传统人事管理向人力资源管理转变途径分析
谈企业从_人事管理_到_人力资源管理_的转变
第1期(总31期)河北能源职业技术学院学报No .1(Su mNo .31)2009年3月Journal ofH ebeiE nergy Insti tute ofV ocati on and T echnologyM ar .2009谈企业从 人事管理 到 人力资源管理 的转变尉文波(同煤集团中央机厂,山西大同 037001)摘 要:无论人事管理还是人力资源管理,二者都是以人为研究对象的,但在内容、思想理念等多方面有根本性的区别,现代企业必须真正实现从人事管理到人力资源管理的根本性转变,从发展战略的角度,更新、拓宽并完善人力资源管理职能,提高人力资源管理水平,才能实现企业人力资源管理质的变化。
关键词:人事管理;转变;人力资源管理中图分类号:G406.15 文献标识码:A 文章编号:1671-3974(2009)01-0032-03The Enterprise Change from "P ersonnelM anage m ent"to"Hu m an R esource M anage m ent"YU W en -bo(Datong Coa lM ine G r oup C entral Plan,t D atong Shanx ,i 037001)Abst ract :Both personne lm anage m ent and hum an resource m anage m ent have people as research objects ,but they have the essential d ifferences in m any w ays like t h e contents and t h ought princ i p le .M odern enter prise must rea lly realize the funda m enta l change fro m the personne lm anage m ent to the hum an resource m anage m en.t Itm ust rene w ,open w ide l y and perfect hum an resource m anage m ent functi o n ,and ra ise the hu m an resource m anage m ent leve.l In th is w ay ,it can rea lize the qualitative change o f the enterprise hu m an resource m anage m en.t K ey w ords :personnelm anage m en;t change ;hum an resource m anage m en t 收稿日期:2008-10-14作者简介:尉文波(1974-),男,大学,同煤集团中央机厂经济师。
传统人事管理向现代化管理转变的途径
、
传 统 人 事 管 理局 限性
源 管理 属 于 动态 管理 ， 人 力 资 源 作 为 劳 将
三 、 统 人事 管 理 向 现 代 管 理 转 变 的 传
１ 切 实做 好 人 力 资 源 规 划 ， 保 组 织 ． 确
① 人 员 录用 时不 考 虑 其业 务水 平 、 工 动 者 自身 的 财 富 ， 视 开 发 使 用 ， 调 人 途 径 重 强
顾 夫妻 关 系或一些 “ 系户 ”而并 非人 尽 其 代 人 力 资 源 管 理 追 求 创 新 性 ， 断 创 新 技 力 的需 求 。组 织 的生存 和发 展 与 人力 资源 关 ， 不
才 。（） 资薪酬 制度 未能 形成 良好 的激励 。 术 方 法 ， 善 考 核 系 统 、 评 系 统 等 科 学 的结 构 密切 相 关 。对 于一 个 不 静 态 的组 织 ５工 完 测
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传统 事管 现代 理转变的 人 理向 化管 途径
口 白晓 丽
直接 企 业 从 传 统 人 事 管 理 向 现 代 化 人 力 人 ， 事 相 宜 ， 实现 组 织 目标 的 过程 。与 ⑤ 现代人力资源管理上升为决策层 ， 人 以
资 源 管理 转 变 ， 人 事 管 理 制 度 的改 革 方 传统的人事 管理 相 比有以下特点 ： 是 ①现代 参 与 计 划 和 决 策 ， 企 业 的 最 主 要 的 高 层 为 把 把 利 潜 向 和建 立 现 代 企 业 制度 的 需 要 。 因 此 ， 如 人 力 资 源 管理 是 以人 为重 心 ， 人 作 为 第 决 策 部 门 之 一 ， 人 的 开发 、 用 、 能 开 人 何 找 准 企 业 人 事 管 理 向人 力 资 源 管 理 的 资 源 ， 重 视 以 事 择 人 ， 重 视 为 人 设 发作 为重 要 内容 。 力 资 源 部 门对 企 业人 既 也
《人力资源师》毕业论文参考题目
企业人力资源管理师职业资格鉴定综合评审论文撰写题目1、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究2、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究3、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用4、中国劳动力流动及户籍问题研究5、中国农村劳动力转移与城市化问题研究6、人力资源与经济布局的相互制约分析7、企业并购中的人力资源匹配研究8、中国民族企业的人力资源管理问题分析9、现代企业薪酬设计10、现代企业人事测评技术及其应用11、国有企业的管理人员培训问题研究12、国有企业人力资本投资的研究13、在职培训———-企业人力资本投资行为分析14、研发人员素质测评体系构建15、中层行政管理人员评价体系的建立16、员工持股计划在我国国有企业中的应用17、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨18、国有企业经营者年薪制的思考19、论我国西部地区人口素质与人力资本投资20、浅析企业员工绩效考核制度21、论激励在现代企业人力资源管理中的作用22、沟通在绩效管理中的体现研究23、绩效考评方法体系研究24、小型IT企业人力资源管理问题的研究25、企业中高层管理人员的选拔研究26、工资管理制度的比较分析27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资28、企业销售人员绩效考评体系研究29、浅议我国企业绩效评价体系30、薪酬制度与员工激励问题初探31、工资决定因素与企业劳动工资改革分析32、论企业管理中的激励问题33、中小企业实行股份合作制的探讨34、成才素质研究系统35、论我国劳