薪资说高了, 怎么办
薪酬沟通
所谓薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息（主要指企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和员工合理化建议）、思想情感相互传达交流，并获取理解的过程。
薪酬沟通属于薪酬管理的一部分，是一种有效的激励机制，但往往被很多企业所忽略，目前国内企业的薪酬沟通大多仅仅限于工资的告知。
根据近期的薪酬沟通调研情况就可说明这点。
对于现在的企业来说，单靠涨薪是无法起到作用的，因此，多元的薪酬激励方式就很重要。
薪酬沟通作为全面薪酬体系构建中的短板，必须引起关注。
和员工就薪酬福利就行沟通，可以与员工形成交流互动，从员工的需求出发，从而真正达到激励效果。
薪酬沟通需要理解哪些内容呢？第一，确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面；第二，改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法；第三，鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。
在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。
首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状况方面的差异很大，想要达到的目标也不尽相同，但还是有一些信息是值得所有企业都加以重视的。
其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方式来进行信息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查法、个体访谈法等。
薪酬沟通的策略有两个：“市场策略”：与向客户推销商品很相似，目标员工和管理者也充当了客户的角色；而组织的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬方案的预期和态度，提高客户满意度。
因此，这方面的相应措施可以包括：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪酬制度的优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。
“技术策略”。
这种策略不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点，而是着眼于向客户提供尽可能多的技术细节。
和老板谈加薪的技巧
和老板谈加薪的技巧1、和老板谈加薪时一定要选择一个合适的时机，不要在老板心情不好时去谈。
最好选择在公司最近发展不错，做项目赚了一笔，老板心情不错的时候谈。
如果你平时业绩不错，一般老板都会给你加薪的。
2、你可以通过侧面方式把猎头公司或竞争对手公司正准备用高于你目前的工资消息透露给老板，如果老板知道了无动于衷，那可能老板没怎么重视你，觉得你不值得他付那么多钱。
如果你在老板心目中分量很大，一般老板都会给你加薪的。
3、和老板谈加薪时目的一定要明确，让老板知道你只是为了加薪，而不是辞职走人。
谈加薪时要表达出自己对企业的忠诚，不要威胁老板，你不给我加薪我就走人，如果你威胁了老板，可能老板就真的让你走人了。
4、和老板谈加薪时要摆数据、用事实、用你对公司的贡献来说服老板。
不要把你的工资和其他同事比较。
和老板谈判时，不要说某某的工资都比我高，因为大多数企业都不允许同事间打探工资，而且老板会觉得你嫉妒心重，反而影响加薪。
5、和老板谈加薪后，一定要给老板一个考虑的时间，不要咄咄逼人，逼着老板加薪。
老板也要有足够的思考时间，来考虑你是否值得加薪，给你加薪后对公司有没有什么影响。
6、老板给你加薪后要向他表达你的谢意。
不仅口头上要表示感谢，工作中要更加努力，让老板觉得给你加薪是值得的。
7、如果老板不是公开给你加薪，薪资不是透明的，加薪后不要在同事中宣传，一定要低调谨慎，否则不利于公司稳定。
可以回家和家人庆祝分享你的喜悦，给自己一个奖励。
8、如果加薪被拒绝了，不要太过于激动，不要冲动，工作还是像以前一样。
可以要求老板把涨工资改为增加休假时间，减少工作量等要求。
如果你认为自己的付出没得到相应的回报，可以考虑跳槽了。
薪资谈判话术
薪资谈判话术1. “老板，你看我这工作干得这么出色，就像千里马遇到了伯乐，给我加点薪不过分吧？”例子：我跟老板说：“老板，你看我这工作干得这么出色，就像千里马遇到了伯乐，给我加点薪不过分吧？”老板笑了笑没说话。
2. “咱这能力在这摆着呢，给这点钱，不太合适吧？”例子：我直接对领导说：“咱这能力在这摆着呢，给这点钱，不太合适吧？”领导若有所思。
3. “您看，我为公司创造的价值可不少啊，工资是不是也得跟上呀？”例子：我诚恳地对老板讲：“您看，我为公司创造的价值可不少啊，工资是不是也得跟上呀？”老板点了点头。
4. “这同行都比咱这儿工资高，我没要求多高，就合理涨点呗！”例子：我在会议室和领导谈：“这同行都比咱这儿工资高，我没要求多高，就合理涨点呗！”领导开始思考。
5. “我这么努力工作，工资不涨点，我心里不平衡呀！”例子：我委屈地对经理说：“我这么努力工作，工资不涨点，我心里不平衡呀！”经理表示理解。
6. “给我涨薪，我肯定更拼命干，这不是双赢嘛！”例子：我和老板沟通时说：“给我涨薪，我肯定更拼命干，这不是双赢嘛！”老板似乎有点心动。
7. “您想想，多给我点工资，我能给公司带来更多收益呀！”例子：我在办公室和老板讲：“您想想，多给我点工资，我能给公司带来更多收益呀！”老板陷入沉思。
