某某公司绩效考核设计方案
公司绩效考核方案范例[全文5篇]
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公司绩效考核方案范例[全文5篇]第一篇：公司绩效考核方案范例绩效考核方案范本一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
二、考核原则(一)公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分按照 XXXX 子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分(一)岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
某公司绩效考核设计方案
的主要内容包括考核实施主体绩效管理中角色定位，加强员工对绩效考面。
人员
考核内容
考 核
衡量标准
考 评
权重
层级
周期
方法
基本标准
卓越标准
制定实施全年生产、销售计划
季度
完成率80%
季度
50%
70%
360
20
实施部门下达的工作任务
月核
完成率80%
完成率90%
配对
60%
基层
遵守公司的规章制度
月核
违反2次
无违反
配对
20%
按时完成生
提前完成生
配对
20%
员工创新能力及工作积极性
月核
产量及销售
产量及销售
任务
结果汇总
考核结束后的一周内将考核结果统一汇总至人力资源部备案
考核结果划分
分为五个等级
完成率90%
KPI
60%
企业文化建设及员工满意度
全年
满意度60%
满意度80%
360
20%
高管
领导工作能力及职业素养
全年
60%
80%
360
10%
制定实施公司下达的生产销
季度
完成80%
完成率90%
KIP
60%
售任务
考核内容
中层
工作能力能员工满意度
季度
满意度60%
满意度80%
360
20
指标设计
部门管理及建设
某公司绩效考核设计方案
1、为了确保A公司的战略发展目标,完成全年销售指标
公司绩效考核设计方案范文（通用11篇）
公司绩效考核设计方案公司绩效考核设计方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案要怎么制定呢？下面是小编收集整理的公司绩效考核设计方案范文（通用11篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司绩效考核设计方案1一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
（一）、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。
公司绩效考核方案7篇
公司绩效考核方案7篇公司绩效考核方案（精选篇1）一、目的1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
二、范围网店客服组三、考核周期采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20__年6月7日起。
四、考核内容和指标(一)考核的内容1、服务类旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)2、管理类公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
(二)考核指标数据来源1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
(三)考核指标网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点被考核人本人30%工作任务完成情况店长70%"工作绩效、工作能力工作协作性、服务性"六、考核结果的运用1、每月评比综合排名第一名，奖励100元;综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名，考虑调岗。
公司绩效考核方案（精选篇2）人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
某某公司绩效考核设计方案
某某公司绩效考核设计方案某某公司绩效考核设计方案随着市场竞争日益激烈，公司的绩效考核一直是管理者关注的重点。
合理的绩效考核设计方案，能够让企业得到良好的运营表现，并带来合理、公正的员工考核结果。
本文将就某某公司的绩效考核设计方案做出详细阐述。
一、绩效考核目标某某公司的绩效考核主要目标在于：1. 促进公司整体经营效益的提升：通过绩效考核，激发员工对工作的热情，促进员工产出的提升和企业绩效的全面提升。
2. 确定员工绩效等级：将员工分为优秀、良好、合格、待改进、不合格五个等级，使用科学、公正、权威的方式进行员工考核，保证考核结果有效。
3. 为员工的职业发展提供支持：将绩效考核结果作为员工升职、加薪等职业发展方向的重要依据。
提高员工的职业发展空间和激励效果，从而减少员工流失和稳固人才队伍。
二、考核方法1. 目标设定绩效考核的第一步就是设定考核目标。
某某公司的绩效考核设定方法是“目标-指标-行动计划-绩效测评”四段式方法。
首先，根据公司规划和市场需求等状况，制定相应的目标；然后，将目标进一步拆解成对应的指标；接着，为实现每个指标，启动适当的行动计划；最后，定期对计划执行和完成情况进行绩效行为评价。
2. 行为观察公司将在员工日常工作中进行行为观察，并严格按照行为评价标准，对员工工作绩效做出严格的考核。
3. 360度评估为了更全面、客观、公正地评价员工技能、才能和个性特征等方面，公司还采用了360度评估考核方法。
即对员工的直接经理、同事、下属和员工自身进行评估，整合评估结果，并结合工作实际情况，对员工的工作表现进行全面评估。
三、绩效考核标准具体考核标准如下：1. 工作目标完成情况：公司根据每个员工的工作任务，设定相应的绩效目标，要求员工在考核期内完成相应任务，否则将扣除相应的考核积分。
2. 工作态度：公司要求员工具有积极的工作态度，在工作中要有责任心、团队精神并且要与人为善。
3. 业务技能：员工的专业知识和个人技能是绩效考核的重要部分，公司将根据不同岗位的职责、要求和考核期间所参与的项目等方面进行评估。
好公司绩效考核方案（精选9篇）
公司绩效考核方案好公司绩效考核方案（精选9篇）为了确保事情或工作扎实开展，预先制定方案是必不可少的，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编整理的好公司绩效考核方案（精选9篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司绩效考核方案11、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、适用范围适用对销售人员的考核。
