验分享，以悉心培养人才。
此外，开展针对不同职级的专业培训课程有助于提升整体团队素质。
三、绩效评估与激励1. 建立科学的绩效评估体系更加注重结果导向并合理公正地评估员工绩效，而不仅仅以出勤率或任务完成进度来衡量。
可以采用360度评估或者关键绩效指标等方式，确保评估过程科学客观。
2. 提供多元化的激励措施除了传统的薪资和奖金之外，还可以考虑在工作环境、晋升机会、弹性时间等方面给予员工更多关怀与激励。
例如设立个人成长计划和项目奖励制度等。
四、人才流动与留存1. 鼓励内部流动通过定期轮岗或跨部门项目合作等方式鼓励内部员工流动，促进他们的个人成长与全面发展，同时也提高组织的适应性和创新能力。
2. 引入弹性化用工模式为满足员工个性化需求，可以在合理范围内引入远程办公、弹性工作时间等灵活用工模式，增加员工对企业的归属感和满意度。
五、福利制度与关怀1. 完善健康保障政策建立健全的企业医疗保险体系以及定期体检制度，关注员工身心健康问题。
谈新时代背景下企业人力资源管理的创新
谈新时代背景下企业人力资源管理的创新新时代背景下，企业人力资源管理必须与时俱进，不断进行创新和改革，以适应不断变化的经济环境和社会需求。
随着经济全球化和信息技术的高速发展，企业在人力资源管理上需要更加注重员工的个性化需求、人才培养与引进、员工激励与留住等方面进行创新，从而提高企业的竞争力和持续发展能力。
本文将从人才引进、培训与发展、激励机制和组织文化等方面，探讨新时代下企业人力资源管理的创新。
一、人才引进的创新在新时代，企业人力资源管理在人才引进方面也需要进行创新。
传统的招聘模式主要是通过招聘网站、招聘会等途径进行招聘，但这种招聘方式在一定程度上已经无法满足企业对人才的需求。
在新时代的背景下，企业需要结合互联网和大数据的技术优势，加强对人才的挖掘和吸引，通过人才市场的调研和分析，精准定位目标人群，采用定制化的招聘策略，引进更适合企业发展需求的人才。
企业还可以通过与高校合作或设立实习生项目，积极吸引优秀的毕业生，通过实习生项目的培养，为企业储备更多的人才资源。
企业还可以通过开展校园招聘活动，将企业文化和价值观念深入学生群体，并通过实习生以及校园招聘的方式将优秀毕业生吸引至企业。
二、培训与发展的创新在新时代，企业需要重视员工的培训与发展，以提高员工的整体素质和适应市场的能力。
传统的培训方式主要是通过课堂教学、外派培训等形式进行，但这种方式无法完全适应现代企业发展的要求。
企业在培训与发展方面需要创新，借助互联网和移动学习技术，打破传统的时间和地域限制，构建更加灵活的培训模式。
通过建立企业内部的在线学习平台，提供丰富的在线学习资源，鼓励员工进行自主学习，增强员工的学习兴趣和主动性。
企业还可以积极鼓励员工参加行业内的专业培训和认证考试，提升员工的专业水准和竞争力。
企业还可以通过组织内部的项目团队，让员工参与到项目中去，通过实际操作来增强员工的实战能力和解决问题的能力。
这种培训模式可以更好地促进员工的成长和发展，有助于提高员工的工作效率和创新能力。
国有企业人力资源管理的创新与变革
国有企业人力资源管理的创新与变革国有企业是指由国家所有或国家控股的经济实体，其性质决定了其在人力资源管理方面需要与私营企业有所不同。
随着市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深化，国有企业人力资源管理也面临着诸多挑战和机遇。
本文将从国有企业人力资源管理的挑战出发，探讨如何进行创新与变革，以适应时代的需求。
一、国有企业人力资源管理的挑战1. 制度约束国有企业的人力资源管理往往受到传统的行政式管理制度约束，决策权受到一定的政治干预，导致人力资源管理难以实现市场化。
2. 激励机制不完善由于国有企业的所有权结构和利益关系的复杂性，导致激励机制不完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 人才流失由于国有企业对于人才的吸引力相对不足，导致人才流失严重，进一步影响了企业的稳定发展。
4. 绩效评价的难题传统的绩效评价体系往往偏向于以权谋利的现象，难以客观地评价员工的工作表现，影响了激励机制的完善。