动力市场的培育和完善36、论现代企业制度中的员工持股计划37、企业员工的培训与开发38、职工持股计划在高技术产业的探索与实践39、知识经济时代人力资源的新发展40、浅析我国国有企业人力资本投资41、关于企业职工持股若干问题的研究42、关于企业管理人员绩效考评研究43、人才资源国际流动的问题研究44、基于KPI的绩效管理体系设计45、战略与绩效考核的桥梁---———平衡计分卡实施研究46、基于工作绩效的雇员流动机制研究47、招聘面试的方案设计与研究48、国有企业绩效考评问题研究49、论人力资本道德素质的培养50、企业管理人员绩效考核体系研究51、企业绩效评价的方法与应用52、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究53、我国国有企业经营者报酬激励机制研究54、工作绩效评估中的信度问题研究55、企业培训资源研究56、浅析人力资源绩效评估工具—-——-平衡计分卡57、我国劳动力移动与灵活就业研究58、知识型员工激励问题研究59、信息不对称与绩效评价研究60、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素61、企业报酬与福利制度研究62、职业生涯设计与开发问题研究63、产业结构变动与宏观人力资源开发64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析65、创新经济与中小企业人力资源管理创新66、创新型企业人力资源开发的几点思考67、从成功企业看新经济时代的人力资源管理68、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发69、论岗位分析和人力资源测评70、岗位管理技术在人力资源开发中的应用71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究72、高科技中小企业人力资源开发管理研究73、高科技中小企业员工培训问题研究74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能76、国有商业银行人力资源管理的实践性分析77、核心竞争力与人力资源管理78、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响79、女企业家人力资源开发障碍分析80、激活潜能——-——人力资源管理之根本81、激励机制与人力资源开发82、激励性管理----—企业人力资源管理的内核83、技术传新与企业人力资源开发84、论人力资源战略对区域经济的影响85、建立科学机制开发人力资源86、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析87、经济全球化时期的职业技术人力资源开发88、经济全球化与企业人力资源开发89、跨国公司的人力资源管理创新及其启示90、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择91、国企经营者薪酬创新激励的微观分析92、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路93、国有企业内部工资分配制度的选择与创新94、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考95、浅论现代国企的人力资源管理96、国有企业如何建立激励约束机制留住人才97、IT企业如何应对员工流失98、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究99、企业销售人员流失的原因分析100、浅谈民营企业员工流失与管理101、从“委托-——代理"关系看现代公司激励102、对企业实施经营者股权激励的思考103、对失业者再就业激励机制的探索104、对我国实行经理股权激励的理性思考105、公司治理与管理者长期报酬激励106、股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨107、企业留住知识型员工的新思路108、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建109、如何提高知识型员工的忠诚度110、信息经济时代企业知识型员工的管理111、增强国企科技人员向心力问题的探讨112、知识产业员工的特点及其管理策略113、我国行业工资差异之演进及其原因114、知识型员工流动的原因与对策分析115、知识型员工的能力及其测度研究116、关于知识型员工综合评价模型的研究117、论知识经济条件下知识员工的激励118、论人力资本的生成途径及其运营机制的构建119、企业人力资本的形成与特征探析120、人力资本对西部经济增长贡献分析121、人力资本激励理论分析与机制设计122、适应知识经济时代的企业人力资本123、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策124、中国企业薪酬管理问题研究125、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计126、高科技企业的薪酬战略设计127、弹性就业与灵活就业问题的研究128、现代企业薪酬管理初探129、在我国推行工资集体协议的研究130、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究131. 试论现代企业制度的组织机构设置和调整132. 提高人员招聘有效性对策133. 试论企业管理人员培训的新思路134. 试论企业绩效管理中存在的问题及其对策135. 企业薪酬（福利)制度的完善与创新136. 试论和谐企业劳动关系的策略137. 试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策138. 试论企业人才流失的原因及应对策略139. 提高企业人力资源管理人员素质的基本方法140。
医院传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径
二、 管理要 由“ 管走向“ 管 人” 制”
尽管 一段 时期以来 ， 已经提 出管理 要制度化 ， 是 ， 但 传统 的 封建的管理思想 、 手段依然存在 ， 集中地表现在 “ 一人说 了算 ” ， 决策只凭个人 的直觉和经验 。缺乏深入 的调查研 究 ， 决策方 式 既 无科 学性 ， 又无民 主性 ， 因此决策 质量差 、 失误 率高 ， 工作政
的不必要 的麻烦 。
导、 控制和协调 ， 使人尽其才 ， 事得其人 ， 人事相宜 ， 以实现组 织
目标 。
随着经济全球化和 我国加入 ＷＴ Ｏ，现代企事业单位越 来
２增 强人 事工作 的 民主性 。用民主促进 制度 ， 、 用制度保 障
