广众公司绩效考核和薪酬设计方案
广告公司工资奖励方案
广告公司工资奖励方案为了更好地提升员工的工作用心性，某某广告有限公司经股东会商议决定，按照多劳多得、按劳取酬的原则，特制定以下工资奖励方案：一、AE部门1、AE部门员工试用期工资3000—4000元/月(根据工作经验确定)，试用期三个月，透过试用期考核标准，转为正式员工，AE部门正式员工工资4000—6000元(根据试用期工作成绩确定);2、AE部门员工根据工作业绩完成状况，具有必须的提成奖励：3、AE部门员工工资每年根据工作完成业绩状况，在原有工资基础上递增8%—15%;备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户;新客户为AE部门新开拓的客户。
4、AE部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标1%—1、5%的年终分红(根据超额完成工作目标的比例来确定)，如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红;5、AE部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月50%的工资及奖金;AE部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月500元/次的奖金;AE部门员工因自身工作原因造成已服务的客户投诉的，将扣除一个月300元/次的奖金;6、AE部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。
二、策划部门1、策划部门员工试用期工资3000—4000元/月(根据工作经验确定)，试用期三个月，透过试用期考核标准，转为正式员工，策划部门正式员工工资3500—5000元(根据试用期工作成绩确定);2、策划部门员工工资每年根据工作完成业绩状况，在原有工资基础上递增8%—15%;3、策划部门员工在完成每月5万销售金额后，根据工作业绩状况，具有必须的提成奖励：备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户;新客户为策划部门新开拓的客户。
4、策划部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标0、5%—1%的年终分红(根据超额完成工作目标的比例来确定)，如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红;5、策划部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月50%的工资及奖金;策划部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月300元/次的奖金;6、策划部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。
广告公司薪酬绩效方案
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案（通用7篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常需要预先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的广告公司薪酬绩效方案（通用7篇），欢迎大家分享。
广告公司薪酬绩效方案（通用7篇）1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。
某传媒公司薪酬方案
某传媒公司薪酬方案早晨的阳光透过窗户，洒在了我的办公桌上，眼前是一份全新的挑战——为某传媒公司制定薪酬方案。
我深吸一口气，让思绪随着键盘的敲击声流畅起来。
一、薪酬体系定位1.竞争力：与同行业相比，我们的薪酬水平要具备一定的竞争力，让员工感到自己的付出得到了合理的回报。
2.公平性：薪酬分配要公平，不能让员工觉得自己的努力没有得到应有的认可。
3.激励性：通过设立各种奖金和激励措施，激发员工的工作热情和创造力。
二、薪酬结构设计我们要设计薪酬结构。
传媒公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、年终奖等。
1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基石，要确保员工的基本生活需求。