8. “这点工资，真的很难让我全心投入工作呀！”例子：我对主管说：“这点工资，真的很难让我全心投入工作呀！”主管皱了皱眉。
9. “工资高了，我的干劲儿不就更足了嘛，就像汽车加了好油一样！”例子：我笑着和领导说：“工资高了，我的干劲儿不就更足了嘛，就像汽车加了好油一样！”领导也笑了。
10. “我可是把公司当家呀，难道不应该给家人更好的待遇吗？”例子：我在和老板谈话时激动地说：“我可是把公司当家呀，难道不应该给家人更好的待遇吗？”老板露出了为难的表情。
我的观点结论：薪资谈判真的很重要，要勇敢地表达自己的价值和期望，用恰当的话术去争取应得的报酬。
下属工资高于主管
前言：下属薪酬要求或者薪酬定位高于上级的现象并不少见，但一般出现在技术、技能岗位，职能部门出现此情况非常少。
针对主题中项目团队中的能否招进问题，答案是肯定的。
这里，另外提供一些观点辅之参考。
一、高，要高得有道理。
低，要低得有水平。
作为HR，招聘工作中的重要环节在薪酬评估与谈判，这是决胜环节。
对于公司急缺或供应紧张的岗位，我们在薪酬谈判上的确显得非常被动，说到底，很多时候还真是钱能解决问题。
但，薪酬要求高，要高得有道理，薪资要求较低，那也要低得有水平。
影响薪酬水平的因素非常多，有应聘者主观方面的，有外在市场供需等客观方面的，当然还有我们公司自己的。
不管是怎样的原因，契合的岗位匹配度才是王道，关键看适合。
二、职业规划双通道，薪酬绩效分类别。
——管理者与被管理者的平衡职业规划双通道是老生常谈了，建立双通道主要是为了解决管理者/负责人与技术、技能工之间的平衡问题，防止项目负责人的不公平感。
单纯在薪酬方面，技术、技能人员可以超过项目负责人，但是我们需要设置专项的绩效项目给到负责人以希望，具体设计不再详述，提供到的思路是：有的不公平是我们没法避免的，正如我们本身就无法保证绝对公平，而我们需要做的是让他们没有比较的基础，简单而言就是不可相提并论。
我们提供给项目负责人的更多是风险性的希望，而技术、技能人员是相对稳定的收入，比较起两者总体收入峰值来说，前者一定是高于后者的。
三、审视现状，“查漏补缺”，防止“倒挂”。
——被管理者之间的平衡如果很多外部人员薪资要求都超过了内部人员，并且经过面试与评测的确是应该提供这样的薪酬。
那我们不得不思考另外一个问题，怎么留住已有的员工，因为他们也有在劳动力供需市场上去寻找到更高薪酬的工作的可能性。
“查漏补缺”，通过薪酬调整的一系列技术工作，把已有员工的薪资填补起来，保持团队内部的相对公平性，防止薪资“倒挂”，这主要是为了解决平级技术、技能工之间的平衡问题。
我们才能以留人兼顾更多的招人，而不至于陷入“新人难招，旧人难留”的窘境。
当求职者的薪酬要求高于公司底线时
让我们听听，当应聘者“开价”高了，HR会怎么做？
不能因一个人而破坏内部平衡“如果他无法把薪酬要求降低到公司的标准内，我们会放弃他，即使他符合这个职位的各项要求。”百特医疗用品有限公司薪资福利专员陈瑞芳的观点代表了为数不少HR的意见。既然公司有自己的一套薪酬体系，员工的薪酬设计就有公司的标准，不能随便改变。否则会打破企业的内部平衡。为一个新进员工而导致老员工对薪酬的不满，可能会造成人才的流失，得不偿失。
专家建议：一般应聘过程中，如果HR给出的薪酬达不到你的心理价位，你还是做好另找工作的准备，因为90%以上的HR都不会因为你提出异议，而改变他们给你的薪酬额度。(编辑：自华)
绿力保健品科技集团人力资源经理于娟补充，“对于特别优秀的人才或者特别想招进来的人才公司会给予让步。”但让步是有限度的。毕竟学历、经验等背景已经在薪酬设计的考虑范围内。对于大众岗位，公司不会冒打破平衡的风险满足个人要求。应聘者能让步最好，不行公司就只能“忍痛放弃”。
"要"的高，你"产"的也得高“我不轻易对应聘者的薪酬要求Say No.”环球实业的人力资源经理周凌君说。她认为，只要高薪酬要求高得有道理，公司是可以满足的。作为IT企业，因为市场变化的迅速以及企业自身灵活多变的特点，在薪酬方面自然较一般企业大胆。但大胆不是乱来。“你本来该拿5000元，你和我说要7000，我就得问你要多拿2000的理由何在？”
道理讲出来还是不够的，光说不练不行，试用期就是“试金石”。HR可以借由试用期考察应聘者，看他是不是值这个价。如果值，没问题，就Pay这个价。伴随高薪的是高产出、高业绩、高压力，“你要高薪，你能否承担高薪所要求的付出？”这是周凌君面对“讨价者”惯问的一个问题。
新员工工资比老员工高怎么办？
新员工工资比老员工高怎么办？很多HR者嘴到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招—批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。
遇到这种情况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。
而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。
从对企业的贡献上来讲，老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳的想法，其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。
老员工因此心里产生不平衡也在所难免。
面对这种新人笑、旧人哭的局面，HR是否能够自圆其说？老员工又该如何释怀呢？HR的辩解：存在即台理新进员工的工资高自然有它的原因，—艘来说有以下几种：1、新进员工有着老员工不具备的工作技和经验，这在—些技术人才和管理人才上比较突出。
比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和—些主机厂进行合作，引进—些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。