1. 建立市场化的人才引进机制国有企业可以借鉴优秀私营企业的人才引进机制，建立起与市场需求相契合的引进机制，招聘更符合企业需求的人才，提高企业的竞争力。
2. 完善激励机制国有企业可以通过建立多元化的激励机制，如股权激励、岗位晋升等方式，激发员工的积极性和创造力，增强企业的凝聚力和战斗力。
3. 推进人才培养与发展国有企业可以加大对员工的培训投入，提高员工素质和岗位技能，通过岗位轮岗、跨部门交流等方式，为员工提供更广阔的发展空间，降低人才流失率。
4. 完善绩效考核体系国有企业可以通过建立客观公正的绩效考核体系，引入以绩效为基础的薪酬激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的生产效率和绩效表现。
1. 加强顶层设计国有企业应当从顶层设计入手，加强对人力资源管理创新与变革的战略规划和组织架构设计，明确人力资源管理的发展目标和路径，确保各项改革政策和措施的有效实施。
2. 强化组织文化建设国有企业可以通过加强组织文化建设，营造积极向上的企业精神和价值观，树立良好的企业形象，增强员工的归属感和凝聚力，推动企业人力资源管理创新与变革的顺利推进。
浅谈国有企业人力资源管理的创新
３ 企 业 人 力 资 源 管 理 创 新 的 意义
２ 世 纪是 经 济全球 化 的竞 争 时代 ， 其本 质 １ 就 来 说 ， 种竞 争来 源 于创 新 ， 括 技 术 的创 新 、 这 包 管 理 的创新 。然 而 ， 有 的创 新 都 离 不 开创 新 的主 所 体— — 人才 ， 这也 正 是 人 们 将现 代 企 业 竞 争 归 结 为人 才 的竞 争 ， 结为 人 力 资 源 开 发 和 管理 的竞 归
【 关键词 】 国有企业 人力 资源管理
中图分类 号 ：９ ２ ｃ６
创新
文章编号 ：ｏ ５ １ｏ （ｏ １ ０ － ０ ５ ０ ２９ － ８ ９ ２ ｉ ）５ ０ ０ － ４
文献标识码 ： ｃ
１ 概 述 随着经 济全 球化 和 科 技进 步 的迅 猛 发展 ， 企 业 的外 部环 境和 内部管 理正发 生着深 刻 而巨大 的 变化 ， 企业 的发 展 正 面临 着 新 的形 势 和 挑 战。对 于 国有 企业来 说 ， 力开展 技术 创新 、 大 管理创 新和 制 度创新 ， 深化 国有企业 改革 的必 由之路 ， 是 但现
争 的原 因 。 从企 业 组织 结 构 来讲 ， 力 资 源管 理 部 门是 人
知 。人 力资 源管 理 工 作 作 为 一 种 经 济性 资源 ， 具 有 资本 属性 ， 又 与 一 般 的资本 不 同 。它作 为 一 但 种 资本 性资 源 ， 与一 般 的物 资 资 本 有 基 本 的 共 同 之 处 。首先 它是 投资 的产 物 。传统 的理 论在 很 大 程度 上 忽视 了这 一 点 ， 至 错 误 地 认 为 它是 自然 甚 形成 的同质 资 源 。事 实 上 ， 力 资 源 管 理工 作 确 人 实 是社 会和 个 人 投 资 的产 物 。在工 业 发 达 国家 ， 培训 费 用在过 去 １ ０年 间一 直 是 政府 支 出项 目中 增加 最 快 的 一 项 。许 多 国 家 尽 管 受 到 财 政 的压 力 ， 仍 试 图不 断 加 大人 力 资 源 投 资 的强 度 。在 但 发达 国家用 于人力 资 源的投 资 占国民生产 总 值 的 比例平 均为 ６ ５ ． ％左 右 ， 展 中 国家 平 均 为 ４ ， 发 ％
国有企业人力资源管理的改革与创新
国有企业人力资源管理的改革与创新摘要：从现代管理理念角度来看，人力资源是构成企业管理的重要内容，做好人力资源管理的创新与变革，一方面可以确保该项工作更好适应新时代发展的需求，另一方面可以为企业的正常运营和发展提供人才支撑。
因此，知识经济时代背景下，人才已经成为了企业重要的资本，只有做好人力资源管理工作，才能给企业提供良好的人才基础，这样企业才能够实现持续稳定的发展。
基于此，本文主要结合国有企业的实际情况，详细探讨了人力资源管理方面的内容，以期更好为国有企业的持续发展提供良好助力。
