【研究】外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾
中外公务员薪酬制度比较研究
中外公务员薪酬制度比较研究中外公务员薪酬制度比较研究公务员是指在政府机关中从事行政管理、政策咨询、公共服务等职务的人员。
作为政府部门的核心力量，公务员的工作表现直接关系到政府的形象和公共服务的质量。
公务员薪酬制度是各国政府对公务员的一种经济考核方式，薪酬高低不仅直接影响到公务员的工作动力和绩效，也是政府能否吸引到优秀人才从事公务员工作的重要因素。
本文对中外公务员薪酬制度进行比较研究，旨在探讨不同国家的公务员薪酬制度特点及其优劣。
首先，针对中国公务员薪酬制度，国家制定的薪酬规定分为基本工资、岗位津贴、福利待遇等多个部分。
在薪酬编制方面，中国政府通过“岗位定级、职务定级、考核等级和年度工作表现的评价”等方式，制定公务员的薪酬水平。
此外，中国政府还针对不同的职业行业对公务员的岗位设置相应的薪酬等级。
虽然政府采取了一系列的措施规范公务员的薪酬体系，但中国公务员的薪酬体系仍然存在以下问题：1.薪酬不够激励。
目前中国公务员薪酬制度中，固定薪酬占比较高，而绩效薪酬却偏低，难以激励公务员工作积极性和绩效表现。
值得一提的是，最近几年中国政府也在探索绩效考核制度改革，增加绩效考核的比重并给予绩效奖励。
2.薪酬差距较大。
中国公务员的薪酬差距较大，各部门、各单位之间的薪酬水平存在着较大的差异，这也使得一些公务员工作上的积极性下降。
3.公务员薪酬的透明度也需要提高。
目前，中国公务员薪酬的计算方式和薪酬细节并没有完全公开，也缺乏公开透明度。
这样不仅难以评估公务员薪酬水平，也不利于政府提高公务员的工作积极性和绩效水平。
对比中国公务员薪酬制度，美国公务员薪酬制度采用的是“劳动力市场”模式，即通过市场方式来决定公务员薪酬水平。
美国联邦政府对公务员的薪酬标准根据行政管理职责与工作经验、学历等综合因素考虑。
决定公务员的薪酬水平，并会根据公务员的表现进行奖励。
美国公务员薪酬制度的主要特点如下：1.薪酬差距较小。
相比中国的公务员薪酬制度，美国的公务员薪酬水平相对稳定，没有很大幅度的差异。
公务员薪酬政策及制度检讨
公务员薪酬政策及制度检讨专责小组中期报告二零零二年四月目录页数报告摘要ii-iii 章节一引言1-3 二香港公务员薪酬政策及制度的发展4-17 三研究结果及观察要点一八-29 四公众谘询30附录I 专责小组成员名单II 专责小组职权范围III 外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾问报告(中期报告)报告摘要段数引言1. 三个公务员薪酬及服务条件谘询组织，应公务员事务局局长邀请，成立专责小组进行公务员薪酬政策及制度检讨。
这是第一阶段检讨的中期报告。
1.1-1.42. 专责小组委托顾问，就五个国家的公务员薪酬管理制度最新发展进行分析研究。
五个主要研究范畴包括(a)薪酬政策、制度及结构；(b)薪幅；(c)薪酬调整；(d)工作表现奖赏制度；以及(e)把薪酬管理工作精简及下放。
1.53. 考虑过顾问中期报告所载资料后，专责小组提出本身的初步研究结果和意见。
1.6-1.7香港公务员薪酬政策及制度的发展4. 本港公务员薪酬政策的目标，是“提供足够薪酬去吸引、挽留及激励合适人才，为市民提供高效率和具成效的服务”，以“可与私营机构作合理比较”为原则。
上述目标和原则自二十世纪五十年代沿用至今。
2.2-2.75. 为确保公务员的薪酬与私营机构保持相若，政府曾采用各种方法评估薪酬水平和趋势。
在制定薪酬结构方面，政府沿用了“学历比较法”。
2.8-2.436. 政府近年把工作表现奖赏的元素引入公务员体制内，并正推行一个以团队为本的奖赏试验计划。
2.44-2.4 87. 为了进一步把职能下放，政府近年透过“公营部门改革”做了不少工作，但对于把薪酬管理工作纳入下放范围，一直持谨慎态度。
2.49-2.5 3研究结果及观察要点8. 顾问的五国研究，就专责小组须检讨的五个范畴，提供了资料。
3.1-3.8 9. 专责小组在现阶段抱?开放态度，在考虑顾问的研 3.9-3.51究结果及本港公务员薪酬政策及制度的发展后，提出了一连串问题供各界讨论。
外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾问项目中期报告
• 透過不同形式的績效獎勵，致力本強公務員薪酬與表現的聯繫
• 以較靈活的措施（例如合併津貼並把其併入基本薪金）取代僵硬的中央統籌制 度
• 至於上本國家內與香港紀律部隊本致相若的部門，其中只有金數因受特別規條 約束（例如被取工採取工業行動的權利）而獲提供獨立的薪酬安排；事實上， 其他隊伍的待遇與一般政府部門或公營部門的職類並無分別。
• 因應公務員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的本規模工動，對公務員而 言，難免有得有失。推行薪酬或職級安排以取得本效絕非易事，難題與挫折常 有發生。以下都是一些有待處理的問題：員工對改工現狀的抗拒；員工在新制 度下若有所失、因而士氣低落以至工作動力頓減；如何取得充足經費推行建議 中的改革。
5. 在介紹過本些可資借鑑的經驗後，我們以下工會根據上文所提到的五個研究重點， 進一步論本我們就海外個案的良好措施所取得的研究本本。
• 個人表現花紅，包括「一次過」的表現花紅和併入基本薪金的表現花紅