2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。
老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。
如企业面自人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进—些外部人员，将不合适的人员调岗或清除，将—些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。
3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。
这种人因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。
4、老员工的利用价值在不断缩水。
老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。
薪酬制度不合理的原因
薪酬制度不合理的原因薪酬制度不合理的原因按照前述流程找出每一位员工的薪资水准定位后，或许有人因职位价值(贡献度)高于薪资报酬而大幅调薪;反之亦可能调薪幅度相对较差，或甚至不予调薪。
面对这样薪资差异化的结果，个人工作心态上的调整亦成为一项重要的学习课题。
对于安逸于同一公司、同一单位，甚至同一工作内容的员工而言，应该要开始省思：一个人在同一公司内的个人职等高低，并不代表他的价值(或竞争力)，个人真正的价值或竞争优势，是在于他是否有充足的工作能力，这包括个人潜在职能的发挥、专业能力的展现等，就像中华队的两位明星球员，他们所靠的不是打球的资历深浅，而是球技的充分展现。
相同地，每个人均有其工作潜能之上限，依据个人能力发挥的高低从事(或安排)适合该程度的工作、并对应地获致(或给予)适合该程度的薪酬，是最符合经济学原理所指的最适解。
在这个快速变化、稍不小心就沦为失败者的年代中，我们都应该要有这样的体认与觉悟，当公司与个人相互间的裁汰机制(公司可裁汰不适任员工，相同地，好的员工也可以放弃公司)愈显平常的时候，我们不能再期望公司与员工间的关系是类似父母与子女间那种不求回报的模式，公司要能合理、有效地分配资源，才能有助于公司整体竞争力之提升，公司表现好，员工薪资福利自然不差，如此的良性循环模式，才是双赢的局面。
所以，个人如有能力可晋升至高一等的职位，应以发挥、扩充自我职能为努力目标;如果个人能力有限，则应以在原职位内缴出漂亮的工作成绩单为努力目标，而不应仅是一味抱怨或比较薪资差异的结果，只要个人努力展现能力，现实的环境自然会把每个人放在应放的位置。
你要的是形式公平，还是实质公平?对公司而言，年功报酬制是不问贡献的大锅饭式奖酬制度;职位价值报酬制则是按照贡献多寡，合理地将资源做差异性分配的奖酬制度。
对个人而言，年功报酬制是用时间换得报酬，而让你忽略了要去检视自我价值;职位价值报酬制则是用能力换得报酬，让你面对、了解自我价值的高低并寻求真正的努力目标。
HR最需要解决的薪资谈判问题和谈判技巧
HR最需要解决的薪资谈判问题和谈判技巧一、20个常见问题1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。
如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？解答：设计薪酬方案，可以分为7步。
（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。
谈薪资待遇的话术
谈薪资待遇的话术1. “嘿，咱谈薪资可不能含糊啊！就像去市场买菜，咱得知道这菜值多少钱吧？我上次就跟老板说，我干这么多活，咋能就给这点钱呢？”例子：我和同事抱怨：“你看我天天加班，工资却不见涨。
”同事回我：“就是啊，咱得去和老板谈谈，就像你说的，不能含糊。
”2. “薪资待遇可不是小事儿呀！这就好比盖房子，根基不稳怎么行？我之前那个公司，给的那点钱，真让人没法干下去！”例子：朋友劝我别轻易跳槽，我说：“那不行，现在这薪资，就像根基不稳的房子，随时会倒。
”3. “哎呀，薪资谈不好，那不就亏大了嘛！就像一场比赛，咱得争取到最好的奖励呀！我那次直接就跟领导说，我值得更高的薪资！”例子：我对同事说：“我打算找领导谈谈薪资。
”同事说：“对呀，你得争取，就像比赛争冠军一样。
”4. “薪资这东西，可太重要啦！这跟找对象似的，不合适怎么行？我以前就遇到过给薪很低的，那感觉，真不爽！”例子：家人问我工作咋样，我说：“薪资不太满意，就跟找了个不合适的对象一样。
”5. “谈薪资可得有策略呀！好比打仗，得有战术吧？我有一回就精心准备，把我的优势都摆出来，效果不错哦！”例子：和朋友交流经验，我说：“谈薪资要有策略，就像打仗。
”朋友点头称是。
6. “薪资待遇不好，工作哪有动力啊！这就像汽车没油，能跑起来吗？我就跟老板讲，提高薪资才能提高我的积极性！”例子：在会议上，我发言：“大家想想，薪资不好，就像汽车没油，怎么努力工作？”7. “咱不能在薪资上让步太多呀！这就像谈判，哪能轻易妥协？我那次可坚决了，一定要争取到我应得的！”例子：和同事讨论薪资谈判技巧，我说：“不能让步太多，就像谈判不能轻易妥协。
”8. “薪资可是关乎咱生活质量的呀！就像面包和牛奶，没有怎么行？我可不想过紧巴巴的日子！”例子：和同学聊天说：“我要找个薪资高的工作，不然像没面包牛奶一样。
”同学深有同感。
9. “谈薪资，得勇敢一点！就像冲浪，不敢冲怎么能享受刺激？我就大胆地和领导提出了我的薪资期望！”例子：鼓励新同事去谈薪资，我说：“勇敢点，就像冲浪一样。
从毕业到现在，六家公司的面试经历总结.