3、职责3.1财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
3.2行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。
年终奖金由财务部负责发放。
3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、工作程序4.1销售人员绩效考核内容：销售人员绩效考核表解释说明：(1)销售毛利=销售额-产品成本-对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用;(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;(5)回款提成率=回款率70%(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款100%(大于1时，按1计算)(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。
店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。
公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。
(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。
由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。
如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。
公司绩效考核方案（精选8篇）
公司绩效考核方案公司绩效考核方案（精选8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的公司绩效考核方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
公司绩效考核方案1一、考核原则公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
公司绩效考核方案2一、总则(一)目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
某公司绩效考核体系设计方案
某公司绩效考核体系设计方案某公司绩效考核体系设计方案一、背景绩效考核是企业中管理的重要手段之一，它可以评价企业的员工和管理层的工作表现，为企业提供有效的管理和发展方向。
在市场经济的竞争中，全员绩效考核可以激发全员的工作积极性和主动性，提高企业的整体效益和竞争力。
因此，设计一个优秀的绩效考核体系对企业的发展和员工的发展至关重要。
二、目的某公司为了落实全员绩效考核理念，优化考核流程，形成科学、公正、有效的全员绩效考核体系，提高公司的绩效水平，制定了本设计方案。
三、设计方案1.目标的设定绩效考核应将员工个人价值与企业目标、组织战略目标相结合，通过考核来达成更好地配合与推进。
因此，本公司将对员工的考核目标设定为以下几个方面：（1）工作表现：考核员工在日常工作中的考勤情况、工作进展、任务完成的质量、效率，以及员工的沟通协作、客户服务等等。
（2）能力标准：基于岗位职责和员工实际情况，制定与公司业务发展方向相符合的岗位能力评估标准，包括员工的知识技能能力、经验经历、沟通协作能力和职业素养等等。
（3）工作态度：员工态度是其工作表现的重要影响因素，在考核员工的工作态度时，应注重员工的工作热情、工作精神、工作态度和工作效果等。
2.考核方式的选择通过评估设计岗位目标、能力和工作态度，本公司将采取综合评估、360度评估、自评和领导测评等方式进行考核。
（1）综合评估通过考核员工的工作成果，综合评估员工在工作态度、能力、责任心等方面的表现。
（2）360度评估在评估员工的能力和工作态度方面，除了领导对员工进行评估外，还会邀请员工的同事、下属、客户和供应商等，对员工的综合表现进行评估。
（3）自评对于员工来说，个人自评是提高工作表现的有效方法。
在评估员工的综合表现时，员工可以自评并与其领导进行讨论，从而获得更准确的评估结果。
（4）领导测评领导们应在评估员工的能力、态度和表现时，注重绩效考核的公正性和公平性，从而让员工在工作中更加积极主动地贡献绩效。
公司绩效考核设计方案（精选6篇）
公司绩效考核设计方案公司绩效考核设计方案（精选6篇）为了确保事情或工作科学有序进行，我们需要事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编帮大家整理的公司绩效考核设计方案（精选6篇），希望对大家有所帮助。
公司绩效考核设计方案1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：XXX副主任：XXX、XXX成员：XXX2.各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
公司绩效考核方案14篇
公司绩效考核方案14篇公司绩效考核方案篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
某某公司绩效考核方案
公司绩效考核方案（草稿）第一条考核类别公司绩效考核采取业绩考核与综合素质考核相结合的方式。
业绩考核是绩效考核的主体，针对部门或个人工作完成情况进行；综合素质考核包括能力考核、态度考核、出勤考核和其他考核。
根据被考核人员的不同在考核内容上和标准上有所差异。
第二条考核时间每月、每季度、每年度对所有适用人员分别进行考核。
每月底根据上月末各部门、个人上报工作计划，对比当月目标完成情况进行考核。
每季度末对该季度目标完成情况进行考核。
每年十一月底针对全年工作目标完成情况进行考核。
月考核、季度考核结果分别占总体考核比例的30%，年度考核结果占总体考核比例的40%。
第三条考核内容及方法固定部分与绩效部分的比例为x%，x%。
岗位固定部分不与绩效考核结果挂勾。
该方案考核内容针对专门的绩效部分进行考核。
岗位固定部分不参与考核。
一、部门经理（一）考核内容（二）考核评价标准：一、业绩考核1、部门业绩计算标准：部门业绩包含该部门上报的计划和实际完成业绩成果，领导交代的工作和实际完成的情况；其他部门安排需要配合的工作。
部门业绩完成情况标准奖励方式为：惩罚方式为：扣发该部门经理当月对应比例全部金额。