• 團隊制績效金 — 較金採用，一般要工工作團隊實現既定的績效目標或完本某一 任務或項目。
11. 高級公務員是績效獎勵制的重點推行對象。究其原因，一方面是表現優異的高級公 務員有必要得到適當獎勵和激勵，另一方面是高級公務員的工作一般要工他們運用 較本的酌情權和監控力度。高級公務員的績效薪酬（屬於不固定薪酬）在其薪酬總 額內的調重，各國均有不同，而且分別甚本。新本坡的高級公務員薪酬平均約有 40% 是按個人表現與整體經濟表現發放的薪酬，可見新本坡政府在推行績效薪酬制 方面步伐最快。
西方国家公务员薪酬制度研究述评
发现 有以下一些共 同的特 点 ：
２ 薪酬制度的依法管理方面 ．１
ｆ家。７ ０年代 ，英 国通过吸收职位分类
制的一些 优 点 ，对传统 的品位分 类制
央集 权政府 时 ，出现 了由君 主直接 任 命并 协助君 主进行统治 、对君 主负责 的文 职 官 员。 他 们 是 欧 洲 国 家 最 的
目 前，西方国家公务员 实行定期
晋 级 增 资 ，公 务 员 只 要 不 违 法并 且 工
成 。 ２当代西方国家公务 员薪酬制度的主
作考核合格 ，都能 逐年提高 工资 。其 加 薪机制 一般包括 四个方面 ：定期 等
１西方国家公务员薪酬制度产生的历
史动因
要特点 内升 级或 加 薪 、定 期调 整 工资标 准 、 西方国家公务员薪酬制度在建立之 ｆ物 价 补偿 、与 ｝会 保持 基本 平衡 。 士
新 提 供 一 些 借 鉴 与 启 发 ， 该 文 对 西 方 国 家 公 务 员薪 酬制 度 产 生 的 历 史 动 因 、 现 状 及 发 展 趋 势 进 行 了较 为 客 观 的 分 析 和 评 述 。 公 务 员 ； 薪 酬 制 度 ； 述 评
阶级特别是 后起 的工业资产 阶级 的利 一个世界性的难题 有必要指 出的是 ， 益 ， 并 引 起 了 广 大 公 众 的 强 烈 不 满 。 ．这 里 的工 资是 指 基本 工 资 ， 包 括 社 会
年 休 假 、 节 １ 、生 育 假 、 病 事 假 。 ３假 Ｊ这 在 一定 程 度上 弥 补 了ｊ 资水 平较 低 的 ＝
ｌ Ｊ ｌ１ Ｊ２ 阁，便相应地任命大批本党成员担任政 原 Ⅲ ；法律 保 障原 Ⅲ 。 ］ ２ ．３ 公 务 员薪 酬的 工 资水 平 方 面 府 公职 ，撤 换一 批 官 员 ，从 而造 成 了肥 缺 分 赃 、营 私舞 弊 的恶 风 ，埋没 了真 正 的人 才 ，使 政 府 管理 效 率低 下 。
以外国公务员薪资福利现状来对比和剖析中国公务员薪酬福利制度的不足
以外国公务员薪资福利现状来对比和剖析中国公务员薪酬福利制度的不足关键词：公务员薪酬制度改革摘要：【中国经营网】稳定的收入,完善的保障,公务员职业一直被视为“金饭碗”,长期以来,民众对公务员的印象普遍是“福利好”“隐性收入多”,且具有很高的含金量。
而给公务员加薪，是一个敏感的话题。
当下就业难，公考热、人们对政府部门不作为的不满，这些叠加的因素，决定了加薪之路将走得很艰难。
鉴于最近对公务员薪资的热议，本人以此论文浅析下各国公务员薪资福利差别以及不足。
一、外国公务员薪资福利情况对比1、英国公务员现状：不用干活，工资照拿。
在英国政府20个部门的工资单上，有这样一大批公务员，他们平均每年拿着7万英镑左右的工资，但实际上没有任何工作。
这600多人之前都在政府从事相应的工作。
在一项任务完成后，他们拿着政府的工资，等着下一项任务的派遣。
各部门的大臣对希尔德承认，他们不会让这些人下岗，反之，会将他们的资料放在一个“优先人才库”，以便他们能尽早得到工作。
更为荒谬的是，某些部门中还专门雇用了职员帮助这些人找工作。
2、欧盟公务员现状：捧着金碗的欧洲公民在欧洲，有一个群体常常被戏称为“捧着金碗的欧洲公民”——他们就是欧盟的公务员。
他们每月拿到16094.79欧元的基本工资,而且终生不会被解雇.此外，欧盟公务员还享受各类名目繁多的福利津贴。
他们刚刚步入工作岗位，就会得到相当于两个月基本工资的“安家落户”费；除公共假日外，欧盟公务员每年还可享受20到30天的休假，这期间全家都可以得到一笔足够度假开销的补贴；凡是不在本国上班的欧盟公务员，每月还可以领到相当于工资16%的“离乡补贴”——欧盟认为，为了工作，许多人都“背井离乡”，他们的“乡愁”应该得到补贴。
3、新加坡公务员现状：总理工资比布什高5倍新加坡政府希望以高薪留住人才，同时也可以实现高薪养廉的目的，所以公务员的薪酬十分高.新加坡总理李显龙的年薪为310万新元(约合205万美元),比美国总统布什高出5倍。
国外公务员薪酬管理制度研究报告
工资结构与标准
基本工资
国外公务员薪酬管理制度以基本工资为主体，根据职位、年资、学历等因素确定基本工资 水平。
绩效工资
部分国家在公务员薪酬体系中引入了绩效工资制度，根据公务员的工作表现和业绩，发放 一定比例的绩效工资。
津贴补贴
公务员可能会获得一些津贴和补贴，如住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，以弥补生活成 本的上涨。
调整机制不够灵活
现行薪酬制度缺乏足够的灵活性，调整机制不够完善，无法满足 现实需求。
绩效评价制度不完善
公务员绩效评价制度尚不健全，考核结果缺乏有效性，对薪酬影 响不足。
对中国公务员薪酬管理制度的启示
强调绩效导向
借鉴国外经验，以绩效为导向，根据工作表现和贡献确定薪酬 ，提高薪酬制度的激励效果。
建立灵活调整机制
期对薪酬进行调整，以保证公务员实际收入不降低。
02