越 多地感觉到来 自组织内部和外部 的各种竞争 、挑战 和压力 ， 而传统人事管理对这种快速的发 展和 变化 已越来越不适应 。因 此 ， 准传 统人事 管理 向现 代人力资源 管理 的转变途 径 ， 找 在激 烈 竞争 中不断扩 展空 间和 补充动 力 ， 持续健康 发展 ， 是人事管 理 制度的改革和建立现代企业 制度 的必然选择 。那么 ， 如何将 传统 的劳动人事管理转到现 代的人力资源 开发上来昵 ？
据 自己的实际情况 制定 的管理办法和制度细 则 ， 包括计 划与招 聘 制度 、 绩效考核制度 、 酬福利制度 以及 用人和晋升制度等 ， 薪 所 以各单位根据 自己的管 理内容结构 化的思想 ， 分块 、 系统 地 制定 人事工作 各方面 的办 法 ， 成有章可 循 ， 章办事 的工作 形 按 作 风。避 免或尽 量减 少管理工作 的主观 随意 陛， 以及 由此带来
求， 将适应计划经济的人事管理模 式调整 为与社会 主义市场经 济相配套 的人力资源模式势在必行 。 现 代的人 力资源管理 通常 是指管理 组织对 其劳 动力资源 进行全面 、 科学 、 有效管理 ， 这部分资源得 到充分的开发和利 使 用， 确保组 织 目标得 以实现 的～系列活动的总和。具体地说 ， 现 代 的人力资源 管理就 是指运用现代化 的科学方法 ， 对与一定物 力相结合 的人 力进行 合理的培训 、 组织和调配 ， 使人力 、 物力经 常保 持最佳 比例 ， 同时对人 的思想 、 心理 和行 为进行恰 当的诱
企业人力资源管理师(一级)第一章书后简答题
企业人力资源管理师（一级）第一章书后简答题一、简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点？答：现代企业人力资源管理共经历三个发展阶段：1.传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。
特点：（1）人事管理活动被纳入制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善；（2）管理工作的范围不断扩大和深入；（3）企业雇主的认知发生了重大变化；（4）出现专职的人事管理主管和人事管理部门。
2.现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。
特点：（1）人事管理的范围继续扩大；（2）不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也对效果全面负责；（3）企业人事管理也对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；（4）企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，把人力即劳动力当做一种财富的价值观。
3.现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。
特点：人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。
二、说明战略性人力资源管理的概念、特征和衡量的标准答：概念：战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系；特征：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标；2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法；3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变；4、管理模式的转变：即由交易性实务管理到方向性战略管理的转变。
衡量标准：1、基础工作的健全程度；2、组织系统的完善程度；3、领导观念的更新程度；4、综合管理的创新程度；5、管理活动的精确程度。
三、简述战略性人力资源管理与企业人力资源战略规划的区别和联系答：战略性人力资源管理，是根据企业战略发展规划进行的相应人力资源规划。
人力资源毕业论文选题
人力资源毕业论文选题1. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新2. 国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考3. 浅论现代国企的人力资源管理4. 国有企业如何建立激励约束机制留住人才5. IT企业如何应对员工流失6. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究7. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发8. 论岗位分析和人力资源测评9. 企业销售人员流失的原因分析10. 浅谈民营企业员工流失与管理11. 从“委托———代理”关系看现代公司激励12. 对企业实施经营者股权激励的思考13. 对失业者再就业激励机制的探索14. 对我国实行经理股权激励的理性思考15. 公司治理与管理者长期报酬激励1. 技术传新与企业人力资源开发2. 教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析3. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发4. 经济全球化与企业人力资源开发5. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析6. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路7. 股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨8. 企业留住知识型员工的新思路9. 浅淡知识型员工及其有效激励机制构建10. 如何提高知识型员工的忠诚度11. 信息经济时代企业知识型员工的管理12. 增强国企科技人员向心力问题的探讨13. 知识产业员工的特点及其管理策略14. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用15. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究16. 高科技中小企业人力资源开发管理研究17. 高科技中小企业员工培训问题研究1. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究2. 工作绩效评估中的信度问题研究3. 企业培训资源研究4. 浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡5. 我国劳动力移动与灵活就业研究6. 知识型员工激励问题研究7. 