2、个人业绩门经理职责完成情况员工个人业绩完成情况标准部门经理职责完成情况是指各部门经理岗位职责要求：2、综合素质考核包含部门经理个人能力，对工作认真负责态度，个人品行操守，对员工进行指导与监督，遵守国家法律法规和公司各项规章制度，保证出勤率，定时参加员工培训，配合其他部门按时准确完成领导安排的其他任务等。
（二）考核方法1、业绩考核方法部门经理业绩考核，主要通过三种方式进行：（1）工作计划与实际完成工作的情况比较；（2）领导要求工作与实际工作完成情况；（3）其他部门安排工作与完成情况这三种方式通过总经理、副总经理和主管领导评价，其他部门评价来进行。
部门经理上报本部门工作计划，实际完成情况，综合管理部进行汇总收集并呈报至领导。
2、综合素质考核方法综合素质考核通过三种方式进行：主管领导评价、该部门员工评价、其他部门人员进行评价。
公司绩效考核方案20篇
公司绩效考核方案公司绩效考核方案20篇为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编帮大家整理的公司绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司绩效考核方案1一、考核目的1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；二、考核原则2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的`对比考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。
3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。
四、考核方式4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采用季度考核和年终考核。
五、考核内容5.1员工主要考核内容：专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。
5.3高层领导考核：以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。
企业绩效考核方案范文（通用5篇）
企业绩效考核方案范文（通用5篇）企业绩效考核方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案要怎么制定呢？下面是小编为大家整理的企业绩效考核方案范文（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业绩效考核方案1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
某公司绩效考核管理体系设计方案
某公司绩效考核管理体系设计方案某公司绩效考核管理体系设计方案一、背景随着社会经济的不断发展，企业在市场竞争中生存与发展的压力越来越大，在这个时候，目前大部分的企业开始采用绩效考核管理体系，来提高企业的绩效和有效管理企业。
本公司也是同样面临着这种竞争来临的挑战，现在开始开发设计一套适合本公司的绩效考核管理体系，以提高整体企业的运作效率和管理能力。
二、目标本公司建立一套能够反映员工表现的绩效考核管理体系，促进员工积极性与全员的激励，提高公司竞争力及其可持续发展。
设计方案通过考核各项指标的执行情况，引导员工制定可操作目标，提高员工的自我管理能力及创造力。
三、设计方案1.分层管理：对于公司的绩效考核，将其分成公司级、部门级、个人级三个层次进行考核，保证考核的全面性和公正性。
2. 考核指标：制定相应指标，包拟提高市场份额、增加产品销售量、提高产品附加值、降低成本等，使员工清晰知道自己的工作目标，更有明确目标感。
3. 考核流程：a.部门管理者会与员工进行面谈，并确定年度目标和计划b.每月的目标和计划由员工和管理者一致制定c.员工按规定时间完成工作，并在每月末进行自我评估和报告工作表现d.管理者和员工面谈，确定绩效计分e.年度绩效汇总，分发奖励四、考核评分标准对于每个考核维度，制定Quantifiable 和Actionable的包括quantifiable和actionable标准，并按照公司的价值观和文化制定相关的分数权重进行绩效评估。
五、奖惩措施本公司将根据绩效水平和总体贡献情况为员工制定奖励措施方案。
对绩效良好、工作认真、自我管理能力强、责任心强的员工进行奖励；对于绩效不佳、工作不认真、迟到早退、不担责任的员工进行责任追究，甚至是解聘处理。
六、总结本公司绩效考核管理体系旨在建立一个良好的绩效考核机制，激发员工的积极性，保证企业的高效运转，以高效管理赢得企业的可持续发展。
希望上述设计方案，能够为本公司营建一个更好的发展环境，为员工的职业生涯提供更好的发展机会。
XX公司KPI绩效考核方案(优秀12篇)
XX公司KPI绩效考核方案(优秀12篇)企业KPI绩效考核方案篇一1、目的为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。
3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。
4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。
4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。
4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
公司绩效考核工作方案（精选8篇）
公司绩效考核工作方案公司绩效考核工作方案（精选8篇）工作方案是对将要开展的项目做不同角度的分析设计。
在公司将要做一个项目的时候，我们就要为领导准备几份工作方案以供参考，是不是无从下笔、没有头绪？下面是小编精心整理的公司绩效考核工作方案（精选8篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司绩效考核工作方案1一、总则为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。
更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。
结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
二、绩效管理的原则工区奖金发放遵循以下原则：1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处；2.严格考核、注重绩效、动态管理；3.抓大放小，调动班组管理的积极性三、组织机构1.工区考核工作小组。
组长：主任副组长：党支部书记副主任组员：工区专责、各班班组长。