考核晋升调整
部分国家会根据公务员的年度考核结果和晋升情况，对薪酬进行相应
的调整，以激励公务员努力工作。
03
公开透明
国外公务员薪酬管理制度通常注重公开透明，定期公布公务员薪酬数
据和调整情况，以增加公众的信任和理解。
03
薪酬管理制度与人力资源管 理的关系
国外公务员薪酬管理制度 研究报告
xx年xx月xx日
目 录
• 引言 • 国外公务员薪酬管理制度现状 • 薪酬管理制度与人力资源管理的关系 • 薪酬管理制度的改革与发展趋势 • 对中国公务员薪酬管理制度的启示和建议
01
引言
研究背景与意义
1
公务员薪酬管理制度是国家治理体系的重要组 成部分
2
公务员薪酬水平与制度对国家稳定、发展及社 会和谐具有重要意义
浅析中西方国家公务员薪酬制度
规定 了公 务员 的工资水 平要与 国 民经 济发展 相协调 ， 与社 国职业公 务员 的＿ Ｔ资 由《 联邦公务员Ｔ 资法 》 统一 规定 ， 并允许各 员法 》 会进 步相适应 ， 同时还规定 了工资调查 制 ， 但从 实践层 面看 ， 目前 州根据 实际情况适度调整 。德 国各级政府依据 《 德意 志联邦共 和 我 国公务员 薪酬制 度并未建 立和形 成公务 员调查 比较机 制及 动 国基本法》 和《 公务员法》 对公务员进行严格管理。相 比而言 ， 我 国 态调整制度 ， 所以多年来公务员工资从未动态调整 。 仅在 １ ９ ９ ３年 出台 《 关 于机关 和事业单位工作 人员丁 资制度改革
的妇女领取与做类似工 作的男人相 同的＿ Ｔ 资” 。而我 国还难 以达 点 如 下 ： １ ． 薪酬结构设计较为合理 。 根据赫兹伯格 的双 因素理论 ， 保健 到“ 同工 同酬” 这一 目标 ， 原 因是 目前全 国各省市 的经 济发展存 在 差异， 广东 、 上 海 以及其 他一些 经济发 达地 区的公务员薪 酬 比较 因素的改善 可以消除人们 对工作的不满意情 绪。公务员的 岗位特 在 高， 西 部 欠 发 达 地 区 同样 职 务 的公 务 员 薪 酬 较 低 。另 外 同 一 个 省 征 是较为稳定 ，西方 国家普 遍将其基本工 资的 比例设 为最高 ，
工资增长低于人均 Ｇ Ｄ Ｐ增长将近 １ ４ 倍 。而与同等人力资本水平 的其他人群 比较 ， 公务员工 资处 于较 低水 平。
（ 二） 中国国家公务员薪酬制度分配原则 。 １ ９ ９ ３年我国开始推行公务员制度 ， 《 通 知》 规定 了公务员工资 改革 的五项 原则 ： 按 劳分配原 则 、 正 常增 资原则 、 比较平衡 原则 、
由此可见 ， 中西方公务 员薪酬分配原 则在理论上 并无太大 的 差异 ， 但 是从原 则的实践 方面来 看 ， 我 国 目前与西 方 国家 仍存 在 ２ ０ ０ ６年才 出台《 国家公务员法》 对分配 原则 进行了进一步 的解释 ， 是我们 应该 向西 方国家学 习 由此 可见 ， 我 国有关公 务员薪酬 的立法 尚不健全 ， 与西方 国家还 较大 的差距 。如何 使理论成 为实 际 ， 和借鉴的地方 。 存在着较大差异 。 二、 中西 方 国 家公 务 员 薪酬 结构 特 点 比较 ２ ． 平等原则
国外公务员绩效评价制度的启示与借鉴
在方法选择上，国外公务员绩效评价多采用定性与定量相结合的方法。其中， 关键绩效指标（KPI）的应用较为普遍，它通过对公务员的工作进行分析，提 炼出关键性指标，使得评价更为精细化。此外，360度反馈法也被广泛应用于 公务员绩效评价中，这种方法通过多角度获取评价信息，从而增加评价的全面 性和准确性。
在指标设定方面，国外的公务员绩效评价体系普遍具有明确、具体、可操作的 特点。例如，澳大利亚维多利亚州的公务员绩效评价体系，采用“五个等级 制”，对公务员的工作表现进行细致的划分，为评价提供了可靠的依据。
首先，从考核指标来看，国外高级公务员绩效考核通常包括工作效率、工作质 量、创新能力、团队合作等方面。同时，针对不同岗位和职务，还会制定个性 化的考核指标，以确保考核更加科学、合理。
其次，在考核方法上，国外高级公务员绩效考核注重定量与定性相结合的方式。 例如，英国采用360度反馈法，通过上级、同事、服务对象等多方评价，确保 考核结果的客观、全面。美国则采用目标管理法，通过制定明确的工作目标和 绩效标准，鼓励公务员自我管理和自我提高。
3、定性与定量相结合的评价方法。在评价过程中，既要定量指标，也要重视 定性评价。政府部门可以通过问卷调查、访谈等方式收集公务员的工作表现信 息，为综合评价提供依据。
4、完善培训与激励机制。政府部门应加强对公务员的培训力度，提高其专业 素质和工作能力。同时，建立有效的激励机制，如晋升制度、奖金制度等，激 发公务员的工作积极性和创新精神。
3、引入市场机制
一些国家在公务员工资制度改革中引入了市场机制，以提高公务员工资的外部 竞争力。例如，日本引入了定期调资制度，根据物价水平和经济增长情况来调 整公务员工资水平。此外，一些国家还实行了工资调查制度，定期对公务员工 资水平进行评估，以确保其与私营企业工资水平保持合理比例。
外国公务员薪酬管理制度最新发展
外国公务员薪酬管理制度最新发展外国公务员薪酬管理制度是一个重要的管理体系，它在公务员招聘、薪资结构和福利待遇等方面起到了积极的作用。
随着全球经济的快速发展和社会形态的多样化，各国政府对公务员薪酬管理制度也在不断进行调整和改革。
本文将探讨外国公务员薪酬管理制度近年来的最新发展。
首先，公务员薪酬管理制度在各国的发展取向上出现了明显的变化。