信息不对称与绩效评价研究8. 我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素9. 企业报酬与福利制度研究10. 职业生涯设计与开发问题研究11. 产业结构变动与宏观人力资源开发12. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析13. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析14. 核心竞争力与人力资源管理15. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响16. 女企业家人力资源开发障碍分析17. 激活潜能-----人力资源管理之根本18. 激励机制与人力资源开发19. 创新经济与中小企业人力资源管理创新20. 创新型企业人力资源开发的几点思考21. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理22. 激励性管理-----企业人力资源管理的内核23. 关于弱势群体人力资源管理问题探讨感谢您的阅读，祝您生活愉快。
传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径-精品文档
传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径新世纪是知识经济的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺与竞争。
企业如何吸引人才、培养人才、激励和使用人才,关乎企业的生存和发展。
计划经济时代传统的人事管理已经不能满足快速发展变化的时代需要，取而代之的是市场经济体制下的现代人力资源管理.在国内,由于地区差异,企业行业、性质、规模等的不同，企业人力资源管理存在比较大的差异.很多企业受传统的官僚习气影响，人力资源管理部门弱化为传统的人事管理部门,没有认识到人力资源管理是一门复杂的系统的工作。
尽管有些人事管理工作也涉及了绩效管理、奖罚制度、员工培训等，但基本上属于行政事务性的工作，很少涉及组织高层战略决策。
还是局限于通过各种管理办法和制度使企业员工按照一定的程序进行工作，也就是要把人“管住”。
什么是现代人力资源管理呢?现代人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜,以实现组织目标的过程.传统的人事管理是以“事"为中心，注重的是控制与管理，抑制了人的能动性，而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提高到了战略的高度.现代人力资源管理是要根据企业的发展战略，开发、整合企业现有员工,引进企业需要的员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。
找准传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，在激烈竞争中不断扩展空间和补充动力，持续健康发展，是人事管理制度改革和现代企业制度的必然选择。
那么,从传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径主要有哪些呢？一、人力资源管理的重点以人力资源规划为基础人力资源规划是现代人力资源管理工作的重要组成部分，是确保组织在生存发展过程中对人的需求、控制人力成本的关键。
在预测企业未来发展的条件下，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。
公共管理学习题与答案(黄健荣陈振明黎民版选编)
《公共管理学》课程介绍公共管理学（Public Administration or Public Management）是运用管理学、政治学、经济学等多学科理论与方法专门研究公共组织，尤其是政府组织的管理活动及其规律的课程。
在西方，它源于20世纪初形成的传统公共行政学和60-70年代流行的新公共行政学，后于70年代末期开始因受到公共政策和工商管理两个学科取向的强烈影响而逐渐发展起来。
如今它已经融合了公共政策、公共事务管理等多个学科方向。
其主要特点表现在两个方面：①研究公共管理问题。
在综合运用多学科理论与方法的同时更重视从经济学视角来研究公共管理问题，在重视定性分析的同时更强调定量分析工具的运用；②研究利益关系问题。
以公共利益为核心展开对公共机构与其它社会机构（各类企业和公共组织等）以及与个人之间的利益关系问题的研究，大大拓展了以往公共行政学的研究领域：它涉及的对象，除了政府组织管理外，还包括一般的社会公共组织、公益性组织或非政府组织（NGO）、非营利组织（NPO）的管理问题；它涉及的主题众多，如政府与市场、政府与企业、政府与社会、外部性、公共物品、公共选择、政府失败、企业型政府与政府再造等等。
本课程的结构分为十一章，其中前八章主要是论述公共管理学基础原理与基础知识，各章节安排的思路依次是：第一章“公共管理导论”扼要回答什么是公共管理学？第二章“公共管理理论的发展变迁”来回答公共管理学从哪里来？第三章“公共组织与公共管理”来回答管理者是谁？第四章“政府职能与政府失灵”来回答应该如何管理？第五章“公共政策”来回答怎样进行管理？第六章“公共部门人力资源管理”第七章“公共部门信息资源管理”来回答公共管理的渠道以及公共管理的具体领域，第八章“公共管理的绩效”来回答：管理的结果如何评价与改进？本课程的第九章到第十一章主要安排公共管理学前沿，因为公共管理学作为新兴学科的一个重要特点是通过解决公共领域管理中的新鲜问题和难点问题来夯实自己的基础和拓展自己的空间的，对近年来公共管理学前沿中一些重要的并取得显著研究进展的领域，用专门章节进行介绍和分析，具体包括公共管理中的公共危机管理（第九章），公共管理与公民社会（第十章），公共权力的监督与制约（第十一章）。
传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径
摘要：本文通过概念分析，对传统人事管理和现代人力资源管理的本质区别进行总结，结合广州欧业自动化科技有限公司的工作实践，提出“通过科学-人本管理模式，实现现代人力资源管理体系的建立，进而实现传统人事管理向现代人力资源管理转变”的有效途径及关键方法，对处于三元经济结构下的现阶段中国企业具有重要的指导意义。
关键词：现代人力资源管理体系科学-人本管理模式转变传统人事管理从传统人事管理向人力资源管理的转变，既是人事管理工作的发展需要，也是现代企业经营管理和长远发展的内在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立现代企业管理制度的实际需求。
因此，如何找准企业人事管理向现代人力资源管理的最佳转变途径，实现企业的现代人力资源管理，从而使企业在激烈的市场竞争中保持持续健康地发展，成为众多企业亟需探讨、研究和付诸实施的重要课题。