从毕业到现在，六家公司的面试经历总结.第一家：北京网派科技有限公司这是一家小公司，是那种三五个人，两三条枪的那种。
11年2月份，来到北京，因为还没有毕业，就随便投了个简历，第二天接到面试通知，第三天去面试，所谓的面试，就是和老总聊了几句，第四天就这么稀里糊涂的上班了，因为没有毕业，所以算是实习，实习工资2K，后来3K,后来5K，后来6K并且给上社保，但也只是最低基数，没几个钱。
总结：在这公司呆了一年多，现在发现没有发展空间，不得不跳槽，有种实属无耐的感觉，所以建议新人在找第一份工作的时候，万万不可心急，一定要多多比较，找一个适合自己发展的公司。
第二家：北京捷通华声语音技术有限公司这是一家做语音识别和手写识别的，公司规在200多人，80％是做开发的，我面试的职位是“ 云计算（c++）开发工程师”在去面试之前，我还没有提出离职，于是请个了病假，偷偷的去面试了。
到了这家公司之后，给我的第一印象特别好，办公环境很幽雅。
去了之后，前台MM给了几页题，先做了做题，这题可有难度，全是编程题，很专业，但是没关系，咱不怕，从10点到11点半多，做了一个半小时交了份卷，感觉还不错，实际也不错，前台MM就跟我说，您答的还不错，中午你了，您先去吃个饭，下午1点半来面试可以吗？这话问的，能不可以吗？下午吃过饭之后，开始是一技术部的，他问:你为什么离职？我想都没想就说：公司太小，没有什么发展前途。
然后他哼哼一笑，说：你就这么说你前任公司吗？我还是比较直的回答：这是事实。
后来又问了我一些技术问，因为之前没有任何准备，虽然会，但用语言表达出来，就是不那么回事了，所以好多问题都回答的不好，而且在回答问题的时候，语言组织不好，没用的话太多，还稍微有点紧张，语速和声调都没控制好。
接下来是人事和市场的，两个人一起面试的，人事的那个Lady有三十好几了吧，不得不说她语文学的很好，把我一步一步带进了深渊，她问：你觉得自己是感性的还是理性的？我哪想过这个问题，正在我思考的时候，她给又问：是不是感性的成份比较多一些？我想了想，有时候也挺冲动的，我想了想，说：嗯，是有些冲动。
真正的高手如何跟老板谈薪资
真正的高手如何跟老板谈薪资求职者跟企业之间的薪资谈判，很多时候更像是一个博弈，而且谈判的核心无非是求职者加入公司的条件和义务；义务就是求职者到了公司，是否愿意且有能力做好相应的工作，条件自然就是公司给予求职者的薪资待遇。
大部分人进入职场，都不可能避免和别人讨论利益并决定让渡哪些，如何谈呢？在找工作时，你可能会陷入这样左右为难的境地，是选择一个吸引人的工作机会，还是选择获得你认为自己应得的薪水？有的时候，鱼和熊掌难以兼得。
因此，能否接受不同的薪资水平对于你未来的职业发展和成就有着巨大的影响。
以下是四种常见的薪资谈判场景以及相应的应对策略，它们会对你有所帮助，特别是在你钟意于某个新的工作机会时。
1被问及最低接受薪资时该怎么回答？降低工资自己接受不了，不降低又怕企业不要。
首先，你没有必要说出一个你最终不会接受的数字，这根本就没有意义。
其次，不要害怕在下次面试的时候继续说出自己的期望薪酬以及背后的原因。
但是，不要说一个会让雇主对你失去兴趣的数字，确保自己明确表示出自己很喜欢这个工作。
在处理这类敏感问题时，你说了什么其实不重要，更重要的是你说的方式。
比如，不论你给出的数字是多少，要继续强调为什么你对这个公司以及职位十分感兴趣。
最终，雇主们选择你，不是因为你提的薪酬数额合理，而是因为他们认为你适合这个职位，并且相信你能够为公司做出贡献。
一旦你说了一个数字，接下来要关注他们的反应。
从他们的反应来看，你提出的薪酬数额合理，还是远远高于他们的薪资范围？不管你说了什么，他们越青睐你，他们就越有可能进行灵活调整，来满足你的期望值，或者至少是让二者的差距缩小。
总的来说，如果雇主真的想要你，他们不会轻易放弃吸引你的。
他们不会仅仅因为你的期望薪酬和他们愿意提供的薪酬在数额上存在差距，就决定放弃你。
以我个人的经验来看，当双方觉得他们彼此合适，他们总能找到解决问题的办法。
你要强调自己真的对这个职位充满兴趣，这样你就能给雇主提供机会，让他们设法满足你的期望薪酬。
教您如何和应聘者谈薪资