过去，许多国家的公务员薪资结构主要以固定工资为主，根据职位、工作年限等因素来确定薪资水平。
然而，随着市场经济的发展和全球竞争的加剧，越来越多的国家开始引入绩效工资制度，将公务员薪资与绩效挂钩，以激励公务员提高工作能力和效率。
这种变化主要是为了提高政府效能，增强公务员的工作动力和责任感。
其次，公务员薪酬管理制度也在逐渐向透明公开的方向发展。
透明公开是一种倡导公平和公正的管理理念，可以确保公务员薪资的公平性和合理性。
许多国家通过公开公务员薪资和福利待遇的信息，让国民了解政府的财务支出和资源分配情况，提高政府的透明度和责任感。
同时，透明公开也可以减少贪污腐败的发生，提升政府的形象和信誉。
再次，公务员薪酬管理制度在保障公务员权益的同时，也要注重激励和约束。
即使公务员的薪资水平较高，但如果缺乏激励机制，可能会导致公务员工作动力不足。
因此，在制定公务员薪酬管理制度时，要合理设置激励机制，如设立奖金和津贴制度，鼓励公务员追求卓越和创新。
同时，公务员薪酬管理制度也应该设立一些约束机制，如设立薪酬上限，避免造成薪酬过高和负担过重。
最后，随着社会需求的多样化，公务员薪酬管理制度也在不断向多元化发展。
各国政府在制定公务员薪酬管理制度时，要考虑到不同职能部门和地区之间的差异性，根据实际情况采取不同的调整方法。
例如，一些国家根据不同地区的生活成本水平来调整公务员的基本薪资。
此外，一些国家还根据不同职能部门的需求来设置不同的薪酬标准，以吸引和留住优秀的人才。
综上所述，外国公务员薪酬管理制度在近年来发生了一些重要的变化。
外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析
外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾问项目报告引言1. 公务员薪酬政策及制度检讨专责小组(「专责小组」)委聘普华永道咨询有限公司协助研究若干海外国家在公务员薪酬管理方面的最新发展，在顾及香港公务员薪酬制度的历史和发展下，寻找一些可供香港借鉴的做法。
本报告主要根据专责小组在我方职权范围内所订下的五个研究重点进行研究:, 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构 , 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪级制的经验 , 用以厘定薪酬水平和薪酬调整幅度的制度和机制 , 推行绩效奖励制度(或其它激励措施)的经验 , 精简和下放薪酬管理职能的经验。
2. 本报告概述这项中期研究的主要研究成果，重探讨澳洲、加拿大、新西兰、新加坡和英国在这方面的一些主要原则和整体安排。
为方便论述起见，我们在报告摘要后编纂了一个海外国家公务员薪酬安排概览表。
至于每一国家的有关详情，可参考附录内的有关资料。
3. 我们的研究方法旨在确保我们能以一致的方式搜集数据，从而提出精辟而且切合香港实际环境的研究成果。
为符合这一准则，我们借助资深顾问对每一国家进行重点研究。
我们的顾问大部分为有关国家的离任高级官员，对该国公务员薪酬制度的发展有深入认识。
可资借鉴的经验与良好措施:研究个案摘要4. 尽管每一国家都有其不同的公务员薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍根据本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下:, 薪酬与职级的改革在实施过程中，不可也不应脱离公务员制度的整体改革。
薪酬及职级改革若要取得成功，必须在其它多个范畴内推行相辅相成的改革，例如把人力资源与财务管理职能下放予各部门和机构，及设立辅助性的绩效评核和管理架构，以便薪酬和职级改革能够以公平而一致的方法进行。
, 要有长远目光。
一般而言，薪酬及职级安排的推行需时多年，必须按步就班，才可减低风险和培养公务员队伍的实力。
无论在政治层面或公务员上层架构的层面，政府高层必须对改革作出持续的承诺和支持，才可维持动力。
浅析中西方国家公务员薪酬制度
浅析中西方国家公务员薪酬制度作者：邓雨薇来源：《商情》2014年第23期【摘要】公务员作为一个国家必不可少的工作群体，其薪酬水平也一直受到人们的广泛关注。
本文通过对比中西方国家公务员在薪酬分配原则和薪酬结构上的不同，浅析了中国公务员薪酬体系的不足，并提出了相应的解决方案。
【关键词】国家公务员薪酬制度中西对比一、中西方国家公务员薪酬分配原则的区别不论是西方国家还是我国，薪酬的分配原则都至关重要，因为它是整个薪酬制度得以良好运作的理论基础和前提条件。
西方国家公务员薪酬分配的原则具体归结为：依法分配原则、平等原则以及平衡比较机制原则。
这与我国国家公务员的薪酬分配原则有共性也有不同，通过比较分析和学习，可以对我国公务员薪酬分配制度的改革产生较大意义。
（一）西方国家薪酬制度分配原则。
1.依法分配原则国外公务员薪酬标准大多数都有明确的法律规定，如美国在1962年颁布了《联邦工资法》，统一了公务员的工资标准；1970年和1978年又先后颁布了《联邦工资比较法》和《文官改革法》。
德国职业公务员的工资由《联邦公务员工资法》统一规定，并允许各州根据实际情况适度调整。
德国各级政府依据《德意志联邦共和国基本法》和《公务员法》对公务员进行严格管理。