笔者受广州欧业自动化科技有限公司（以下简称欧业公司）委托，协助其人力资源部建立现代人力资源管理体系。
笔者通过人力资源规划、工作岗位的分析和高效协作分工体系的建立、人员招聘和评价方法的建立、员工培训与职业发展管理系统的建立、绩效管理与人员激励机制的完善等措施，完成了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
在此过程中，我们深刻地体会到，企业管理者应当跳出传统人事管理的误区，树立现代人力资源开发与管理的理念，只有当现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具真正建立和应用起来以后，企业才能从传统的人事管理转向现代的人力资源管理。
本文结合该公司的工作实践，试图从实现这种转变的必要条件、充分条件、转变的桥梁和关键方法三个方面对此进行讨论，希望对现阶段中国企业的人力资源管理有所帮助。
1 现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别，主要表现在以下几个方面：1.1 传统人事管理与现代人力资源管理的核心内容不同。
传统人事管理强调的是以工作为核心，看重人对工作的适应性，人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要；对人的评价也只是对其工作成果及绩效进行评价，而不注重甚至忽视个人愿望的发展。
2024年广东统招专升本《人力资源管理概论》重点考点100个
广东省统招专升本专业基础课《人力资源管理概论》黄金考点汇编考点1. 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
它包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。
考点2. 人力资源的质量人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上，它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况和劳动态度指标来衡量。
考点3. 人力资本人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。
考点4. 人力资源的绝对数量人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
考点5.人力资源相对量人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。
考点6．人力资源管理人力资源管理是企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、指挥、协调、控制活动，以实现企业的既定目标。
考点7. 人力资源管理的目标人力资源管理的目标应从最终目标和具体目标这两个层次来进行理解。
人力资源管理的最终目标就是要有助于实现企业的整体战略和目标。
具体目标包括保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营造良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。
考点8. 人力资源的作用（1）人力资源在经济增长中的作用（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。
浅谈现代企业人力资源管理制度的建设
现代国企研究 2017. 2（下）40一、前言作为公司管理制度的重要组成部分，人力资源资源管理制度也随着企业发展，在一步步修订完善。
本文从制度建设的必要性、建设模式和特点入手，并最终回到制度落实的措施和方法，为人力资源制度的贯彻落实打好理论基础。
二、人力资源管理制度建设的必要性现代人力资源管理制度建设的必要性可以从以下几个方面进行概括：（一）社会环境因素随着我国劳动法律的健全，特别是新《劳动合同法》实施以后，不管是国家还是社会，对人力资源管理的要求越来越高；（二）企业职工因素越来越多作为独立的差异性个体，有着较高学历层次、自主性较强的知识型职工，尤其是90后职工加入企业，这些职工维护自己合法劳动权益的意识高，这样就要求人力资源管理必须有据可依，尽量减少随意性和人为因素，一方面减少人力资源管理的法律风险，更重要的是为职工的发展提供良好的制度保证，吸引人才，留着人才；（三）竞争压力因素经济全球化大背景下，任何一个企业不再是被保护者，反而需要面对不只是本地区，而是全国甚至是全世界的竞争压力。
在这种压力之下，企业必须勤练“内功”，在做好产品和服务的同时，规范企业的管理，尽可能地降低管理成本；（四）企业自身的因素现代人力资源管理制度建设真正有效的动力是基于内因驱动的企业自发行为。
企业想要实现可持续和又好又快发展，不断拓宽职工施展才华的平台，就必须进行现代人力资源管理制度建设，这也是管理的实际需要。
三、现代人力资源管理制度建设模式及其特点（一）现代人力资源管理制度建设模式清楚了为什么要进行现代企业人力资源管理制度之后，我们面临的问题是怎么样去建设？在制度建设过程中，我们采取了以下方式和方法：（1）遵循国家法律法规。
前面我们在制度建设的必要性里面已经知道，国家法律法规越来越健全是企业进行现代人力资源管理制度建设的社会因素。
因此，我们在进行制度建设的时候，必须以国家法律法规为基准，结合企业实际进行建设。
任何违反国家法律法规的规章制度都是无效的。
有关人事管理向人力资源管理转变的分析
传统的人事管理对资源的开发和专业素养并没有严格 的要求 ，而现 代人力资源对企业管理机制和专业素养有着严格 的要 求。第一 ，我 国沿 用了外国企业的招聘制度和纳贤方 式 ，以优厚 的待 遇吸引由特殊专业 才 能的人才 ，避免了 “ 唯亲聘 用 ” 的方式 ，对管理 者 的专业 知识 进行考 核 ，是人才得到了有效的利用 。第二 ，改变 了原来 的定 岗定位的工作设 计制度 ，根据不 同员工的特点 ，合理的安排和分配职位。实现 了专 业上 真正 的科学化。第三 ，有效的员工激励制度 。将利 益 、心理和信念通 过 努力平衡三者之间的关系 ，将利益放在首位 ，按 照贡献 的大小给予 相应 的鼓励 ，激发员工工作 的兴趣和积极性 。
一
人力资源管理在企业的发展 中 具有重要的意义 ， 但是由人事管理 向 人力 资源管理的转变不是一朝一夕可 以完成的任务 ，需要制定长期有效 的发展规 划 ，并对部分进行高效设置和管理，人才资源的开发和利用是根本。
１ 、 制定 详 细的 转 变方 针 和 规 划
、
１ 、 个人 素 质 要 求