根据员工的职位、工作经验和学历等因素，设定不同等级的基本工资。
2.绩效奖金：绩效奖金是激励员工的关键，根据员工的工作表现和业绩，设立月度、季度和年度绩效奖金。
绩效奖金的分配要拉开差距，让优秀员工得到应有的奖励。
3.岗位津贴：根据不同岗位的特点，设立相应的岗位津贴，如编辑津贴、策划津贴等，以体现岗位价值。
4.年终奖：年终奖是对员工一年工作的肯定，根据公司业绩和员工表现，设立年终奖。
三、薪酬激励措施1.股权激励：对核心团队成员，如公司高层、技术骨干等，实行股权激励，让他们分享公司的发展成果。
2.员工晋升通道：设立明确的员工晋升通道，让员工看到职业发展的前景，激发他们的工作积极性。
3.培训机会：提供丰富的培训机会，让员工不断提升自己的专业技能，增强职业竞争力。
4.福利待遇：完善福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日礼品等，提高员工的满意度。
四、薪酬体系实施与调整1.宣传推广：通过内部会议、培训等方式，向员工宣传新的薪酬体系，让他们了解薪酬分配的原则和标准。
2.监测反馈：建立薪酬监测机制，定期收集员工反馈，了解薪酬体系存在的问题，及时进行调整。
3.持续优化：根据公司发展和市场变化，不断优化薪酬体系，确保其始终具备竞争力。
4.严格执行：对薪酬体系进行严格执行，确保公平、公正、透明。
某公司绩效考核及薪酬方案
某公司绩效考核及薪酬方案一、前言为了充分调动员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，实现公司的战略目标和经营计划，特制定本绩效考核及薪酬方案。
二、绩效考核的目的和原则（一）目的1、明确工作目标和标准，为员工的工作提供指导和方向。
2、评估员工的工作表现和业绩，为薪酬调整、晋升、奖励、培训等提供依据。
3、发现员工的优点和不足，为员工的职业发展提供建议和支持。
4、促进部门之间和员工之间的沟通和协作，提高团队的凝聚力和战斗力。
（二）原则1、公平、公正、公开原则：绩效考核的标准和方法应统一、明确、透明，对所有员工一视同仁，考核结果应及时反馈给员工，并允许员工申诉。
2、定量与定性相结合原则：绩效考核应尽量采用量化指标，同时结合定性指标，全面、客观地评价员工的工作表现。
3、目标导向原则：绩效考核应以公司的战略目标和部门的工作目标为导向，确保员工的工作与公司的整体目标相一致。
4、激励性原则：绩效考核结果应与薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工积极工作，不断提高工作绩效。
三、绩效考核的对象和周期（一）对象本方案适用于公司全体员工，包括管理层、中层干部和基层员工。
（二）周期1、月度考核：适用于基层员工，每月进行一次。
2、季度考核：适用于中层干部，每季度进行一次。
3、年度考核：适用于管理层和全体员工，每年进行一次。
四、绩效考核的内容和指标（一）工作业绩1、任务完成情况：根据员工的工作计划和工作任务，评估其完成的数量、质量、时间等方面的情况。
2、工作效率：评估员工完成工作的速度和效果，如单位时间内的产量、销售额等。
3、工作质量：评估员工工作的准确性、规范性、创新性等方面的情况，如产品合格率、客户满意度等。
（二）工作能力1、专业知识和技能：评估员工在本岗位所需的专业知识和技能的掌握程度和应用能力。
2、沟通能力：评估员工与上级、同事、客户等的沟通效果，如表达能力、倾听能力、理解能力等。
3、团队协作能力：评估员工在团队中的合作精神、协调能力、支持配合程度等。
广告公司薪酬绩效方案范文（精选7篇）
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案范文（精选7篇）为了确保我们的努力取得实效，我们需要事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编收集整理的广告公司薪酬绩效方案范文（精选7篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
广告公司薪酬绩效方案1一、考核目的为有效配合公司的软件开发战略，激励软件研发人员的工作积极性，全面评价软件开发人员的各阶段的工作业绩，特制定本方案。
二、考核原则考核本着公平、公开的原则，力求考核结果的准确、客观。
三、考核内容和指标设计1．评分标准软件研发人员的考核分值为100分，评分标准如下所示。