相比而言，我国仅在1993年出台《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（以下简称《通知》）中规定了薪酬分配的具体原则，2006年才出台《国家公务员法》对分配原则进行了进一步的解释，由此可见，我国有关公务员薪酬的立法尚不健全，与西方国家还存在着较大差异。
2.平等原则即“同工同酬”，指国家对于从事相同工作的公务员，不论其在任何单位，不论其性别、民族、出身如何，均给予相同的报酬。
如瑞士《联邦公务员章程法》第三十八条规定：“在联邦行政机构以及交通运输单位任职的公务员，同等条件应享同等报酬。
”；英国新闻处编写的《英国文官制度》一书第六章第二节指出：“文官中的妇女领取与做类似工作的男人相同的工资”。
外国公务员薪酬管理制度研究报告
应该根据社会经济发展和物价水平，适当提高公务员薪酬水平， 吸引和留住人才。
完善制度建设
应该加强公务员薪酬制度的规范化、科学化、透明化建设，建立 完善的职位分类制度等。
建立激励机制
应该建立有效的激励机制，根据工作表现和贡献给予相应的奖励， 提高公务员工作积极性。
05
结论与建议
研究结论
1
外国公务员薪酬管理制度相对完善，建立了科 学合理的薪酬体系，与国内经济发展水平相适 应。
2
外国公务员薪酬管理制度体现了分类分级管理 ，与公务员职位分类制度相匹配。
3
外国公务员薪酬管理制度重视市场化和绩效导 向，有利于激励公务员积极性和效率。
对我国公务员薪酬管理制度改进的建议
完善薪酬体系
分类分级管理
薪酬管理制度改革的主要内容及措施
引入绩效工资制度
在公务员薪酬中加入绩效工资成分，根据员工的 工作表现和绩效来发放绩效工资，促进员工积极 投入工作。
完善福利制度
除了基本薪酬外，公务员还应该享受一些福利待 遇，如健康保险、住房补贴、带薪休假等，以提 高员工的工作积极性和满意度。
建立薪酬调查制度
定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，根据调 查结果调整公务员的薪酬水平，使其与市场接轨 。
1 2 3
单一薪酬制度
多数国家实行统一的薪酬制度，不同部门和职 位的薪酬差距较小，强调公平性和平等性。
绩效评估制度
多数国家建立了绩效评估制度，通过对公务员 的工作表现进行评估，确定其薪酬水平和晋升 机会。
透明公开制度
多数国家实行薪酬公开透明制度，通过政府网 站、公开年报等方式向社会公开公务员薪酬水 平，接受社会监督。
薪酬管理制度改革的原则与指导思想
精编外国公务员薪酬管理制度发展
调整机制
澳大利亚公务员的薪酬水平通常 会定期进行调整，以反映市场变 化和通胀情况。此外，政府还会 根据经济形势、财政状况等因素 对公务员的薪酬进行适时调整。
04
外国公务员薪酬管理制度的启示
建立科学的薪酬调查机制
确保薪酬调查的公正性
政府应建立专门的薪酬调查机构，负责收集、整理和分 析不同行业、不同职位的薪酬数据，确保调查结果的公 正性和客观性。
研究方法上，本文采用文献资料调查、比较分析和案例研 究等方法，对上述五个国家的公务员薪酬管理制度进行多 维度分析。
研究内容与结构
本文主要分为五个部分：引言、文献综述、理论分析、 实证分析和结论与建议。
在文献综述部分，梳理了国内外相关文献，分析了现有 研究的不足之处，为后续研究提供了理论依据。
在实证分析部分。选取了美国、英国、加拿大、澳大利 亚和新西兰五个典型发达国家作为研究对象
完善职务与职级并行制度
推行职务与职级并行制度，使公务员可以在不晋升职务的情况下 ，通过晋升职级获得相应的薪酬和地位。
加强薪酬管理监督机制建设
强化监督检查
建立健全公务员薪酬管理的监督检查机制，加强对各级机关和事 业单位的监督检查，确保其严格执行国家有关公务员薪酬管理的 规定。
推行公开透明
建立公务员薪酬公开透明机制，定期公布公务员的薪酬水平、结 构和调整情况等信息，增强公众对公务员薪酬制度的了解和监督 。
《精编外国公务员薪酬管理制度发 展》
xx年xx月xx日
目录
• 引言 • 公务员薪酬管理制度概述 • 外国公务员薪酬管理制度分析 • 外国公务员薪酬管理制度的启示 • 我国公务员薪酬管理制度的改革建议
01
引言
研究背景与意义
当前，随着各国政府对公务员薪酬制度的重视程度不断提升 ，公务员薪酬管理制度的改革与完善成为了各国政府亟待解 决的问题之一。
英国高级公务员薪酬管理制度改革的最新进展
英国高级公务员薪酬管理制度改革的最新进展英国高级公务员薪酬管理制度改革的最新进展—EMBA论文本文介绍了从2002年4月英国开始实施的高级公务员薪酬管理制度。
该制度的主要内容包括薪级与薪级内薪酬档次的划分，以及与绩效挂钩的薪酬增加评估方法。
文章最后对该薪酬管理制度作了简要的评价,探讨了英国公共行政改革的市场化取向及其发展趋势。
自1996年以来,英国中央政府在公务员管理体制方面实施了一系列的改革措施,对一般公务员和高级公务员开始采取分别管理：大部分管理一般公务员的权限下放给政府各部门和地方政府，中央政府不再进行统一管理和控制；高级公务员(常务次官、次官、副次官、主管职务和助理次官等约3 000多人)由中央政府统一管理。
英国高级公务员管理制度主要具有以下几个特点:(1)高级公务员在原来1～5级的公务员队伍中产生，他们是英国政府的高级管理人员、专家和政策咨询家，属于公务员的精英群体;（2)高级公务员单独与所在部门签订正式的聘用合同；（3）高级公务员由中央政府集中录用与培养;(4）高级公务员的薪酬根据其所任职务的工作量和工作绩效来确定；(5）高级公务员主要履行领导职能，须根据上级要求在政府各个部保持门之间轮换岗位.英国中央政府希望通过这样一套独立的管理体系来管理高级公务员,队伍的相对稳定，并通过高级公务员在各部门间的轮岗来增加部门间有效的沟通与交流，促进各部门间的横向协作.独立的高级公务员薪酬管理制度,主要包括薪级与薪级内薪酬档次的划分，以及与绩效挂钩的增加薪酬的评估方法。