教您如何和应聘者谈薪资做HR这个行业真的很难，看上去风光无限，其实个中滋味，谁做谁知道，就说和应聘者谈薪资吧，薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷，薪资谈低了，人家不愿来，给自己的招聘工作带来了很大的难度，直线部门老是在抱怨招聘速度太慢，如何给应聘者一个合理的薪资呢？和应聘者谈薪资问题了，气氛可能会显得尴尬，究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题？当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢？总结了以下工作经验，欢迎大家也来随便聊聊您的经验。
1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度，否则，还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么，给HR谈薪资带来了难度。
2、在进入实质阶段的时候，即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚点），这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你想象的那么差。
这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了。
3、开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了，有的因聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候，你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：啊，这么多！！这时，把一批故意要高价的人给震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家可以谈的。
这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门。
但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时，你同样有数了。
4、接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时，有的HR没有经验，就把自己的底线交了出去，注意：此时一定要沉住气，仍然不卑不亢，说：你最低的要求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。
解决薪酬倒挂并不难,只要懂这些
解决薪酬倒挂并不难，只要懂这些大家好，本期为你分享的主题是解决薪酬倒挂并不难，只要懂这些。
薪酬倒挂现象现在很普遍，比如说一些企业在参加校园招聘时，为了能够吸引更优秀的毕业生，通常会给校招生的起薪设定略高于校招平均水平的薪酬标准，也确实招到了一些潜力很好的毕业生。
但是随之而来的问题是校招生的薪酬其实与公司的薪酬体系有冲突，一些老员工的底薪比校招生的底薪标准低。
薪酬倒挂容易造成老员工心理不平衡，面对这一难题，HR该怎么办呢？薪酬倒挂是很多企业都有的现状，主要有这几种情形：新员工薪酬比老员工薪酬更高，基层员工薪酬比主管岗位更高，二线服务岗位序列基础员工及职能岗位序列基础员工薪酬比一线基础员工薪酬更高。
要想解决问题，先看倒挂的原因是什么？首先，时代发展及行业发展非常快，行业内外部平均薪酬涨幅极快，导致后进入企业的人“行情”更高，而老员工因为多年未动，于是就导致了新员工比老员工薪酬更高，基层员工比主管薪酬更高的情况。
其次是企业未能及时进行薪酬体系的完善，导致老员工待得越久薪酬越不成正比，于是纷纷跳槽。
这也是市场上的认知：只有跳槽才能获得幅度更高的涨薪。
但我们需要清醒意识到的是，人才市场是供需结合的：应届生在进入公司前，毕竟还保存着那么一点点的市场谈判优势。
比如说公务员国考、诸多500强大公司只招聘应届生。
所以，如果公司不给到市场水平的工资，除非你的公司有过硬的品牌光环，否则很难招到有潜力的人才。
毕竟企业需要靠人才的新鲜血液来激发。
而且如今有很大比例的应届生的家庭经济情况能够支持他们不那么急着找工作。
新生代年轻人的就业观念很多是“不合适不凑合”。
企业也需要转变观念来适应这种新的人才竞争环境。
因此，薪酬倒挂，真的就是许多企业招人没有办法的办法。
对外招聘要有竞争力不得不给出高薪高职级，而对于企业内部人员的加薪晋级又困难重重。
这就是薪酬倒挂的根源。