传统 的人事管理要求 以 “ 任务” 为中心 ，以完成 的任务量评定人才 的优 秀与否 ，从而忽略 了对人的素质培养。现代人力资源 的管理对 人的 本身素质提 出了较高的要求 。首先 ，个人要具备 良好 的团队意识 。企业 是一个组织 ，需要每一个员工 的配合和共 同努力 ，孤僻 、 自 傲 的人难 以 融人 团队 ，要求员工可 以和每个人进行 良好有效 的沟通，在团队中充分发 挥 自己的优势。其次 ，个人要具备积极向上 、乐双开朗的品质。在工作过程 中会遇到各种问题，正确 的面对困难，不轻易退缩，不放弃 ，保持一颗乐观 向上的心也是人力资源管理者应该具备的素质。最后 ， 现代企业发展战略的 制定需要更多员工的参与和推动 ，所以管理者的沟通能力尤为重要 ，改变传 统的灌输方式为主动交流的方式 ，会获得意想不到的效果 。
改进人力资源管理效能的途径分析
改进人力资源管理效能的途径分析李永涛企业的人力资源管理职能角色在新经济时代已经从传统的人事管理职能角色转变到战略人力资源管理职能角色。
改进企业的人力资源管理效能要从人力资源管理组织结构重组、流程再造、业务外包、企业文化塑造等途径实现，尤其要应用人力资源管理系统（HRMS）这重要途径。
HRMS在新经济时代对改进企业人力资源管理效能有着不可替代的作用。
关键词人力资源管理效能1 引言本文将在分析改进人力资源管理效能种种途径的基础上，分析建立在新经济时代技术条件下、作为人力资源管理活动必要投入要素的HRMS（人力资源管理系统）对改进人力资源管理效能的强大功用，以及分析当前我国企业开发、运用HRMS的现状，并提出相应的对策措施。
2 改进人力资源管理效能的途径分析自20世纪80年代以来，企业的人力资源管理一直在经历着深刻的变革。
在80年代以前，人力资源管理部门（当时称为“人事管理”）在企业中所扮演的角色在很大程度上是一种行政管理的角色，即主要负责招募、甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的基本制度建立以及日常行政管理方面的一些工作。
到了20世纪80年代初，企业的人力资源管理部门所扮演的已不再是简单的行政角色了，它开始帮助企业执行战略。
而到90年代以后，企业的战略决策者们进一步认识到了人力资源的重要性，许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段，企业人力资源管理已经发展到了战略人力资源管理阶段，这样，企业人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它必须要开始承担起新的角色责任。
美国密歇根大学戴卫·尤里奇（Dave Ulrich）教授将90年代以后企业人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这4大角色。
那么，企业人力资源管理部门在当前新经济时代环境下，针对所担当的4大角色，又如何改进其相关工作效能呢？如果从企业人力资源管理部门在当前新经济时代环境下担当的4大角色所应承担的基本活动视角看，企业人力资源管理基本活动大致可分为3类：即事务性活动（福利管理、人事记录、问候接待等事务活动）、传统核心性活动（招募、甄选、绩效管理、培训等人力资源管理传统核心性活动）、变革性活动（战略规划、知识管理、管理变革、文化塑造等对企业具有高战略价值性活动）。
浅议施工企业传统人事管理向人力资源管理的转变
Ｉ ｐ ｒ ａ ｃ ｏ ｍ ｏ ｔ ｎ ｅ ｆ Ｂｕｉｄ ｎｇ Ｈ ａ ｍ ｏ ｉ ｕ ａ ｌｉ ｒ ｎ ｏ ｓ Ｔｒ ｄｅ Ｕｎｉ ｎ Ｗ ｏ ｋ ｎ Ｅｎ ｅ ｐｒｓ ｏ ｒ ｉ ｔ ｒ ｉｅ
Ｊ ｉ ｎ ｌｎ Ｙｉｇ ｏ ｇ Ａｂ ｔａ ｔ ｈ ｓ ｐ ｐ ｒ ｄ ｓ ｕ ｓ ｓ ｔ ｅ ｄ ｔ ｓ ａ ｄ ｒ ｌ ｆｔａ ｅ ｎ ｏ ｒａ ｉａｉｎ ｎ ｈ ａ ｍｏ ｉｕ ｄ ｖ ｌｐ ｎ ｆ ｅ ｔｒ ｒ ｅ ｎ ｕ ｓ ｓ ｒ ｃ ：Ｔ ｉ ａ ｅ ｉ ｓ ｅ ｈ ｕ ｉ ｎ ｏｅ ｒ ｄ ｕ ｉｎ ｏｇ ｎ ｚ ｔ ｓ ｉ ｔｅ ｈ ｒ ｎ ｏ ｓ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔ ｏ ｎ ｅｐ ｉ ｓ ａ ｄ ｐ ｔ ｃ ｅ ｏ ｏ ｓ
是人力资本价值观念。人力、 人才作为资本 ， 与其他资本形 式相 比， 是具有创造价值能动性作用 的资本 。 人力资本总是运作其 他形式资本（ 资源 ） 创造财 富的决定 性力量 ， 尤以“ 智富” 为特征 的
一
知识经济社会最为重要。 我们必须清楚认识到 ： 人才水平就是企业 水平 ， 就是企业应变市场的水平。 二是价值共同体观念。 所谓价值 共 同体观念 ， 就是要纠正人事管理只讲绝对服从 的、 适合工作的做 法， 确立员工价值与企业价值 目标相结合的价值共同体 。 坚持以员 工的杰出成就 ， 获取企业 的社会贡献和长久兴 旺。 ２２ 在思想上实现 “ ， 三个定位” 人力资源管理 的准确定位 ） （ 是要从企业价值创造的主导作用角度 ， 企业生存发展的 从 战略高度 ， 确立人力资源管理是企业价值创造中心的地位 。二是 要确立人力 资源管理部门在组织上的核心地位 ， 把以人为 中心的
国企传统的人事管理向现代人力资源管理的转变解析
3512018.10MEC 人才战略MODERNENTERPRISECULTURE目前很多国有企业在管理工作中，还在沿用传统的人事管理模式，这使得企业的发展无法满足现今的市场需求。
为此，需要将传统的人事管理转变为现代人力资源管理，充分发挥人的作用，以人为本，持续提升人力资源效率。
一、简述人事管理和人资管理的内容人事管理和人资管理是两个不同的范畴，其在内容、功能及其管理范围等方面都有着较大的差异。
随着社会经济的发展，人资管理已经成为企业发展中不可缺少的组成部分，且其管理职能也已经超越了人事管理的范畴。
下面作者就通过管理模式、制度、策略以及管理层次这四个方面对人事管理和人资管理之间的区别进行阐述。
（一）人事管理人事管理是以工作为中心，人被当做是一种静态的工具，忽略了人性的存在。
在管理模式中，人事管理大多都是采用固定的管理制度或者一些物质刺激手段来完成管理工作的；而在管理策略上，企业只注重眼前的工作内容，忽略了长远的发展需求；在管理制度上大多都按照部门的计划内容展开，缺乏变通；在管理层次上，也是由领导部门负责重要内容的决策。
（二）人资管理人资管理则更加注重人才的保护，且将其作为企业最为重要的一个资源形式，可以为企业带来更多的经济效益。
在管理上人资管理坚持以人为中心，利用合理的方式充分发挥人员自身的潜能，通过实践活动不断的完善管理的内容和效果；且管理更加人性化，充分发挥员工的能力，提升企业的经济效益。
二、人事向人资管理转变的重要意义原有的人事管理大多都是采用行政化的管理方式，虽然其可以保证国企人才建设的效果，但却降低了原有工作的职能，因此需要对其进行相应的转变，使其向人资管理方向发展，进而充分发挥国企的价值。
具体来说，人事管理向人资管理转变的主要价值有：1.推动国企内部管理进行改革。