（1）完全达到或超过考核标准：评分≥90分（2）绝大部分达到考核标准：90分＞评分≥80分（3）基本达到考核标准：70分＞评分≥60分（4）与考核标准存在一定差距：60分＞评分≥50分（5）与考核标准存在较大差距：评分≤50分2．考核指标对软件研发人员业绩绩效考核主要从编码、文档编写、源程序备份、技术保密等多角度考核，为更好体现考核的客观公正性。
四、考核结果应用1．每季度绩效考核成绩位于前3名员工授予“优秀工程师”称号，并发放奖金和奖品。
2．对每季度绩效考核结果进行归档，连续三个季度获得“优秀工程师”称号的员工，自动获得“年度优秀工程师”称号并发放奖金，同时调整其薪资水平。
3．连续3个季度绩效考核均不合格的员工，将被调换工作岗位或培训及其他相关处理措施。
4．连续2次获得“年度优秀工程师”称号的员工，将被优先考虑岗位晋升。
广告公司薪酬绩效方案2人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
绩效考核和薪酬设计方案的转载
绩效考核和薪酬设计方案的转载，感兴趣的可参考一下6.分析得出结论：根据收集的资料、访谈内容和调查问卷统计进行诊断。
（三）诊断结论1.人力资源管理与开发的基本现状（1）员工普遍具有较强的归宿感和荣誉感，这是A公司能在激烈的市场竞争中求生存并有较大发展的前提和基础。
（2）员工对公司整体目标认识明确，有较强的目标意识和责任意识。
（3）几年来不断进行人事制度改革，原有国有企业的体制受到冲击，员工对改革具备了一定的承受能力，总体上对改革表示理解和支持，公司的几项改革措施得以有效推行。
（4）人力资源管理工作具备了一定的基础，人力资源管理部门作了有益的探索实践，基本管理制度已具雏形。
2.阻碍人力资源管理与开发的主要因素（1）人力资源开发的思路有待清晰，需要根据公司经营战略制定人力资源发展战略。
（2）A公司的考核仅仅作为评价的工具，没有体现考核的行为导向、激励和培训等功能，并且考核体系与公司其他管理制度对员工的工作要求相脱节，给管理工作带来不便。
考核结果仅仅作为薪酬发放的依据。
（3）“高水平下的平均主义”的薪酬分配机制有碍企业内部竞争，不能有效体现员工知识、能力、责任、贡献的差异，也不利于员工健康心态的成长，难以激励员工工作热情和发挥其潜能。
（4）员工薪酬晋升通道单一，主要体现权力导向，特别是技术骨干流向管理岗位，削弱了技术力量。
（5）固定工资部分沿用了国有企业的工资体系，已不能反映岗位的相对价值。
（6）制度建设的合理性、系统性有待加强，有些关键点没有制度的保障，导致了人力资源管理偏差、出现盲点和非均衡性。
3.人力资源管理与开发的优化思路（1）结合公司整体发展战略，建议制定相应的人力资源管理与开发战略及规划，为实现公司未来发展目标提供人力资源保证。
（2）通过加强科学合理的考核，引导员工行为趋向企业所期望的行为，正确评价员工态度，贡献大小，确保员工合理的利益。
将多个管理体系对员工的要求融和到考核体系当中。
（3）通过科学的岗位测评，确保薪酬的内部公平性，同时将员工收入与企业效益和个人绩效紧密结合。
大众广告公司销售人员的薪酬与考核制度1.doc
大众广告公司销售人员的薪酬与考核制度1 大众广告销售人员的薪酬与考核制度（各部门独立核算）●销售1部（OEM、大包）：一、薪酬的计算方式：二、销售业绩的考核制度：1、奖励津贴：完成公司所定任务额的100%，于公司工作满一年以上者，奖励1000元；于公司工作未满一年者，奖励500元。
（1）、超额完成任务额的30%，超额部分另外奖励0.5%；（2）、超额完成任务额的60%，超额部分另外奖励1.0%；（3）、超额完成任务额的80%，超额部分另外奖励1.5%；（4）、超额完成任务额的100%，超额部分另外奖励2.0%；2、部门月度总提成：按部门完成月度目标的百分比计提（依此类推），即：（1）、部门完成月度目标的100%,负责人只能按100%计提部门月度总提成。
（2）、部门完成月度目标的90%,负责人只能按90%计提部门月度总提成。
（3）、部门完成月度目标的80%,负责人只能按80%计提部门月度总提成。
（4）、部门完成月度目标的70%,负责人只能按70%计提部门月度总提成。
（5）、部门完成月度目标的60%,负责人只能按60%计提部门月度总提成。
（6）、部门完成月度目标的60%以下的,负责人不计提部门月度总提成。
3、个人月度总提成：按个人完成月度目标的百分比计提（依此类推），即：（1）、完成个人月度目标的100%,个人只能按100%计提当月提成。
（2）、完成个人月度目标的90%,个人只能按90%计提当月提成。