关键词：国有企业；人力资源管理；创新；变革引言随着我国改革开放的日益深入，国民经济、科技、人民生活水平等方面都有了显著的提高，社会经济市场竞争越发激烈，在这种背景下，国有企业的发展也面临着新的挑战，人力资源管理方面尤为明显，进行科学合理的人力资源改革是国有企业在新形势下提升竞争力的必经之路。
1人力资源管理概述在人力资源管理的范畴中，人力包括了人的智力、技能等，能够用于生产活动且可产生价值的生产要素就是资源。
人力资源有主观能动性，是生产活动中的劳动者也是实现目标的一方。
人力资源管理是相关的管理部门为了达到资源的最优配置，使用科学的管理理念对人力资源进行系统的、全面的统筹管理、组织协调。
2目前国有企业人力资源管理的状况2.1激励机制不完善目前我国国有企业的奖励形势还是以“吃大锅饭”为主，这种激励机制早已失效，可能一些企业对具体内容会有不同的改变，但是仅仅流于表面的改变而并没有落到实处，这样的结果就是让员工的积极性更加萎靡不振。
2.2人力资源部门缺乏管理能力目前不少国有企业人力资源部门的工作者仅仅只把招聘打电话、为员工发放工资和各种基本福利这些内容作为工作事项，例如年轻员工的空间提升计划及精英员工的激励制度都是被忽略的。
这些工作的不到位都是人力资源部门制度和管理技能欠缺的体现。
2.3人力资源管理认知匮乏单一的劳动报酬制度在国有企业内部不断调整中仍然牢固的保存着，但社会经济的发展明显与这一点不匹配，以至于远远不够企业发展所需，同时也体现在用人机制活力不足这个方面，导致管理人才与管理技能都无法被合理应用。
新形势下企业人力资源管理创新
１ 、 管理 观念 滞后 。 目前 ， 不少企业对人力资源管理存在 片
面的认 识 ， 没有从 战略的高度充分认识人力资源管理对企业 生
存发展的重要作用 ，没有形成正确的人才观和选人用人理念 。 尤其是一些企业领导层 ， 仍然把 现代企业人力 资源管理 同传 统 的人事管理 混为一谈 ， 没有充 分发挥人力资 源培养人才 、 开 发
【 人力 资源 】 Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ
２ ０ １ ４ 年 第１ 期（ 总第 ４ ４ ７期 ） 上
新形势下企业人力资源管理创新
郑义超
（ 郑煤集 团国瑞公司 ， 河南 新密 ４ ５ ２ ３ ７ １ ）
摘 要： 伴随着科技的发展和时代的进步 ， 企 业面临的竞争越 来越激 烈， 并且这种竞争 已经不局限 于利润 高低 、 效益
战略因企业层 的更换而发生变化 。 动员广大员工积极参与到本
企 业人力资源管理 中去 ， 让员工监督 人力资源 管理战略 、 管理
机制 、 管理制度 的落实 情况 ， 真正让企 业人力资 源管理有章 可 循， 最终步人规范化管理 的轨道 。 ３ 、 企业 人力资源管理要更 加注重现代化。当前 ， 现代科学
好坏的层面 ， 而是聚 焦到掌握着科 学技术的人 才层 面。因此 ， 加 强新形势下企业人 力资源管理对 当前各企业的发展 来说
至 关重要。本文从 当前企业人 力资源管理存在 的问题入 手 ， 阐述 了创新企业人 力资 源管理的 思路和对 策措施 ， 为各企业 进一步优化人力资源管理提供 了借鉴参考。 关键词 ： 企业 ； 人 力资源管理 ； 现状 ； 发展趋 势 中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ０ 文献标志码 ： Ａ 文章编号 ： １ ０ ０ ０ — ８ ７ ７ ２ （ ２ ０ １ ４ ） （ ） ｌ ～ ０ １ ８ ５ — ０ ２
人力资源行业创新技术改革方法500字
人力资源行业创新技术改革方法1.坚持不懈地进行改革创新创新发展是信息时代的特点，应该注重对于人力资源管理过程的创新。
应该充分的结合国内外先进的管理经验，不断地进行创新发展，不断地对人员进行优化，只有这样才能够促进企业更好的发展。
与此同时，人力资源部门也应及时的制定出合理的管理制定，明确好相关人员的职责，才能够提高人力资源管理的效率。
2.建立健全人力资源管理制度完善绩效考核体系。