中央政府通过设置薪级“上限”，规定薪级内薪酬档次划分标准以及年薪酬增长率来实现对各部门薪酬管理的统一控制.每年高级公务员薪酬评估机构(Senior Salaries Review Body，以下简称SSRB)对薪级与薪酬档次划分标准以及薪酬增长率以报告形式提出建议，中央政府根据每年新情况对SSRB的建议加以确认或修正,然后颁布实施。
薪酬管理制度改革的内容2002年4月之前，英国高级公务员长期实行9级制薪酬制度。
精编外国公务员薪酬管理制度发展
度发展2023-11-03•引言•外国公务员薪酬管理制度概述•外国公务员薪酬管理制度的发展历程•外国公务员薪酬管理制度的主要内容•外国公务员薪酬管理制度的实践效果•外国公务员薪酬管理制度的启示与借鉴•研究结论与展望•参考文献目录01引言研究背景与意义公务员薪酬水平的高低直接影响到公务员队伍的稳定性和工作积极性，进而影响到国家治理的效能。
外国公务员薪酬管理制度的发展历程、现状及趋势对于我国公务员薪酬管理制度的完善具有一定的借鉴意义。
公务员薪酬管理制度对于国家治理体系和治理能力现代化具有重要意义，是现代国家治理体系的基础性制度之一。
研究目的本研究旨在梳理和分析外国公务员薪酬管理制度的发展历程、现状和趋势，总结其经验和教训，为我国公务员薪酬管理制度的完善提供借鉴和参考。
研究方法本研究采用文献资料调查、比较分析等方法，通过对不同国家公务员薪酬管理制度的比较和分析，揭示其特点和规律，进一步阐述对我国公务员薪酬管理制度改革的启示和借鉴意义。
研究目的与方法02外国公务员薪酬管理制度概述公务员薪酬制度是指规定公务员的工资、津贴、福利等收入及相关制度的总称。
公务员薪酬制度是公务员制度的重要组成部分，对于吸引和留住优秀的公务员人才具有重要意义。
公务员薪酬制度的定义公务员薪酬制度通常由国家立法或政府制定，具有一定的稳定性，不会随意更改。
稳定性规范性公平性公务员薪酬制度通常有明确的标准和规定，不同职位和级别的公务员收入水平有明确的规范。
公务员薪酬制度通常考虑了公平性原则，以避免不公正的收入差距。
030201合理的公务员薪酬制度可以吸引高素质的人才加入公务员队伍，并留住优秀的人才。
吸引和留住人才良好的公务员薪酬制度可以激励公务员更加努力工作，提高工作效率。
提高工作效率公正、透明的公务员薪酬制度可以增强公众对政府的信任和认可，维护政府形象。
维护政府形象03外国公务员薪酬管理制度的发展历程在初步建立阶段，外国公务员薪酬制度开始设立，基本工资标准、福利津贴等逐渐明确。
国外公务员工资制度改革的经验与启示
作者： 王瑞华
作者机构： 集美大学
出版物刊名： 党政论坛
页码： 47-47页
主题词： 工资制度改革 国外公务员 公共人力资源管理 公务员工资制度 经验 世界范围 民族国家 薪酬管理
摘要：随着全球化在世界范围内的扩张，世界各国公共人力资源管理在许多方面具有相似性，公务员的工资与薪酬管理也在各民族国家中逐渐呈现出具有本土性倚重特点的国际化趋势。
作为引人注目的话题，国外公务员工资制度进行的透明化改革尝试，虽然不能作为照抄照搬的典范，但它所具有的借鉴与启发意义是无可置疑的。
外国公务员薪酬管理制度的发展
公务员薪酬管理制度在吸引和留住优秀人才、 提高政府效率和服务质量方面起到了重要作用 。
3
公务员薪酬管理制度与市场经济发展和政府改 革深入推进密切相关，不断进行着适应和调整 。
研究不足之处
01
本次研究仅从理论和文献角度进行分析，缺乏对现实情况的深 入调查和实证研究。
02
对于某些国家的公务员薪酬管理制度，仅进行了简单的梳理，
薪酬管理制度的完善
01
薪酬管理制度的重要性
外国公务员薪酬管理制度的完善对于确保公务员薪酬的公平性和透明
度至关重要。
02 03
薪酬管理制度的内容
外国公务员薪酬管理制度通常包括明确的薪酬标准和政策，以及薪酬 调整和晋升的机制，以确保员工在职业生涯中的发展和晋升得到合理 的薪酬回报。
薪酬管理制度的实施
在实施薪酬管理制度时，外国公务员薪酬管理制度通常会采取公开透 明的沟通和反馈机制，以确保员工对薪酬制度的认知和接受程度。
在实施社会监督机制时，外国公务员薪酬管理制度通常会建立专门的监督机构或工作小组 ，负责处理公众对公务员薪酬问题的反馈和投诉，并定期向社会公布公务员薪酬情况，以 增强公众对公务员薪酬的信任度和认可度。
05
结论
研究结论
1
外国公务员薪酬管理制度具有显著的地域差异 ，与各国政治、经济和文化背景相适应。
2
研究方法
采用文献资料法、比较分析法、案例分析法等多种研究方法 ，对不同国家的公务员薪酬管理制度进行深入分析。
02
外国公务员薪酬管理制度的建立
公务员薪酬制度的形成
公务员薪酬制度是在特定社会经济背景下产生的，其中包括 了国家治理的需要、市场经济的冲击和社会民众的诉求等多 重因素。
公务员薪酬制度的发展经历了多个阶段，从最初的以职位和 年资为基础，到后来的以绩效和能力为导向，逐渐形成了多 元化的薪酬结构。