2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。
负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。
对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。
根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
四、绩效考核办法(一)工区直接考核人员1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。
2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。
2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
某公司度绩效考评方案
某公司度绩效考评方案1.考评目标我们得明确考评目标。
绩效考评的目的是激发员工积极性，提高工作效率，促进公司发展。
简单来说，就是让大家都能更好地工作，公司也能更好地发展。
2.考评对象考评对象包括全体员工，从基层员工到高层管理人员，一个都不能少。
每个人都应该对自己的工作负责，对自己的绩效负责。
3.考评指标我们来看看考评指标。
我们采用了KPI（关键绩效指标）和OKR （目标与关键成果）相结合的方式，让考评更全面、更公平。
（1）KPI指标工作完成度：根据任务完成情况，给出相应分数。
工作质量：对工作成果进行评估，给出相应分数。
团队协作：评估员工在团队中的贡献，给出相应分数。
创新能力：鼓励员工创新，对有创新成果的员工给予加分。
（2）OKR指标个人目标：员工根据公司战略，设定个人目标。
关键成果：员工为实现个人目标，需要完成的关键成果。
4.考评流程考评流程分为四个阶段：自我评估、部门评估、公司评估和反馈。
（1）自我评估：员工对自己的绩效进行自我评估，填写《绩效考评表》。
（2）部门评估：部门负责人根据员工自我评估和实际工作情况，对员工进行评估。
（3）公司评估：公司领导对各部门评估结果进行汇总，对全体员工进行评估。
（4）反馈：公司将评估结果反馈给员工，同时给予奖励或处罚。
5.奖励与处罚奖励：对绩效优秀的员工，给予物质奖励和晋升机会。
处罚：对绩效不佳的员工，进行约谈、培训，情节严重者，将给予降职、辞退等处罚。
6.考评周期考评周期为季度，每个季度进行一次绩效考评。
公司会根据实际情况，适时调整考评周期。
7.考评结果运用考评结果将作为员工晋升、加薪、培训等的重要依据。
同时，公司会根据考评结果，调整人才结构和培训计划。
8.考评方案实施为确保考评方案的顺利实施，公司成立了绩效考评小组，负责考评工作的组织和协调。
各部门负责人要高度重视绩效考评工作，认真组织本部门员工参与考评。
9.考评方案调整公司会根据业务发展、市场变化等因素，适时调整考评方案。
公司绩效考核设计方案
公司绩效考核设计方案一、背景介绍1.1 公司简介公司成立于XX年，主要从事XXX领域的业务，致力于提供优质的产品和服务。
1.2 绩效考核的重要性绩效考核是公司管理的重要环节，能够帮助公司评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率，推动公司整体发展。
二、绩效考核设计方案2.1 考核指标设定明确员工的工作职责和目标，设定具体的考核指标，具有量化、可衡量性的特点，同时考虑到员工的不同岗位和职责，制定相应的指标体系。
2.2 绩效评定标准根据考核指标设定相应的评定标准，明确优秀、良好、一般、较差等不同绩效等级的具体表现，以便为员工评定绩效提供依据。
2.3 考核周期和频次确定绩效考核的周期和频次，建议定期进行绩效考核，可以是每季度、半年度或年度一次，确保员工的工作表现能够得到及时反馈和调整。
2.4 绩效考核流程制定清晰的绩效考核流程，包括目标设定、自评、上级评定、绩效面谈等环节，确保考核过程的公平、公正和透明。
2.5 奖惩机制建立奖惩机制，根据员工的绩效表现进行奖励或惩罚，激励员工提高工作绩效，同时让员工意识到不良绩效会导致相应的后果。
三、执行与监督3.1 培训与沟通定期对员工进行绩效管理培训，提高员工对绩效考核的理解和重视，同时加强与员工之间的沟通，及时解决问题和改进工作。
3.2 监督与改进建立监督机制，定期对绩效考核的执行情况进行评估和监督，发现问题及时进行改进和调整，确保绩效考核制度的有效执行。
四、总结与展望公司绩效考核设计方案的制定对于公司的管理和发展具有重要意义，能够有效激励员工提高工作绩效，促进公司整体发展。
通过不断优化和改进绩效考核机制，公司将能够更好地实现绩效管理的目标，为员工的个人发展和公司的长远发展提供坚实的支撑。
公司将持续关注绩效考核制度的执行情况，并根据实际情况做出适时调整，努力实现绩效管理的最佳效果。
某公司绩效考核方案
5.考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，对优秀员工给予表彰，对不足之处提出改进建议。
6.考核结果应用：根据考核结果，对员工进行薪酬调整、晋升、培训等激励措施。
七、考核结果处理
1.考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、基本合格、不合格。
3.加强对考核过程的监督，确保公平公正。
本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，由人力资源部门负责解释。希望全体员工共同努力，为公司的发展贡献力量。
第2篇
某公司绩效考核方案
一、引言
在当前激烈的市场竞争环境下，人才成为企业发展的关键因素。为充分调动员工的积极性和创造性，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效考核方案。本方案旨在建立一套科学、合理、具有激励性的绩效管理体系，以促进员工与公司共同成长。
c.团队协作：评价员工在团队中的沟通、协作能力和贡献度。
d.学习与成长：鼓励员工学习新知识、技能，提升个人能力。
2.团队考核指标：
a.团队业绩：以部门或项目组的整体业绩为目标，评价团队的工作成果。
b.团队协作：评价团队内部成员之间的协作、沟通情况。
c.创新能力：鼓励团队开展创新活动，提升公司的核心竞争力。
b.团队协作：评价部门或项目组内部团队协作的情况。
c.创新能力：鼓励团队开展创新活动，提升公司核心竞争力。
六、考核流程
1.制定考核计划：由人力资源部门牵头，各部门负责人参与，制定考核计划，明确考核指标、权重、时间等。
2.自我评价：员工根据考核指标，对自己的工作表现进行自我评价。
3.直属领导评价：直属领导对下属员工的工作表现进行评价，提出改进意见。