（3）、完成个人月度目标的80%,个人只能按80%计提当月提成。
（4）、完成个人月度目标的70%,个人只能按70%计提当月提成。
（5）、完成个人月度目标的60%,个人只能按60%计提当月提成。
4、业绩不达标的规定：（1）、月度无任何业绩人员，底薪按70%发放。
5、开发奖励：按季度累计开发达100万元的个人，奖励3000元。
（1）、连续两个月未开发到任何客户，底薪下浮20%；（2）、连续三个月未开发到任何客户，底薪下浮50%；6、辞退：连续三个月完成月度目标任务额在50%以下的人员，公司给予辞退。
广告公司薪酬绩效方案通用
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案通用为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编精心整理的广告公司薪酬绩效方案通用，欢迎大家分享。
广告公司薪酬绩效方案通用1依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx 年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、方案如下：一、奖项设置：1.最佳榜样奖1名；2.最佳出勤奖1名；3.最佳学习进步奖1名；4.最佳协作奖1名；5.最佳团队奖1个。
二、评选标准：1.最佳榜样奖公司年终评优方案a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿；b、严格遵守公司各项规章制度；c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可；d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖a、在公司工作满1年；b、20xx年度期间无请假、旷工等情况；c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间；d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学习进步奖a、通过积极主动的学习和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的'不断深入，取得了显著的成绩；b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解；b、工作中言必行、行必果；c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快；b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著；c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
绩效考核和薪酬设计方案的
（4）人力资源管理工作具有了一定旳基础，人力资源管理部门作了有益旳探索实践，基本管理制度已具雏形。
2.阻碍人力资源管理与开发旳重要原因（1）人力资源开发旳思绪有待清晰，需要根据企业经营战略制定人力资源发展战略。
（2）A企业旳考核仅仅作为评价旳工具，没有体现考核旳行为导向、鼓励和培训等功能，并且考核体系与企业其他管理制度对员工旳工作规定相脱节，给管理工作带来不便。
考核成果仅仅作为薪酬发放旳根据。
（3）“高水平下旳平均主义”旳薪酬分派机制有碍企业内部竞争，不能有效体现员工知识、能力、责任、奉献旳差异，也不利于员工健康心态旳成长，难以鼓励员工工作热情和发挥其潜能。
（4）员工薪酬晋升通道单一，重要体现权力导向，尤其是技术骨干流向管理岗位，减弱了技术力量。
（5）固定工资部分沿用了国有企业旳工资体系，已不能反应岗位旳相对价值。
（6）制度建设旳合理性、系统性有待加强，有些要点没有制度旳保障，导致了人力资源管理偏差、出现盲点和非均衡性。
3.人力资源管理与开发旳优化思绪（1）结合企业整体发展战略，提议制定对应旳人力资源管理与开发战略及规划，为实现企业未来发展目旳提供人力资源保证。
（2）通过加强科学合理旳考核，引导员工行为趋向企业所期望旳行为，对旳评价员工态度，奉献大小，保证员工合理旳利益。
将多种管理体系对员工旳规定融和到考核体系当中。
（3）通过科学旳岗位测评，保证薪酬旳内部公平性，同步将员工收入与企业效益和个人绩效紧密结合。
（4）薪酬分派体现向重点、关键岗位倾斜，向直接效益发明岗位倾斜旳原则。