那么如何解决薪酬倒挂的问题呢？大家可以思考一下，为什么现在的薪酬模式更多的是宽带薪酬，而不再像以前那种固定工薪了？而且在薪酬结构上更是保持固定的保健功能与浮动的激励功能。
如何解决老员工工资高、贡献低的问题？
如何解决老员工工资高、贡献低的问题？大家好，今天为你分享的主题是薪酬管理——“如何解决老员工工资高、贡献低的问题”。
许多企业为了降低员工的离职率，鼓励员工的忠诚度，表达对老员工的认可，随着老员工司龄的增加，会增加相应的薪酬。
但这种无限制的司龄工资会导致那些普通岗位的人力成本不断上升，陷入老员工薪资高，却无法做出比较大的贡献的困境。
今天我们就从这个问题为切入点，来讲一讲，为什么单一的司龄工资制度不利于公司的健康发展？当企业执行该制度之后，我们又该从哪些方面去改善？通过学习，你还将懂得，如何从根本上解决“老员工工资高、贡献低”的问题。
首先我们先来看，无限制的司龄工资会有什么弊端。
无限制的司龄工资指的是，从员工入职的那一刻开始算起，每服务满一年，工资中就会增加一部分。
这种看起来很美的薪酬模式，从长远看，不仅额外付出了成本，而且无效。
因为在一个健康的组织里，愿意留下的、有能力的员工不是得到了晋升的机会，就是得到了涨薪的机会，这部分人大约只占组织总人数的20%。
而其余的80%，则是可替代性较强的平庸员工。
比如，某企业刚入职保安的基本工资是2500元/月，第一年薪酬增加了100元，以后每年增加100元。
假如这个保安在企业服务了25年，因为司龄的关系，工资增加了2500元，和基本工资达到了1:1。
这个做了25年的保安和一位新入职、年轻力壮的保安相比，会为企业提供更多的价值吗？其实差别不大，而且新人可能还比老员工更努力工作。
最关键的是，这位25年的保安会觉得自己的工资是2500元，而另外的2500元是公司对自己长期服务的奖励吗？恐怕不会，他会认为自己每月的工资就“应该”值5000元。
这种随着司龄增加工资就增加的模式，让员工“没了感觉”，也就是组织增加了成本，却不会达到预期的效果，导致新员工留不住，老员工不积极，公司的效益也越来越差。
那么，对于已经有这类薪酬模式的企业，该如何改变呢？我们可以从调整工资模式和替代奖励两方面入手。
算法取中原则在劳动法中的体现
算法取中原则在劳动法中的体现你有没有注意到，咱们平常生活中的许多事情，都离不开一个“中庸”的原则？比如说，做菜的时候，火候不能太大，也不能太小，做出来的菜才好吃；比如说，和别人谈判时，态度不能太硬，也不能太软，要找一个恰到好处的平衡点。
说到这里，大家肯定也会想到，在劳动法中其实也有类似的“中庸之道”。
尤其是涉及到工资、工作时长、劳动关系这些问题时，法律可是有着一套“取中”原则，帮我们平衡雇主和员工的关系，既不过于苛刻，也不偏袒任何一方。
咱们先说工资这事儿。
你想想，作为员工，当然希望工资能高一点，待遇能好一点。
谁不想拿到更多的钱呢？不过，问题来了，工资一高，企业老板的负担也就重了。
再说了，给得太高，可能也会造成不公平，尤其是在同行业内，工资一上去，其他公司就会觉得自己的薪酬标准也得跟着水涨船高。
这可怎么办？答案就是劳动法。
劳动法在这里充当了一个“中庸之道”的角色，不是说工资不能高，但也不能过高，得适可而止。
不光是工资标准，甚至连加班费、节假日工资等都要有明确的规定，不能让雇主乱来。
这个工资标准的设定，既考虑到员工的基本生活需要，又不会让企业压力山大，最后导致整个社会的经济秩序混乱，简直就是个“巧妙平衡”。
然后再说说工作时长吧。
这也是一个“取中”的好例子。
大家都知道，工作太少了，老板肯定不高兴，可能还会觉得你不够努力；而工作太多了，员工就得受罪了，长期加班一方面伤身体，另一方面也容易引发纠纷。
说到底，劳动法就是要找个合适的“中间点”。
你看，咱们国家的法定工作时间不是定得清清楚楚的吗？每天不超过8小时，每周不超过40小时，这个标准，既能保证员工有充足的休息时间，也能保证企业有足够的生产力，真的是一举两得。
再说到劳动合同，哎呀，这个问题很多人一开始都不在意。
签不签合同好像都无所谓，但其实这也是劳动法里一个很重要的“中庸之道”。
不签合同，员工的权益就没保障，雇主的责任也不清晰；签了合同，双方的权利义务就明白了。
在录用谈薪时-HR是应坚守原则还是适当妥协？
在录取谈薪时，HR是应坚守原则还是合适妥协？【知识解说】一名成功旳HR必须懂得如何有效与求职者谈薪酬问题，我们都懂得，谈高了，老板不快乐，自己也郁闷；薪资谈低了，人家不肯来，让招聘工作变难，用人部门还会抱怨招聘速度太慢，如何给求职者一种合理旳薪资呢？我们今天就来学一学这个知识点。