4.动态调整：结合公司战略发展，适时调整考核指标和权重。
公司绩效考核方案大全(23篇)
公司绩效考核方案大全（23篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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内部文件，严禁外传声威公司绩效考核设计方案（初稿）总经办二○一七年七月目录第一章总则 (1)第二章考核组织管理 (2)第三章考核方法 (4)第四章月度业绩考核 (7)第五章年度业绩考核 (9)第六章年度能力考核 (11)第七章申诉及其处理 (12)第八章附则 (13)附录一：考核指标定义表 (15)附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (19)附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (25)总则一、适用范围本办法适用于公司的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理绩效考核按照“核心员工业绩考核方案”实施。
二、考核目的通过客观评价员工的工作绩效，找出绩效偏差，提升部门及个人绩效，从而确保公司整体绩效提升。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向。
2、定性与定量考核相结合。
3、多角度考核。
4、公平、公正、公开四、考核用途1、考核结果的用途主要体现在以下几个方面：2、薪酬分配3、职务晋升4、岗位调动5、员工培训考核组织管理五、薪酬考核委员会职责由公司总经理、总经办负责人、各中心负责人、人力资源部负责人组成。
其职责如下：1、总经办负责人负责拟定绩效考核方案并及时修订优化；2、负责制订公司总经理及副总经理等核心高层考核管理办法；3、审阅核准公司部门中层以上人员的年度考核结果；4、对员工考核申诉的最终处理权。
六、人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、制订员工考核管理办法；2、对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；3、对考核过程进行监督与检查；4、对公司员工以及各部门中层以上人员月度考核工作情况、公司核心高管年度考核工作情况进行通报；5、对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；6、协调、处理考核申诉的具体工作；7、组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；8、建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
七、各部门负责人职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责按公司考核方案要求制定下属各岗位的考核指标，并对直接下属进行评分考核方法八、考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于月度结束后五日内完成；年度考核原则上于次年1月30日前完成。
九、考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
十、考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
1、绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《任务绩效指标》。
2）管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
指标定义详见附录一表1-1。
3）周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
指标定义详见附录一表1-2。
2、态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
指标定义详见附录一表1-3。
3、能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
十一、任务绩效指标设立的原则1、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；3、重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为5—8个；4、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；5、挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；6、民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
十二、任务绩效指标的设立1、考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
2、工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
十三、考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
十四、考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。
同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
十五、指标评分考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表2。
表2 评分等级定义表十六、绩效考核结果分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，具体比例见表3。
十七、图1绩效考核结果分布图表3 个人业绩考核结果与评定等级对应表月度业绩考核十八、月度考核对象为各一级部门负责人（含正副职）、部门一般职员、操作工人。
调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。
十九、月度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
1、部门负责人2、部门一般职员3、操作工人操作工人的考核仍按照现有的考核办法执行。
二十、月度考核流程月度考核流程包括以下几个步骤：1、启动考核：人力资源管理部在月初启动考核工作。