（5）完善薪酬谨慎通道，尤其是技术人员旳薪酬晋升通道，稳定技术队伍。
（6）完善人力资源管理制度和程序，提高人力资源管理旳专业化程度，使人力资源管理与开发向规范化方向发展。
三、绩效考核方案设计（一）绩效考核体系设计1.绩效考核旳设计目旳通过绩效考核体系旳实行，我们计划到达如下目旳：作为确定薪酬旳根据；发挥绩效考察对员工旳行为导向功能；协助员工改善个人绩效，提高工作能力；增进员工发展；融和多种管理体系。
某公司绩效考核及薪酬方案
某公司绩效考核及薪酬方案一、前言在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高效的团队和优秀的员工。
为了充分激发员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体绩效，特制定本绩效考核及薪酬方案。
二、绩效考核目的1、明确工作目标和标准，引导员工的工作方向。
2、评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
3、发现员工的优势和不足，为培训和发展提供参考。
4、促进部门之间、员工之间的沟通与协作，提高工作效率。
三、绩效考核原则1、公平公正原则：考核标准明确、客观，评价过程公正，对所有员工一视同仁。
2、量化与定性相结合原则：尽量采用可量化的指标，同时结合定性评价，全面评估员工表现。
3、多维度评估原则：综合考虑工作业绩、工作态度、工作能力等多个方面。
4、及时反馈原则：考核结果及时反馈给员工，帮助员工改进工作。
四、绩效考核周期1、月度考核：主要针对日常工作任务的完成情况进行评估。
2、季度考核：重点评估阶段性工作目标的达成情况。
3、年度考核：综合全年表现，进行全面评价。
五、绩效考核内容1、工作业绩任务完成情况：根据工作任务的数量、质量、时效等进行评价。
工作成果：如项目的完成效果、销售额的增长、客户满意度的提升等。
2、工作态度责任心：对工作的负责程度，是否勇于承担责任。
积极性：工作的主动程度，是否具有进取精神。
团队合作：与同事协作的能力和意愿。
3、工作能力专业知识和技能：对本职工作所需知识和技能的掌握程度。
沟通能力：与上级、同事、客户的沟通效果。
创新能力：提出新想法、新方法，改进工作的能力。
六、绩效考核方法1、上级评价：由员工的直接上级根据考核内容进行评价。
2、同事评价：选取部分同事对被考核员工进行评价，了解其在团队中的表现。
3、自我评价：员工对自己的工作表现进行评价。
七、绩效考核权重工作业绩占 60%，工作态度占 20%，工作能力占 20%。
八、绩效考核等级1、优秀（90 分及以上）：工作表现出色，超出预期。
2、良好（80 89 分）：工作表现良好，达到要求。
广告公司薪酬制度模板
广告公司薪酬制度模板一、目的1. 建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制。
2. 将员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切结合。
3. 实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
二、制定原则本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1. 公平：相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3. 激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、薪酬结构1. 基本工资：根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作绩效、完成任务情况、团队贡献等因素确定。
3. 加班工资：根据员工加班时间的长短和公司规定的加班工资标准确定。
4. 其他补贴：根据员工的工作性质、岗位特点和公司规定确定，如通讯补贴、交通补贴等。
四、薪酬管理1. 薪酬调整：根据公司经营状况、员工绩效表现和市场薪酬水平等因素，定期对员工的薪酬进行调整。
2. 薪酬发放：每月按时发放员工薪酬，确保员工享受到应有的待遇。
3. 薪酬保密：公司内部薪酬信息需严格保密，未经授权不得泄露给无关人员。
五、绩效考核1. 绩效目标：根据公司战略目标和部门职责，设定员工的绩效目标。
2. 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
3. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，提供改进建议和培训机会。
4. 绩效奖金：根据员工绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工更好的工作表现。
六、员工福利1. 社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
广告公司薪酬制度
千里之行，始于足下。
广告公司薪酬制度广告公司薪酬制度1. 引言薪酬制度是广告公司的重要组成部分，对于吸引人才、激励员工、保持竞争力和提高绩效都起到重要的作用。
一个有效的薪酬制度应该公平、合理、有竞争力，并与公司的目标和价值观相一致。
本文将介绍广告公司薪酬制度的核心原则和主要构成要素。
2. 薪酬制度的核心原则（1）公平：广告公司的薪酬制度应该是公平的，不论是在内部还是在外部之间，从而确保员工的公平待遇。
公平薪酬制度意味着员工根据其贡献、能力和市场价值来获得相对应的报酬。
这可以通过搭建透明的薪酬结构、制定公正的薪酬标准，以及建立有效的绩效评估体系来实现。
（2）合理：广告公司的薪酬制度应该是合理的，即能够满足员工的基本生活需求，并反映其工作价值和贡献。
合理薪酬制度应该根据员工所在的职位、级别和工作性质来确定，同时考虑员工的工作经验、技能和市场行情等因素，确保薪酬的合理性。
（3）竞争力：广告公司的薪酬制度应该具有一定的竞争力，以吸引、留住和激励优秀人才。
薪酬水平高于市场平均水平可以帮助公司吸引顶尖人才，而且对于绩效出色的员工应该有相应的奖励机制，以保持其积极性和工作动力。
第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
（4）一致性：广告公司的薪酬制度应该与公司的目标、战略和价值观相一致。
公司的薪酬制度应该与公司的整体职业发展规划和福利制度相配套，确保薪酬制度与公司的长期发展目标相一致。
3. 薪酬制度的构成要素（1）基本工资和绩效工资：基本工资是员工每月固定的薪酬，根据员工的职位、级别和工作性质确定。
绩效工资是根据员工的工作绩效和个人贡献来确定的，通过绩效评估体系评定员工的绩效等级，根据绩效等级给予相应的绩效工资。
（2）津贴和奖金：津贴是员工在特定条件下获得的额外补贴，如岗位津贴、职位津贴、住房津贴等。
奖金是员工根据工作绩效、个人贡献和公司目标的达成度获得的额外奖励，可以是现金奖金、股票期权、福利待遇等。
（3）福利待遇：福利待遇包括员工的社会保险、医疗保险、住房公积金等，以及员工的休假制度、培训机会、职业发展规划等。
广告公司薪酬绩效方案
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案(8篇)为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么你有了解过方案吗？下面是小编为大家收集的广告公司薪酬绩效方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
广告公司薪酬绩效方案1一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。
通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月营业员 1000元加业务提成奖金提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月试用营业员 900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力) 工作态度总分 70分 20分 10分100分 70分 15分 15分 100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
最新整理广告公司绩效考核办法.docx
最新整理广告公司绩效考核办法
（一般员工适用）日期：
姓名部门职务入职日期
考核类型（）年度考核（）半年度考核（）月考核考核时间年月日
项考核内容分数标准考核评分考核评估
工作绩效工作效率高，具有卓越创新，表现超乎要求 10
能胜任工作，效率略高于标准 7
工作不误期，表现符合要求 5
勉强胜任工作，无甚表现 0
工作效率低，时有差错 0
责任感具有强烈责任心，独立、彻底达成任务 10
具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 7