绩效指标可以使得职工了解自身工作的范围和具体的职责，使得工作人员之间的工作内容分工明确，清楚的责任体系有助于绩效考核工作的开展，职工可以根据绩效考核标准，了解自身能力的不足，及时的弥补短板，进而提高职工的绩效，提升职工的工作效率。
职位不同考核的标准也不同，职业技能也存在一定的差异性，人力资源部门在考核的过程中，参照的考核指标也应当差异化的对待。
3.提升管理层人员的管理意识增强人力资源管理模式意识，制定出有效的管理措施，才能够更好地促进企业的发展。
同时要积极对管理层人员进行培养，形成以人为本的发展理念，提高企业的竞争力。
只有做好对于人员的管理工作，加强对于人员的关注，只有这样才能够更好的让企业发展。
4.加大对员工的培训力度增强对于员工的培训力度，才能实现信息时代下，对人力资源管理的改革创新。
同时要定期对员工进行培训和教育，提升员工的管理知识，增强员工对于信息分析处理的能力，培养员工对有价值信息的挖掘能力。
5.培养专业化的管理人才要培养专业化的信息技术管理人才，让他们具有非常强的信息处理能力，才能够实现信息化管理人力资源的能力，这样才能为企业人力资源管理，提供较为正确的决策意见。
6.以创新作为中心思想打造良好的企业文化，以创新作为中心思想，激励并引导员工发挥自身作用。
要和人才构建有效的沟通渠道，让员工积极参与到重大问题的讨论中，激发员工的认同感和归属感，激发员工的工作热情。
不断的完善人际交流的环境，做好日常管理，营造出一个和谐的氛围，提高企业的整体形象。
企业人力资源改革方案
企业人力资源改革方案引言随着社会经济的不断发展和竞争的日益激烈，企业人力资源管理的重要性日益突显。
企业要在市场中取得竞争优势，必须重视人力资源的开发和管理。
本文将提出一套企业人力资源改革方案，旨在提高企业人力资源管理水平，为企业发展提供有力支撑。
一、人力资源规划与招聘1.人力资源需求预测企业应通过市场调研和发展战略规划，预测未来人力资源需求。
了解人力资源状况，并根据企业的短期和长期目标，进行明确的人力资源规划。
2.实施科学的招聘流程改革企业招聘流程，建立科学、透明的招聘过程，提高招聘效率和质量。
同时，注重挖掘内部潜力，合理流动和分配人员，避免浪费与重复招聘。
3.建立人才储备库建立人才储备库，定期抽查并更新员工档案，为企业应对突发人才需求提供便利。
同时，注重人员素质提升，鼓励员工自我学习和发展，形成良好的人才培养机制。
二、员工绩效管理与激励1.建立绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行客观评价。
评估结果作为薪酬分配、晋升和培训等决策的依据，激励员工积极进取和创新。
2.激励机制优化改进原有的薪酬制度，将绩效考核与薪酬挂钩，建立绩效激励机制。
此外，还可以考虑通过股权激励、福利待遇和培训发展等方面进行员工激励，提高员工的归属感和忠诚度。
3.建立员工发展计划制定个人成长和发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力。
通过定期培训，提升员工综合素质和专业技能，为企业长远发展培养高素质员工。
三、员工关系与团队建设1.建立健全的内部沟通机制改善企业内部沟通，建立有效的信息交流平台，促进组织层级间的沟通与合作。
鼓励部门间的合作与协同，减少内部利益冲突，提高整体工作效率。
2.加强团队建设通过举办团队建设活动、举办技能培训、制定团队目标等方式，增强员工之间的凝聚力和合作精神。
鼓励员工分享经验和知识，提高团队整体绩效。
3.建立有效的员工关系管理机制建立员工关系管理制度，及时发现和解决员工以及团队间发生的问题和矛盾，保持员工的积极性和稳定性。
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企业人力资源管理的改革创新
摘要：随着经济全球化的迅猛发展，我国企业面临的市场竞争也日趋激烈，企业要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展，就必须不断提高自身的综合实力。