在实施人才强国战略中，管理模式的转变，可以实现人事到人资的转变，加深人在企业发展中的价值，进而为现代企业制度的建立提供帮助。
现代人力资源管理与传统人事管理的发展特征
现代人力资源管理与传统人事管理的发展特征一、传统人事管理形成与发展特征1、传统人事管理的定义与特征传统人事管理，是指对人事关系的管理，1它以从事社会劳动的人、相关的事以及共事人之间的相互关系为对象.具体而言就是在一定管理思想和原则的指导下,运用科学的原理、制度与方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理行为，是企事业组织管理活动的重要组成部分，目的在于协调各个方面的人事关系，谋求人与事、共事人之间的相互适应以达到相互关系的最佳状态，充分发挥个人潜能与集团力量，有效地实现组织目标。
传统人事管理是建立在泰勒经典科学管理原理及其思维基础之上的，提高组织效率是自身的基本追求，并根据组织发展及其效率追求来确定用人、管人的基本原则，并据此选择相应的人事管理对象。
人事管理的基本内容是对组织中职位间的关系、人与职位的关系以及共事员工间的关系进行管理，然而关系管理往往导致人力资源开发实践更加注重组织效率,未充分考虑和满足员工的合理利益诉求，效率导向的缺失引起了传统人事管理的种种弊端。
从行政职能的角度上看,传统人事管理工作多属于战术性和行政性的工作,2包括“进、管、出"三个环节:“进”如员工的招聘与录用，“管”指员工的考核、奖惩、职务升降、岗位变动、工资福利待遇和档案管理等，“出"即办理员工的辞职、辞退和离退休等各种离开手续。
传统人事管理是一种简单的事务性人事管理,上述三个环节构成了传统人事管理的主要内容，其过程受政治影响较大，强调对人事制度的贯彻与实施。
总体而言，传统人事管理具有以下特点：①传统人事管理视人力为成本，将员工视为企业成本负担。
传统人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本，因此应尽量减少人力投资以实现成本降低，从而提高产品在市场上的竞争力。
②传统人事管理以“事”为中心,看重事情处理的结果。
传统人事管理要求根据工作所需资格选择求职者，或为员工找个位置，过分强调员工适应工作，以达到事得其人与人适其事的效果。
公共管理硕士公共管理基础-3
公共管理硕士公共管理基础-3(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、{{B}}单项选择题{{/B}}(总题数：20，分数：20.00)1.在我国，______是实现行政职能体系合理配置的根本途径，∙ A.加强监督∙ B.加强立法∙ C.行政职能的转变∙ D.政企(事)分开（分数：1.00）A.B.C. √D.解析：行政职能是行政机构设置的重要依据，科学地认识和确定行政职能是改革行政组织系统的依据和关键。
只有切实转变政府行政职能，理顺关系，才可能实现政府行政职能体系的合理配置，才能明确划分各管理主体的职责权限。
2.韦伯认为，现代行政体系所有社会组织和活动必须遵循的基本原则是______。
∙ A.公平原则∙ B.理性化原则∙ C.效率原则∙ D.权变原则（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：韦伯认为，资本主义社会的基本原则是理性化原则，因此，现代行政体系所有社会组织和活动必须遵循的基本原则是理性化原则。
3.“填湖造田”决策之所以失误，最主要的原因在于它违反了{{U}} {{/U}}。
∙ A.信息原则∙ B.择优原则∙ C.可行原则∙ D.弹性原则（分数：1.00）A.B.C. √D.解析：“填湖造田”违反的是可行原则。
4.行政信息的传递方式很多，按传递手段可分为书面传递、口语传递与( )、激光传递等。
∙ A.电讯传递∙ B.邮递传递∙ C.航空传递∙ D.铁路传递（分数：1.00）A. √B.C.D.解析：按传递手段不同，信息的传递分为书面传递、口语传递和电讯传递、激光传递等。
5.你正面临是否购买某种奖券的决策。
你知道每张奖券的售价及该期共发行奖券的总数、奖项和相应的奖金额。
在这样的情况下，该决策属于哪种类型?加入何种信息以后该决策将变成一个风险型决策?{{U}} {{/U}}∙ A.确定型决策；各类奖项的数量∙ B.风险型决策；不需要加其他信息∙ C.不确定型决策；各类奖项的数量∙ D.不确定型决策；可能购买该奖券的人数（分数：1.00）A.B.C. √D.解析：在确定型决策中，其后果事件已知且必定发生；在风险型决策中，其后果事件及其发生概率已知；在不确定型决策中，其后果事件及其发生概率等都不能预先知晓。
传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析
人才资源是第一资源，人才优势是最大优势,因此，人才资源的利用,要突破人事管理误区，促进管理体制创新，由传统的人事管理向以人为本、促进人的全面发展为特征的人事管理转变，是当前人事管理的重点和趋势。
一、传统人事管理的内涵传统的人事管理主要是按照政府的政策处理员工的“进、管、出”、“奖与惩”,采用强制性措施来达到管理的目的，它基本上是一种业务管理,重点是服务企业，仅在企业需要时发挥作用,主要着眼于当前，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别第一，从管理价值观来看,传统的人事管理把人、人力看作成本；而人力资源管理把人、人力看作是资源、最重要的资源。
第二，从管理范畴来看，传统的人事管理把人事工作看作日常人事行政工作,人事管理属行政学范畴；而人力资源管理所进行的是一种资源管理活动，它属经济学范畴。
第三，从管理视角来看，传统的人事管理基本上是一种业务管理;而人力资源管理是经营战略管理的重要组成部分。
第四,从部门性质来看，传统的人事管理部门为非生产、非效益部门；而人力资源管理与开发被看作是能直接带来效益与效率的生产部门。
第五，从管理地位来看，传统的人事部门居于执行层、职能部门；而人力资源管理部门属决策层。
人力资源管理者大都进入决策层，成为核心领导成员之一.第六，从管理活动来看,传统的人事管理多为被动反映型的管家式、“救火员式”的管理;而人力资源管理实行主动开发型的预见性管理。
第七，从管理中心来看，传统的人事管理是以事为中心,恪守进、管、出的管理模式;而人力资源管理则以人为中心，把管理的重点放在发挥人的潜能和人力资源发展上.第八，从管理功能来看，传统人事管理的功能是招募新人，人事相宜之后就是一系列的督促执行了。
人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负进行工作设计,规划工作流程.第九，从管理视野来看，传统的人事管理只考虑员工的招考、录用、工资、福利、退休等微观管理；而人力资源管理视野广阔，更加注意整个社会人力资源的供需平衡和均衡发展.三、传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径分析第一，加强企业文化建设，营造良好的人力资源管理氛围.企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。