一、不要开始就谈薪资面试时，HR经理应当避免一开始就谈论薪资。
由于需要在面试过程中积累相应聘者足够旳理解，也需要让应聘者对公司及职务有一定限度旳结识，否则当双方旳沟通还不够时，就盲目说出薪酬旳数字，会破坏谈判旳也许性。
在谈话旳过程中，HR经理可以理解到哪方占了上风。
如果应聘者具有较好旳条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相称旳也许人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资旳时间，以获得信息及思考旳机会。
二、不要直接询问应聘者对薪酬旳但愿有旳HR经理在招聘中常常直接询问应聘者但愿旳待遇是多少，其实这样已经予以应聘者开价旳权力，往往对公司较为不利。
特别是当应聘者说出抱负待遇，而公司又没有措施满足他旳但愿时，便产生了负面旳影响。
相反地，如果通过询问在懂得应聘者目前或上一份工作旳薪资是多少后，虽然又附加了他目前但愿获得旳待遇，公司也会有较合理旳参照原则。
如果应聘者目前旳薪资低于公司预定旳最高给薪值，公司可以根据想要应聘者加入限度旳高下，调节薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前旳薪资高于公司预定旳最高给薪值，HR 经理可以把说服旳重点放在职务旳其他优势上。
三、只告诉应聘者薪酬范畴旳下限及中间值有些公司喜欢在一开始就发布职位旳薪酬范畴，例如在招聘广告中写明。
这种做法对公司不利。
一般应当保存薪酬范畴旳上限，只告诉应聘者薪酬范畴旳下限及中间值。
此外，还需讲出公司在薪酬方面具有竞争力旳地方和吸引人旳地方。
就仿佛做营销同样，要善于将公司薪酬旳卖点告诉对方。
如多种保险齐全，实行内部赠股制度，并且大公司让应聘者有更稳定、长期旳收入等，尽量避免一开始就将公司旳底牌亮出。
对方公司认为我要的薪资过高OUT了我要不要减薪争取下机会
对方公司认为我要的薪资过高OUT了我要不要减薪争取下机会本文是关于对方公司认为我要的薪资过高OUT了我要不要减薪争取下机会，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。
朋友对这家公司很感兴趣，他要不要再把期望薪资降一点，和面试官再沟通一下，争取这个机会呢?明确地回复他说，“不要。
”在看来，如果在面试谈薪酬的过程中，求职者的表现很好，但面试官觉得你要价太高，且你对这家公司很有好感，是可以降低一点再争取机会的。
如果在面试结果公布以后，面试官说你要价太高，这就没必要再争取了。
从面试官给朋友的回复邮件中，我们可以看到：虽然对方的语气很委婉，但她拒绝的态度很坚决。
这要么说明嘉嘉的期望薪资和他们预算差距太大不可调和，要么说明他们已经招到比嘉嘉性价比高很多的人选(且对方已经接受offer)。
在这种情况下，再次找面试官沟通也是无益。
求职需要平等的心态。
你不是来求别人给人工作的，而是来寻求合作共赢的。
任何一方的勉强都会带来让人失望的结果。
从上面这个案例延伸开来，我们再讲述2个问题：问题一：如果求职者因为在意工作机会而主动要求减薪，企业会愿意接受么?这是个见仁见智的问题，没有标准答案。
有些企业的招聘负责人会明确表示，企业招聘的是合乎岗位要求的人，并不会单纯因为谁的薪酬要求低就录用谁，因为这样做表面上是节约了成本，但却有可能降低人员的稳定性(企业要承担求职者一旦熟悉业务就可能跳槽的风险)，其实是弊大于利。
有些人才网的人力资源专家认为，关于“减薪”的问题，除非用人单位主动提出来，否则一般不建议求职者主动提出愿意接受减薪。
一般认为，薪水是跟能力成正比的，求职者主动提出减薪往往会被认为他对自己的工作能力缺乏信心，市场竞争力不够强，容易起到反作用。
同时，如果用人单位问到求职者的期望薪酬，如果不能提出一个明确的数字，为了保险起见，可以这样回答：“薪资方面贵公司可以按我的能力并结合公司的薪酬体系来定，我会尊重贵司的薪酬政策和标准”，“如果不低于我目前的薪资水平，还能有一定程度的涨幅，那最好了。
新员工被老员工打听薪资,这么回答
新员工被老员工打听薪资，这么回答新员工被老员工打听薪资，总是很尴尬，说也不是，不说也不是，尤其是新员工的工资比老员工高，更会引发嫉妒和排挤。