上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。
2、确定任务绩效目标1）在月初五日以内，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核——直接上级评分表》中任务绩效部分。
对于易量化考核的岗位从岗位可选考核指标（参见《任务绩效指标》）中选择3~5个指标，对于不易量化考核的职能岗位采用考核指标与重要工作计划（任务）相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。
2）计划执行过程中，考核双方及时沟通。
被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
若出现重大计划调整，须重新填写相应的《直接上级评分表》。
3、收集资料，考核任务绩效月考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。
直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，填写《直接上级评分表》分。
4、考核管理绩效或态度直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写《直接上级评分表》。
5、统计汇总考核结果部门内部兼职绩效数据收集员收集被考核人的评分资料，人力资源部收集公司部门负责被考核人的评分资料，填写《考核统计表》，汇总考核结果。
6、审批考核结果公司一级部门负责人的考核结果由总经办负责人审核，总经理审批；公司部门一般职员的考核结果由公司主管领导审批。
7、考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。
直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
部门负责人的考核评分表设计及填表说明见附录二第（二）部分。
部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第（三）部分。
二十一、月度考核结果的用途月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
考核结果对于薪酬的具体影响另见薪酬设计方案。
年度业绩考核二十二、年度业绩考核范围年度业绩考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度业绩考核二十三、个人年度业绩考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
1、一级部门负责人2、公司部门一般职员二十四、个人年度业绩考核流程1、每年元月1—10日，直接上级对被考核人年度任务绩效、同级对被考核人周边绩效评分。
2、各级人力资源管理人员在每年元月1—15日汇总被考核人的评分。
3、每年元月30日前各部门负责人的考核结果报公司人力资源部，通过年度业绩考核会质询，确定最终考核结果并做出奖惩建议，由总经理批准执行。
4、部门一般职员的考核结果报主管领导质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。
5、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。
6、各级人力资源管理人员于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
部门负责人的考核评分表设计及填表说明见附录二第（二）部分。
部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第（三）部分。
二十五、个人年度业绩考核结果的用途个人年度业绩考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。
对于薪酬的具体影响参见《薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：1、职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。
年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
年度绩效考核为“不合格”的中层以上领导干部给予行政降级处理；年度绩效考核为“不合格”的员工、连续三年考核为“基本合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同。
--建议：连续3个月绩效考核为“不合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理；连续6个月考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同。
2、工资等级升降年度绩效考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档。
年度绩效考核为“不合格”的员工岗位工资下降一档。
3、年度奖金分配在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。
4、岗位职务聘任年度绩效考核为“优”的员工，优先列为破格聘任对象。
5、培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。
年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。
考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部结合部门负责人对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
年度能力考核二十六、考核周期能力考核按年度进行。
二十七、考核范围同年度绩效考核。
二十八、能力定义指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
不同考核对象的考核主体、能力指标不同。
能力考核分为：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。
指标定义详见附录一表1-4。
二十九、考核目的年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。
三十、考核关系三十一、考核流程与办法可参见年度业绩考核申诉及其处理三十二、申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源管理人员申诉。