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【研究】外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾问项目中期报告报告摘要引言1. 公务员薪酬政策及制度检讨专责小组(「专责小组」)委聘普华永道咨询有限公司协助研究若干海外国家在公务员薪酬管理方面的最新发展，在顾及香港公务员薪酬制度的历史和发展下，寻找一些可供香港借鉴的做法。
本报告主要根据专责小组在我方职权范围内所订下的五个研究重点进行研究:, 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构, 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪级制的经验, 用以厘定薪酬水平和薪酬调整幅度的制度和机制, 推行绩效奖励制度(或其它激励措施)的经验, 精简和下放薪酬管理职能的经验。
2. 本报告概述这项中期研究的主要研究成果，重探讨澳洲、加拿大、新西兰、新加坡和英国在这方面的一些主要原则和整体安排。
为方便论述起见，我们在报告摘要后编纂了一个海外国家公务员薪酬安排概览表。
至于每一国家的有关详情，可参考附录内的有关资料。
3. 我们的研究方法旨在确保我们能以一致的方式搜集数据，从而提出精辟而且切合香港实际环境的研究成果。
为符合这一准则，我们借助资深顾问对每一国家进行重点研究。
我们的顾问大部分为有关国家的离任高级官员，对该国公务员薪酬制度的发展有深入认识。
可资借鉴的经验与良好措施:研究个案摘要4. 尽管每一国家都有其不同的公务员薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍根据本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下: , 薪酬与职级的改革在实施过程中，不可也不应脱离公务员制度的整体改革。
薪酬及职级改革若要取得成功，必须在其它多个范畴内推行相辅相成的改革，例如把人力资源与财务管理职能下放予各部门和机构，及设立辅助性的绩效评核和管理架构，以便薪酬和职级改革能够以公平而一致的方法进行。
, 要有长远目光。
一般而言，薪酬及职级安排的推行需时多年，必须按步就班，才可减低风险和培养公务员队伍的实力。
无论在政治层面或公务员上层架构的层面，政府高层必须对改革作出持续的承诺和支持，才可维持动力。
, 必须取得关键人士对改革的认同和承诺。
尽早向公务员队伍内的管理人员和员工征询意见，将有助公务员加认识变革需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时尽早吸纳他们的意见。
, 要投放较多的资源。
这可提供推行薪酬改革时的所需实力和承诺。
资源的投放领域一般包括:相关培训和技能发展;通讯;改变公务员理念体系和促进绩效文化发展的特别措施;发展支持设施(例如技术系统)以确保薪酬管理制度的有效运作。
, 因应公务员制度改革而对薪酬及职级安排所作出的大规模变动，对公务员而言，难免有得有失。
推行薪酬或职级安排以取得成效绝非易事，难题与挫折常有发生。
以下都是一些有待处理的问题:员工对改变现状的抗拒;员工在新制度下若有所失、因而士气低落以至工作动力顿减;如何取得充足经费推行建议中的改革。
5. 在介绍过这些可资借鉴的经验后，我们以下将会根据上文所提到的五个研究重点，进一步论述我们就海外个案的良好措施所取得的研究成果。
普遍采用的薪酬政策、薪酬结构和薪酬制度6. 以下是上述国家薪酬政策的普遍趋势:, 进一步把薪酬政策和管理职能下放予个别部门和机构, 认为公务员在某些领域内(如平等机会)可作为优秀雇主并带头树立榜样，连带在薪酬政策上也发挥其应有作用，例如:从平等机会的角度强调薪酬安排的公正无私, 强调财政负担能力(受预算规范约束)，提供足以招聘、留用和激励员工的薪金，减少重公务员薪酬与私人机构的挂, 透过不同形式的绩效奖励，致力加强公务员薪酬与表现的联系, 以较灵活的措施(例如合并津贴并把其并入基本薪金)取代僵硬的中央统筹制度, 至于上述国家内与香港纪律部队大致相若的部门，其中只有少数因受特别规条约束(例如被取消采取工业行动的权利)而获提供独立的薪酬安排;事实上，其它队伍的待遇与一般政府部门或公营部门的职类并无分别。
以薪酬幅度取代固定薪级的经验7. 上述五国均以较灵活的薪酬幅度取代高级公务员的固定薪级(按年资自动增薪)。
有些国家在这方面的发展步伐较快，已将灵活薪幅制推广至全体或大部分公务员。
在薪酬幅度制下，每一薪酬幅度均设有最低薪点和最高薪点，公务员的薪酬可根据个人表现在薪酬幅度内自由移动。
用以厘定薪酬水平和进行薪酬调整的制度和机制8. 上述五个国家都在不同程度上把薪酬水平和调整幅度的厘定职能下放予个别部门和机构。
影响所及，大部分国家都摒弃了由中央以计算公式厘定薪酬的做法，不再强调公务员薪酬与私人机构的比较，而是重以符合预算规范的财政负担能力、实现绩效目标、如何「招聘、留用和激励」员工作为主要的考虑因素。
薪酬趋势和水平调查一般只用作公务员按议薪准则订立集体和个人雇佣协议时的参考信息，并不会用来主导公务员的薪酬调整工作。
9. 影响所及，中央机构的角色已出现转变，重制定整体的薪酬政策架构及提供咨询意见，不再直接参与薪酬厘定事宜。
推行绩效奖励制度的经验10. 上述改革在薪酬方面的一个共同课题，就是致力使公务员(尤其是高级公务员)薪酬进一步与表现挂。
除了上文已介绍过的灵活薪幅制外，上述各国所推行的其它绩效薪酬措施还包括:, 个人表现花红，包括「一次过」的表现花红和并入基本薪金的表现花红, 团队制绩效金—较少采用，一般要求工作团队实现既定的绩效目标或完成某一任务或项目。