在新的时代背景下，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，人力资源管理能力作为企业核心竞争力的重要组成部分，对提高企业综合实力，促进经济增长，走上健康可持续的发展道路起着至关重要的作用。
本文通过分析当前我国企业人力资源管理的现状，找出企业人力资源管理存在的问题和缺陷，并提出了一些人力资源管理的改革与创新手段，为企业的人力资源管理提供一些有益的借鉴和思路。
关键词：企业人力资源管理改革创新
1企业人力资源管理存在的问题
1.1人力资源管理体系不完善
分析我国企业当前人力资源管理现状，在人力资源管理工作中还没有建立一套独立完善的人力资源管理体系。
由于缺乏针对性的人力资源规划，不能将公司现有人员与现有岗位进行合理有效安排，对于岗位人员富余，需要调整、淘汰、补充等关系企业人才战略的重要情况不能得到清晰呈现，严重制约企业人才资源的优化配置。
在人力分配方面，由于缺乏科学合理的考核管理办法，在实际工作中存在有失公平的情况，不能对企业员工进行奖优罚劣，在实际工作中存在有失公平的情况，导致企业的奖励
机制欠缺，挫伤员工的工作积极性。
在收入分配方面，因缺乏科学合理的薪资制度，受传统企业人才管理模式的束缚，工资的分配还是遵循平均主义原则，不能根据岗位职责，强度、难度等重要因素进行合理调整，严重制约了员工发挥主观能动性，提高自身专业技能，为企业创造更大价值的信心。
1.2薪酬制度不合理，人员流失严重
随着市场经济的快速发展，传统的薪酬制度越来越不能适应企业人力资源管理的需要。
大多数企业还是单一的根据企业的盈利状况来认定员工的工作价值，进而设定统一的工资标准。
企业为了快速提高经济效益，把已经获得的利益再投资新的领域，发展新的产业，而不为员工调整薪资。
在当前经济发展水平下，物价涨幅较大，员工的生活本来就是比较艰辛的，如果企业在获得盈利的情况下长期不对薪资作出调整，势必会造成大量员工的消极怠工情绪，人员流失比例增大，从而制约企业的持续稳步发展。
在企业中，员工的岗位职责，工作性质，工作强度、工作环境和对企业的重要性是不一样的，如果没有根据合理、量化的标准来制定薪酬制度，而完全采用一刀切的薪酬管理模式，这样就会降低那些对于市场需要量大，竞争激烈的员工工作积极性差，从而对企业抱有不满情绪，久而久之，就会寻找更高的薪资单位，离开企业寻求更好的发展平台。
对于员工的奖惩也全凭感觉，缺乏科学有效的考核机制，对于工作难度大，对企业经济增长贡献率高的员工而言，他们理应得到更多的奖金，对于消极怠工，甚至经常出现工作差错的员工，也应该给与一定的惩罚。
由于企业不能建立科学合理的绩效考评和奖惩制度，会使大批优秀员工丧
失工作积极性和主人翁意识，从而造成企业人员流失。
1.3人力资源管理制度不健全
我国人力资源管理的发展历程较为缓慢，国内许多企业还没有建立起相对独立和完整的人力资源管理部门。
由于企业人力资源管理意识的不足，企业也没能建立起健全完善的人力资源管理制度。
受传统人事制度的思想束缚，部分企业的人力资源管理制度存在单一性，缺乏专业性与差异性，从而导致人才管理问题突出，挫伤员工工作积极性，还产生了较多的矛盾和冲突。
大多数企业缺乏人力资源管理规划，导致人力资源问题的解决知识事务上的，无法发挥体系效应，进行科学有效的系统化管理。
目前，不少企业还都缺少行之有效的奖惩激励制度，激励方式过于简单化，无法提高员工工作积极性，不能满足员工对于企业的期待，管理制度的不完善，使员工对企业失去信心，降低工作热情，成为制约我国人力资源发展的重要阻碍性因素。
2企业人力资源管理的改革
2.1人力资源管理技术的创新
随着信息化时代的到来，人们对计算机的应用范围也变得越来越普遍，实际上人们对计算机的应用已经到了依赖的程度。
结合新的时代背景，企业的人力资源管理工作应该逐步走向数据信息化和管理数字化。
首先，企业可以把所有员工的个人信息登记到一个完善的数据库中，并在数据库中做好秘密保存，避免出
现个人信息泄露的情况。
其次，由于互联网的数据传输具有高效性与完整性，企业完全可以将网络化带入到人才管理体系之中，利用互联网的数据传输功能对员工进行入职培训，薪资奖惩，绩效考核，完善人力资源管理体系，健全人力资源规划等工作。