尚有责任心，能如期完成任务 5
责任心不强，需有人督促，方能完成工作 0
欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作 0
发展潜力学识、能力均优，极具发展潜力 10
具有相当学识、能力，具发展潜力 8
稍有学识、能力，可以培育训练 7
学识、能力稍有不足，不适培育训练 5
欠缺学识、能力，不具发展潜力 3
服从性能服从指挥，贯彻命令 10
服从性强，循规蹈矩 8
服从性尚佳，尚能执行领导要求 7
服从性略可，偶须领导督促方可执行 5
服从性欠佳，有本位工作现象 3
业务业绩 xxxx00元以上 60
10000~xxxx00元 35
5000~10000元 20
5000以下 10
评定总分 100
被考核人考核人
绩效工资发放按照所评分和总分100分比来发放，例如王xx通过考核，共得到70分，则绩效工资实际发放600元*70/100=420元。
同意执行，总经理签字认可
总经理签字：。
传媒公司销售工资方案
一、方案背景随着信息时代的到来，传媒行业在我国经济发展中扮演着越来越重要的角色。
为激发销售团队的工作积极性，提高公司销售业绩，特制定本销售工资方案。
二、方案目的1. 激励销售团队，提高销售业绩；2. 建立公平、公正的薪酬体系；3. 吸引和保留优秀人才；4. 提升公司市场竞争力。
三、方案内容1. 基本工资销售人员的月基本工资分为四个等级，根据岗位级别和公司规定进行调整：（1）初级销售员：3000元/月；（2）中级销售员：4000元/月；（3）高级销售员：5000元/月；（4）销售经理：6000元/月。
2. 提成制度销售人员的月提成按照以下比例计算：（1）初级销售员：销售额的3%；（2）中级销售员：销售额的5%；（3）高级销售员：销售额的7%；（4）销售经理：销售额的10%。
提成金额的最低限额为100元，最高限额为无上限。
3. 奖金制度（1）季度奖金：根据季度销售业绩，对表现优秀的销售人员给予一定比例的奖金，奖金比例最高可达销售总额的1%。
（2）年终奖金：根据年度销售业绩，对表现优秀的销售人员给予一定比例的奖金，奖金比例最高可达销售总额的3%。
4. 绩效考核（1）考核周期：每月、每季度、每年；（2）考核内容：销售额、客户满意度、市场拓展、团队协作等；（3）考核标准：根据公司销售目标及岗位要求设定；（4）考核结果：根据考核结果，对表现优秀的销售人员给予奖励，对表现不佳的进行培训和调整。
四、方案实施1. 公司人力资源部负责制定销售工资方案，报公司领导审批；2. 各部门负责人负责传达方案内容，并组织销售人员学习；3. 销售人员按照方案要求，积极完成销售任务；4. 人力资源部定期对销售人员进行考核，并根据考核结果调整薪酬。
五、方案调整1. 根据市场行情、公司业务发展及员工需求，适时调整销售工资方案；2. 调整方案需经公司领导审批，并通知相关人员。
本方案旨在激励销售团队，提高公司销售业绩，为公司发展贡献力量。
广告公司绩效考核方案
广告公司绩效考核方案1. 引言绩效考核是广告公司管理中的重要环节之一，它不仅能够对员工的工作表现进行评估，还能够激励员工的积极性和创造力，提升整个广告公司的绩效水平。
本文档旨在提出一套综合的广告公司绩效考核方案，以帮助广告公司建立科学有效的绩效考核体系。
2. 考核指标的设定2.1 业绩指标业绩指标是广告公司绩效考核的核心内容之一。
针对广告公司的核心业务，可以设定一系列与业务相关的指标，例如客户增长率、广告项目完成率、广告创意质量等。
这些指标能够全面反映员工工作的效果和质量，是评估员工业绩的重要依据。
2.2 质量指标除了业绩指标外，质量指标也是广告公司绩效考核的重要内容之一。
质量指标可以包括广告项目的创意与执行的质量评估、广告效果的评估等。
通过设定质量指标，可以鼓励员工在广告项目的创作和执行过程中注重细节，提升广告质量和效果。
2.3 个人能力指标在绩效考核中，个人能力指标是用于评估员工个人能力和专业素养的指标。
个人能力指标可以包括专业知识的掌握程度、团队协作能力、沟通能力等。
通过设定个人能力指标，可以全面评估员工在工作中所展现出来的能力和潜力。
3. 绩效考核流程3.1 设定考核周期广告公司可以根据自身的情况设定绩效考核的周期，一般可以选择季度或半年为一个考核周期。
考核周期的设定应该符合公司的业务特点和团队工作节奏，以便能够准确评估员工在一段时间内的工作表现。
3.2 设定考核方法根据设定的考核指标，广告公司可以选择不同的考核方法。