人事管理论文题目参考
人事管理论文题目参考当前企业经济的迅速发展，人事管理是一个企业单位不可缺少的部分，不再仅仅是招聘、考核、考勤单一的被动式的管理方式，而是在管理的目标、内涵、形式和作用等多个方面。
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传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析
摘要：随着时代的发展，传统的人事管理已无法满足当代企业发展的需求，探究由人事管理向人力资源管理的转变途径是新形势下企业的重要课题。
关键词：人力资源管理；人事管理；企业；转变途径
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）04-00-01
人力资源管理是近年来兴起的一门重要学科，其诞生的主要背景一是源自于社会发展的必然结果，二是随着市场竞争的加剧，随着时代的发展人们逐渐发现人才是提高企业核心竞争力的重要因素，相较而言，传统人事管理已难以满足企业建设与发展的需求。
当代，人力资源管理是每个企业需强化建设的重要内容，然而从中国大多数企业的现状来看，一些中小型企业乃至大型国有企业依然采用传统的人事管理模式，极大程度的限制了企业的发展。
基于此，本文通过对比分析了人事管理中存在的不足，并重点论述了由人事管理向人力资源管理的转化策略。
一、对比与分析
1.人事管理的内涵特征
中国传统人事管理源远流长，最早可追溯至嬴秦政权的建立时期。
秦始皇统一中国后，建立了人才选拔、考绩制度，并设立了培训机构；乃至隋代，大业三年（607年）开始实行科举制度，并一直沿袭至清代。
在一千三百多年的发展历程中，科举制度逐步健全，
形成了单独的体系，而这正是传统人事管理的最初形态。
自1949年建国以来，人事管理模式在我国一直应用至上世纪70年代，其主要特征是：
（1）人员录用。
人员录用基本上沿袭了我国古代的科举制度，即采用书面考试的形式考核人员的相关素质，录用后有试用阶段，合格期满后方可转正。
（2）人员考核。
人员考核是基于单位需求基础上的，根本目的是为满足单位的需要。
考核方法大多采用书面考试的方式，激励先进、鞭策后进，扬长避短。
（3）人员调配。
人员调配是指为了满足单位的需求而进行的一系列人员调动活动，是传统人事管理中的主要特征之一。
（4）传统的人事管理重“事”而轻“人”，忽略人力对于企业的促进作用，由事务管理所构建的人事管理内涵极大的限制了管理效用，对企业单位的发展造成了严重阻碍。
2.现代人力资源管理的主要特征
当代学术界将人力资源管理划分为六大模块，其主要内容如下：（1）人力资源规划。
人力资源规划是人力资源管理中的首要特征，其主要表现为企业通过制定阶段性发展规划，并针对规划进行前瞻性评估，判断企业的人力资源供需，并针对分析做出相应的人力资源规划策略，即引进与培养。
（2）招聘与配置。
招聘是当代企业人力资源部门最重要的工作项目之一，现代人力资源管理中既包含了人才招聘，又包含了人才
配置，即以保障企业的战略性发展规划得以落实为前提，进行一系列引进人才工作，并注重发挥人才的特长，根据人才的综合状况进行配置管理。
（3）培训、开发。
培训与开发的内涵是为扬长补短，而不是扬长避短。
即通过培训全面强化职工素质，并进一步开发职工的潜力，发挥人才的效用。
（4）绩效管理。
绩效管理是在对人才进行培训与开发的基础上进一步强化企业职工个人效能发挥最大化，并针对此目标而进行的一系列管理工作。
绩效管理离不开一系列的激励措施，其最终目标是为提升个人以及企业的创造价值。
（5）薪资福利管理。
主要是针对企业职工的素质与价值体现而进行的一系列管理工作，薪资福利管理的参考依据不仅是职工的知识与技能，还包括职工的思想与价值创造动力来源，是现代人力资源管理中的一项重要内容。
（6）劳动关系管理。
劳动关系是指在合同约束下企业与职工相互承担的责任和义务。
劳动关系管理是人力资源管理中的重要构成部分，旨在履行合约，实现个人与企业两者的共同发展。
3.分析
传统的人事管理是静态管理，重“事”而轻“人”，是注重企业发展目标的实现，而忽略人力促进作用的一种管理模式；相较而言，现代人力资源管理则因其动态的管理模式能够满足当代社会的需求，弥补企业的不足，孰优孰劣，则一目了然。
二、人事管理向人力资源管理的转变途径
综上所述，当代企业要实现自身的可持续发展，就必须要加强企业内部的人力资源管理建设；此外，对于至今仍然采用传统人事管理模式的企业而言，其转变的途径如下。
1.以人为本，强化管理理念。
现代人力资源管理的内涵即是以人为本，要使人力促进企业发展，企业就必须要树立以人为本的管理理念，构建以人文本的管理模式。
企业决策者与管理者要能够充分认识到人才对促进企业发展所起到的重要作用，关注对企业职工的素质教育，乃至关注企业职工的家庭生活，以及工作状况；要尽可能的帮助职工解决工作与生活中的难题，同时，培训也需注重对职工的全面教育，而不是仅针对本职岗位所进行的技能培训。
2.建立全面的各项激励机制。
作为当代企业决策者，必须要明了企业职工的工作动力来源，并通过激励机制纠正职工的工作动力来源，转变职工的思想，加强职工激励机制建设。
新形势下的企业主题是吸引以及留住人才，因此激励机制可从“按业绩付酬”、固定与浮动工资相结合的办法来分配薪酬，加强薪酬与业绩的联系力度；此外，除了能力激励之外，激励机制还包括对企业职工的思想激励，对于思想状态良好，有知识、技能、魄力、良好思想的职工进行全面的奖励，使“一部分人先富起来”，其次扩大对其他职工的影响力度。
3.调整组织结构，加大职工的参与力度。
企业是一个大家，企业中的每一分子都是企业不可分割的一部分。
要实现企业的发展，就
必须要广纳多方意见，强化职工职能，提高职工的参与力度，而这正是现代人力资源管理的重要内涵。
要调整传统人事管理的垂直的组织结构，采用以平面网络为主体的企业结构，进而形成以知识资产为主体的矩形阵营；在管理层次上，由传统的金字塔管理模式调整为“倒金字塔”管理，实现由战略发展决策到意见和建议相统一的组织模式，加大广大职工的参与力度，从而实现企业全面、协调以及可持续发展。
三、结语
人力资源管理是当代企业管理中的重要构成部分，要实现我国中小型企业乃至国有企业的全面发展，就必须学习国际国内大型企业的管理经验，实现由传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变。
只有深化改革，调整企业结构，才能加强企业的核心竞争力，而企业也才能更好的立足于当代，展望未来。
参考文献：
[1]高飞，王曦.浅谈人力资源管理与传统人事管理[j].科技创新与应用，2013（1）：231.
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