聪明的你，按照这三招做，就会化解尴尬、避开不必要的纠纷……网友“奔三的女人”的困惑：进入新公司的财务部第四天，和三个老员工一起吃午饭时，席间老员工A向我打听我的底薪是多少，我撒谎报低了500元。
他们各自都报了自己的底薪，我发现她们的薪资都没有我现在试用期的工资高，只有与我交接的同事比我的试用期薪资高出200元。
我担心要是出纳把我的底薪告诉其中任何一个同事，他们私底下传开之后，会不会会排挤我！我该怎么做呢？招数一：“哭穷”网友“继续强大撒”：“很巧的是，我也是刚刚去新公司报到入职。
我发现我的工资比我接手的已经离职的前辈要高得多。
我之前的公司薪资是公开的，现在的公司薪资是保密的。
我觉得薪酬保密制度更好，公司能够根据不同人的不同能力定薪资，同时又能相对保密。
下回同事再问起你的薪资，你一听到这个话题就哭穷，说自己同学做什么的都能拿多少薪资啦，你还只是一个小职员，大家就会有同感。
尽量把话题岔开，别提钱就行。
”招数二：拉拢同事扯开话题网友“Duende”：“楼主的脑袋转得很快——把底薪报低了500元。
也许你的同事们告诉你的工资有可能像你一样，也是减去了几百元的，以保持良好的友谊前提，大家都不伤和气。
”“不过真相是怎么样的病不重要，财务人员都是靠过硬的专业知识来维持企业的财政健康状况的。
下次和同事一起吃饭，别人又问起工资时，你就说‘我们都是做财务的，虽然每天都和钱打交道，但毕竟工资到腰包的，还不是那几个铜钱？……工作再努力一点，以后大伙们互相帮忙，财富肯定会向高处攀的！……吃饭先别说工作的事儿了，啊，对了，那天，我在什么什么服饰店看到一件好好看的衣服啊……”，总之，不说工资就对了！”招数三：放低姿态处好关系网友“二黑”：“有时公司新招的职员薪水的确会比老员工要高，是因为外界工资水平涨得快，而公司给内部职员的加薪速度是低于这个水平的，所以不少公司会出现新人能力也不咋的，但拿的薪水比老员工要高，进而造成老员工强烈的抵触情绪和对新员工的排挤情绪。
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说实话，没有哪个企业不抱怨求职者要求的薪资太高，也没哪个求职者是百分百心满意足的接受企业所开出的薪资：
企业想用7分的待遇用个10分的人来干12分的事儿，求职者却是相反的愿景。
其实薪资这个事吧，双方接受并达成一致，这事儿就成了一半儿了。
对于求职者来说，能获得一份达到自己期望薪酬值的工作，可谓是短期中的完美；但在面试中我们通常会很纠结，到了谈薪时说高怕把好机会给弄丢了，说低了怕把自己降价处理，并让面试官认为自己没信心。
我个人在求职时到这个阶段时通常会给面试官一个准确的数值，同时也会对所要求的这个值进行说明和补充。
总的来说要表达出我的自信，和所提出的要求也是我个人进行市场分析后所确定的，同时也要表示如果在某些方面(如培训学习机会、个人职业成长发展空间等)提供良好的平台这个也是灵活可调的；而且在交谈过程中也要顺势了解对这个职位所能提供的薪酬范围。
面试过程中谈薪酬，我觉得很关键的一点就是，所开出的期望薪酬不能是漫天要价，可以高但不能高得离谱，可以看看地区或行业上一年度的薪酬调查报告等相关的资料，有一定依据性，不然的话不管你再优秀再适合这个职位，面试官都不会想有更深的沟通意向，因为面试官也明白你要那么高我不管怎么谈也不可能谈到我能接受的范围。
因此，期望薪酬也要在合理范围中，不要因为薪酬而失去一个能让你驰骋的机会，因为工作并不只因能看到的那点薪酬。
技术与能力其实是我们谈工资的本钱，一般情况在面试的时候最后一步的时候他都会问你的工资要求。
所以说如果你的能力已经不错了，和你的薪资要求相互匹配，那么企业是不会在乎高一点的工资的。
如果你本身的能力还没有达到，建议你下次面试时提前做好功课，多了解一下相关行业相关职位的薪酬状况，然后再在面试中根据实际情况说出。
有句话是：没有调查就没有发言权，在这里说给你是再好不过的了。
接下来等等消息，看看这个公司对你印象怎样，3天以后也可以打电话过去询问一下面试结果。
如果对方觉得你并不十分合适，那么你就继续努力积极寻找下家吧！
另外，如果面试中HR并没有问你对薪资的要求，你也可以侧面了解一下。
在他还没有谈工资的时候，你就要适当问一下公司种福利情况，如社保、住房、其它的补助等，然后再说像我们工资这个岗位的情况怎么样，他给你的说都会有20%的差距。
但注意三点：不要深问，不要一直问，不要打断对方的话问。
如果一直追问的话，容易引起HR的反感哦！所以谈薪资是一个技巧活，还是得做足准备功课才是！。