常见的考核方法包括定量评分、360度评价和项目评估等。
不同的方法适用于不同的考核指标，公司可以根据实际情况选择适合的考核方法。
3.3 绩效评估与记录在考核周期结束后，广告公司需要对员工的绩效进行评估和记录。
评估可以通过定期的考核面谈、员工自评和同事评价等多种方式进行。
评估结果要及时记录在员工档案中，以便后续使用和参考。
3.4 绩效结果反馈和奖惩根据绩效评估结果，广告公司应及时将评估结果反馈给员工，并根据评估结果给予奖惩。
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广众公司绩效考核与薪酬方案设计
一、企业背景介绍
广众公司是一家由股份制改革组成的股份有限公司，是当地生产规模较大、效益较好的啤酒生产企业，其品
牌已成为区域性品牌。
它提出了啤酒行业的“全生态”概念。
广众公司几年来的销售收入增长迅速，经济效益和员工收入水平在行业中处于中上水平。
2002年广众公司与某上市公司进行强强联合，组建了新的股份有限公司，
以求得更大发展。
在广众公司面临着新的发展机遇时，人力资源管理问题成为了公司发展的瓶颈。
公司目前的组织结构已不适
应公司的发展，面对市场的激烈竞争，原有的激励与约束机制存在较多弊端，技术队伍不够稳定，人力资源管理水平有待提高。
因而广众公司期待进行人力资源管理体系的重新设计。
现就其中的绩效考核和薪酬体系部分的主要内容进行设计。
二、诊断
1•资料收集：收集企业的基础资料、人力资源管理制度、人员情况、考核和薪酬等资料。
2•访谈计划：确定访谈时间、被访谈人、访谈要点和访谈责任人。
3•访谈提纲：针对不同访谈对象和目的确定相应地访谈问题。
4•访谈及研讨：每天访谈结束后，组织交流讨论，归纳要点并提出下一步访谈的重点。
5.问卷调查：制定相应的调查问卷并组织调查。
6•分析得出结论：根据收集的资料、访谈内容和调查问卷统计进行诊断。
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（三）诊断结论
1•人力资源管理与开发的基本现状
（1）员工普遍具有较强的归宿感和荣誉感，这是A公司能在激烈的市场竞争中求生存并有较大发展的前提和基础。
（2）员工对公司整体目标认识明确，有较强的目标意识和责任意识。
（3）几年来不断进行人事制度改革，原有国有企业的体制受到冲击，员工对改革具备了一定的承受能力，总体上对改革表示理解和支持，公司的几项改革措施得以有效推行。
（4）人力资源管理工作具备了一定的基础，人力资源管理部门作了有益的探索实践，基本管理制度已具雏形。
2•阻碍人力资源管理与开发的主要因素
（1）人力资源开发的思路有待清晰，需要根据公司经营战略制定人力资源发展战略。
（2）A公司的考核仅仅作为评价的工具，没有体现考核的行为导向、激励和培训等功能，并且考核体系与公司其他管理制度对员工的工作要求相脱节，给管理工作带来不便。
考核结果仅仅作为薪酬发放的依据。
（3）“高水平下的平均主义”的薪酬分配机制有碍企业内部竞争，不能有效体现员工知识、能力、责任、贡献的差异，也不利于员工健康心态的成长，难以激励员工工作热情和发挥其潜能。
（4）员工薪酬晋升通道单一，主要体现权力导向，特别是技术骨干流向管理岗位，削弱了技术力量。
（5）固定工资部分沿用了国有企业的工资体系，已不能反映岗位的相对价值。
（6）制度建设的合理性、系统性有待加强，有些关键点没有制度的保障，导致了人力资源管理偏差、出现盲点和非均衡性。
3•人力资源管理与开发的优化思路
（1）结合公司整体发展战略，建议制定相应的人力资源管理与开发战略及规划，为实现公司未来发展目标提供人力资源保证。
（2）通过加强科学合理的考核，引导员工行为趋向企业所期望的行为，正确评价员工态度，贡献大小，确保员工合理的利益。
将多个管理体系对员工的要求融和到考核体系当中。
（3）通过科学的岗位测评，确保薪酬的内部公平性，同时将员工收入与企业效益和个人绩效紧密结合。
（4）薪酬分配体现向重点、关键岗位倾斜，向直接效益创造岗位倾斜的原则。
（5）完善薪酬谨慎通道，特别是技术人员的薪酬晋升通道，稳定技术队伍。
（6）完善人力资源管理制度和程序，提升人力资源管理的专业化程度，使人力资源管理与开发向规范化方向发展。
三、绩效考核方案设计
（一）绩效考核体系设计
1•绩效考核的设计目标
通过绩效考核体系的实施，我们计划达到如下目标：作为确定薪酬的依据；发挥绩效考核对员工的行为导向
功能；帮助员工改善个人绩效，提高工作能力；促进员工发展；融和多个管理体系。
2•绩效考核体系构成
表2-11 考核体系构成。