采取一切可以利用的方式，将互联网的有利作用发挥到最大化，最优化，使互联网服务于企业的人力资源管理工作，从而提高企业人力资源管理的效率，带动企业的人才发展战略。
2.2建立科学的奖惩制度
人力资源管理工作实际上就是对人力资源资源进行优化配置，通过科学有效的办法提高工作人员的主观能动性和工作积极性，为企业发展提供人才保障。
在当今市场经济条件下，企业可以推行科学合理的奖惩制度，实现人力资源利用的最大化，发掘员工潜质，使员工能够发挥主观能动性，为企业发展创造更大的价值，为自身能力提高提供物质保障和精神支持。
科学的奖惩机制可以采用物质奖惩激励机制。
按照员工的工作绩效进行物质奖惩。
采用差异化奖惩的方式，坚决避免采取大锅饭平均主义的方式。
每个人工作的首要目的都是为了满足生活需求，也就是物质收入，例如发放给员工的工资、奖金、福利等，这也是一个人生活的第一需要。
如果企业能够根据合理的工作绩效对员工的物质收入作出正确奖惩，从而就能够调动员工全身心投入工作的积极性，提高生产效率，并且热爱自己的岗位及企业。
物质激烈能够很大程度地提高员工的积极性，同时企业也应该看到精神激励的作用也是不容小觑的。
通过精神激烈的方式可以满足员工的精神需要，认可自身的价值，在工作中获得巨大的成就感。
例如，企
业可以对表现优异的员工授予荣誉称号，口头对工作成绩给予肯定，把更加重要的工作交给其负责，给以信任。
肯定对于近期表现较差的员工在企业中给予通报批评，从而不仅满足优秀员工的精神需要，还可以提高有问题员工的工作积极性，努力追赶优秀员工的先进步伐，一起为企业的经济增长贡献力量。
在分析企业真实盈利情况的基础上，采用灵活多样的奖惩激励制度，确保奖惩原则的公平公正，对于不同的工作情况，采取相应的奖惩激励方法，从而提高每位员工的工作积极性，使每一位员工都能在自己的岗位上发光发热，实现人力资源的优惠配置，达到人力资源管理的首要目标。
2.3构建以人为本的企业文化
在当今时代背景下，企业之间日趋激烈的市场竞争归根结底就是人才的竞争。
企业要想在经济大潮中求得生存和发展，就必须在企业人力资源管理中，牢固树立以人为本的企业核心价值观。
将员工作为企业发展的重中之重。
一方面，构建充分体现企业管理者对员工的关心爱护，公平公正，尊重友爱的企业文化，例如为员工举办生日会，帮助家庭上有负担的员工，对员工家庭变故给予一定抚恤，通过管理者与员工之间的建立的有益互动，让每一位员工都能感受到企业对自己的关爱，理解与支持，从而最大限度地增加企业的向心力与凝聚力，调动每位员工的工作积极性，推动企业价值与个人价值的共同提高；另一方面，企业树立对员工的培训意识，员工专业水平的开发和知识的获得是企业人力资源管理的重要目标。
通过定期对员工进行培训管理，增强员工个人的能力和工作水平，从而提高员工在企业的归属感和之
人翁意识。
在对员工进行培训以后，对员工的工作情况给予监督和指导。
对于工作积极，表现优秀，培训效果明显的员工给以嘉奖，通过对员工的岗前以及工作中进行定期有效培训的方法，提高员工个人的荣誉感和归属感，也就是把员工作为企业发展的核心，在企业中坚定树立以人为本的核心价值观。
任何企业的生存和发展都离不开人的因素，在当今企业发展过程中，人力资源管理工作是企业工作的重中之重。
由于全球经济的迅猛发展和科技变化的日新月异，传统单一的人事管理制度已经不能适应企业人力资源管理工作的需要，人力资源管理体系尚没有得到进一步完善，传统的薪资制度导致企业核心人员流失严重，人才队伍建设中缺少精英型核心人才，企业内部缺乏完善的激励机制，这些问题严重制约这我国企业人力资源管理工作的健康有序发展。
在新的时代背景下，企业只有本着与时俱进的精神，在人力资源管理工作中进行大刀阔斧的改革，科学进行人力资源规划，进一步完善人力资源管理制度，加强企业人力资源的绩效改革，创建以人为本的管理理念，进行企业人力资源管理模式的创新与改革，才能让每一位员工充分发挥主观能动性，自觉自愿的投身到企业的经济建设中，从而提高企业的综合实力和竞争力，从容面对各种机遇与挑战，促进企业健康快速可持续的发展，在激烈的市场竞争中占得一席之位。