11. 高级公务员是绩效奖励制的重点推行对象。
究其原因，一方面是表现优异的高级公务员有必要得到适当奖励和激励，另一方面是高级公务员的工作一般要求他们运用较大的酌情权和监控力度。
高级公务员的绩效薪酬(属于不固定薪酬)在其薪酬总额内的比重，各国均有不同，而且分别甚大。
新加坡的高级公务员薪酬平均约有40% 是按个人表现与整体经济表现发放的薪酬，可见新加坡政府在推行绩效薪酬制方面步伐最快。
12. 绩效薪酬制的推行成效主要取决于两个关键因素:发展一个可以信赖而且稳健的绩效管理架构，以及提供充足经费以便能有效分辨表现平庸与表现突出的员工。
精简和下放薪酬及职级管理职能的经验13. 正如上文所指出，上述各国都按照一个由中央制定的政策架构，在不同程度上把薪酬职能下放予个别部门和机构。
虽然这方面的措施大大改善了公务员的服务效率，但职能下放也带来了一些有待正视和认真处理的辣手问题，尤其是有意见认为这会使公务员队伍出现分化。
14. 大部分上述国家也对其职级安排进行了重大改革。
以下是职级改革方面的一些共同特点:, 把一般职系人员并入不同部门, 透过精简职级数目以及薪酬幅度数目，减少管理结构的层级, 把职类合并为范围较广的员工组别，藉此改善职级及人力资源管理, 建立用以评估职位比重的职位评值制度和程序, 不再过度强调以学历作为职级或职系评定的首要标准。
对香港有何启示15. 本报告不拟提出任何具体建议。
但我们相信，根据上述五国的经验以及香港公务员队伍所面对的挑战，上文所提到的五个关于薪酬与职级制度的重点范畴值得加以进一步探讨。
具体而言，香港公务员队伍可:, 对其薪酬政策及其背后原则进行更深入的检讨, 进一步探讨应否引入灵活薪幅制, 检讨现时用以厘定薪酬水平和调整幅度的机制, 探讨可否进一步推行以绩效为主的薪酬与奖励制度, 探讨可否进一步把薪酬与人力资源管理的职能下放至个别部门。
海外国家公务员薪酬安排概览16. 我们在本报告内拟订了一个简略的图表，以便读者能对上述各国的公务员薪酬安排能一目了然。
该概览表按专责小组所指定的五个研究重点简介各国的有关资料。
我们期望该表能有助读者阅览本报告内的各项主要研究成果。
17. 在制定该表时，我们难免只就每一国家的有关资料提供简单摘要，因此读者E内在阅读有关数据时必须多加留意。
为免误解，读者应参考附录A至附录关于各国的详尽资料。
引言本报告简介18. 公务员薪酬政策及制度检讨专责小组(「专责小组」)在2002年2月委聘普华永道咨询有限公司协助研究若干海外国家在公务员薪酬管理方面的最新发展，在顾及香港公务员薪酬制度的历史和发展下，寻找一些可供香港借鉴的做法。
本研究以澳洲、加拿大、新西兰、新加坡和英国作为主要探讨对象。
19. 本报告包含这项中期研究的主要成果。
我们按照专责小组所提出的五个研究重点简介本研究的主要成果:, 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构, 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪级制的经验, 用以厘定薪酬水平和薪酬调整幅度的制度和机制, 推行绩效奖励制度(或其它激励措施)的经验, 精简和下放薪酬管理职能的经验。
20. 尽管我们已详细探讨这五个国家的公务员薪酬制度，但本报告将集中讨论这些国家在公务员薪酬制度方面所采用的主要原则和整体安排。
我们相信借助这方面的重点论述，本报告将可在本阶段的薪酬检讨工作内，作为公众咨询的辅助渠道，协助公众就香港公务员队伍薪酬管理制度未来面貌的各种策略性方案进行深入讨论。
21. 薪酬管理涉及不少通用术语，但各国在这些术语的运用上并不一致。
举例说，就香港公务员队伍而言，grade一词指职系，但在海外国家则指职级，其意思倒与香港的rank 相若。
为了统一处理这些通用术语的意义和用法，我们根据这些术语在香港公务员队伍内的实际用法(如适用的话)编纂了一个词汇表，以供读者查阅。
22. 本报告的附录A至附录E分别摘录了各有关国家公务员薪酬管理安排的主要特色和当中可资借鉴的经验，作为我们在介绍各国良好措施和可资借鉴经验时的背景资料研究范围和方法各国个案研究的范围23. 我们在手进行本研究时，曾与专责小组确定了各国个案研究的范围。
双方同意本研究应: , 具体处理专责小组所提出的五个研究重点, 重对上述国家公务员薪酬安排的主要原则和整体特色提供合理论述，并对这些措施的发展原因、成效和可资香港借鉴的经验进行深入探讨, 就海外国家内相当于香港纪律部队的公务员队伍探讨其薪酬安排(原因在于这类公务员的薪酬安排一般有别于其它公务员), 就整体薪酬结构内的各种主要福利和津贴进行概括介绍;但本报告不拟讨论整体人力资源管理事宜，除非这方面的讨论有助人们概括了解各种薪酬安排和发展, 重探讨中央/联邦政府的公务员薪酬制度，除非当中有一些职位组别(相当于香港公务员队伍内的主要职位组别)的管理职能由中央公务员体系以外的机构负责。
研究方法24. 按照我们的研究方法，我们务求在紧迫的时间内提出精辟而且切合专责小组工作要求的研究成果。
研究进行其间，我们:, 制定了一个详细而结构严谨的研究框架，以确保关于上述各国公务员薪酬制度的介绍和评述都能按一致的方式和理念进行。
, 借助资深顾问对每一国家进行重点研究。
我们的顾问大部分为有关国家的离任高级官员，对该国公务员薪酬制度的发展有深入认识，而且与该国政府现任高层官员保持接触，因而可迅速取得有关资料和观点。